MAKALAH

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Kolokium

Manajemen Sumber Daya Manusia
“PEOPLE ANALYTICS”
Dosen Pengampu:
Rudi Suryo Kristanto, S.Psi., M.Si.

Disusun oleh:

1. Bagus Wahyu Pratama (12211288)

2. Ikhwan Faris Imaduddi (12211323)
3. Shania Octa Hermadhika (12211336)
4. Fitri Yumna (12211367)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

BANK BPD JATENG
SEMARANG
2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

People Analytics merupakan suatu pendukung dalam proses pemilahan atau
penyeleksian sumber daya manusia yang diperlukan untuk suatu perusahaan. Di
zaman saat ini, Human Resources harus bisa beradaptasi dengan perkembangannya
terutama dalam teknologi. Dengan adanya people analytics sangat membantu HR
(Human Resources) dalam melakukan pengambilan keputusan terhadap sumber daya
manusia di suatu perusahaan.
people analytics dapat muncul karena penggunaan metode digital dan ilmu
data untuk mengumpulkan, menganalisis, dan memvisualisasikan informasi kompleks
tentang masing-masing karyawan, tim, divisi, dan tenaga kerja secara keseluruhan,
untuk memberikan wawasan yang dapat ditindaklanjuti. Pendekatan-pendekatan
tersebut, yang dapat diterapkan pada tingkat aplikasi terpisah atau infrastruktur
informasi dan komunikasi di seluruh perusahaan, dapat memungkinkan transparansi
yang lebih besar mengenai kinerja individu, keterampilan, bakat, kelemahan, ancaman
dan potensi masa depan dan mungkin berguna sepanjang siklus hidup karyawan. dari
akuisisi bakat hingga pensiun (mis Edwards dan Edwards, 2016). Melalui hasil dari
data-data yang didapatkan maka dapati digunakan juga untuk membuat profil
dinamika tim dan jaringan komunikasi, untuk memahami dampaknya terhadap
ketahanan dan hasil perusahaan (misalnya,Menyeberangdkk.,2010).
Maka dari itu setiap perusahaan perlu mengikuti dan turut memanfaatkan
secara maksimal perkembangan teknologi. Dengan adanya pengembangan teknologi
pada saat ini dimana kecerdasan buatan atau pembelajaran mesin sedang marak-
maraknya digenjarkan oleh beberapa pihak maka dari itu setiap Perusahaan
diharapkan dapat menggunakan dan memanfaatkan teknologi maupun kecerdasan
buatan dengan baik dalam memembuat merbagai macam solusi dan dalam
pengambilan keputusan terkait SDM.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka akan dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apa alasan adanya people analytics?
2. Apa definisi dari people analytics?
3. Apa saja factor yang memengaruhi people analytics?
4. Apa impact yang ditimbulkan dengan adanya people analytics?
5. Apa saja indicator yang memengaruhi people analytics?
1.3 Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang di atas, maka makalah ini dibuat memiliki tujuan yaitu:
1. Untuk mengetahui adanya people analytics.
2. Untuk mengetahui definisi dari people analytics.
3. Untuk mengetahui factor yang memengaruhi people analytics.
4. Untuk mengetahui impact yang ditimbulkan dari people analytics.
5. Untuk mengetahui jenis indicator yang memengaruhi people analytics.
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Alasan adanya people analytics
Terjadinya revolusi industry pada tahun 1750 hingga tahun 1850 diaman
terjadi perubahan besar dari system tradisional beralih menjadi penggunaan teknologi
mesin, oleh sebab itu perlu diadakanya pengelolaan sumber daya manusia. Hingga
saat ini perkembangan teknologi dan komputerisasi ditambah dengan terciptanya
kecerdasan buatan mempermudah bidang human resources management (HRM)
untuk mengembangkan konsep people analytics sehingga dapat memperkuat kinerja
perusahaan dengan solusi yang berbasis data analisis. Dengan kemajuan dalam
teknologi komputasi, bidang human resources management (HRM) dapat
mengembangkan konsep people analytics untuk membuat kinerja perusahaan semakin
kuat dengan memanfaatkan solusi yang disediakan oleh bidang analitik data.
Secara perlahan people analytics mulai diterapkan pada banyak perusahaan.
84% responden dalam survei Global Human Capital Trends tahun 2018 (Wawasan
Deloitte, 2018) menyatakan bahwa people analytics sebagai hal yang penting. People
analytics itu sendiri muncul dari penggunaan metode digital dan ilmu data untuk
mengumpulkan, menganalisis, dan mevisualisasikan informasi kompleks tentang
masing-masing karyawan, tim, divisi, dan tenaga kerja secara keseluruhan, untuk
memberikan wawasan yang dapat ditindaklanjuti. Pendekatan-pendekatan tersebut,
yang dapat diterapkan pada tingkat aplikasi terpisah atau infrastruktur informasi dan
komunikasi di seluruh perusahaan, dapat memungkinkan transparansi yang lebih
besar mengenai kinerja individu, keterampilan, bakat, kelemahan, ancaman dan
potensi masa depan dan berguna sepanjang siklus hidup karyawan. dari akuisisi bakat
hingga pensiun (mis Edwards dan Edwards, 2016).
Pada masa kini pembelajaran mesin dan kecerdasan buatan (AI) mulai
disertakan dalam inovasi ini untuk menganalisis data kinerja yang kompleks,
menyaring calon karyawan, mengembangkan rekomendasi pelatihan yang
dipersonalisasi, memungkinkan penjadwalan yang cerdas, memprediksi kinerja di
masa depan, menyimpulkan kepuasan karyawan atau pembayaran sesuai dengan
“nilai” karyawan. ” (misNunn, 2018).
Maka dari itu perusahaan di seluruh dunia turus mengikuti perkembangan
teknologi, komputerisasi dan kecerdasan buatan (AI) dengan demikian Perusahaan
 dapat memanfaatkan teknologi yang ada sehingga dapat dilakukan people analytics
untuk menganalisis dan menghubungkan data terkait perilaku manusia, hubungan
sosial, dan karakteristik karyawan untuk menghasilkan berbagai macam solusi
berbasis data sehingga mencapai efisiensi terhadap tenaga kerja, perencanaan,
perekrutan, pengembangan, dan perlatihan serta kinerja dari sumber daya manusia
pada perusahaan.

