TUGAS PAPER PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA

PT. PLN

Disusun Oleh :

Muhammad Audityawan Arief (01012622125016)

Reco Rambang Putra Negsagis (01012622125008)
Vina Vira Febrisa (01012622125005)

Program Studi Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi
Universitas Sriwijaya
2021
 Daftar Isi

BAB 1 ............................................................................................................................................... 1
Pendahuluan ................................................................................................................................... 1
1.1 LATAR BELAKANG................................................................................................................. 1
1.2 RUMUSAN MASALAH ........................................................................................................... 4
1.3 TUJUAN ................................................................................................................................ 4
1.4 Manfaat Penulisan .................................................................................................................... 5
BAB 2 ............................................................................................................................................... 6
LANDASAN TEORI ............................................................................................................................ 6
2.1 Pengembangan Organisasi ................................................................................................... 6
2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................................................... 7
2.3 PT.Pos Indonesia ....................................................................................................................... 7
2.3.1 Sejarah Singkat PT.PLN ....................................................................................................... 7
2.3.2 Visi, Misi, dan Motto PT.PLN .............................................................................................. 8
2.3.3 Tujuan PT.PLN..................................................................................................................... 9
2.3.4 Tugas Pokok dan Fungsi PT.PLN ......................................................................................... 9
BAB 3 ............................................................................................................................................. 11
PEMBAHASAN ............................................................................................................................... 11
3.1 Pengertian Organisasi ............................................................................................................. 11
3.2 Definisi Pengembangan Organisasi ......................................................................................... 11
3.3 Tujuan Pengembangan Organisasi .......................................................................................... 13
3.4 Faktor Yang Mendukung Pengembangan Organisasi ............................................................. 13
3.5 Teknik Dalam Pengembangan Organisasi ............................................................................... 14
3.6 Model Pengembangan Organisasi .......................................................................................... 15
3.7 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi................................................................. 15
3.8 Pengembangan Organisasi Pada PT.PLN............................................................................ 17
3.8.1 Pelayanan PT.PLN ............................................................................................................ 17
3.8.2 Kelebihan Dan Kekurangan PT.PLN .................................................................................. 19
3.8.3 Pengembangan Organisasi melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia .................. 20
3.8.4 Hasil Pengembangan Organisasi Pada PT.PLN ................................................................. 24
BAB 4 ............................................................................................................................................. 26

ii
Kesimpulan Dan Saran .................................................................................................................. 26
4.1 Kesimpulan .............................................................................................................................. 26
4.2 Saran ....................................................................................................................................... 28

ii
 BAB 1

Pendahuluan

1.1 LATAR BELAKANG

Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned

change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan pengembangan organisasi-
organisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam
masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat pengembangan
organisasi, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan
yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan
teknologi, perkembangan makanisme pengembangan organisasi, ledakan ilmu pengetahuan dan
jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta
perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi
dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan
tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga
organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai
proses organization development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang
penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi
merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan
organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk
melakukan perubahan secara berkelanjutan. Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada
hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi

1
guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok.
Sasaran pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang
ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang
anggota organisasi untuk lebih berprestasi. Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk
usaha perubahan berencana yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan
untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi.
Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam
organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi
dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.
Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan kerja
keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan kesehatan
organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu
keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan
tujuan organisasi. Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah
ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi,
memahami teknik pengembangan organisasi, mengetahui model pengembangan organisasi,
serta agen pengubah dalam pengembangan organisasi.
Negara juga memegang peranan penting dalam mengarahkan dan mengendalikan bentuk
perdebatan atau discourse yang muncul untuk mengerti peran dari negara dan memahami
konsep negara. Namun, negara mempunyai arti yang luas, yaitu suatu badan yang menguasai
segala pranata (administratif, politik, yuridis) yang mengatur jalur kekuasaan dan distribusi
sumber daya, serta menguasai semua aparat yang mempunyai kemampuan kopersif. Walaupun
negara mencakup juga pemerintah, ia tidak indentik dengan pemerintah. Pemerintah terbatas
pada lembaga-lembaga yang berada dalam struktur politik tertentu dan berfungsi menjalankan
pemerintah (Saptari dan Brigitte Holzner 1997: 212).
Sementara itu, sebagai seorang yang berwenang untuk melakukan pengambilan
keputusan, dia harus mampu meletakkan desentralisasi dalam organisasi secara tepat. Delegasi
wewenang, partisipasi masyarakat, dan pengambilan keputusan kepada tingkatan-tingkatan
administratif yang lebih rendah merupakan hal yang penting bagi masyarakat yang demokratis.

