Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Semarang

Open Book
Waktu 90 menit, ujian dilakukan secara online, setelah selesai
segera dikirim ke e-mail (Pasca Sarjana).
UAS Strategic Human Resource Management
Dosen Prof Vincent Didiek Wiet Aryanto, Ph.D
Dr. Artha Febriana

Salah satu masalah dalam pengambilan keputusan manajemen SDM

adalah munculnya bias alias menyimpang dari obyektifitas dan
mengabaikan fairness (keadilan). Secara psikologis, prasangka
merupakan salah satu faktor utama penyebab bias keputusan
sehingga menimbulkan ketidakadilan.
Ketidakadilan dalam manajemen SDM, misalnya, terkait dengan
keputusan promosi atau karir. Mobilitas vertikal karir individu
harus by design menghindari subyektifitas yakni dirancang guna
menjamin obyektifitas berdasar data atau dokumentasi yang
tersedia. Track record berbasis data atau dokumen tersebut
merupakan fundamen utama bagi kebijakan promosi. Dengan
demikian kecenderungan subyektifitas, misalnya like and
dislike yang tidak adil, dapat dihindari.
Pembiasan keputusan tak sekadar merugikan organisasi, namun
juga individu yang harus diperlakukan secara adil. Karena itu,
keputusan manajemen SDM membutuhkan instrumen yang handal
untuk mewujudkan keadilan bagi setiap karyawan.
Terdapat berbagai tools yang dinilai efektif membuat keputusan
SDM yang adil. Di era big data, human analytics merupakan salah
satu alat yang memungkinkan organisasi mampu mengindetifikasi
kinerja SDM secara holistik. Melalui human analytics, setiap
keputusan dibuat hanya berdasar data atau fakta empiris.
Human analytics merupakan pendekatan baru manajemen SDM
dalam mengambil keputusan yang obyektif dan adil.
Mekanisme human analytics mencakup sejumlah kegiatan dalam
bentuk rangkaian pengumpulan, analisis, dan pelaporan data yang
menunjukkan kondisi mutakhir per individu.
Organisasi harus memiliki metode pengumpulan data ( data
collecting method) yang valid dan reliable. Metode pengumpulan
menentukan kualitas data yang diperoleh. Dengan data yang
berkualitas akan mempermudah proses analisis sehingga penarikan
kesimpulan pun dapat dilakukan tanpa kuatir ada pembiasan.
Keputusan manajemen SDM yang baik tergantung pada kualitas
data individu.
Data individu sebagai karyawan yang terlibat dalam pencapaian
tujuan organisasi bersifat sangat dinamis. Dinamika data
menunjukkan perubahan atau perkembangan setiap orang yang
harus direspon secara strategis. Karena itu, fungsi dan peran
manajemen SDM kini mengalami reorientasi dramatis berubah dari
sekadar operasional ke arah yang lebih strategis.
Istilah Strategic Human Resource Management (SHRM) sangat
populer di kalangan akademisi dan praktisi manajemen SDM. SHRM
lebih berorientasi pada nilai-nilai strategis ( strategic values) sejalan
dengan pendekatan berbasis data sebagai ciri atau penanda utama
dalam human analytics.
Namun demikian, hingga kini sejumlah kalangan sangat terbatas
dalam memahami makna human analytics secara utuh sehingga
belum dapat dimanfaatkan secara optimal dalam pengambilan
keputusan. Tulisan ini bertujuan menguraikan makna human
analytics dengan harapan tak ada keraguan lagi untuk
memanfaatkannya sebagai basis pengambilan keputusan dalam
manajemen SDM.