2.2 Definisi dari people analytics

People analytics merupakan suatu proses mengumpulkan dan menerapkan
data dari oraganisasi, orang, dan bakat untuk meningkatkan hasil bisnis yang penting.
People analytics merupakan suatu bidang inovasi baru yang mengacu pada
prinsip tradisional manajemen sumber daya manusia (SDM), mewakili perubahan
besar dalam kekuatan organisasi dan pemimpin oragnisasi untuk memahami,
membentuk, dan mengoptimalkan tenaga kerja secara strategis (Fitz-Enz dan Mattox,
2014).
People analytics merupakan pendekatan berbasis data untuk mengelola orang
atau sumber daya manusia di suatu tempat kerja maupun perusahaan (Gal, Jensen &
Stein, 2017).
People analytics memiliki potensi untuk mengubah cara organisasi atau
perusahaan mengidentifikasi,mengembangkan, mengelola, dan mengendalikan tenaga
kerja mereka (Chamorro-Premuzic et al, 2017; Huselid, 2018).
People analytics tidak mengacu pada teknologi, melainkan pada hal baru,
bersifat kuantitatif, berbasis bukti, dan pendekatan berbasis data untuk mengelola
tenaga kerja (Gal et al., 2020; McAfee et al., 2012).
People analytics bertujuan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia
seperti tenaga kerja, perencanaan, perekrutan, pengembangan, dan pelatihan, serta
untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dan oranisasi (Bodie et al., 2016; Gal et al.,
2017; Leonardi & Kontraktor, 2018; Tursunbayaeva et al., 2018).
Maka dari itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa people analytics merupakan
suatu pendekatan yang berbasis data dengan mengumpulkan dan menerapkan data
guna untuk meningkatkan efisiensi terhadap tenaga kerja, perencanaan, perekrutan,
pengembangan, dan perlatihan serta kinerja dari sumber daya manusia pada suatu
Perusahaan sehingga dapat membantu dalam proses pengambilan keputusan yang
realistis dan berdasarkan pada data yang valid. Dengan dilakukanya People analytics
 maka keputusan yang diambil seperti dalam prosesperekrutan karyawan, penilaian
kinerja dan lain sebagainya didasari atas data dan angka.