2
Selain itu, ia pun akan selalu dihadapkan pada persoalan-persoalan bagaimana meciptakan
pemerintah yang rasional sekaligus yang bertanggung jawab secara demokratis(Wahyudi
Kumoroto 2011: 124-125). Dengan demikian organisasi dapat didefinisikan sebagai hubungan
yang terpolakan di antara orang-orang yang berususan dengan aktivitas-aktivitas ketergantungan
yang diarahkan pada suatu tujuan tertentu. Seperti organisasi formal misalnya perusahaan,
Rumah sakit, Sekolah, serikat buruh, intansi pemerintah dan sejenisnya sangat penting dalam
masyarakat maju yang terspesialisasi dengan teknologi tinggi. Katz and Kahn, 1996, menjelaskan
organisasi dengan model “sistem terbuka”(open system).
Sistem adalah rangkaian hubungan antar komponen yang bekerja sama secara
keseluruhan. Suatu organisasi biasanya memiliki satu tujuan atau lebih yang dinyatakan secara
formal. Selain itu ada juga tujuan informal, yaitu hanya dapat dibaca dalam suatu keputusan
tertentu dan tindakan organisasi (Wexley dan Gary A. Yuki, 2005: 13-15). Pengembangan
organisasi lebih dikenal dengan organization development (OD).
Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan
dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunyai
pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya yang
membentuk masyarakat modern, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini.
Perubahan- perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empatkatagori,
yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang
mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang
mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang.
Dan dalam hal ini pula, pengembangan organisasi yang diperlukan tidak lain untuk
meningkatkan efektifitas organisasi yang berkualitas. Sehingga dapat difahami bahwasanya
pengembangan suatu organisasi sasaran utamanya adalah anggota organisasi itu sendiri, dengan
tujuan untuk membentuk sikap dan mental person maupun kelompok dalam berinteraksi dengan
sesama sehingga terbentuk tim kerja yang mampu diharapkan oleh organisasi tersebut.
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku serta harapan semua anggota
organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana
dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi dengan menggunakan cara interfensi oleh

3
pihak ketiga yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain dapat
dikatakan bahwa penerapan pengembangan organisasi dalam sebuah organisasi dilakukan
dengan bantuan konsultan ahli, sistematis dan harus didukung oleh pimpinan.
Berdasarkan penjelasan di atas, hal yang melatar belakangi penulisan makalah ini adalah untuk
mengetahui apakah dan bagaimana yang di maksud dengan Pengembangan Organisasi. Dalam
makalah ini akan mengambil sample yaitu PT.PLN karena sejarah dari PT.PLN itu sendiri yang
sudah mulai berdiri pada tanggal 6 Juni 1995 dan masih bisa berjalan sampai dengan sekarang
sehingga PT.Pos Indonesia bisa di jadikan contoh bagi Pengembangan Organisasi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang di maksud organisasi?

2. Apakah definisi dari pengembangan organisasi?
3. Apa tujuan dari Pengembangan Organisasi?
4. Apa faktor yang mendukung Pengembangan Organisasi
5. Apa saja Teknik Teknik dalam Pengembangan Organisasi?
6. Apa saja Model Pengembangan Organisasi?
7. Apa saja Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi?
8. Bagaimana Pengembangan Organisasi pada PT.PLN?

1.3 TUJUAN

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :
1. Untuk mendeskripsikan Organisasi.
2. Memahami makna dari Pengembangan Organisasi.
3. Memahami tujuan dari organisasi.
4. Memahami Teknik Pengembangan Organisasi.

4
 5. Memahami model Pengembangan Organisasi.
6. Mengetahui agen perubahan dalam Pengembangan Organisasi.
7. Untuk mengetahui Pengembangan Organisasi pada PT.PLN

1.4 Manfaat Penulisan

Dalam melakukan suatu penelitian, hasil yang diperoleh diharapkan dapat bermanfaat secara
teoritis maupun praktis. Manfaat teoritis berguna untuk mengembangkan disiplin ilmu yang
berkaitan lebih lanjut dan manfaat praktis digunakan untuk pemecahan masalah aktual.
1. Manfaat Teoritis
• Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pengembangan ilmu
dan pengetahuan yang berhubungan dengan topik pengembangan organisasi
(organizational development), khususnya dalam bidang pengembangan SDM.
• Menjadi bahan masukan bagi pihak-pihak tertentu guna menjadikan makalah ini
sebagai acuan untuk penelitian lanjutan terhadap objek sejenis atau aspek lainnya
yang belum tercakup dalam makalah ini.
2. Manfaat Praktis
• Dengan adanya makalah ini, diharapkan dapat memberikan informasi kepada para
pengelola lembaga tentang wacana kontemporer manajemen sekaligus
memperoleh bekal aplikatif untuk memperbaiki sistem pengelolaan
organisasinya.
• Menambah wawasan bagi para praktisi manajemen pada umumnya, bahwa
pengembangan organisasi (organizational development) khususnya
pengembangan SDM bisa terjadi di Lembaga Pendidikan atau organisasi nirlaba.

Memberikan wawasan mengenai sistem pengembangan organisasi (organizational development)

khususnya dalam bidang SDM, sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk aktivitas ke
depannya.

