JOB RANKING,

JOB GRADING,
DAN
FACTOR COMPARISON
Tahap-Tahap Manajemen Kompensasi

SURVEY

MENETAPKAN HARGA JABATAN

RENTANG TARIF untuk TIAP JABATAN

Kompensasi berdasarkan Job Evaluation
PENGERTIAN Job Evaluation

WERTHER & MONDY &

NOE
KEITH DAVIS
Prosedur Alat untuk
menentukan nilai
sistematis untuk
relatif dari
menentukan nilai berbagai jabatan
relatif dari
pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan
Sasaran langsung proses ini
adalah untuk mendapatkan
konsistensi internal dan
eksternal dalam
pengupahan dan
penggajian
Konsistensi internal berkaitan dengan
konsep pengupahan relatif dalam
perusahaan. Contoh, bila seorang penyelia
(atasan) dibayar lebih rendah daripada
bawahan, maka pengupahan adalah tidak
konsisten. Jadi, salah satu tujuan evaluasi
pekerjaan adalah untuk
mengidentifikasikan pekerjaan-pekerjaan
mana yang harus dibayar lebih tinggi
daripada lainnya, dan juga menentukan
besamya upah diferensial antara dua
pekerjaan tertentu.
Konsistensi eksternal bersangkutan
dengan tingkat relatif struktur
penggajian suatu organisasi yang
diinginkan dibandingkan dengan
struktur yang ada dalam
masyarakat, industri atau negara.
 Organisasi bisa memilih untuk
membayar upah dengan tingkat rata-
rata, lebih besar, atau lebih kecil
daripada tingkat upah yang berlaku di
luar. Berbagai survai pengupahan dan
penggajian mungkin perlu bagi
penentuan konsistensi eksternal.
Dengan tercapainya konsistensi
internal dan eksternal sebagai sasaran
antara, manajemen dapat
mengharapkan bahwa evaluasi
pekerjaan akan memberikan kepuasan
baik kepada perusahaan maupun para
karyawan dalam pengupahan dan
penggajian
Kompensasi berdasarkan Job Evaluation
PENDEKATAN METODE :
1. Job Ranking /
: Ranking System
1. Tanggung
Jawab 2. Job Grading /
Classification System
2. Keahlian
3. Factor
3. Upaya / Usaha Comparison
System
4. Kondisi Kerja
4. Point System
SYARAT DALAM PENETAPAN PENDEKATAN SISTEMATIK
UNTUK PENGUKURAN NILAI PEKERJAAN
1. Perusahaan harus mempunyai
deskripsi dan spesifikasi setiap
pekerjaan (jabatan) yang jelas dan
akurat untuk memberikan data tentang
faktor-faktor yang diukur.
2. Suatu keputusan harus diambil dengan
memperhatikan kelompok atau
golongan karyawan dan pekerjaan yang
dicakup oleh sistem evaluasi tunggal
Dalam kenyataannya, perusahaan
sering mempunyai sistem-sistem yang
terpisah untuk para karyawan produksi
dan pemeliharaan, klerikal dan
administratif, ilmuwan dan profesional,
serta manajerial. Pemisahan ini
penting karena masing-masing
pekerjaan memiliki unsur-unsur dan
syarat-syarat pekerjaan yang berbeda.
Karena evaluasi pekerjaan bersifat
subyektif, maka sebaiknya dilakukan oleh
para ahli atau kelompok ahli yang sering
disebut panitia evaluasi pekerjaan. Panitia
ini mulai dengan mereview informasi
analisis pekerjaan untuk mempelajari
tugas-tugas, tanggungjawab, dan berbagai
kondisi kerja yang menjadi dasar evaluasi.
Dengan pengetahuan akan hal-hal tersebut,
nilai relatif masing-masing pekerjaan
ditentukan dengan menggunakan suatu
metode evaluasi pekerjaan yang dipilih
4 metode evaluasi jabatan yang umum
digunakan :
 Kategori pertama mencakup metode-
metode yang lebih sederhana, di mana
tidak menggunakan faktor-faktor
pekerjaan secara terinci. Pekerjaan dinilai
sebagai suatu keseluruhan dengan lebih
mendasarkan pada deskripsi pekerjaan
daripada spesifikasi pekerjaan. Dalam
kategori ini, dikenal dua metode yang
kadang-kadang disebut metode-metode
non-kuantitatif, yaitu (1) job ranking dan
(2) job grading
Kategori kedua mencakup metode-
metode yang menggunakan pendekatan
yang lebih terinci. Faktor-faktor
pekerjaan dipilih dan diukur, serta
program analisis pekerjaan perusahaan
harus menghasilkan spesifikasi
pekerjaan yang menguraikan
persyaratan-persyaratan untuk setiap
faktor tersebut.
Kategori ini dikenal sebagai
pendekatan kuantitatif dan terdiri
dari (3) metode perbandingan
faktor dan (4) point system.
Metode-metode tersebut paling
banyak digunakan dalam industri
swasta
 Job Ranking atau simple ranking.
Metode evaluasi pekerjaan paling
sederhana, tetapi paling rendah
ketepatannya, Panitia evaluasi pekerjaan
mereview informasi analisis pekerjaan
untuk masing-masing pekerjaan. Kemudian
setiap pekerjaan ditentukan ranking atau
tingkatannya secara subyektif. berdasarkan
pada tingkat kepentingan relatif dalam
perbandingan dengan pekerjaan-pekerjaan
lain.
 Job Ranking
Merupakan penyusunan urut-
urutan pekerjaan secara
keseluruhan, meskipun para
penilai bisa mempertimbangkan
keterampilan, tenaga, tanggung
jawab dan kondisi kerja masing-
masing pekerjaan.
 Kelemahan metode Job Ranking
Sangat mungkin elemen-elemen
penting berbagai pekerjaan diabaikan
sedangkan item-item tidak penting
justru diberi bobot terlalu besar.
Kelemahan selanjutnya, ranking-
ranking tersebut tidak membedakan
nilai relatif di antara pekerjaan-
pekerjaan.
 Kelemahan metode Job Ranking
Misalnya pekerjaan penjaga keamanan
menempati urutan 1, pekerjaan sekretaris
mendapatkan ranking 2, dan manajer atau
kepala kantor mempunyai urutan 3. Dalam
kenyataannya, posisi sekretaris bisa tiga
kali lebih penting daripada pekerjaan
penjagaan keamanan dan setengah kurang
penting dibanding pekerjaan kepala
kantor.
Pendekatan job ranking tidak
menunjukkan perbedaan-perbedaan
relatif di antara pekerjaan-pekerjaan
itu. Bagaimanapun juga, skala
pembayaran atas dasar metode ini
menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan
yang lebih penting akan dibayar lebih
besar. Tetapi karena ranking yang
ditetapkan kurang ketepatannya,
tingkat pembayaran sebagai hasilnya
bisa tidak akurat.
Job Grading. atau job classification

