Pengertian kompensasi ialah semua penghargaan berupa materi atau non materi yang diberikan

oleh perusahaan atas jasa karyawan

Tujuan & Fungsi Kompensasi
Diantaranya adalah untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan,
mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang
bermutu.

Ada 2 jenis kompensasi yaitu langsung (direct) dan tidak langsung (indirect)

Kompensasi langsung adalah upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tetap. Kompensasi langsung ini disebut juga sebagai upah dasar yaitu upah atau gaji tetap yang
diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau pun upah
jam (hourly wage).

Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian keuntungan bagi pekerja di luar gaji atau upah
tetap. Kompensasi ini bisa berupa uang ataupun barang. Menurut Nawawi (2001:316),
kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi
yang luas, sebagai keuntungan organisasi atau perusahaan.

Ekuitas internal melibatkan keadilan yang bisa dipahami dalam perbedaan bayaran di antara
pekerjaan-pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi. Karyawan harus merasa bahwa
perbedaan bayaran antara berbagai pekerjaan adalah adil, mengingat perbedaan-perbedaan terkait
dalam tanggung jawab pekerjaan. Guna memberikan ekuitas internal ini majikan bisa
mengevaluasi pekerjaan dengan menggunakan empat teknik yaitu pemeringkatan kerja,
klasifikasi kerja, sistem poin, dan perbandingan faktor (h. 496)

Ekuitas eksternal melibatkan persepsi karyawan tentang kewajaran kompensasi mereka

dibandingkan dengan mereka yang berada di luar organisasi. Tentunya para pekerja tidak akan
senang mengetahui bahwa mereka yang melakukan pekerjaan yang sama di organisasi lain
mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Majikan harus mengetahui struktur gaji organisasi
pesaing dan memahami bahwa hal tersebut bisa mempengaruhi motivasi, komitmen dan
produktivitas (h. 500)

Ekuitas individual mempertimbangkan persepsi karyawan tentang perbedaan bayaran di

antara individu-individu yang menangani pekerjaan serupa dalam organisasi yang sama.
Menentukan tingkat gaji individual dan perbedaan bayaran di antara para pekerja dengan
pekerjaan serupa bisa dilakukan dengan banyak cara. Yang paling pokok adalah mendasarkan
bayaran menurut senioritas. Sistem berdasarkan senioritas menentukan kompensasi menurut
lamanya waktu pekerjaan atau lamanya waktu pekerja untuk majikan. Walaupun kompensasi ini
memberi imbalan bagi tenaga kerja tetap dan berpengalaman, kompensasi ini tidak berhubungan
langsung dengan performa dalam pekerjaan. Sistem senioritas sangat lazim dalam struktur
serikat buruh (h. 501)
Evaluasi pekerjaan berusaha untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan sehingga
perbedaan gaji dapat ditetapkan. Dalam evaluasi pekerjaan, hanya pekerjaan yang dinilai, tidak
seperti penilaian kinerja, di mana hanya pemegang pekerjaan yang dinilai.

Ada empat metode evaluasi pekerjaan yang banyak digunakan:

1. Sistem Peringkat.
2. Klasifikasi Pekerjaan atau Metode Penilaian.
3. Sistem Penilaian Poin.
4. Sistem Perbandingan Faktor.

Metode evaluasi pekerjaan ini berusaha untuk membuat peringkat semua pekerjaan dalam
organisasi dan menempatkannya dalam hierarki yang akan mencerminkan nilai relatif dari
masing-masing pekerjaan.

1. Sistem Peringkat

Metode peringkat adalah salah satu metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana.

Di bawah sistem ini, penilai pekerjaan memberi peringkat satu pekerjaan terhadap pekerjaan lain
tanpa menetapkan nilai poin.

Pekerjaan dalam organisasi diatur dari yang paling sulit ke yang paling sederhana atau dalam
urutan terbalik. Tidak mengukur nilai pekerjaan tetapi menetapkan peringkat mereka saja.

Ketika metode ini digunakan, penilai pekerjaan membandingkan dua pekerjaan, satu dengan
yang lain, dan menanyakan mana dari keduanya yang lebih sulit.

Setelah pertanyaan itu diselesaikan, pekerjaan lain dibandingkan dengan dua yang pertama, dan
penentuan serupa dibuat. Proses ini diulang sampai semua pekerjaan telah diberikan posisi
relatif. Pekerjaan biasanya diberi peringkat di setiap departemen, dan kemudian peringkat
departemen digabungkan untuk mengembangkan peringkat organisasi.