5
 BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Pengembangan Organisasi

Pengembangan adalah suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan untuk menjadi lebih baik.
Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan,pertumbuhan, evolusi atas berbagai
kemungkinan, berkembang atau peningkatan atas sesuatu. Ada dua unsur dari pengertian ini
yaitu;
a. Pengembangan itu bisa berupa suatu tindakan, proses atau pernyataan dari suatu
tujuan.
b. Pengembangan itu bisa menunjukkan kepada “perbaikan” atas sesuatu.
Huse and Cummings mengemukakan bahwa Pengembangan Organisasi (Organizational
Development) merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha menerapkan ilmu perilaku
dengan memakai perencanaan pengembangan jangka panjang. Cara ini ditujukan untuk
mengembangkan strategi, struktur, dan proses sehingga dicapai efektivitas organisasi.Dari
beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian dari Pengembangan Organisasi
(Organizational Development) adalah suatu usaha yang berencana yang meliputi organisasi
secara keseluruhan dan dikelola dari pimpinan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan
organisasi melalui intervensi yang berencana didalam proses organisasi, dengan menggunakan
pengetahuan ilmu perilaku. Rumusan ini menunjukkan bahwa Pengembangan Organisasi
(Organizational Development) tidaklah hanya “sesuatu yang dikerjakan untuk pencapaian
keadaan organisasi yang lebih baik”, melainkan merupakan suatu jenis proses perubahan,
pembaharuan dan penyempurnaan yang khusus dalam suatu organisasi.

6
2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu upaya untuk

mengembangkan kualitas atau kemampuan SDM melalui proses perencanaan pendidikan,
pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal. Tujuan
pengembangan SDM mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional
atau organisasional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai
oleh seorang pegawai. Sedangkan tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang
dapat dicapai oleh institusi atau organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan
SDM.
Secara umum, tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan dari organisasi agar
dapat meningkatkan kinerja dan pertumbuhan. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan
memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam
mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara
efektif. Selain itu, perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya
manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang
berkelanjutan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dengan cara yang sesuai
untuk memaksimalkan potensi mereka.

2.3 PT.PLN

2.3.1 Sejarah Singkat PT.PLN

Berawal di akhir abad 19, bidang pabrik gula dan pabrik ketenagalistrikan di Indonesia mulai
ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan
pebrik teh mendirikan pembangkit tenaga lisrik untuk keperluan sendiri Antara tahun 1942-1945
terjadi peralihan pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah
Belanda menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II Proses peralihan
kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat Jepang menyerah
kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delagasi
Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan Pemimpin KNI Pusat berinisiatif

7
menghadap Presiden Soekarno untuk menyerahkan perusahaan-perusahaan tersebut kepada
Pemerintah Republik Indinesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan
Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas pembangkit
tenaga listrik sebesar 157,5 MW.
Pada tanggal 1 januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Bada
Pemimpin Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang
dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu
Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas
Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan. Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan
Pemerintah No. 17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum
Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas
menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang
memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik,
maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan
(Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga
sekarang

2.3.2 Visi, Misi, dan Motto PT.PLN

Visi
Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan terpercaya
dengan bertumpu pada Potensi Insani.

Misi
1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan
pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan
masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

8
 Motto

Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik

2.3.3 Tujuan PT.PLN

2.3.4 Tujuan Perusahaan
Untuk menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah
dan mutu yang memadai serta memupuk keuntungan dan melaksanakan penugasan Pemerintah
di bidang ketenagalistrikan dalam rangka menunjang pembangunan dengan menerapkan prinsip-
prinsip Perseroan Terbatas.

2.3.4 Tugas dan Fungsi PT. PLN

Adapun PT PLN (Persero) memiliki tugas umum dan tugas pokok yang tercantum dalam fungsi
pelayan pelanggan berikut ini adalah urainnya adalah:

Fungsi Pelayanan Pelanggan (FPL) adalah fungsi yang melaksanakan pelayanan pemberian
informasi tentang tata cara, perhitungan besarnya biaya, persyaratan, dan informasi lainnya yang
berhubungan dengan penyambungan tenaga listrik kepada calon elanggan serta masyarakat umum
lainnya serta pelayanan pemberian penyambungan tenaga listriknya, perubahan data yang
berhubungan dengan pemberian penyambungan tenaga listrik yang meliputi perencanaan,
persiapan, pelaksanaan dan pengendalian.

1. Bagian Pemasaran Bertanggung jawab dalam penyusunan rencana penjualan dan

pengembangan usaha sesuai dengan potensi dan kemampuan yang ada serta pelaksanaan kegiatan
pelayanan khusus yang diprioritaskan kepada pelanggan-pelanggan potensial, untuk menjamin
teriptanya peningkatan kepuasan pelanggan potensial. Untuk melaksanakan tanggung jawab
sebagaimana disebutkan diatas, Bagian Pemasaran mempunyai fungsi :

a. Menyusun data potensi pasar, rencana penjualan serta perkiraan pendapatan di daerah kerja APJ
maupun di masing-masing unit asuhannya.
9
b. Mempersiapkan dan melaksanakan pengembangan usaha baru sesuai dengan program yang
telah ditetapkan.
c. Memonitor dan melakukan analisa atas pemakaian energi pada
d. pelanggan-pelanggan potensial (TM/TT).
e. Mengadakan komunikasi dan memberikan pelayanan khusus kepada pelangganpelanggan dalam
rangka meningkatkan loyalitas pelanggan.
f. Melaksanakan pembacaan meter dengan Automatic Meter Reading (AMR) untuk pelanggan
potensial, serta memelihara sarana dan kelengkapannya.
g. Menyusun laporan sesuai bidang tugas bagian pemasaran.