Makna Human Analytics

Human atau sering pula disebut people analytics adalah metode,
teknik, atau pendekatan baru manajemen SDM dalam membuat
keputusan terbaik berdasar data. Makna tersebut menyiratkan
suatu pesan bahwa dengan human analytics organisasi mampu
mengatasi berbagai masalah SDM. Permasalahan SDM tersebut
mencakup serangkaian proses rekrutmen, seleksi dan penempatan,
penggajian, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan
pengembangan karir, serta proses-proses lainnya.
Dengan human analytics diharapkan semua keputusan terkait
proses manajemen SDM yang dihasilkan sesuai dengan nilai-nilai
obyektifitas dan keadilan. Keputusan yang adil mempengaruhi
persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja, kualitas tata kelola
SDM, serta iklim dan budaya organisasi yang kondusif. Jika persepsi
karyawan positif, maka setiap keputusan akan dapat diterima
dengan baik (well-accepted) dan mudah diimplementasikan.
Penggunaan human analytics dalam pengambilan keputusan
manajemen SDM tak lepas dari perkembangan teknologi digital
dan big data. Di samping itu, berbagai perangkat lunak ( software)
juga telah dikembangkan oleh berbagai perusahaan penyedia jasa
yang memiliki kemampuan olah data secara efektif.
Fungsi human analytics adalah mencegah secara dini pembuatan
berbagai keputusan subyektif yakni berdasarkan personal
interests. Kepentingan pribadi seringkali mempengaruhi keputusan
SDM sehingga mengakibatkan ketidakadilan. Dengan human
analytics, para perumus kebijakan memiliki basis yang kuat untuk
menghasilkan keputusan yang obyektif, efektif, dan adil.

Big Data, Internet, dan SDM

Sebagai akibat perkembangan teknologi, semua data tentang SDM
dapat disimpan dan dimanfaatkan kembali pada saat dibutuhkan.
Tersimpannya data dalam jumlah besar melahirkan istilah big
data yang memiliki nilai tambah bagi organisasi dalam mengambil
keputusan jika mampu memanfaatkannya.
Sumber data (data resources) dapat diperoleh baik dari internal
maupun eksternal yakni berbagai pihak yang dikenal memiliki
reputasi terbaik sebagai penyedia data. Organisasi harus memiliki
akses untuk dapat memperoleh benefits dari tersedianya data
secara berlimpah untuk dimanfaatkan dalam membuat keputusan
yang efektif.
Selain data berlimpah dari berbagai sumber, internet of things dan
kehidupan sosial yang cenderung dilakukan secara daring
(online) memungkinkan pula tersedia data publik menjadi lebih
terbuka. Keterbukaan data publik hanya dapat dimanfaatkan secara
positif jika organisasi memiliki pengetahuan dan skilss analitis
yang memadai.
Bart Baesens et al (2016) menulis di MIT Sloan Management
Review berjudul “Is Your Company Ready for HR Analytics?”.
Menurut mereka, berbagai perusahaan di Amerika Serikat (AS)
membuat keputusan beresiko yakni berinvestasi dalam teknologi
untuk merespon big data dan kebutuhan human analytics. Tujuan
investasi ini adalah mengidentifikasi perilaku pelanggan (customer
behaviors). Namun, investasi tersebut gagal karena perusahaan
belum siap memanfaatkan data yang diperoleh secara optimal.
Belajar dari pengalaman perusahaan AS tersebut, perusahaan di
Indonesia harus memiliki kemampuan memanfaatkan data lebih
efektif. Dalam kontes transformasi digital yang saat ini
didengungkan pemerintah baik bagi perusahaan besar maupun
usaha skala kecil dan menengah (UKM), menarik untuk dipelajari
ulasan Behnam Tabrizi et al (2019) yang diterbitkan Havard
Business Review.
Menurut Tabrizi et al, inisitaif melakukan transformasi digital tak
sekadar terkait dengan komitmen investasi teknologi namun juga
adaptasi atau penyesuaian diri terhadap perubahan melalui strategi
bisnis secara holistik. Tak sekadar fokus pada penyelarasan
investasi teknologi, perusahaan juga harus memperhatikan
peningkatan pengetahuan dan skills SDM yang dikembangkan
secara lebih mendalam.
Ketersediaan data berjumlah besar, internet, dan teknologi digital
harus diikuti dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan
mengelola perubahan dan trends yang terjadi dalam lingkungan
organisasi. Analis data yang bertugas dan bertanggung jawab
dalam human analytics harus memiliki pengetahuan dan terampil
menggunakan teknik dan manajemen data guna memfasilitasi dan
mendukung manajemen perubahan.
Berdasar konsep dan pengalaman perusahaan di AS, sudah saatnya
pengambil keputusan baik sektor publik maupun privat di Indonesia
harus menyadari peran penting human analytics. Keputusan
manajemen SDM terhindar dari prasangka sekaligus menjamin
keadilan bagi setiap karyawan didukung SDM berkompeten dalam
tatakelola data.
Pertanyaan:
1. Bagaimana anda merespons trend SHRM ini?
2. Apa yang akan anda lakukan sebagai SHRM manajer/Kepala di kantor
anda?
3. Apa kendala yang anda hadapi dalam penerapannya?
4. Bagaimana mengatasi kendala tsb?