2.3 Faktor yang memengaruhi people analytics

Terdapat beberapa factor eksternal yang mempengaruhi people analytics, yaitu :
➢ Pengaruh Sosial
Pengaruh sosial dapat dijelaskan sebagai sejauh mana perilaku
seseorang dipengaruhi oleh kelompok sosial dalam mengadopsi suatu inovasi
(Talukder, 2012). Pengaruh sosial tersebut dapat berdampak pada persepsi
individu dalam mengadopsi inovasi, sejauh individu tersebut menganggap
mengadopsi inovasi akan memberikan manfaat sehingga individu tersebut
dapat meniru (Busaibe et al., 2017), Kim (2015) berpendapat bahwa inovasi
tidak dapat diadopsi oleh suatu perusahaaan kecuali kesadaran dan
pengetahuan tentang inovasi tersebut terlebih dahulu tersedia bagi pengguna
inovasi tersebut atau tenologi.
Maka dari itu Perusahaan bisa mulai menerapkan people analytics,
sehingga perusahaan dapat mencapai efisiensi tenaga kerja, perencanaan,
perekrutan, pengembangan, dan perlatihan serta kinerja dari sumber daya
manusia dengan memanfaatka data untuk memutuskan solusi yang logis.
➢ Ketersediaan Alat
Ketersediaan alat meliputi perancangan system, perangkat keras dan
perangkat lunak yang tepat dan terkini, memiliki serangkaian keterampilan
yang diperlukan untuk memahami jenis data yang dibutuhkan, dan memiliki
kemampuan untuk memahami, menganalisis, dan menafsirkan data tertentu.
Alat tersebut dapat berupa computer, laptop maupun sejenisnya dan internet,
web, aplikasi maupun sebagainya.
Namun dengan demikian adanya sistem dan perangkat keras dan lunak
yang diperbarui serta canggih, bukan menjadinsatu-satunya yang penting
dalam penggunaan people analytics. Dalam hal ini profesionalitas SDM
(sumber daya manusia) dengan disertai berbagain macam keterampilan yang
diperlukan menjadi perihal yang sangat penting, karena para profesional ini
perlu mengetahui jenis data yang diperlukan dan cara menganalisis serta
menafsirkan data tersebut untuk pelaporan dan pengambilan keputusan yang
 sesuai dengan permasalahan atau tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan
(Jain & Jain, 2017; Ramzi & Elrayah, 2021 ) .
➢ Ketersediaan Data
Ketersediaan data meliputi informasi tersimpan yang terdapat pada
departemen SDM atau perushan secara keseluruhan. Terdapat dua aktivitas
utama dalam mengumpulkan data dan pengolahan data yaitu pembandingan
dan pelaporan dimana keduanya menggunaka metrik dan analitik sehingga
dapat mencapai efesiensi dalam proses administrasi, seperti biaya per
perekrutan, waktu untuk mengisi posisi yang kosong, kenaikan jabatan dan
masih banyak lagi. Olsen (2019) berpendapat bahwa membeli atau berbagi
data melalui pihak ketiga juga tidak layak secara ekonomi.
Olsen memberikan saran kepada perusahaan untuk meningkatkan
integrasi data dari berbagai sumber untuk mendukung peluang transformatif
(Olsen, 2019). Demikian pula, Dahlbom dkk. (2019) berpendapat bahwa
sebagian besar organisasi menyimpan informasi atau data penting dalam
sistem yang berbeda, hal ini dapat mempersulit HR melakukan anlisis data
sumber daya manusia dalam Perusahaan.
Maka dari itu ketersedian data sangat penting karena data menjadi
landasan dalam melakukan people analytics. tanpa adanya data yang valid
maka hasil dari people analytics tidak dapat maksimal serta solusi yang
dihasilkan kemungkinan bukan yang terbaik. Namun demikian pihak
Perusahaan dalam mencari ketersediaan data harus tetap melihat apakah dalam
proses pencariannya terdapat indikasi pelanggaran privasi maupun hukum
yang berlaku atau tidak.