2. Bagian Niaga

Bertanggung jawab dalam kegiatan pelayanan pelanggan, administrasi pelanggan, pembuatan

tagihan listrik, dan pengendalian pendapatan untuk menjamin peningkatan pelayanan dan
peningkatan pendapatan. Untuk melaksanakan tanggung jawab sebagaimana disebutkan diatas,
Bagian Niaga mempunyai fungsi :
- Melaksakan pengawasan terhadap kegiatan pelayanan pelanggan / calon pelanggan.
- Menyusun dan memelihara Data Induk Pelanggan (DIP) dan Data Induk Saldo (DIS).
- Mengawasi kegiatan pencatatan meter dan melaksakan pembinaan dalam rangka meningkatkan
kualitas hasil pembacaan meter.
- Melaksanakan dan memonitor proses pengolahan data dalam rangka pembuatan tagihan listrik
sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang ada.
- Mengamankan dan mengendalikan pendapatan dengan melaksanakan administrasi pelanggan
secara tertib.
- Melaksanakan pengawasan dan mengkoordinir kegiatan penagihan dalam rangka pengelolaan
piutang.
- Menyusun standar mutu pelayanan serta mengendalikan pencapaiannya. - Menyusun laporan
sesuai bidang tugas bagian niaga.

3. Bagian Distribusi
10
Bertanggung jawab dalam perencanaan dan pembangunan jaringan distribusi untuk memenuhi
kebutuhan pelanggan dan pengembangan sistem, merencanakan dan melaksanakan
pengoprasian jaringan distribusi untuk menjamin kontinyuitas pelayanan dengan mutu dan
keandalan yang memadai, serta mengoptimalkan pelaksanaan pemeliharaan dan pengaturan
jaringan distribusi agar dicapai pengusahaan energi yang efisien. Untuk melaksakan tanggung
jawab sebagaimana disebutkan di atas, Bagian Distribusi mempunyai fungsi :

a. Menyusun rencana dan melaksanakan pembangunan jaringan untuk melayani pelanggan dan
pengembangan sistem.
b. Menyusun SOP dan mengatur pengoprasian jaringan distribusi.
c. Menyusun rencana pemeliharaan dan melaksanakan pemeliharaan jaringan distribusi.
d. Mengelola aset jaringan distribusi dan menyusun Data Induk Jaringan.
e. Membuat data peta jaringan (mapping) dan memelihara akurasi data sesuai dengan
perkembangan.
f. Mengendalikan dan mengawasi fungsi Alat Pembatas dan Pengukur (APP) dan menyususn
rencana pemeliharaannya.
g. Melaksanakan analisa dan evaluasi susut distribusi serta menyusun upaya pengendaliannya.
h. Membina dan mengembangkan PDKB (Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan).
i. Menyusun laporan sesuai bidang tugas bagian distribusi.

4. Bagian Keuangan
Bertanggung jawab dalam pencatatan dan pembukuan aset, perencanaan dan pengendalian
anggaran dan pendapatan sesuai dengan prosedur administrasi dan akuntansinya, untuk menjamin
pengelolaan anggaran dan pendapatan yang efektif dan efisien guna peningkatan kinerja keuangan.
Untuk melaksakan tanggung jawab sebagaimana disebutkan di atas, Bagian Keuangan mempunyai
fungsi :
a. Melaksanakan pencatatan dan pembukuan aset.
b. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian pendapatan serta mengadakan rekonsilasi dengan
fungsi terkait.
c. Menyusun RAO / UA1 sesuai dengan jadwal dan pedoman yang ada.
11
d. Mengatur dan melaksanakan pengwasan atas penggunaan anggaran investasi maupun operasi.
e. Mengatur dan mengendalikan likuidasi keuangan secara optimal.
f. Melaksanakan supervisi tentang keuangan dan akuntansi terhadap unit asuhannya.
g. Menyusun laporan keuangan serta melaksanakan analisa dan evaluasi untuk merumuskan upaya
perbaikannya.
h. Menyusun laporan sesuai bidang tugas bagian keuangan.

5. Bagian SDM dan Administrasi

Bertanggung jawab dalam pengembangan dan administrasi Sumber Daya Manusia, pengelolaan
kegiatan kesekretariatan dan umum untuk menjamin kelancaran operasional, serta melaksanakan
kegiatan ehumasan dan pemberdayaan lingkungan. Untuk melaksakan tanggung jawab
sebagaimana disebutkan di atas, Bagian SDM dan Administrasi mempunyai fungsi :

a. Mencatat dan melaksanakan inventarisasi fasilitas kantor serta menyusun rencana dan
melaksanakan pemeliharannya.
b. Melaksanakan Administrasi kepegawaian, membuat perhitungan dan melaksanakan
pembayaran hak-hak pegawai sesuai ketentuan yang ada.
c. Menyusun dan memelihara Data Induk Kepegawaian serta melaksanakan monitoring dan
evaluasi SDM.
d. Melaksanakan pembinaan SDM serta menyusun rencana pengembangan SDM.
e. Merencanakan dan mengelola kegiatan kesekretariatan, umum dan KS.
f. Mengatur penyelesaian masalah hukum yang terkait dengan masalah kedinasan, baik di
lingkungan internal maupun eksternal.
g. Mengatur dan melaksanakan program kehumasan dan pemberdayaan lingkungan.
h. Menyusun laporan sesuai bidang tugas bagian SDM dan Administrasi.

