Nama : Siska Yuliana

NIM : 202060114

1. A . Saya akan mengatakan dengan metode Job evaluation ini bukan untuk menyulitkan atau
memotong gaji mereka namun untuk mengevaluasi kembali apakah tugas yang diberikan
sesuai dengan gaji yang mereka dapatkan dengan adanya Job evaluation, dan untuk keadilan
bagi karyawan dari evaluasi pekerjaan dapat mengurangi perselisihan antar karyawan terkait
gaji mengurangi peluang, pilih kasih dan Isa dalam menetapkan gaji

B. Job evaluation method

Ranking
Peringkat hanya mengurutkan deskripsi pekerjaan dari tertinggi ke terendah berdasarkan
global definisi nilai relatif atau kontribusi untuk keberhasilan organisasi. Peringkat adalah
sederhana, cepat, dan mudah dipahami serta dijelaskan kepada karyawan; itu juga
merupakan metode yang paling murah, setidaknya pada awalnya. Namun, hal itu dapat
menimbulkan masalah yang membutuhkan kesulitan dan solusi yang berpotensi mahal
karena tidak memberi tahu karyawan dan manajer apa itu tentang pekerjaan mereka yang
penting. Dua cara peringkat yang umum: peringkat bergantian dan perbandingan
berpasangan.

Alternation Ranking (Peringkat Bergantian)

Metode pemeringkatan bergantian mencantumkan nama-nama karyawan yang akan dinilai
di sisi kiri selembar kertas. Penilai memilih karyawan paling berharga dalam daftar,
mencoret nama itu dari daftar sebelah kiri, dan meletakkannya di bagian atas kolom di sisi
kanan kertas. Penilai kemudian memilih dan mencoret nama karyawan yang paling tidak
berharga dari kolom kiri dan memindahkannya ke bagian bawah kolom kanan
Paired Comparison Ranking (Peringkat Perbandingan Berpasangan)
Peringkat perbandingan berpasangan paling baik diilustrasikan dengan sebuah contoh.
Misalkan seorang penilai mengevaluasi enam karyawan. Nama-nama individu ini tertera di
sisi kiri selembar kertas. Evaluator kemudian membandingkan karyawan pertama dengan
karyawan kedua pada kriteria kinerja yang dipilih, seperti kuantitas pekerjaan. Proses ini
diulang sampai setiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya pada semua

kriteria kinerja yang dipilih. Karyawan dengan tanda centang paling banyak dianggap sebagai
karyawan dengan kinerja terbaik. Demikian pula, karyawan dengan tanda centang paling
sedikit adalah yang berkinerja paling rendah. Salah satu masalah utama dengan metode
perbandingan berpasangan adalah metode ini menjadi sulit digunakan saat membandingkan
lebih dari lima atau enam karyawan

Classification
menunjukkan klasifikasi digunakan oleh Clark Consulting untuk melakukan survei gaji gaji
teknik di banyak pemberi kerja yang berbeda. Pekerjaan manajerial mencakup tiga kelas,
sementara ada lima kelas kontributor individu. Informasi untuk memandu penulisan
deskripsi kelas dapat berasal dari manajer, pemegang jabatan, deskripsi pekerjaan, dan
pertimbangan kemajuan karir. Deskripsi kelas penulisan dapat merepotkan ketika pekerjaan
dari beberapa kelompok pekerjaan dicakup oleh satu rencana. Meskipun kekhususan yang
lebih besar dari definisi kelas meningkatkan reliabilitas evaluasi, juga membatasi variasi
pekerjaan yang dapat dengan mudah dilakukan diklasifikasikan.
 Point Method
Metode poin memiliki tiga karakteristik umum:
(1) faktor yang dapat dikompensasi, dengan
(2) derajat faktor yang diskalakan secara numerik, dan
(3) bobot yang mencerminkan kepentingan relatif dari masing-masing faktor.
Nilai relatif setiap pekerjaan, dan karenanya lokasinya dalam struktur gaji, adalah ditentukan
oleh total poin yang diberikan padanya. Rencana poin adalah pendekatan evaluasi pekerjaan
yang paling umum digunakan di Amerika Serikat dan Eropa. Mereka mewakili perubahan
yang signifikan dari metode pemeringkatan dan klasifikasi dalam hal mereka membuat
secara eksplisit kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan: dapat dikompensasi faktor Faktor
kompensasi didasarkan pada arah strategis bisnis dan caranya pekerjaan berkontribusi pada
tujuan dan