Metode yang sedikit lebih canggih

dibanding job ranking.
Perusahaan menyusun deskripsi-
deskripsi standar untuk kelompok-
kelompok pekerjaan yang akan
digunakan untuk menilai pekerjaan-
pekerjaan yang ada.
Deskripsi standar akan
dibandingkan dengan deskripsi
pekerjaan untuk menentukan
kelas'atau grade pekerjaan.
Sekali lagi, pekerjaan-pekerjaan
yang lebih penting dibayar lebih
tinggi, tetapi ketidak-akuratan
perbedaan di antara kelas-kelas
dapat mengakibatkan tingkat upah
yang tidak tepat
 CONTOH
KELAS
PEKER DESKRIPSI STANDAR
JAAN
I Pekerjaan adalah sederhana dan
bersifat sangat rutin
(pengulangan), dilakukan di
bawah supervisi yang ketat,
memerlukan latihan minimal dan
sedikit tanggung jawab atau
inisiatif. Contoh : Penjaga gudang,
petugas pengarsipan
 CONTOH
KELAS
PEKER DESKRIPSI STANDAR
JAAN
II Pekerjaan adalah sederhana dan bersifat
rutin, dilakukan di bawah supervisi yang
ketat, memerlukan sedikit latihan atau
ketrampilan.
Karyawan diharapkan bertanggung jawab
atau kadang-kadang menunjukkan
inisiatif.
Contoh : Tukang ketik I, pembersih
mesin.
KELAS DESKRIPSI STANDAR
PEKER
JAAN
III Pekerjaan adalah sederhana, dengan
sedikit variasi, dilakukan di bawah
supervisi umum dan memerlukan
latihan atau ketrampilan. Karyawan
mempunyai tanggung jawab minimum
dan harus mengambil inisiatif untuk
melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan. Contoh : Pemberi minyak
mesin, tukang ketik II.
KELAS DESKRIPSI STANDAR
PEKER
JAAN
IV
Pekerjaan agak kompleks, dengan
banyak, variasi, dilakukan di bawah
supervisi umum, dan memerlukan
tingkat ketrampilan tinggi.
Karyawan bertanggung jawab atas
keamanan dan peralatan serta sering
menunjukkan inisiatif.
Contoh : Operator Mesin I,
pembantu ahli peralatan atau diesel.
 KELAS DESKRIPSI STANDAR
PEKERJAAN