Tidak ada upaya yang dilakukan untuk memecah pekerjaan dengan kriteria bobot tertentu.
Metode peringkat evaluasi pekerjaan umumnya digunakan di perusahaan kecil di mana semua
pekerjaan terkenal. Hal ini berguna sebagai langkah pertama dan dasar evaluasi pekerjaan.

Kelemahan utama dari sistem ini adalah hanya dapat mengetahui bahwa satu pekerjaan lebih
sulit daripada yang lain tanpa menunjukkan betapa sulitnya itu. Metode ini tidak memberikan
tolok ukur untuk mengukur nilai relatif dari satu pekerjaan terhadap pekerjaan lainnya.

Persyaratan pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan spesifikasi karyawan tidak dipertimbangkan

dalam evaluasi.
Kelemahan lain adalah subjektivitas, karena tidak ada standar yang pasti atau konsisten untuk
membenarkan peringkat. Karena job hanya diurutkan berdasarkan urutan, kita tidak tahu jarak
antar peringkat. Ini bukan teknik yang komprehensif atau sistematis.

2. Klasifikasi Pekerjaan atau Metode Penilaian

Penilaian pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan sedikit lebih modern daripada peringkat pekerjaan
tetapi masih belum terlalu tepat. Ini dimulai dengan klasifikasi keseluruhan dari semua pekerjaan
berdasarkan akal sehat, keterampilan, tanggung jawab, dan pengalaman. Struktur pekerjaan
dibagi menjadi beberapa kelas.

Sebuah komite akan melakukannya.

Untuk setiap kelas, deskripsi umum ditulis yang menunjukkan sifat pekerjaan dan tanggung
jawab yang disertakan.

Menurut deskripsi kelas, setiap pekerjaan dalam organisasi dimasukkan ke dalam kelas atau
tingkatan yang paling sesuai. Setiap kelas atau tingkatan diberikan kisaran gaji dengan batas
maksimum dan minimum.

Jadi, menurut sistem ini, panitera dapat dimasukkan ke dalam satu kelas, pengawas di kelas yang
lebih tinggi dan eksekutif di kelas atas.

Metode ini relatif sederhana untuk dioperasikan dan dipahami.

 Tidak membutuhkan banyak waktu dan tidak memerlukan bantuan teknis.

 Ini memberikan kesempatan untuk struktur organisasi yang sistematis.
 Ini lebih rumit daripada metode peringkat.
 Ini memperhitungkan semua faktor yang terdiri dari pekerjaan.

Terlepas dari manfaat yang disebutkan di atas, metode ini memiliki keterbatasan berikut:

 Terkadang terkesan sewenang-wenang, meski mengambil pandangan dari perwakilan

serikat pekerja.
 Menulis kelas atau deskripsi kelas tidak mudah dalam metode ini.

3. Sistem Peringkat Poin

Metode poin lebih moder daripada metode peringkat dan klasifikasi. Metode ini bersifat analitis
karena memecah pekerjaan menjadi berbagai faktor yang dapat dikompensasikan dan
menempatkan bobot atau poin pada mereka.

Faktor kompensasi digunakan untuk mengidentifikasi nilai pekerjaan yang umumnya ada di
seluruh kelompok pekerjaan. Metode ini bersifat kuantitatif karena setiap faktor yang dapat
dikompensasikan diberi nilai numerik.
Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa adalah mungkin untuk menetapkan poin ke faktor yang
berbeda dan setiap derajat dari setiap faktor yang terlibat dalam pekerjaan dan jumlah total poin
akan memberikan indeks nilai relatif pekerjaan.

Faktor-faktor tersebut ditentukan dari analisis jabatan. Sistem ini memerlukan enam langkah dan
biasanya dilaksanakan oleh komite evaluasi pekerjaan atau analis individu.

1. Tentukan faktor kritis.

2. Tentukan tingkat faktor.
3. Alokasikan poin ke sub-faktor.
4. Alokasikan poin ke level.
5. Kembangkan poin secara manual.
6. Menerapkan sistem poin.

Langkah 1: Tentukan faktor kritis.

Faktor kritis adalah usaha keterampilan, tanggung jawab, pengalaman, kondisi kerja, dan faktor-
faktor ini dipecah menjadi sub-faktor.

