MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA 2
Materi Minggu 4
“JOB EVALUATION” FOTO/VIDEO

Dosen Koordinator:
Dr. Ir. Edi Sugiono, SE., MM.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
 Job Evaluation
Merupakan prosedur sistematik
untuk menentukan nilai relatif
dari jabatan2 (Werther & Davis)
Sebuah proses yang dilakukan dalam ruang lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia yang bertujuan
menentukan nilai relatif dalam arti berat ringannya
suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan-
pekerjaan yang lain dalam sebuah organisasi (Achmad S
Ruky)

Pemberian bobot/nilai kepada sebuah jabatan/ pekerjaan

dilakukan melalui sebuah proses atau kegiatan yg biasa
disebut evaluasi jabatan
Metode Job Evaluation
A. Metode Non-Analitis, merupakan cara yang bersifat informal
dan lebih kualitatif, tidak memerlukan analisis jabatan dan
pengukuran prosesnya.
B. Metode Analitis dan kuantitatif, merupakan sekelompok cara yang
terdiri dari cara-cara yang lebih formal, analistis, dan kuantitatif, yg
biasanya digunakan oleh perusahaan besar terutama perusahaan
internasional, karena biayanya tinggi. Metode analitis yang paling populer
adalah Metode Points Rating/Factors Assesment.

Metode Non-Analitis, terdiri dari metode-metode:

 Mengikuti “Hierarki dalam Skema Organisasi”;
 Metode “Forced Ranking”(peringkat paksa/konsensus);
 Metode klasifikasi jabatan;
 Metode “Factors Comparison”
 Metode yang digunakan oleh Pegawai Negeri Sipil, TNI dan POLRI
 1. Mengikuti Hierarki dalam Organisasi
Teknik yg paling sederhana untuk menetapkan peringkat jabatan
adalah atas dasar “bobot/nilai” jabatan atas dasar hierarki/skema
organisasi. Cara seperti ini biasanya digunakan oleh perusahaan
milik negara (BUMN)
Peringkat Jabatan
1. Direktur Utama & Direktur
2. Kepala Sub Direktorat
3. Kepala Biro
4. Kepala Bagian
5. Kepala Seksi
6. Kepala Regu/Urusan
7. Pelaksana
Misalnya, bila Direktur Utama adalah pejabat paling tinggi, otomatis jabatan
itu menjadi jabatan tertinggi. Bisa juga terjadi bahwa semua anggota Direksi
masuk dalam satu kelompok saja
 2. Metode Forced Ranking (Metode Konsensus)
 Sejumlah kecil Pejabat perusahaan/organisasi dgn dimotori oleh pejabat
pimpinan bagian sumber daya manusia menetapkan peringkat jabatan
yang ada dalam struktur organisasi perusahaan;
 Bagian SDM hrs menyiapkan daftar jabatan yg ada pada masing-masing
departemen atau fungsi yg ada. Daftar dibuat secara acak dan tidak menunjukkan
peringkat/urutan hierarki/tinggi rendahnya jabatan berdasarkan struktur organisasi;
 Kelompok Pejabat tsb hrs mengusulkan berapa banyak “kelas/ golongan
jabatan” yg akan membentuk “struktur kelas jabatan (Job Grade
Structure) untuk disetujui Direksi;
 Kelompok kerja (mungkin terdiri dari semua anggota dewan Direksi)
berembuk, bermusyawarah, dan mungkin berdebat untuk menetapkan ke
“grade/kelas/golongan” mana setiap jabatan yg ada dalam daftar tsb akan
masuk.
3. Metode Job Classification/job grading
 Metode ini merupakan sebuah
kemajuan dari metode konsensus,
karena dalam metode ini pertama-
tama harus dibuat dulu kriteria
untuk setiap “kelas/klasifikasi
jabatan” yang ditetapkan;
 Kriteria tsb bersifat kualitatif dan
naratif, serta menjelaskan secara
ringkas semua karakteristik
jabatan dan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh para pemegang
