MEMBANGUN RENCANA

PEMBAYARAN STRATEGIS
KELOMPOK 10
Del Piero Aprinanda F1220010
Mika Atannael T. B F1220025
Syarifah Asyaul Baity F1220035
 Faktor Dasar dalam Menentukan Tarif
Gaji
Kompensasi karyawan mencakup semua bentuk pembayaran yang diberikan
kepada karyawan dan yang timbul dari pekerjaan mereka. Ini memiliki dua
komponen utama, pembayaran keuangan langsung dan pembayaran keuangan
tidak langsung
 Faktor Dasar dalam Menentukan Tarif
Gaji
01 02 03
Menyelaraskan Menyelaraskan Pertimbangan
Total Imbalan Total Imbalan Hukum dalam
dengan Strategi dengan Strategi Kompensasi

04 05
Pengaruh Serikat Kebijakan
terhadap Pembayaran
Keputusan
Kompensasi
 Metode Evaluasi Pekerjaan
Pengusaha menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat gaji:
pendekatan berbasis pasar dan metode evaluasi pekerjaan. Banyak perusahaan,
terutama yang lebih kecil, hanya menggunakan pendekatan berbasis pasar.
Metode evaluasi pekerjaan melibatkan pemberian nilai untuk setiap pekerjaan
perusahaan. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatif suatu
pekerjaan yang menghasilkan struktur atau hierarki gaji.
 Metode Evaluasi Pekerjaan

Faktor Mempersiapka Metode

Kompensasi n Evaluasi Evaluasi
Pekerjaan Pekerjaan:
Peringkat

Metode Evaluasi Metode Evaluasi

Pekerjaan: Evaluasi Pekerjaan
Klasifikasi Pekerjaan Pekerjaan: Terkomputerisasi
Metode Poin
 Cara Membuat Paket Pembayaran
Kompetitif Pasar
Dalam skema pembayaran kompetitif pasar, kompensasi pekerjaan mencerminkan nilai
pekerjaan di perusahaan, serta apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain untuk pekerjaan
yang serupa di pasar.
 16 langkah dalam membuat rencana pembayaran kompetitif pasar

1. Memilih Tolak Ukur Pekerjaan 9. Menggambar Kurva Upah (Internal) Saat Ini

2. Memilih Faktor Kompensasi 10. Melakukan Analisis Pasar: Survei Gaji

3. Menetapkan Bobot ke Faktor Kompensasi 11. Menggambar Kurva Upah Pasar(Eksternal)

4. Mengubah Persentase Menjadi Poin untuk Setiap 12. Menggambar Kurva Upah Pasar(Eksternal)
Faktor

5. Menentukan derajat setiap faktor 13. Mengembangkan Nilai Gaji

6. Penentuan untuk Setiap Faktor Derajat Faktor 14. Menetapkan Kisaran Tarif
Poinnya

7. Meninjau Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi 15. Mengatasi Pekerjaan Tersisa

pekerjaan

8. Mengevaluasi Pekerjaan 16. Membenarkan Tarif Out-of-Line

 PENETAPAN HARGA MANAJERIAL DAN PEKERJAAN
PROFESIONAL
Tujuan dasar penetapan harga manajerial dan profesional adalah untuk menarik, memotivasi, dan
mempertahankan karyawan yang baik.
Penentu Pembayaran Eksekutif

Kompleksitas Kemampuan
Kualifikasi
Pekerjaan Membayar
 Mengkompensasi Eksekutif

01 02 03 04
GAJI INSENTIF INSENTIF MANFAAT
POKOK JANGKA JANGKA DAN BONUS
PENDEK PANJANG
 Mengkompensasi Karyawan Profesional
• Menggunakan evaluasi pekerjaan untuk pekerjaan profesional.
• Faktor kompensasi di sini cenderung berfokus pada pemecahan masalah, kreativitas,
ruang lingkup pekerjaan, dan pengetahuan teknis dan keahlian.
• Pendekatan penetapan harga pasar untuk menilai pekerjaan tersebut
 TOPIK KONTEMPORER DALAM
KOMPENSASI
01 02 03
Gaji Berbasis Broadbanding Nilai yang
Kompetensi Sebanding

04 05
Keragaman Pengawasan
Dewan
 PANDUAN KETERIKATAN KARYAWAN
UNTUK MANAJER
Total Program ● Finansial
Imbalan ● Non-finansial

Total
Penghargaan dan
Keterlibatan
Karyawan
Terima Kasih
Ketimpangan Gaji Bidang Kontruksi
Gencarnya pembangunan infrastruktur berdampak positif pada geliat bisnis konstruksi. Sektor ini cukup
bersinar untuk urusan gaji pekerjanya terutama untuk level paling atas, tapi sayang tidak untuk lapisan pekerja
terbawah. Hasil riset dari Kelly Service dan PERSOL Indonesia dalam Indonesia, 2018 Salary Guide (PDF), mencatat
sektor konstruksi memimpin dengan gaji paling tinggi di Indonesia. Jabatan direktur utama bisa mendapat gaji
minimum Rp250 juta dan maksimum Rp400 juta setiap bulan. Angka ini bisa diimbangi oleh seorang dengan posisi
sebagai Managing Direktor di sektor bisnis Fast Moving Consumer Goods (FMCG) yang mendapat gaji maksimum
Rp400 juta dan angka minimum Rp200 juta.
TKelly Service dan PERSOL Indonesia juga memaparkan gaji terendah di masing-masing sektor usaha ini.
Gaji terendah di perusahaan konstruksi didapat oleh seseorang dengan posisi sebagai Sales Support
Administration dengan gaji sekitar Rp5 juta-Rp5,5 juta per bulan. Jika dibandingkan, maka rasio gaji di sektor
konstruksi menunjukkan ketimpangan yang sangat besar mencapai 1:73, yaitu antara pekerja paling bawah dan teratas.
Tanggapan
Dalam kasus ketimpangan tersebut, pemberian kompensasi pada kasus diatas gaji yang diperoleh setiap anggota
perusahaan perlu dikaji ulang untuk meminimalisir ketimpangan yang terjadi. Pada karyawan tingkat bawah dapat
diklasifikasikan menjadi beberapa group, pemberian peringkat atau menggunakan metode poin sesuai dengan skill,
tanggung jawab, pengalaman, tingkat pendidikan, resiko kerja dan lain-lain. Setelah itu perusahaan dapat merapatkan
dengan perwakilan dari setiap divisi untuk memperoleh hasil rapat yang sesuai dengan harapan seluruh karyawan.
Cara mengatasi ketimpangan gaji/pendapat:
• Sistem pendidikan perlu ditingkatkan (kecerdasan keuangan, investasi seperti apa, mengelola keuangan untuk
konsumtif atau produktif, mengelola bisnis)
• Pendidikan lanjut untuk karyawan