Sebagai contoh, Gambar I menunjukkan bahwa tanggung jawab dapat dipecah menjadi
keselamatan orang lain, peralatan, dan bahan, membantu peserta pelatihan dan kualitas produk.

Langkah 2: Tentukan tingkat faktor.

Karena jumlah tanggung jawab atau faktor lain dapat bervariasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain, sistem poin menciptakan beberapa level yang terkait dengan setiap faktor. Mungkin ada
empat level, yaitu, minimum, rendah, sedang, dan tinggi.

Langkah 3: Alokasikan poin ke sub-faktor.

Komite evaluasi pekerjaan secara subyektif memberikan poin maksimum yang mungkin untuk
setiap sub-faktor. Misalnya, jika keselamatan (100) dua kali lebih penting daripada membantu
peserta pelatihan (50), ia mendapat banyak poin.

Langkah 4: Alokasikan poin ke level.

Setelah poin total maksimum untuk setiap elemen pekerjaan ditetapkan di bawah level IV, analis
mengalokasikan poin di setiap baris untuk mencerminkan pentingnya level yang berbeda.

Langkah 5: Kembangkan poin secara manual.

Analis kemudian mengembangkan manual poin yang berisi penjelasan tertulis dari setiap elemen
pekerjaan. Ini juga mendefinisikan apa yang diharapkan untuk empat level dari setiap sub-faktor.

Langkah 6: Terapkan sistem poin.

Ketika matriks titik dan manual sudah siap, nilai relatif dari setiap pekerjaan dapat ditentukan.
Poin untuk setiap sub-faktor ditambahkan untuk menemukan jumlah total poin untuk pekerjaan
itu. Setelah total poin untuk setiap pekerjaan diketahui, pekerjaan tersebut diberi peringkat.

Keuntungan Metode Penilaian Poin

Sistem peringkat poin memiliki banyak keunggulan dibandingkan sistem peringkat dan
klasifikasi. Ini tercantum di bawah ini:

 Hal ini relatif sederhana untuk digunakan.

 Ini mempertimbangkan komponen pekerjaan daripada pekerjaan total dan jauh lebih
komprehensif daripada metode peringkat atau klasifikasi.
 Penggunaan faktor tetap dan yang telah ditentukan sebelumnya memaksa penilai untuk
mempertimbangkan elemen pekerjaan yang sama ketika menilai pekerjaan.
 Ini memaksa penilai untuk mempertimbangkan faktor individu daripada pekerjaan secara
keseluruhan.
 Penetapan nilai poin menunjukkan pekerjaan mana yang bernilai lebih dari yang lain,
tetapi seberapa banyak nilainya.
 Ini menggunakan teknik perbandingan pekerjaan demi pekerjaan, yang merupakan
metode pengukuran yang jauh lebih akurat.
 .Bobot yang dipilih tidak sembarangan tetapi mencerminkan praktik upah dan gaji yang
ada.
 Nilai poin ditetapkan secara sistematis untuk semua faktor, menghilangkan bias di setiap
tahap.
 Metodologi yang mendasari pendekatan tersebut berkontribusi pada kesalahan penilaian
yang minimum (Robbins, 2005). Ini menjelaskan perbedaan tingkat upah untuk berbagai
pekerjaan pada kekuatan faktor pekerjaan. Pekerjaan dapat berubah dari waktu ke waktu,
tetapi skala penilaian yang ditetapkan berdasarkan metode poin tetap tidak terpengaruh.
 Sistem penilaian poin bukan tanpa batasan. Daftar faktor dapat menghilangkan beberapa
elemen yang penting dalam pekerjaan tertentu. Bobot sewenang-wenang dilampirkan ke
berbagai derajat dan faktor dengan menentukan batas maksimum dan minimum.

Kesulitan dari metode ini adalah mahal dan agak sulit untuk dioperasikan dibandingkan dengan
teknik non-kuantitatif konvensional. Teknik ini tidak mempertimbangkan semua sub-faktor
karena pengoperasian sistem akan sulit jika mempertimbangkan semua faktor. Metode poinnya
rumit.

Mempersiapkan manual untuk berbagai pekerjaan, menetapkan nilai untuk kunci dan sub-faktor,
menetapkan tingkat upah untuk kelas yang berbeda, dll., memakan waktu.