jabatan tsb.
 Contoh: Metode Penentuan Kelas Pekerjaan
Kelas Pe Deskripsi Standar
kerjaan
I Pekerjaan mudah dan dilakukan sangat berulang-ulang, syarat pelatihan
minimal, tanggung jawab dan inisiatif relatif kecil, dan supervisi ketat.
Contoh: portir, pembersih kantor, dan klerk
II Pekerjaan mudah dan berulang-ulang, membutuhkan pelatihan dan
ketrampilan, dan supervisi ketat. Karyawan diharapkan memiliki tanggung
jawab atau inisiatif. Contoh: klerk, pengetik
III Pekerjaan mudah, variasi sedikit, dan supervisi umum. Pelatihan dan
keterampilan dibutuhkan. Kary. Hrs memiliki tg jwb minimal dan inisiatif.
Contoh: ekspedisi surat,montir mesin dan klerk kelas II
IV Pekerjaan agak kompleks dgn beberapa variasi dan supervisi umum. Tk
keahlian dan keterampilan tinggi Contoh: Operator mesin I
V Pekerjaan kompleks, berviasi dan supervisi umum. Kary bertanggung jawab
thd peralatan dan keamanan, inisiatif tinggi. Contoh: Operator mesin II, dan
Spesialis
 4. Metode Perbandingan Faktor
Dgn metode faktor, Komite Evaluasi Pekerjaan membandingkan
antar faktor-faktor pekerjaan yang saling terkait. Faktor2 tsb
meliputi unsur2 umum untuk semua pekerjaan untuk dievaluasi,
seperti: tanggung jawab, keahlian, keterampilan, upaya mental
dan fisik, dan syarat-syarat pekerjaan. Tiap-tiap faktor
diperbandingkan dgn faktor yg sama thd pekerjaankunci yg lain,
kemudian dievaluasi oleh komite. Langkah-langkah dlm metode
ini:
1. Menentukan faktor-faktor penting;
2. Menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci;
3. Membagi secara adil upah berlaku untuk pekerjaan kunci;
4. Menempatkan pekerjaan-pekerjaan kunci pada daftar faktor
pembanding
5. Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain.
 Contoh
Untuk Pembersih ruangan kantor memperoleh gaji bersih Rp.
750.000 sebulan. Gaji sebanyak itu merupakan alokasi dari Rp.
105.000 untuk tanggung jawab, Rp. 105.000 untuk keterampilan,
Rp. 60.000 untuk pekerjaan mental, Rp. 300.000 untuk pekerjaan
fisik, dan Rp. 180.000,- untuk syarat-syarat pekerjaan. Misalnya,
jika tanggung jawab dari Sekretaris adalah 3 kali dari Pembersih
Kantor, maka uang yang dialokasikan untuk tanggung jawab
sekretaris adalah Rp. 315.000,- (3 x Rp. 105.000,-)
Contoh lain: jika Kepala Pabrik pengolahan karet diberi Rp.
1.500.000,- untuk elemen keterampilan, dan Rp. 750.000,- untuk
pekerjaan fisik, hal ini berarti bahwa pentingknya keterampilan
adalah dua kali dari pentngnya pekerjaan fisik.
 Metode Analitis dan Kuantitatif - Points
Rating/Factors assesment
Dalam metode ini dimulai dgn kegiatan memilih dan menetapkan
faktor-faktor yang ada pada jabatan/pekerjaan atau terkait erat
dengannya yg akan dijadikan tolak ukur, proses analisis jabatan
dan pembuatan uraian jabatan.
Cara menggunakan Metode Point/Factors Rating
 Langkah I - Membentuk Panitia Penilaian Jabatan;
 Langkah II – Memilih dab menyetujui faktor yang akan diukur;
 Langkah III – Membuat definisi untuk setiap faktor yang dipilih;
 Langkah IV – Membuat level atau gradisi dari setiap faktor, definisi, dan
points (skor) untuk setiap level;
 Langkah V – Melaksanakan analisis jabatan;
 Langkah VI – Pelaksanaan Evaluasi jabatan;
 Langkah VII – Mengkonversikan points (skors) hasil evaluasi jabatan
menjadi struktur golongan (peringkat) jabatan.
 Langkah2 menggunakan Metode Point/Factors Rating