2.4 Impact yang ditimbulkan people analytics

Impact yang diperoleh dari adanya People Analytics
Di era saat ini people analytics sangat membantu bagi perusahaan maupun
organisasi terhadap karyawannya. Hal tersebut dikarenakan people analytics
merupakan suatu pendekatan yang berbasis data. Pendekatan tersebut tidak liput
diakibatkan karena adanya perkembangan teknologi dan juga digitalisasi yang
semakin pesat. People analytics memberikan dampak atau impact yang positf kepada
banyak pihak khususnya HR (Human Resource). Adapun dampak ataupun impact
yang dihasilkan yaitu diantaranya:
1. Meningkatkan daya saing perusahaan
Dengan adanya people analytics dapat membantu perusahaan dalam
meningkatkan daya saing perusahaan di tengah pasar diantara perusahaan
lainnya. Selain itu dengan adanya people analytics dapat membantu
perusahaan dalam menganalisis data yang relevan dari setiap karyawannya.
People Analytics bisa diterima baik oleh banyak kalangan karena dapat
mempermudah perusahaan yang ada dalam memberikan kompensasi,
evaluasi jabatan, manpower planning dan yang lainnya. People analytics
pada intinya tidak hanya sekadar menganalisis dan menghasilkan angka, akan
tetapi juga memberikan dampak untuk proses, cara kerja karyawan, dan yang
lainnya.
2. Dapat meningkatkan rasa objektif dalam pengambilan keputusan
Dengan adanya people analytics dapat membantu human resource
dalam memaksimalkan sumber daya manusia dalam organisasi maupun
perusahaan. Dalam penjelasan sebelumnya dijelaskan bahwa people analytics
merupakan pendekatan yang berbasis data. Oleh karena itu, penggunaan
people analytics dapat mencegah pengambilan keputusan yang subjektif dan
bias dikarenakan people analytics berbasis data yang relevan.
Contohnya dalam sebuah perusahaan atau organisasi yaitu ketika akan
memperkejakan karyawan yang baru saja masuk, peran people analytics yaitu
untuk membantu dalam pengambilan keputusan yang mengacu pada data-
data yang sudah tersedia.
3. Membantu dalam penempatan karyawan atau pegawai dalam
perusahaan dengan sesuai
People analytics dalam hal ini berperan pada saat perusahaan atau
organisai melakukan proses recruitment dan selection dikarenakan pada hal
ini perusahaan atau organisasi dapat memiliki data secara keseluruhan terkait
semua calon karyawan atau pegawai yang akan bekerja. Dalam artian people
analytics membantu perusahaan atau organisasi dalam penambilan keputusan
dengan cepat dan menghemat waktu dalam melakukan proses recruitment
dan selection. Oleh karena itu, people analytics sangatlah bermanfaat dan
memberi pengaruh baik dalam aktivitas perusahaan maupun organisasi.
People Analytics dapat memberikan dampak yang besar pada
pengendalian, keterlibatan karyawan, produktivitas, dan perekrutan dalam
 suatu perusahaan atau organisasi. Selain itu, people analytics juga menjadi
perangkat untuk membuka wawasan, membantu menemukan suatu peluang,
dan mendukung tindakan yang tepat untuk mencapai suatu tujuan perusahaan
atau organisasi.

2.5 Indikator yang memengaruhi people analytics

Dalam people analytics terdapat bebrapa indicator yang memengaruhi diantaranya
yaitu:
➢ Kehadiran
Pada indicator ini dalam people analytics membantu dalam
menghitung kehadiran karyawan di perusahaan atau organisasi. Hal tersebut
dapat dijadikan acuan atau Patokan dalam memberikan gambaran terkait
tingkat kedisiplinan dann keterlibatan karyawan dalam perusahaan atau
organisasi.
➢ Kinerja
Pada indicator kinerja ini dalam people analytics membantu dalam
mengukur hasil kerja dari karyawan. Contohnya seperti target dalam penjualan
yang ingin dicapai, target proyek yang diselesaikan, maupun evaluasi kinerja
yang diberikan terhadap pelayanan dan atasan dalam perusahaan ataupunn
tiktok.
➢ Kepuasan Kerja
Pada indicator kepuasan kerja ini dalam people analytics membantu
menghitung tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka. hal
tersebut dapat membantu dalam perusahaan meningkatkann kondisi kerjaa dan
kebijakan lainnya yang lebih baik.
➢ Tingkat turn over
Pada indicator tingkat turn over membantu mengukur jumlah karyawan
yang keluar dari perusahaan atau organisasi dalam jangka waktu yang tidak
ditentukan. Pada indicator ini, ketidakpuasan karyawan atau pegawai ditandai
dengan tingginya tingkat turn over pada perusahaan.
➢ Pengembangan Karyawan
➢ Pengembangan karyawan
Merupakan indicator dalam people analytics yang membantu menguji tingkat
partisipasi karyawan dalam pengadaan program pengambangan, pelatihan,
 maupun pendidikan yang sudah difasilitasi oleh perusahaan atau organisasi.
Hal tersebut dapat membantu melihat tingkat investasi fasilitas dari
perusahaan terhadap pengembangan karyawannya.
➢ Kesejahteraan Karyawan
Kesejahtaeraan rakyat merupakan indicator tekait perkiraan tingkat
kepuasan karyawan terhadap gaji, tunjangan, dan manfaat lainnya yang
diberikan oleh perusahaan atau organisasi. Oleh karenanya, kesejahteraan
karyawan temasuk dalam indicator adanya people analytics.
➢ Tingkat Promosi
Tingkat promosi merupakan indicator dalam people analytics yang
mengukur tingkat promosi dalam perusahaan atau organisasi. Peluang
pengembangan karir yang baik dengan adanya tingkat promosi yang tinggi.
➢ Tingkat Absensi
Tingkat absensi merupakan salah satu indicator yang digunakan untuk
mengukur tingkat absensi atau sering disebut dengan ketidakhadiiran
karyawan. Ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi maupun perusahaan
yaitu ditandai dengan adanya tingkat absensi yang tinggi.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

