MANAJEMEN

KOMPENSASI

1. Kadek Ari Puspita (1402612010291)

2. Ni Made Wahyu Megantari (1402612010286)
3. Ni Putu Juli Widiantari (1402612010281)
4. Ni Kadek Puspa Andyarini (1402612010303)

12.1 PENDAHULUAN
KOMPENSASI
Komponen penting dalam sebuah hubungan antar manajemen dengan
karyawan yang di pengaruhi oleh faktor-faktor internal dan external.

Cascio F.W (1990)

12.2Tujuan Manajemen Kompensasi

Prinsip Manajemen Kompensasi

> Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan
dalamperusahaan
> Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi
pekerjaan dan kinerja.
> Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
> Nilai rupiah dalam sisem penggajian mampu bersaing dengan
harga pasar tenaga kerja sejenis.
> Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama
> Sistem penggajian yang baru harus di kaitkan
dengan penilaian kinerja karyawan

Tujuan Manajemen Kompensasi Efektif

A. Memperoleh personil yang berkualitas
B. Mempertahankan karyawan yang ada
C. Menjamin keadilan
D. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan
E.

Mengendalikan biaya

F.

Mengikuti aturan hukum

G. Memfasilitasi pengertian
H. Meningkatkan efisiensi administrasi

Keith Davis dan

Werther W.B (1996).

Tahapan-tahapan Manajemn Kompensasi

Fase 1
Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk
menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

Fase 2
Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan
pada upah pembayaran di pasar kerja.

Fase 3
Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah pembayaran yang didasarkan
pada keadilan internal dan eksternal.

12.3 EVALUASI DAN ANALISIS PEKERJAAN

Pengertian Analisa Pekerjaan :

Pengumpulan informasi tentang pekerjaan melalui survey, observasi dan diskusi antara pekerja dan
penyedia.

Tujuan Analisa Pekerjaan :

Menghasilkan deskripsi posisi dan pekerjaan

Metode Evaluasi Pekerjaan :

Penyusunan tingkatan pekerjaan, penilaian kelas pekerjaan, perbandingan faktor, dan sistem penilain
angka.

12.3.1 Penyusunan Peringkat Pekerjaan

Penyusunan Peringkat Pekerjaan

Metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana dan tidak rumit. Para spesialis me-review informasi
analisis pekerjaan dan kemudian membuat penyusunan peringkat tiap pekerjaan secara subyektif sesuai dengan
kepentingan relative yang membandingkannya dengan pekerjaan - pekerjaan lain dalam perusahaan.

Faktor Faktor Individual:

1. Tanggung Jawab
2. Keahlian
3. Upaya
4. Syarat- syarat yang terdapat dalam pekerjaan

12.3.2 Penilaian Kelas Pekerjaan

Deskripsi standar yang digunakan hampir sepadan dengan deskripsi pekerjaan yang menentukan nilai relatif yang
diekspresikan sebagai kelas pekerjaan

12.3.3 Perbandingan Faktor

Tiap faktor diperbandingkan, pada suatu waktu, dengan faktor yang sama terhadap pekerjaan kunci yang lain dan kemudian
evaluasi yang terpisah dikombinasikan oleh komite untuk menentukan kepentingan relative dari setiap pekerjaan.

Langkah 1: Menentukan faktor faktor penting

Langkah 2: Menentukan Pekerjaan Pekerjaan Kunci
Langkah 3: Membagi Secara Adil Upah Berlaku untuk

Pekerjaan Kunci

Langkah 4: Menempatkan Pekerjaan pekerjaan Kunci

Pada Daftar Faktor Pembanding

Langkah 5: Mengevaluesi Pekerjaan Pekerjaan Lain

12.3.4 Sistem Pemberian Angka ( Sistem Poin)

Menurut Keith Davis Dan Werther W.B (1996), penelitian menunjukan bahwa sistem pemberian angka ( sistem poin) lebih banyak
digunakan daripada metode lainnya.Sistem ini mengevaluasi faktor faktor pengimbang tiap pekerjaan dengan menggunakan unsur
upahsebagai metode pembanding faktor.