V Pekerjaan adalah kompleks,

bervariasi, dilakukan di bawah
pengawasan umum. Tingkat
ketrampilan lanjutan diperlukan.
Karyawan bertanggung jawab atas
keamanan dan peralatan,
menunjukkan derajat inisiatif
tinggi.
Contoh: Operator mesin II, ahli
(spesialis) peralatan atau diesel.
Faktor Comparison
Metode pembandingan faktor
(factor comparison method)
secara esensial merupakan
suatu aplikasi sistem penilaian
prestasi orang ke orang pada
evaluasi pekerjaan.
Metode ini mengharuskan
panitia evaluasi pekerjaan
membandingkan komponen-
komponen pekerjaan kritis.
Komponen-komponen kritis
tersebut adalah faktor-faktor
yang umum untuk semua
pekerjaan yang sedang
dievaluasi.
Faktor-faktor yang paling luas
digunakan adalah ketrampilan,
tanggung jawab, upaya mental,
upaya phisik dan kondisi kerja.
Masing-masing faktor suatu
pekerjaan dibandingkan dengan
faktor yang sama pada pekerjaan-
pekerjaan lain. Evaluasi ini
memungkinkan panitia untuk
menentukan nilai relatif setiap
pekerjaan
Langkah-langkah Metode
perbandingan faktor :
1. Memilih dan menentukan faktor-
faktor pekerjaan kritis. Analis
pertama kali harus memutuskan
faktor-faktor yang umum dan
penting untuk sebagian besar
pekerjaan. Faktor-faktor kritis
adalah berbagai faktor yang
paling umum digunakan.
Organisasi-organisasi bisa
menggunakan faktor-faktor
yang berbeda bagi tipe
pekerjaan yang berbeda
seperti manajerial, profesional,
penjualan, atau tipe-tipe lain
agar faktor-faktor tsb. sesuai.
2. Memilih dan menentukan
pekerjaan-pekerjaan kunci.
Pekerjaan-pekerjaan kunci adalah
berbagai pekerjaan yang umum
dan penting dalam organisasi dan
industri. Berbagai pekerjaan ini
hendaknya memiliki deskripsi
pekerjaan, faktor-faktor pekerjaan
kritis yang dievaluasi, dan mudah
dinilai tingkat kompensasinya
menurut industri.
3. Membagi tingkat gaji/upah sekarang
untuk pekerjaan-pekerjaan kunci.
Panitia evaluasi pekerjaan kemudian
mengalokasikan sebagian tingkat
upah masing-masing pekerjaan kunci
untuk setiap faktor kritis.
Proporsi upah yang diberikan pada
faktor-faktor kritis yang berbeda
tergantung pada derajat pentingnya
faktor tersebut.
 Tabel Pengalokasian Upah Untuk
Pekerjaan-pekerjaan Kunci
FAKTOR-FAKTOR PEKERJAAN-PEKERJAAN KUNCI
KRITIS A B C D E
Ketrampilan Rp 4.000,00 Rp 1.500,00 Rp 1.600,00 Rp 600,00 Rp 1.200,00
Tanggung jawab 2.200,00 1.800,00 1.200,00 400,00 950,00
Upaya mental 2.000,00 800,00 1.300,00 300,00 900,00
Upaya phisik 2.000,00 1.100,00 700,00 1.700,00 700,00
Kondisi kerja 700,00 600,00 600,00 1.500,00 600,00
Total Rp 10.900,00 Rp 5.800,00 Rp 5.400,00 Rp 4.500,00 Rp 4.350,00
Tingkat Upah Rp 10.900,00 Rp 5.800,00 Rp 5.400,00 Rp 4.500,00 Rp 4.350,00
4. Menyusun bagan pembandingan faktor.
Setelah besamya upah dialokasikan ke faktor-
faktor kritis setiap pekerjaan kunci, informasi
ini dipindah ke suatu bagan pembandingan
faktor, Nama-nama pekerjaan kunci
diletakkan pada baris menurut jumlah upah
yang dialokasikan pada masing-masing faktor
kritis. Dalam baris ketrampilan, sebagai
contoh, nama pekerjaan A diletakkan di
bawah tingkat upah Rp 1.200,00 untuk
mencerminkan tingkat ketrampilan A. Proses
ini terus dilakukan untuk setiap faktor dan
setiap pekerjaan kunci.
5. Mengevaluasi pekerjaan-
pekerjaan lain.
Nama-nama pekerjaan dalam setiap
baris berfungsi sebagai pedoman
untuk menentukan letak pekerjaan-
pekerjaan lain. Pekerjaan-pekerjaan
lain dievaluasi dengan
meletakkannya pada skala setiap
baris.
Sebagai contoh, anggap
pekerjaan X dievaluasi oleh
panitia evaluasi pekerjaan.
Panitia membandingkan
faktor-faktor kritis pekerjaan
X dengan pekerjaan-pekerjaan
kunci yang telah ada pada
bagan
. Panitia menentukan secara
subyektif bahwa tanggung
jawab pekerjaan X adalah antara
pekerjaan B dan C. Prosedur ini
diulangi untuk setiap faktor
kritis. Setelah selesai, panitia
dapat menentukan nilai uang
pekerjaan X