strategi ini. Faktor-faktor diskalakan untuk mencerminkan sejauh mana mereka hadir dalam
setiap pekerjaan dan berbobot untuk mencerminkan keseluruhannya pentingnya bagi
organisasi. Poin kemudian dilampirkan pada setiap bobot faktor. Itu poin total untuk setiap
pekerjaan menentukan posisinya dalam struktur pekerjaan.

2. A. Person based mengalihkan fokus ke karyawan: keterampilan , pengetahuan, atau

kompetensi yang dimiliki karyawan, apakah itu digunakan dalam pekerjaan tertentu
karyawan atau tidak kalau Job based bergantung pada konten pekerjaan tugas, perilaku dan
tanggung jawab
B. Berdasar skill Sebagian besar penerapan upah berbasis keterampilan ada di bidang
manufaktur, di mana pekerjaan sering melibatkan tim, multiskills, dan fleksibilitas.
Keuntungan dari rencana berbasis keterampilan adalah bahwa orang dapat dikerahkan
dengan cara yang lebih sesuai dengan alurnya bekerja, sehingga menghindari kemacetan
serta tangan menganggur.
Kompetensi kompetensi mengambil pendekatan yang berlawanan. Mereka mencoba untuk
mengabstraksikan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang mendasar dan dapat
diterapkan secara luas yang membentuk fondasi untuk sukses di setiap tingkat atau
pekerjaan dalam organisasi. Ini adalah kompetensi inti. Kompetensi inti sering dikaitkan
dengan pernyataan misi yang mengungkapkan filosofi, nilai, strategi bisnis, dan rencana
organisasi.
Set kompetensi menerjemahkan setiap kompetensi inti ke dalam tindakan. Untuk
kompetensi inti kesadaran bisnis, misalnya, rangkaian kompetensi mungkin terkait dengan
pemahaman organisasi, manajemen biaya, hubungan pihak ketiga, dan kemampuan untuk
mengidentifikasi peluang bisnis. Indikator kompetensi adalah perilaku yang dapat diamati
yang menunjukkan tingkat kompetensi dalam setiap perangkat. Indikator-indikator ini dapat
digunakan untuk penempatan staf dan evaluasi serta untuk tujuan pembayaran.

3. Faktor yang Membentuk Daya Saing Ekstemal

Faktor Pasar Tenaga Kerja: sifat permintaan, sifat pasokan, faktor pasar produk,
tingkat

permintaan produk, tingkat persaingan, faktor organisasi, Industri teknologi, ukuran

perusahaan, preferensi karyawan, strategi organisasi

Permintaan Tenaga Kerja: hubungan antara tingkat upah dan jumlah pekerja yang
dikehendaki oleh pengusaha untuk dipekerjakan. Sehingga permintaan tenaga kerja
dapat didefinisikan sebagai jumlah tenaga kerja yang diperkerjakan oleh seorang

pengusaha pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu tertentu
(Sholeh, 2007) Produk Marjinal Tenaga Kerja: jumlah output tambahan yang didapat
perusahaan dari

satu unit tenaga kerja tambahan dengan modal tetap (peril_iswanto)

Pasokan Tenaga Kerja : Jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan oleh pemilik
tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu.