Langkah 1 - Membentuk Panitia Penilaian Jabatan;

 Panitia Penilaian Jabatan harus disahkan dan diumumkan oleh
Dewan Direksi dan terdiri dari maksimum 7 orang, minimum 5
orang;
 Jumlah anggota sebaiknya ganjil, agar apabila terpaksa membuat
keputusan melalui pemungutan suara tidak akan ada hasil “seri”;
 Panitia sebaiknnya diketuai oleh Kepala/pimpinan unit kerja yang
karyawannya terbanyak
 Manager SDM bertindak sebagai Sekretaris Panitia;
 Para pelaksana tugas administratif berasal dari unit SDM.
 Tugas Panitia, pertama-tama adalah memilih dan merekomendasikan faktor-
faktor yang akan dijadikan dasar pengukuran untuk disahkan oleh Direksi dan
akhirnya melaksanakan penilaian semua jabatan.
 Panitia mungkin dibantu oleh seorang konsultan atau penasehat yg
berasal dari luar perusahaan.
 Sambungan Langkah2 menggunakan Metode Point/Factors Rating

Langkah 2 – Memilih dan menyetujui faktor yg akan diukur;

Kriteria yang biasanya digunakan untuk memilih faktor yang akan
diukur/compensable factors:
 Faktor-faktor yg dipilh harus nyata-nyata berlaku atau ada pada
pekerjaan/jabatan yang sedang dinilia;
 Faktor-faktor yg berlaku atau terdapat pada dua atau beberapa pekerjaan
tidak dapat digunakan untuk mengukur pekrjaan lain, karena tidak ada
pembandingnya;
 Faktor-faktor yg dipih tidak boleh memiliki kemiripan satu sma lain;
 Jumlah faktor sebaiknya dibatasi, antara 5 – 10 faktor;
 Bagi perusahaan yg jumlah karyawannya ratusan atau ribuan, dianjurkan
membagi karyawannya dalam berbagai kelompok, seperti: kelompok
pabrik/operasional, kelompok kantor/administratif, kelompok profesional
dsb.
 Point System
 Setiap faktor pekerjaan tdk langsung dinilai dgn uang, tetapi
dengan memberi angka bobot;
 Tiap-tiap pekerjaan yg telah ditetapkan bobot nilainya,
kemudian ditetapkan harga tiap-tiap bobot, biasanya dalam
prosentase (%)
 Biasanya jumlah Z point adalah 500 atau 1000
Langkah-langkah Point System
 Tentukan faktor-faktor kritis
(compensable factor);
 Tentukan jenjang (level) faktor-faktor
jabatan;
 Alokasikan point untuk sub faktor;
 Alokasikan point untuk jenjang faktor;
 Buat point secara manual;
 Aplikasikan point system
Contoh point system
Suatu perusahaan akan menyusun pemberian tunjangan kepada
para Managernya dengan menggunakan sistem point (Z point =
500). Informasi yang diperoleh dari Komite Evaluasi Jabatan
yaitu: Faktor Pendidikan terdiri dari 5 level dengan bobot 50%,
Faktor Tanggung jawab terdiri dari 4 level dengan bobot 30%,
Faktor Usaha fisik terdiri dari 5 level dengan bobot 12% dan
Faktor kondisi kerja terdiri dari 3 level dengan bobot 8%.

 Buatlah tabel point sistem;

 Jika diketahui harga 1 (satu) point Rp. 10.000, tentukan berapa
besarnya tunjangan Manajer Pemasaran, dengan kriteria
pendidikan level 4, tanggung jawab level 3, usaha fisik level 1
dan kondisi kerja level 3. Manajer Produksi dgn kriteria
pendidikan level 5, tanggung jawab level 2, usha fisik level 3
dan kondisi kerja level 2.
Penyelesaian
Tabel Point System
No Faktor Pekerjaan Bobot Tingkatan Faktor

1 2 3 4 5

1 Pendidikan 50% 50 100 150 200 250

2 Tanggung jawab 30% 30 70 110 150 -

3 Usaha Fisik 12% 12 24 36 48 60

4 Kondisi Kerja 8% 8 24 40 - -
CONTOH PERHITUNGAN POINT SYSTEM

Contoh Hitungan:

Pendidikan: 250-50/5-1=50
Tanggung jawab: 150-30/4-1=40
Usaha fisik: 60-12/5-1=12
Tunjangan Manajer Pemasaran dan Manajer Produksi

No Faktor Pekerjaan Manajer Pemasaran Manajer Produksi

Level Point Level Point

1 Pendidikan 4 200 5 250
2 Tanggung jawab 3 110 2 70

3 Usaha Fisik 1 12 3 36
4 Kondisi Kerja 3 40 2 24
Jumlah 362 380

 Tunjangan Manajer Pemasaran = 362 x Rp. 10.000 = Rp. 3.620.000,-

Tunjangan Manajer Produksi = 380 x Rp. 10.000 = Rp. 3.800.000,-
Tugas 1

Buatlah contoh rencana system penggajian

pada suatu perusahaan manufaktur dengan
menggunakan metode Fored Rangking ?
Tugas 2

Coba saudara buat system rencana

penggajian sebuah perusahaan jasa dengan
pendekatan metode Job Classification ?
 
 Tugas 3

Sebuah perusahaan yang sedang berkembang berencana menyusun gaji

para manajernya dengan menggunakan metode point system (Z point
system / Z point 1.000). Kreteria yang dipergunakan dari hasil Komite
evaluasi jabatan berdasarkan faktor kritis dari job factor dengan rincian
sebagai berkut :
 
Factor Tanggung jawab terdiri dari 4 level (tingkat) dengan bobot 25%.
Factor Pendidikan terdiri dari 5 level (tingkat) dengan bobot 20%.
Factor Ketrampilan terdiri dari 5 level (tingkat) dengan bobot 15%.
Factor pengalaman terdiri dari 3 level (tingkat) dengan bobot 10%.
Factor Resiko terdiri dari 4 level (tingkat) dengan bobot 15%.
Factor Kondisi Kerja terdiri dari 3 level (tingkat) dengan bobot 8%.
Factor Upaya Fisik terdiri dari 4 level (tingkat) dengan bobot 7%.
Lanjutan Tugas 3

Harga 1 (satu) point Rp. 65.000,-

Pertanyaan :
1). Buatlah tabel system point berdasarkan data tersebut diatas ?
2). Berapa gaji yang akan diterima oleh :
a). Marlina, ST, MT. (Manajer Produksi) dengan kreteria
tanggung jawab level 3, pendidikan level 4, ketrampilan level 5,
pengalaman level 2, Resiko level 3, kondisi kerja level 3 dan
upaya fisik level 3 ?
b). Rendi, SH, MBA. (Manajer HRD) dengan kreteria tanggung
jawab level 4, pendidikan level 3, ketrampilan level 5,
pengalamn kerja level 3, resiko level 1, dan upaya fisik level
2?