12
 BAB 3

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Organisasi

Pengertian Organisasi Menurut Chester Barnerd organisasi adalah suatu sistem dari
aktivitas-aktivitas orang yang terkoordinasikan secara sadar atau kekuatan- kekuatan yang
terdiri dari dua orang atau lebih. Organisasi dapat didefinisikan sebagai hubungan-hubungan
yang terpolakan di antara orang-orang yang berususan dengan aktivtas-aktifitas
ketergantungan yang diarahkan pada suatu tujuan tertentu (Wexley dan Gary A. Yuki, 2005:
13).
Stephen p. robbins menyatakan bahwa organisasi adalah kesatuan (entity) social yang di
koordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang
bekerja atas dasar yang relatf terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi dapat terbentuk dikarenakan dipengaruhi oleh beberapa aspek
seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perujudan eksistensi
sekelompok orang terhadap masyarakat.

3.2 Definisi Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang

berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh
organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota
organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana
dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak
ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan
pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis
,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.

13
Teori dan praktik pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
• Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan
organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan
orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak
mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk
menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan
dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaranorganisasi.
• Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan
pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima
dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu
ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa
mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan
mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian
performansi kelompok akan lebih efektif.
• Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompokdalam
organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya
bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya ,
koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota
kelompok terlibat dalam interaksi.

Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)

Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah
sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi
dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang
dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka.
French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui
manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada
budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator, dan
pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.

14
 Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru
strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai
pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih
baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan perubahan
itu sendiri.Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan
yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan
seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi.

3.3 Tujuan Pengembangan Organisasi

Secara umum tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas,

efisiensi dan kesehatan organisasi, dengan cara-cara seperti berikut :

1. Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan anggota organisasi

lainnya.
2. Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebihtransparan.
3. Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan
mengendalikan diri sendiri.

3.4 Faktor Yang Mendukung Pengembangan Organisasi

Faktor perubahan dapat terjadi karena 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana
faktor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber. Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan
sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan

15
masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-
kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut
masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang
digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu
organisasi menjadi tidak efisien.

Faktor eksternal adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa faktor tersebut antara lain : Politik,
Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena
itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat
dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut
seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

3.5 Teknik Dalam Pengembangan Organisasi

Menurut Kurt Welm, teknik pengembangan organisasi yaitu:

• Unfreezing
Keadaan dimana orang siap sedia untuk memperlajari & mengubah perilaku anda.
• Changing
Seseorang mulai melakukan percobaan dengan perilaku baru.
• Refreshing
Setelah seseorang melakukan perilaku barunya, selama masa changing, dimana hal itu
telah menjadi bagian dari siri orang tersebut.

16
3.6 Model Pengembangan Organisasi

Model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat mempertajam dan

mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam
organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas, menggambarkan bahwa suatu program
pengembangan organisasi haruslah mulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut
terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat.
Berdasarkan persoalan tersebutlah dilakukan analisa organisasi, yang dimaksudkan baik untuk
meneliti kembali persoalan tersebut maupun untuk mencari sebabnya.

Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik.
Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata
untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.

Dari uraian tadi, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai berikut:

• Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
• Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya
suatu persoalan dan usaha pemecahannya
• Bermanfaat untuk menyusun langkah-langkah tindak dalam melakukan pengembangan
organisasi

3.7 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi

Dalam rumusan Havelock (1973) agen perubahan adalah orang yang membantu
terlaksananya perubahan atau suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan
penerapan hal-hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah ( change agents ) dapat berasal dari :
a. Agen Perubahan Eksternal: individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk
memberikan usulan tentang perubahan.

17
 b. Agen Perubahan Internal: staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih untuk
melakukan pengembangan organisasi
c. Agen Perubahan Eksternal-Internal: usaha memadukan orang-orang dari dalam dan luar
organisasi dengan mengambil m a nfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari
agen perubahan internal dan eksternal.
Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam
pengembangan organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta
dapat memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan
masa mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan
dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain, mengatasi
kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan
menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka
sendiri.
Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai
komunikasi antar dua sistem sosial.Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang
mempelopori perubahan dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha perubahan
tersebut. Masyarakat disini berarti anggota organisasi. Peran utama seorang agen perubahan
yaitu (Nasution, 2004:129) :
1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah

18
3.8 Pengembangan Organisasi Pada PT.PLN

3.8.1 Pelayanan PT.PLN

Pelayanan PT PLN

Sesuai Undang-UNDANG RI no. 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan dan berdasarkan

