2

MODUL PERKULIAHAN

P312120002 –
Manajemen
Kompensasi &
Hubungan Industrial

Pedoman Gaji

Abstrak Sub-CPMK

Materi ini memberikan Mahasiswa mampu dan mengetahui serta

gambaran tentang pengertian
pedoman gaji, tahapan
penentuan gaji, system
pengupahan menurut undang-
undang
memahami tentang pengertian pedoman
gaji, tahapan penentuan gaji, system
pengupahan menurut undang-undang

Fakultas Program Studi Tatap Muka Disusun Oleh

06
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM
Ekonomi & Bisnis Manajemeni
 Pedoman Gaji

A. Pendahuluan
Ketika membuat suatu gedung tinggi, maka kontraktor akan terlebih dahulu
membangun struktur. Struktur atau kerangka inilah yang nantinya menjadi pijakan bagi
lantai, dinding, plafon, pintu serta jendela. Dengan maksud sama demikianlah kalau
Anda ingin merancang suatu struktur gaji, dibuatkan tingkatan gaji sesuai dengan
penggolongan karyawan. Meskipun di dalam satu golongan gaji masih dibagi lagi ke
dalam beberapa rentang gaji, biasanya sesuai dengan masa kerja karyawan. Dalam satu
tingkatan gaji umumnya ada gaji rata-rata, gaji tertinggi dan terendah.
Proses untuk merancang struktur gaji terdiri dari lima tahapan dan juga harus
memperhatikan faktor luar maupun dalam. Faktor luar ditentukan oleh keberadaan
perusahaan pesaing, bagaimana mereka menggaji para karyawannya. Dan faktor dalam
adalah terciptanya keadilan bagi setiap karyawan di dalam perusahaan. Jangan sampai
karyawan dengan jabatan yang sama atau bobot pekerjaannya setara tetapi
mendapatkan gaji berbeda. Lantas bagaimana tahapan dalam menyusun struktur gaji?
Ada lima tahapan.
Tahap pertama, melakukan survai penggajian. Melakukan survai penggajian adalah
untuk melihat bagaimana perusahaan lain membayar pada jenis pekerjaan yang sama.
Memang bisa saja perusahaan langsung menentukan bahwa untuk jenis pekerjaan
tertentu gajinya sekian. Tetapi alangkah lebih baik kalau memperhatikan juga
bagaimana perusahaan lain yang kurang lebih setara kemampuannya, membayar untuk
jenis pekerjaan yang sama.
Untuk melakukan survai penggajian sendiri tentu saja tidak mudah. Survai penggajian
umumnya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan konsultan di bidang SDM. Oleh
karenanya perusahaan yang tidak melakukan survai penggajian sendiri, dapat membeli
informasi hasil tentang survai penggajian dari perusahaan-perusahaan tersebut.
Survai penggajian bertujuan mengungkapkan tingkat gaji yang berlaku di pasar pada
jabatan tertentu. Pengusaha dapat menggunakan data survai penggajian untuk
melakukan perbandingan. Jabatan yang menjadi patokan (benchmark jobs) merupakan

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
2 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 jabatan jangkar (anchor jobs) dimana jabatan-jabatan lain akan dibandingkan
dengannya untuk ditentukan bobot relatifnya di dalam organisasi.
Tergantung pada apa maunya klien, perusahaan survai penggajian dapat melakukan
survai secara informal maupun formal. Secara informal dilakukan melalui internet,
telepon atau iklan di surat kabar. Secara formal dengan menggunakan perusahaan
survai seperti Hay Group, Aon Hewitt, dan lain-lain. Inti survai penggajian adalah
bagaimana pengusaha lain memberikan gaji kepada karyawan mereka.
Tahap kedua, menentukan bobot masing-masing jabatan di organisasi Anda melalui
mekanisme evaluasi jabatan (job evaluation) untuk memastikan keadilan secara
internal. Evaluasi jabatan bertujuan membandingkan bobot dari masing-masing jabatan
sehingga akan dapat ditentukan besaran gaji pada setiap jabatan. Prinsip dasar evaluasi
jabatan adalah: Jabatan yang membutuhkan kualifikasi tinggi, tanggung jawab yang
lebih, dan tugas-tugas yang lebih kompleks akan mendapatkan imbalan gaji yang lebih
tinggi pula.
Survai juga bermaksud menentukan faktor-faktor yang dapat dikompensasikan
(compensable factors). Compensable factors merupakan faktor yang menentukan
bagaimana suatu jabatan dibandingkan terhadap jabatan yang lain, dan yang
menentukan besaran gaji pada setiap jabatan. Elemen utama compensable factors
adalah keterampilan, upaya yang dilakukan, tanggung jawab dan kondisi kerja.
Compensable factors bisa berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain,
karena persyaratan bekerja di perusahaan berbeda-beda. Konsultan HRD dapat
membantu perusahaan mendefinisikan compensable factors sesuai dengan
permintaannya. Misalnya Wal-Mart mendasarkan struktur gaji berdasarkan
pengetahuan, keterampilan pemecahan masalah dan keandalan (accountability).
Metode evaluasi jabatan yang dipakai untuk menentukan bobot suatu jabatan ada
empat:
1. Metode urutan jabatan (job ranking method). Metode ini mengurutkan
semua jabatan mulai dari yang tertinggi hingga terendah menggunakan
faktor-faktor yang tetap seperti spesifikasi pendidikan atau nilai-nilai utama
bagi organisasi.
2. Metode klasifikasi jabatan (job classification method). Pada pendekatan ini,
berbagai jabatan diklasifikasikan ke dalam beberapa kelompok dan setiap