People analytics merupakan suatu pendekatan yang berbasis data dengan

mengumpulkan dan menerapkan data guna untuk meningkatkan efisiensi, tenaga kerja,
perencanaan, perekrutan, pengembangan, dan perlatihan serta kinerja dari sumber daya
manusia di suatu tempat kerja. Adanya people analytics terjadinya revolusi industry pada
tahun 1750 hingga tahun 1850 diaman terjadi perubahan besar dari system tradisional beralih
menjadi penggunaan teknologi mesin, oleh sebab itu perlu diadakanya pengelolaan sumber
daya manusia. Hingga saat ini perkembangan teknologi dan komputerisasi ditambah dengan
terciptanya kecerdasan buatan mempermudah bidang HRM untuk mengembangkan konsep
people analytics sehingga dapat memperkuat kinerja perusahaan dengan solusi yang berbasis
data analisis. Perkembangan teknologi dan kecerdasan buatan juga sanggat mempengaruhi
proses people analytics pada suatu Perusahaan.

People analytics dipengaruhi oleh 3 foktor eksternal yaitu, pengaruh sosial,

ketersedian alat dan ketersediaan data. Dengan diterapkanya people analytics maka dapat
memberi berbagai macam dampak diantaranya peningkatan daya saing Perusahaan,
meeningkatkan nilai objektifitas dalam pengambilan keputusan dan masih banyak lagi.
 DAFTAR PUSTAKA

Decker Regan, Nelson Kerri, Anderson Kirsteen E (2023) The use of People Analytics in
Humas Resource, SHRM Research
Ghulam Muhammad (2023) Role of External Factors in Adoption of HR Analytics: Does
Statistical Background, Gender, and Age Matters?, Journal of
Business Analytics
Lisa Marie Giermindl, Franz Strich, Oliver Christ, Ulrich Leicht-Deobald & Abdullah
Redzepi (2022) The dark Sides of People Analytics: reviewing the
perils for organisations and employees, European Journal of
Information System, Volume 31, Pages 410-435
Peeters Tina, Paauwe Jaap, dan Voorde Karina Van De (2020) People Analytics
Effectiveness: Developing a Framework, Journal of Organizational,
Volume 7, pages 203-219
Tursunbayeva Aizan, Pagliari Claudia, Lauro Stefano Di (2018) People Analytics-A scoping
Review of conceptual boundaries and value proposition, International
Journal of Information Management, Volume 43, Pages 224-247
Tursunbayeva Aizan, Pagliari Claudia, Lauro Stefano Di, Antonelli Gilda (2021) The ethics
of people analytics: risks, opportunities and recommendation, Emrald
Insight, Volume 51, No. 3
Vulpen Erik Van (2016) The Basic Principles of People Analytics, Academy to Innovate HR
https://talentics.id/resources/blog/mengenal-lebih-dekat-people-analytics/
IMPACT OF HR AND PEOPLE ANALYTICS ON BUSINESS
https://www.linkedin.com/pulse/impact-hr-people-analytics-business-vipul-kapur-
?utm_source=share&utm_medium=member_android&utm_ca
mpaign=share_via
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/human-resources-analytics-talent-
analytics#:~:text=People%20analytics%20can%20also%20help
,the%20workplace%20that%20help%20employees.
https://lpm.uma.ac.id/9-indikator-manajemen-sumber-daya-manusia-yang-dinilai-hrd/