12.4 Survei Upah dan Gaji

Semua hasil teknik evaluasi pekerjan dalam sebuah peringkat pekerjaan didasrkan pada nilai
relative keseluruhan tehnik dalam perusahaan untuk menjamin terwujudnya keadilan internal

Langkah 1 : Menentukan Faktor Faktor Penting

Langkah 2 : Menentukan Tingkatan Faktor Faktor
Langkah 3 : Memberi Poin pada Tiap Subyektif
Langkah 4 : Memberi Poin pada Tiap Tingkatan
Langkah 5 : Mengembangkan Manual Poin
Langkah 6 : Menerapkan sistem Poin

12.4.1 Sumber Data Kompetisi

Data survei tentang upah dan gaji merupakan data dasar dalam penetapan tinggi rendahnya upah / gaji yang
dilakukan para analisis untuk membandingkan level / tingkatan kompensasi.

12.4.2 Prosedur Survei

Untuk mengatasi keterbatasan hasil survey yang dipublikasikan, beberapa departemen SDM melakukan survey
upah dan gaji sendiri. Namun, survei ini berbiaya mahal, biasanya hanya pekerjaan pekerjaan kunci saja yang
digunakan.
Untuk pekerjaan berskala internasional, khususnya pada level yang lebih tinggi,sebuah survei mungkin tidak efektif
karena sifat dari pekerjaannya yang unik atau sebagai hasil dari keterbatasan perbandingan. Banyak perusahaan
membayar gaji sama dengan yang diterima di dalam negeri, dan tambahan diberikan untuk biaya ekstra karena
melakukan tugas internasional.

12.5 MENENTUKAN NILAI

PEKERJAAN
Tingkat
Pembayaran
pekerjaan bukan kunci B bernilai 700 poin. Manakala
garis vertical ditelusuri ke atas ke garis
kecenderungan upah dan kemudian menyilang garis
skala vertical (rupiah) maka tingkat upah yang cocok
untuk pekerjaan B bernilai Rp.70.000 perhari

12.6 BEBERAPA TANTANGAN

Tujuan
Strategik

Kendala
Pemerintah

Tingkat
Upah
Berlaku

Pemerataan
Pembayaran

Tantangan
Kompensasi
Internasional

Kekuatan
Serikat
Pekerja

Penyesuaian
dan Strategi
Kompensasi

Produktfitas
dan Biaya

1.Penyusunan Struktur
Penggajian

Struktur Pengajian Tanpa Penggolongan Jabatan

( Hay System )

Untuk mencari nilai b, maka nilai a yang sudah diketahui di

substitusikan pada persamaan

POSISI / JABATAN YANG TERMASUK OVER

PAID (OP), IN PAID, DAN UNDER PAID
maka posisi/ jabatan yang termasuk mendapatkan gaji lebih kecil dari
gaji dasar ( under paid ) adalah :
1. R & D Manager
2. Micro Manager
3. Process Chemist
Sedangkan posisi jabatan yang termasuk mendapatkan gaji
lebihbesar daripada gaji puncak (over paid) adalah :
4. General Affair Manager
5. Distribution Officer
6. Personalia Administration Officer
7. Transportation Officer
Sedangkan posisi lainnya sudah mendapatkan gaji yang sesuai
dengan yang ditetapkan (di antara gaji dasar dan gaji puncak).

B.

Penggolongan Gaji

1.

Menentukan Gaji Dasar dan Gaji Puncak

3. Over Paid dan Under Paid untuk semua Golongan

Untuk mengetahui karyawan yang termasuk over paid (OP) dan under paid,
pada table berikut:

hasil struktur penggajian yang baru dengan menggunakan

penggolongan

12.8 PETUNJUK MANAJEMEN

1.

2.

3.

4.

Kompensasi karyawan manakala dikelola dengan baik

dapat mencapai strategi perusahaan dengan baik dan
sebagai alat efetif untuk memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan karyawan produktif.
Karena kompensasi mampu memberkan sinyal dimana
perilaku dapat dievaluasi, hal ini berpotensi
mempengaruhi produktivitas individul secara nyata.
Agar komponen program-program kompensasi
pembayaran tepat, maka gaji dan upah haruslah secara
internal dan eksternal adl
Jumlah actual yang dibayarkan sangat mungkin
dipengaruhi oleh tantangan-tangtangan, seperti tujuan
strategic, tingkat upah yang berlaku, kekuatan serikat
kerja, dan lain-lain.

SEKIAN
DAN
TERIMAKASIH