4. Sistem Perbandingan Faktor

Thomas E. Hitten adalah orang pertama yang mencetuskan metode perbandingan faktor evaluasi
pekerjaan. Metode ini menentukan peringkat relatif dari pekerjaan yang dievaluasi dengan skala
moneter.
Hal ini sering digunakan dalam mengevaluasi pengelolaan pekerjaan administratif dan kerah
putih. Ini pada dasarnya adalah kombinasi dari sistem peringkat dan poin.

Langkah-langkah Sistem Perbandingan Faktor

Ini adalah metode peringkat yang canggih dan kuantitatif. Metode ini bersifat analitis karena
pekerjaan dipecah menjadi sub-faktor dan komponen.

Werther, B.W dan Davis, K (1998) menunjukkan bahwa metode perbandingan faktor melibatkan
langkah-langkah berikut:

Menyiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas.

Spesifikasi pekerjaan dikembangkan dalam hal faktor kompensasi yang diputuskan oleh komite
untuk digunakan.

Memilih beberapa pekerjaan kunci dalam organisasi sebagai standar.

Pekerjaan kunci adalah pekerjaan yang umumnya ditemukan di seluruh organisasi dan di pasar
tenaga kerja. Pekerjaan umum dipilih karena lebih mudah untuk menemukan harga pasar untuk
mereka. Biasanya, panitia memilih sepuluh hingga lima belas pekerjaan utama.

Mengidentifikasi faktor-faktor penting dari pekerjaan utama.

Faktor-faktor ini adalah elemen pekerjaan yang umum untuk semua pekerjaan yang sedang
dievaluasi. Faktor-faktor tersebut adalah persyaratan mental, persyaratan keterampilan,
persyaratan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Misalnya, persyaratan mental meliputi
sifat-sifat mental, kecerdasan, ingatan, penalaran, imajinasi, pendidikan umum, pengetahuan
khusus, dll.

Peringkat pekerjaan utama pada kriteria oleh komite.

Sub-faktor dari setiap pekerjaan utama harus diberi peringkat relatif berdasarkan kontribusi
individu mereka terhadap total pekerjaan. Prosedur pemeringkatan ini didasarkan pada deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Setiap anggota komite biasanya membuat peringkat ini
secara individu, dan kemudian diadakan pertemuan untuk mengembangkan konsensus pada
setiap pekerjaan.

Menilai faktor dari setiap pekerjaan utama.

Anggota komite harus membagi upah saat ini yang sekarang dibayarkan untuk setiap pekerjaan
utama, mendistribusikannya di antara lima faktor yang dapat dikompensasikan.

Langkah ini juga disebut evaluasi faktor. Komite menyetujui tarif dasar (biasanya dinyatakan per
jam) untuk setiap pekerjaan utama dan kemudian mengalokasikan tarif dasar ini di antara lima
kriteria.
Sebagai ilustrasi, dalam satu organisasi, pekerjaan pemeliharaan listrik dipilih sebagai pekerjaan
utama dan memiliki tarif per jam sebesar Dolar 1300.00. Panitia kemudian mengalokasikan
Dolar 350 untuk usaha mental, Dolar 450 untuk keterampilan, Dolar 100 untuk usaha fisik, Dolar
250 untuk tanggung jawab, dan 150 untuk kondisi kerja.

Jumlah ini kemudian menjadi standar yang dengannya pekerjaan lain dalam organisasi dapat
dievaluasi. Artinya, semua pekerjaan lain dengan tanggung jawab serupa diberi Dolar 250 untuk
kriteria itu.

Peringkat pekerjaan utama menurut upah yang diberikan untuk setiap faktor.

Misalnya pekerjaan tukang las menempati urutan pertama untuk faktor kebutuhan mental,
sedangkan satpam menempati urutan terakhir.

Komite menilai semua pekerjaan lain dan memberikan nilai pada setiap faktor dengan
membandingkannya dengan pekerjaan utama. Setelah nilai pekerjaan dalam bentuk poin total
dinyatakan, poin tersebut diubah menjadi nilai uang dengan tetap memperhatikan tingkat upah
per jam/harian.

Survei upah biasanya dilakukan untuk mengumpulkan tingkat upah dari pekerjaan kunci tertentu
dalam organisasi. Mari kita jelaskan ini. Penetapan harga pasar adalah proses untuk menentukan
nilai eksternal pekerjaan, memungkinkan manajer untuk menetapkan struktur upah dan gaji serta
tingkat upah yang peka terhadap pasar.

Kelebihan Metode Perbandingan Faktor

Perbandingan faktor yang mendukung perbandingan pekerjaan yang lebih sistematis daripada
metode non-analitis.