Mengacu pada perbandingan penggajian antara organisasi yang satu dengan

organisasi saingannya atau pesaing. Banyak organisasi yang mendasarkan sistern
pembayarannya dengan market-driven, dimana mendasarkan dimana mendasarkan
pembayarannya dengan apa yang

pesaingnya berikan. Ada 2 (dua) akibat dari kebijakan ini yaitu:

a Jika karyawan melihat bahwa gaji mereka tidak sebanding dengan karyawa lain
dalam

organisasi lain, maka mereka akan keluar. b Blaya sumber daya manusia akan
memberi dampak tambahan biaya total sumber daya manusia yang kemudian akan
mempengaruhi harga barang dan jasa yang diproduksi

oleh organisasi. Biaya sumber daya manusia ini harus ditetapkan ada suatu tingkat

dimana perusahaan dapat memaksimalkan tingkat efisiensinya. Baik tingkat gaji dan

bentuk gaji fokus pada 2 tujuan:

1. Untuk mengontrol biaya

2. Untuk menarik dan mempertahankan karyawan

6 analisis lingkungan eksternal

Politic
Kebijakan-kebijakan pemerintah yang mengatur jalannya proses bisnis merupakan
landasan mutlak yang harus diperhatikan organisasi. Karena itulah, pemetaan
peluang bisnis juga harus memperhatikan kondisi politik sebuah pemerintahan,
sehingga nantinya tidak terjadi benturan di kemudian hari.
Contoh: kebijakan pajak dan peraturan daerah

Economy
Berbagai faktor yang mempengaruhi daya beli konsumen dan iklim berbisnis suatu
organisasi.
Contoh: pertumbuhan ekonomi, suku bunga dan nilai tukar mata uang, dsb.

Social
Keberagaman kondisi sosial yang berpengaruh terhadap kebutuhan pelanggan dan
mempengaruhi jumlah dari seluruh potensi pangsa pasar yang ada.
Contoh: tingkat pendidikan masyarakat, tingkat pertumbuhan penduduk, kondisi
lingkungan sosial dan lingkungan kerja, dsb.

Technology
Faktor teknologi merupakan segala hal yang terkait dengan perkembangan teknologi
dan informasi yang berpengaruh terhadap kelangsungan bisnis.
Contoh: perubahan teknologi, perubahan ilmu pengetahuan, dan penemuan-
penemuan baru dalam bidang teknologi, dsb.

Environment
Faktor lingkungan yang terkait dengan aktivitas atau rencana bisnis, dan memiliki
pengaruh terhadap keputusan pembeli, seperti lokasi geografis.

Legal
Kondisi yang meliputi adanya pengaruh hukum, seperti perubahan perundang-
undangan yang ada. Oleh karena itu, diperlukan perhatian khusus terhadap segala
sesuatu yang berhubungan dengan aturan yang menyangkut proses bisnis suatu
organisasi.
 STUDY CASE
soal kasus kuis kompensasi

1. Berdasarkan informasi yang diberikan, cukup sulit untuk memberikan jawaban pasti tentang apakah karyawan
Sullivan & Cromwell merasa struktur gaji mereka adil atau tidak. Namun, dapat diasumsikan bahwa struktur gaji
mereka cukup transparan dan terlihat adil karena berdasarkan senioritas dan kinerja, dan memiliki tingkat enam
hingga delapan dari rekanan ke rekanan. Selain itu, perusahaan juga memberikan bonus kinerja bagi rekanan
yang mencapai atau melampaui target mereka.

Namun, ada kemungkinan bahwa beberapa karyawan merasa tidak adil jika mereka bekerja lebih keras atau
menghasilkan lebih banyak dari rekan mereka di level yang sama tetapi menerima penggantian yang sama.

2. Mengenai perilaku kerja yang diharapkan dapat dipengaruhi oleh struktur gaji Sullivan & Cromwell, ini mungkin
bervariasi tergantung pada bagaimana struktur gaji itu dirancang. Namun, dalam banyak kasus, struktur gaji
yang adil dan transparan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan lebih terampil, karena
mereka merasa bahwa upaya mereka diakui dan dihargai secara adil. Di sisi lain, jika struktur gaji tidak adil, ini
dapat menimbulkan ketidakpuasan, frustrasi, dan bahkan ketidakmampuan dalam pekerjaan. Oleh karena itu,
penting bagi perusahaan untuk memperhatikan struktur gaji mereka dengan cermat, dan memastikan bahwa
struktur tersebut dirancang dengan adil dan transparan untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja
mereka.