Anggaran Dasar Perusahaan, rangkaian kegiatan perusahaan adalah : (1) Menjalankan usaha
penyediaan tenaga listrik yang mencakup pembangkitan tenaga listrik, penyaluran tenaga listrik,
distribusi tenaga listrik, perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik,
pengembangan penyediaan tenaga listrik, dan penjualan tenaga listrik, (2) Menjalankan usaha
penunjang listrik yang mencakup konsultasi ketenagalistrikan, pembangunan dan pemasangan
peralatan ketenagalistrikan, pemeriksaan dan pengujian peralatan ketenagalistrikan,
pengoperasian dan pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan, laboratorium pengujian peralatan
dan pemanfaatan tenaga listrik, sertifikasi peralatan dan pemanfaatan tenaga listrik, sertifikasi
kompetensi tenaga teknik ketenagalistrikan, (3) Kegiatan-kegiatan lainnya mencakup pengelolaan
dan pemanfaatan sumber daya alam dan sumber energi lainnya untuk tenaga listrik, jasa operasi
dan pengaturan (dispatcher) pada pembangkitan, penyaluran, distribusi dan retail tenaga listrik,
industri perangkat keras, lunak dan lainnya di bidang ketenagalistrikan, kerja sama dengan pihak
lain atau badan penyelenggara bidang ketenagalistrikan di bidang pembangunan, operasional,
telekomunikasi dan informasi terkait dengan ketenagalistrikan, usaha jasa ketenagalistrikan.
Pada tahun 2010 PLN mengeluarkan kebiajakan baru untuk pembayaran listrik, yang dahulu
pembayaran listrik dengan paska bayar yaitu Pelanggan menggunakan energi listrik dulu dan
membayar belakangan, pada bulan berikutnya. Setiap bulan PLN harus mencatat meter,
menghitung dan menerbitkan rekening yang harus dibayar Pelanggan, melakukan penagihan
kepada Pelanggan yang terlambat atau tidak membayar, dan memutus aliran listrik jika konsumen
terlambat atau tidak membayar rekaning listrik setelah waktu tertentu. Pada sistem listrik pintar
(Prabayar), pelanggan mengeluarkan uang/biaya lebih dulu untuk membeli energi listrik yang akan
dikonsumsinya. Besar energi listrik yang telah dibeli oleh pelanggan dimasukkan ke dalam Meter
Prabayar (MPB) yang terpasang dilokasi Pelanggan melalui sistem ‘token’ (pulsa) atau stroom.
19
Penggantian yang dilakukan jika berganti ke layanan listrik prabayar hanya mengganti kwH meter
yang dahulu analog hanya untuk menghitung besarnya energi listrik yang terpakai, sedangkan kwH
meter listrik prabayar menggunakan kwH khusus yang bisa dimasukan pulsa listrik / token / stroom
dan ketika token listrik habis maka listrik akan otomatis terputus[7]. Namun PLN tidak mewajibkan
pelanggan menggunakan listrik prabayar, PLN hanya memberikan pilihan kepada pelanggan untuk
menggunakan listrik prabayar atau paskabayar.

3.8.2 Kelebihan Dan Kekurangan PT.PLN

Kelebihan PT. Pos Indonesia

• Penggunaan listrik mudah dikendalikan.

• Aman dari biaya denda atau pemutusan aliran listrik.

• Privasi penggunaan daya listrik lebih terjaga karena tidak ada campur tangan dari petugas
PLN

Kekurangan PT. Pos Indonesia

• Jika muatan kWh sudah menipis, sistem MCB akan mengeluarkan suara peringatan yang
dapat mengganggu tetangga.

• Pengisian token listrik tidak periodik dan bisa lebih dari sekali dalam sebulan jika boros.

• Meteran prabayar rentan terhadap kerusakan

20
3.8.3 Pengembangan Organisasi melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia akan menghasilkan sumber daya yang professional
yang tentunya akan memiliki kontribusi bagi keberhasilan sebuah organisasi jika mereka mampu
mengembangkan sistem dan kebijakan organisasi yang dihubungkan dengan nilai-nilai, tujuan-
tujuan dan tugas organisasi, sepertiyang dituliskan dalam jurnal Cam Caldwell, Do X. Truong,
Pham T. Linh, Anh Tuan (2011:171) :The research about strategic human resource management
(SHRM) has suggested that human resource professionals (HRPs) have the opportunity to play a
greater role in contributing to organizational success if they are Effective in developing systems
and policies aligned with the organization values, goals, and mission.
Dalam jurnalnya, Simon A. J. Beausaert & Mien S. R. Segers & Wim H. Gijselaers
(2011:235) mendeskripsikan mengenai PDP (Personal Development Plan). Perencanaan
Pengembangan Personal adalah cara/metode yang digunakan untuk menampilkan informasi
tentang kompetensi para pegawai yang telah bekerja dan merencanakan untuk pengembangan
selanjutnya. Perencanaan Pengembangan Personal dapat didefinisikan sebagai cara/alat yang :
• memberikan gambaran dari kompetensi para pegawai yang bekerja di masa lalu dan
kompetensi pegawai yang bekerja di masa depan;
• disusun dan ditulis oleh pegawai sendiri meskipun struktur dari Perencanaan
Pengembangan Personal sebagian besar telah diselesaikan;
• dapat digunakan sebagai dasar/struktur dalam pembicaraan dengan supervisor atau
pelatih yang mengurus para pegawai melalui umpan balik dan stimulasi/rangsangan bagi
pemikiran pegawai;
• dipakai sebagai cara pembuatan keputusan dari perencanaan program pelatihan individu
(perkembangan penilaian) untuk menilai kesesuaian promosi (penilaian sumatif).