 Merupakan metode sistematis dengan langkah-langkah rinci.

 Sistem menghasilkan evaluasi pekerjaan yang lebih akurat karena bobot tidak dipilih
secara bersamaan.
 Fleksibel karena tidak memiliki batas atas peringkat yang mungkin diterima pekerjaan
pada suatu faktor.
 Keandalan dan validitas sistem lebih besar dari ukuran statistik yang diperoleh dari
analisis pekerjaan standar kelompok.
 Prosedur penilaian pekerjaan baru dengan membandingkan dengan standar lain atau
pekerjaan utama adalah logistik dan tidak terlalu sulit untuk dicapai.
 Ini menggunakan beberapa faktor dan dengan demikian mengurangi kemungkinan
tumpang tindih.
 Ini adalah skema yang menggabungkan nilai uang dan menentukan upah secara otomatis.

Kekurangan Metode Perbandingan Faktor

Lawler (1991) mengidentifikasi kekurangan dari metode perbandingan faktor evaluasi pekerjaan.
Kerugian utama dibahas di bawah ini:
  Metode ini relatif rumit untuk diterapkan, dan sulit untuk dijelaskan kepada para pekerja.
 Pemasangannya mahal dan agak sulit dioperasikan bagi siapa saja yang tidak mengenal
sifat umum dari teknik evaluasi pekerjaan.
 Penggunaan upah saat ini dari pekerjaan utama pada awalnya dapat membuat kesalahan
dalam rencana. Isi dan nilai pekerjaan ini dapat berubah selama periode waktu tertentu,
dan akan menyebabkan kesalahan di masa mendatang.
 Bertentangan dengan kepercayaan umum bahwa prosedur mengevaluasi pekerjaan dan
menetapkan upah mereka harus dipisahkan.
 Penggunaan kelima faktor tersebut merupakan pertumbuhan dari teknik yang
dikembangkan oleh organisasinya. Dan menggunakan lima faktor yang sama untuk
semua organisasi dan semua pekerjaan dalam suatu organisasi mungkin tidak selalu tepat.
 Metode/sistem evaluasi pekerjaan yang mahal karena ahli harus ditunjuk, terutama
memilih bobot berdasarkan analisis aktual.

Ekuitas-ekuitas ini tadi yang mempengaruhi persepsi keadilan bagi karyawan yang nantinya akan
berdampak kepada motivasi, komitmen, serta performa kerja karyawan

kompensasi eksekutif adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang eksekutif perusahaan
sebagai imbalan atau balas jasa karena seorang eksekutif tersebut sudah menjalankan tugasnya
dan sudah memiliki tanggung jawab yang besar dalam suatu perusahaan. Kompensasi yang
didapat seorang eksekutif juga akan berbeda dengan kompensasi yang diberikan oleh para
karyawan baru, kenapa demikian, karena beban tanggung jawab dan beban pekerjaan seorang
eksekutif sangat berat dan sangat berisiko dibandingkan dengan pekerjaan karyawan pada
umumnya. Seorang eksekutif memiliki beban yang berat karena seorang eksekutif juga betugas
untuk menaikkan saham perusahaan agar perusahaan dikenal dengan baik oleh perusahaan lain
ataupun dimata para pemegang saham yang lainnya, apabila nilai saham dalam suatu perusahaan
meningkat nantinya yang akan diuntungkan juga seorang eksekutif selaku sebagai yang
bertanggung jawab atas semua jalannya keberhasilan tersebut.

KESIMPULAN

organisasi perlu mengevaluasi kembali program kompensasi mereka dalam konteks strategi
perusahaan mereka dan strategi SDM khusus untuk memastikan bahwa mereka konsisten dengan
ukuran kinerja yang diperlukan oleh organisasi.

organisasi yang ingin lebih inovatif mungkin perlu mengubah sistem kompensasi mereka untuk
mempromosikan lebih banyak perilaku entrepreneur yang mendorong karyawan untuk bertindak
sebagai pengusaha yang berani mengambil risiko

organisasi wirausaha yang lebih kecil biasanya membutuhkan sistem kompensasi yang berbeda
dari rekan-rekan mereka yang lebih besar. Sistem kompensasi harus tumbuh dan berkembang
dengan cara yang sama seperti organisasi untuk memastikan bahwa apa yang sebenarnya
diberikan adalah konsisten dengan tujuan strategis organisasi