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
3 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 kelompok terdiri dari jabatan-jabatan yang diurutkan. Jabatan-jabatan yang
setara memiliki golongan yanag sama.
3. Metode faktor poin (point factor method). Metode ini adalah memecah
jabatan ke dalam compensable factors dan memberikan bobot atau poin
terhadapnya. Beberapa compensable factors diidentifikasi untuk
menentukan nilai dari jabatan. Biasanya compensable factors mencakup
kategori utama seperti keterampilan, tanggung jawab, upaya yang dilakukan
dan kondisi kerja. Tapi faktor-faktor tersebut dipecah lagi. Misalnya
keterampilan (skill) terdiri dari pengalaman, pendidikan, dan kemampuan.
Tanggung jawab terdiri atas soal keuangan, pengawasan (supervisory).
Upaya terdiri atas mental dan fisik. Kondisi kerja terdiri atas lokasi, bahaya
(hazards) dan lingkungan ekstrim. Setiap faktor lalu dipecah ke dalam
tingkatan atau derajad yang diberi poin. Jumlah keseluruhan poin
merupakan nilai dari masing-masing jabatan.
4. Metode perbandingan faktor (factor comparison method). Metode
perbandingan faktor adalah metode evaluasi jabatan kuantitatif dengan
mengombinasikan metode urutan jabatan dan metode poin (metode nomor 1
dan 3). Langkah pertama adalah mengidentifikasi jabatan acuan (benchmark
job). Ini merupakan jabatan yang dapat ditemukan dalam banyak organisasi
dan biasanya dikerjakan oleh beberapa orang yang memiliki tugas sama:
sekretaris, administrasi gudang, penjaga keamanan, tenaga penjual,
supervisor dan manajer. Langkah kedua adalah pemilihan faktor-faktor
yang dapat dikompensasikan (compensable factors) dan pengurutan jabatan
acuan melalui analisis faktor. Ketiga adalah perbandingan gaji masing-
masing jabatan acuan dengan yang berlaku di pasar. Akhirnya dibuat
evaluasi untuk membandingkan seluruh jabatan dengan jabatan acuan
(benchmark job).
Tahap ketiga, membuat penggolongan dengan mengelompokkan jabatan-jabatan yang
setara ke dalam suatu tingkatan gaji. Suatu tingkatan gaji mencakup jabatan-jabatan
yang kurang lebih memiliki nilai setara.
Jika Anda menggunakan metode faktor (dalam evaluasi jabatan), maka tingkat gaji
akan berada dalam rentang poin yang sama. Sementara kalau menggunakan metode
urutan (dalam evaluasi jabatannya), maka tingkat gaji mencakup jabatan-jabatan yang