3.8.4 Hasil Pengembangan Organisasi Pada PT.PLN

Transformasi organisasi di PT. PLN diselenggarakan berdasarkan UndangUndang

ketenagalistrikan Nomor 30 Tahun 2009. Proses restrukturisasi organisasi dilakukan untuk
meningkatkan kinerja pelayanan telah dilaksanakan sebagaimana yang telah dijelaskan secara rinci

21
dalam hasil penelitian sebelumnya. Untuk menjelaskan restrukturisasi organisasi di PT. PLN
(Persero) digunakan teori Robbins (1994) tentang sasaran yang harus ditransformasi dalam
organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian dijelaskan bahwa proses restrukturisasi organisasi di PT. PLN
(Persero) Area Gorontalo ternyata tidak sepenuhnya mengarah ke sasaran yang harus rubah dalam
organisasi seperti yang dikemukakan oleh Robbins. Hal ini terungkap dari kajian di lapangan pada
proses restrukturisasi organisasi pada keempat fungsi yang ada di PT. PLN (Persero).
Restrukturisasi organisasi memfokuskan pada pola yang sudah ada mengenai hubungan-
hubungan antara berbagai komponen dalam organisasi. Tiga indikator yang digunakan pada proses
restrukturisasi organisasi adalah: pertama, spesialisasi atau pembagian kerja pada fungsi masing-
masing, kedua, formalisasi tugas dan fungsi masing-masing pegawai, ketiga, sentralisasi dalam
organisasi yang menggambarkan ditingkat mana kekuasaan formal untuk mengambil keputusan.
Indikator pertama, fakta dilapangan menunjukan bahwa restrukturisasi organisasi tentang
spesialisasi atau pembagian kerja pada fungsi masing-masing telah dilakukan. Namun ada beberapa
pegawai yang kurang bersemangat dalam bekerja karena mengalami kebosanan dalam
menghadapi pekerjaan yang menjadi tugas rutinnya itu. Namun karena keterbatasan jumlah
pegawai yang memiliki keahlian khusus tersebut, maka hal ini tetap berlangsung di PT. PLN
(Persero).
Proses restrukturisasi organisasi yang telah digambarkan di atas menunjukkan adanya
kesesuaian dengan teori yang dikemukakan oleh Kast dan Rosenzweig (2002) yang mengemukakan
tentang desain tugas yang dirancang untuk mempermudah pelaksanaan kegiatan organisasi.
Konseptualisasi restrukturisasi organisasi dalam konteks spesialisasi tugas dan fungsi dapat
dilakukan melalui beberapa hal yang dapat ditegaskan sebagai berikut:
1) Melakukan upaya memberikan penyegaran dalam pekerjaan dengan cara rolling
pekerjaan.
2) Melakukan upaya untuk membuat program inovasi dalam pekerjaan. Indikator
restrukturisasi organisasi yang kedua yaitu tentang formalisasi tugas.
Fakta dilapangan menunjukkan bahwa formalisasi tugas dilakukan dengan formalisasi
kegiatan dan proses, melalui kebijaksanaan, aturan dan prosedur dalam pelaksanaan tugas dan
fungsi. Kondisi restrukturisasi organisasi sebagaimana dijelaskan di atas memberikan kontribusi
22
positif dalam optimalisasi pelaksanaan tugas dan fungsi masing-masing. Proses restrukturisasi
organisasi yang telah digambarkan di atas menunjukkan adanya kesesuaian dengan teori yang
dikemukakan oleh Kast dan Rosenzweig (2002) yang mengemukakan tentang formalisasi akan
mengarahkan perilaku pegawai agar lebih terprogram dalam pelaksanaan tugas dan fungsi.
Konseptualisasi restrukturisasi organisasi ini dalam konteks spesialisasi tugas dan fungsi dapat
dilakukan melalui beberapa hal yang dapat ditegaskan sebagai berikut:
1) Melakukan upaya untuk formalisasi kebijakan dan prosedur dalam organisasi cenderung
akan formal dalam menuntun aktivitas semua pegawai.
2) Tingkat formalisasi yang ada di PT.PLN (Persero) tidak membatasi kebebasan pegawai
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Namun formalisasi yang ada di PT.PLN (Persero) lebih cocok untuk diarahkan ke
pengaturan tentang bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya
terutama yang berhubungan dengan pelayanan pada masyarakat.
Aktualisasi kedua konsep di atas dalam konteks restrukturisasi organisasi dapat memberikan
kontribusi pada kehandalan fungsi organisasi yang akan menjamin terlaksananya tugas dan fungsi
masing-masing bagian secara baik dan tepat dalam memberikan pelayanan yang berkualitas pada
pelanggan/masyarakat dalam mengakses layanan kelistrikan. Indikator restrukturisasi organisasi
yang ketiga yaitu tentang sentralisasi. Sentralisasi dalam organisasi menggambarkan ditingkat
mana kekuasaan formal untuk mengambil keputusan. Fakta dilapangan menunjukkan bahwa
restrukturisasi organisasi dilakukan dengan cara memberi kebebasan pada tiap level pimpinan
untuk mengambil keputusan yang cepat dan tepat dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun
setiap keputusan yang diambil tetap mengacu pada aturan yang telah ditetapkan. Kondisi
revitalisasi struktur sebagaimana dijelaskan di atas memberikan kontribusi positif dalam
optimalisasi pelaksanaan tugas dan fungsi masing-masing. Proses restrukturisasi organisasi yang
telah digambarkan di atas menunjukkan adanya kesesuaian dengan teori yang dikemukakan oleh
Kast dan Rosenzweig (2002) yang mengemukakan tentang yang mengemukakan tentang
pentingnya sentralisasi pada berbagai level dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan.
Konseptualisasi restrukturisasi organisasi ini dalam konteks sentralisasi tugas dan fungsi dapat
dilakukan melalui beberapa hal yang dapat ditegaskan sebagai berikut:
1) Proses penguatan sentralisasi di semua bagian yang ada di PT. PLN dinamis, karena tingkat
23
pengambilan keputusan tetap diserahkan pada level tertentu sesuai hirarki jabatan.
2) Melakukan upaya untuk memperbaiki image PT. PLN yang saat ini masih dinilai ‘tambun
dan lamban”.
Aktualisasi kedua konsep di atas dalam konteks restrukturisasi organisasi dapat memberikan
kontribusi pada optimalisasi fungsi organisasi yang akan menjamin terlaksananya tugas dan fungsi
masing-masing bagian secara baik dan tepat dalam memberikan pelayanan yang berkualitas pada
pelanggan/masyarakat dalam mengakses layanan kelistrikan. Kejelasan tingkatan dalam
pengambilan keputusan akan lebih memfokuskan para pegawai untuk menyelesaikan tugas dan
fungsinya, karena ada kejelasan perintah atau kebijakan mana yang harus dilaksanakan. Hal ini
tentunya akan mengatasi terjadinya tumpang tindih perintah atau keputusan yang harus
dilaksanakan oleh bawahan. Keseluruhan konsep yang sudah dijelaskan diatas dapat mendukung
restrukturisasi organisasi dengan menggunakan pendekatan konfigurasi dimensi struktur. Yang
dimaksud dengan konfigurasi dimensi struktur adalah perpaduan elemen atau indikator yang
mencerminkan restrukturisasi organisasi pada PT. PLN (Persero). Perpaduan elemen tersebut
menggambarkan karakteristik internal PT. PLN yang meliputi formalisasi, spesialisasi dan
standarisasi sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya.

24
 BAB 4

Kesimpulan Dan Saran

4.1 Kesimpulan

Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang

bertujuan untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah
yang lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang
lebih signifikan agar organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju.
Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai
pengembangan organisasi, diantaranya Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku
Modern Public Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan
organisasi merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap
analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan
dengan menggunakan konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam
perusahaan.
Dalam proses pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-
teknik yang digunakan sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang
diinginkan dan sangat berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi.
Beberapa teknik yang digunakan dalam proses pengembangan organisasi yaitu :
1. Latihan Kepekaan (Sensifity Training)
2. Pembentukan Tim (Tim Building)
3. Survei Umpan Balik (Survey Feedback)
4. Transcational Analysis (TA)
5. Intergroup Activities;
6. Konsultasi Proses (Process Consultation) Third-part Peacemaking;
Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan sebagai
komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam organisasi.

25
Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk mempermudah
komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi. Model
pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang terdapat dalam pembahasan model
pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa :
• Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwadalam
organisasi tersebut terdapat persoalan;
• Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan
pendapat;
• Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang
dimaksudkan untuk meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk
mencari sebabnya;
• Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam
bentuk umpan balik;
• Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk
mengembangkan strategi perubahan;
• Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk
kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan
berupa umpan balik.
Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen
perubahan dalam organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan
dan tidak dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen
harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing. Berwawasan luas dan
mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena akan berdampak langsung pada
pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.

26
4.2 Saran

1. Berusaha mencapai yang terbaik Dengan keyakinan, kerja keras, disiplin yang tinggi yang
dapat memberikan pelayanan terbaik adalah pelayanan yang cepat, akurat, cermat serta
memuaskan pemakai jasa sesuai dengan peraturan yang berlaku seperti tidak pernah
menunda pekerjaan, berusaha mancari jalan keluar bagi setiap permasalahan yang
dihadapi, memanfaatkan waktu yang tersedia secara efisien untuk menyeleseikan
permasalahan dan menetapkan produktivitas yang tinggi, mampu mengatur tugas atau
pekerjaan secara professional memiliki komitmen dalam melaksanakan tugas.
2. Senantiasa melihat kedepan dan belajar dari pengalaman Senantiasa menyambut dan
berupaya menemukan gagasan serta teknologi baru yang mampu meningkatkan
kemampuan untuk memberikan pelayanan yang bermutu meningkatkan efisiensi.

27
 DAFTAR PUSTAKA

Muchlas, Makmuri, 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
posindonesia.co.id/id/content/13
Wexley, N Kenneth, Ph. D, dan Gary A. Yuki, 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia
Jakarta: PT Rineka Cipta
Ruhana, Ika. 2012. PengembanganOrganisasi. Diunduh 01 Desember 2015
padahttp://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/05/bab-15.-pengembngn-org.pdf

28