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
4 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 berada dalam dua atau tiga urutan. Sedangkan apabila evaluasi jabatannya
menggunakan metode klasifikasi, maka otomatis jabatan-jabatan dikelompokkan ke
dalam suatu kelas atau golongan. Jika evaluasi jabatan menggunakan metode
perbandingan faktor, maka tingkat gaji berada dalam rentang tertentu tingkat gaji.
Tahap keempat, menentukan tingkat gaji untuk setiap golongan. Tentu saja, jika Anda
tidak menempatkan jabatan-jabatan itu ke dalam suatu tingkatan gaji, Anda harus
menentukan gaji setiap orang pada setiap jabatan.
Umumnya digunakan metode kurva gaji atau upah, untuk membantu menentukan
tingkat gaji pada setiap golongan. Kurva gaji atau upah memperlihatkan tingkat gaji
yang dibayarkan pada jabatan-jabatan dalam satu golongan.
Tujuan dari kurva upah adalah untuk menunjukkan hubungan antara nilai jabatan
(sesuai hasil dari evaluasi jabatan), dengan tingkat gaji rata-rata pada setiap golongan.
Langkah-langkah untuk menentukan tingkat gaji pada setiap golongan (atau setiap
jabatan), adalah menghitung rata-rata gaji pada setiap golongan. Mengapa rata-rata,
karena dalam satu golongan ada beberapa jabatan yang nilainya berbeda tapi tidak
terlampau jauh.
Tahap kelima, buat struktur gaji berdasarkan atas rentang gaji. Rentang gaji
merupakan tingkatan-tingkatan gaji di dalam satu golongan gaji. Beberapa orang juga
menyebut rentang gaji dengan istilah skala gaji. Jadi dalam satu golongan ada beberapa
skala gaji/rentang gaji, yang umumnya berdasarkan atas masa kerja. Contohnya, orang
bisa saja memiliki golongan sama tapi gajinya berbeda, karena perbedaan masa kerja.
Sama-sama menjabat supervisor, tapi yang satu telah sepuluh tahun jadi supervisor
tentu gajinya berbeda dengan orang yang baru saja diangkat jadi supervisor. Ini
gambarannya. Perbedaan gaji dalam satu golongan biasanya adalah 15 persen ke atas
dan 15 persen ke bawah dari rata-rata gaji dalam satu golongan

B. Panduan Pengupahan Karyawan Sesuai UU Ketenagakerjaan

Sebagairewardatas pekerjaan yang telah dilakukan oleh para karyawan di perusahaan,
Anda wajib memberikan upah kepada mereka setiap bulannya. Pemberian upah karyawan
ini telah diatur dalam Undang-Undang resmi. Nah, agar tidak melanggar peraturan dan
kebijakan yang telah ditetapkan dalam Undang-Undang, berikut adalah hal-hal yang perlu
Anda ketahui tentang gaji atau upah untuk karyawan. Pada Oktober 2015 silam, Presiden

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
5 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Indonesia Joko Widodo mengeluarkan peraturan terbaru tentang Pengupahan di
Indonesia melalui PP 78 Tahun 2015. Berikut penjelasannya.

Sudahkah Anda memberi upah karyawan sesuai kebijakan yang berlaku di Indonesia?
(Source: The Blue Diamond Gallery)

1. PP 78 Tahun 2015
Dalam PP 78 Tahun 2015 disebutkan bahwa kebijakan pengupahan diarahkan
untuk mencapai penghasilan yang memenuhi penghidupan layak bagi para
pekerja/buruh. Penghasilan layak yang dimaksud dari peraturan ini adalah
jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya mampu
memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar. Kebijakan
penghasilan layak yang dimaksud dari PP 78 Tahun 2015 ini diberikan dalam bentuk
Upah dan Pendapatan non Upah. Adapun kebijakan pengupahan tersebut yang
meliputi:
1. Upah minimum
2. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
3. Bentuk dan cara pembayaran Upah
4. Upah kerja lembur
5. Denda dan potongan Upah
6. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya
7. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
6 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 8. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
9. Struktur dan skala pengupahan yang proposional
10. Upah untuk pembayaran pesangon
11. Perhitungan pajak penghasilan
Menurut PP 78 tahun 2015, upah yang dimaksud terdiri atas komponen seperti
upah tanpa tunjangan, upah pokok dan tunjangan tetap, tunjangan tetap, dan tunjangan
tidak tetap. Dalam komponen tersebut, upah pokok dan tunjangan tetap memiliki
besaran upah pokok paling sedikit 75 persen dari jumlah uang pokok dan tunjangan
tetap. Sedangkan, untuk pendapatan non upah yang berupa tunjangan hari raya
keagamaan, menurut PP ini pengusaha dapat memberikan pendapatan non upah berupa
bonus, uang pengganti fasilitas kerja, dan atau uang servis pada usaha tertentu.
Dalam PP ini juga menegaskan bahwa tunjangan hari raya keagamaan wajib
diberikan oleh pengusaha kepada para pekerja/buruh, dan dibayarkan paling lambat 7
hari sebelum hari raya keagamaan.

2. Dasar Pengupahan Karyawan

Menurut PP 78 tahun 2015, upah dapat ditetapkan berdasarkan satuan waktu
dan/atau satuan hasil. Upah berdasarkan satuan waktu yang dimaksud dalam peraturan
ini ditetapkan secara harian, mingguan, atau bulanan.

Upah Berdasarkan Satuan Waktu

Dalam upah yang ditetapkan secara harian, perhitungan upah sehari adalah sebagai
berikut:
1. Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu, upah sebulan
dibagi 25 atau;
2. 2.  Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu, upah
sebulan dibagi 21.
Penetapan besarnya upah berdasarkan waktu ini juga sudah disusun melalui Pasal 14
ayat (1, 2) PP nomor 78 Tahun 2015. Struktur dan skala upah yang dimaksud menurut
PP ini wajib diberitahukan kepada seluruh pekerja/buruh, dan harus dilampirkan oleh
perusahaan pada saat permohonan pengesahan dan pembaruan peraturan perusahaan,
atau pada saat pendaftaran, perpanjangan, dan pembaharuan perjanjian kerja sama.

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
7 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Upah Berdasarkan Satuan Hasil

Dalam PP nomor 78 tahun 2015, penetapan upah berdasarakan satuan hasil disesuaikan
dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati antara pengusaha dan pekerja/buruh.
Penetapan upah sebulan berdasarkan satuan hasil sudah ditentukan ke dalam ketentuan
dengan upah rata-rata tiga bulan terakhir yang diterima oleh pekerja/buruh berdasarkan
Pasal 16 dari PP ini. Menurut PP ini pula, pengusaha wajib membayar upah pada waktu
yang telah dijanjikan antara pengusaha dan pekerja/buruh sesuai kesepakatan.

3. Upah Minimum Tidak Sama dengan Upah Pokok

Menurut Pasal 1 Ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan. Namun, dalam menetapkan besarnya upah, Anda tidak
boleh membayar lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan
pemerintah.
Upah minimum adalah standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau
pelaku industri untuk memberikan upah kepada karyawan di lingkungan kerjanya. Nah,
karena pemenuhan kebutuhan yang layak ini berbeda-beda di setiap provinsi, maka
disbeut Upah Minimum Provinsi (UMP). UMP ditentukan oleh Gubernur dengan
mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari
pengusaha, pemerintah, serikat pekerja/buruh, perguruan tinggi, dan pakar.
Perlu diketahui bahwa UMP tidak sama dengan upah pokok. UMP adalah upah
pokok yang ditambah dengan tunjangan tetap. Jadi, tunjangan tidak tetap tidak
termasuk dalam komponen UMP. Jumlah upah pokok minimal harus sebesar 75% dari
jumlah UMP.

4. Komponen Dasar Upah Karyawan

Komponen upah diatur dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik
Indonesia No. SE/07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokkan Komponen
Upah dan Pendapatan Non Upah. Berikut adalah komponen-komponen upah tersebut:

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
8 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Upah pokok – imbalan dasar yang dibayarkan kepada karyawan menurut jenis
pekerjaan yang jumlahnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
Tunjangan tetap – pembayaran teratur yang berkaitan dengan pekerjaan, diberikan
kepada karyawan dan keluarganya, serta dibayarkan bersamaan dengan upah pokok.
Contohnya seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan kematian, dan lain-lain.
Tunjangan tidak tetap – pembayaran yang secara langsung atau tidak berkaitan
dengan karyawan dan diberikan secara tidak tetap untuk karyawan dan keluarganya,
dibayarkan pada waktu yang berbeda dari upah pokok. Contohnya seperti tunjangan
transport yang didasarkan pada kehadiran.

5. Jenis Pemotongan Gaji yang Bisa Dilakukan Perusahaan

Dalam pemberian upah karyawan, ada pemotongan yang harus dilakukan oleh
perusahaan. Jadi, nantinya karyawan akan mendapatkan upah kotor, yakni upah pokok
dan tunjangan tetap yang telah mengalami pemotongan. Berikut adalah jenis-jenis
pemotongan tersebut:
– Pajak penghasilan
– Pembayaran iuran jaminan sosial (asuransi kesehatan, jaminan pensiun, dan lain-
lain)
Pemotongan lainnya (pemotongan upah karena karyawan absen tanpa alasan jelas, pemotongan
upah karena karyawan melakukan pelanggaran, pemotongan upan karena karyawan harus
membayar cicilan).

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
9 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka

1. Riva’I, Veithzal. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Perusahaan, Edisi
Ketiga, PT. Raja Grafindo Persada Jakarta.
2. Noe. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat Jakarta.
3. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya Jakarta.
4. Sentot Imam Wahjono. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Salemba Empat Jakarta.
5. Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Refika
Aditama Jakarta.
6. Suparno Eko Widodo. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Penerbit PT. Pustaka Pelajar Jakarta
7. Baridwan, Z., 2001, Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur dan Metode, Cetakan
Kelima, Edisi Ke-5, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Manajemen Kompensasi dan Hubungan

2021
10 Industrial Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
R. Joko Sugiharjo, Ir., MM http://pbael.mercubuana.ac.id/