BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Dimulai pada akhir 1970-an dan awal 1980-an, manajemen sumber daya

manusia (SDM) profesional dan akademisi mulai lebih aktif mempertimbangkan

tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan kontribusi untuk efektivitas

(keberhasilan) dari organisasi mereka (Jackson et al.2014). Menindaklanjuti

wawasan jalur yang putus (Michael Porter) tentang strategi kompetitif dan

keunggulan kompetitif di awal 1980-an (Porter, 1980, 1985), Peneliti mengusulkan

sebuah pendekatan untuk menghubungkan HRM dengan efektivitas organisasi yang

didasarkan pada pemahaman tentang perilaku karyawan diperlukan untuk secara

efektif menerapkan jenis alternatif strategi kompetitif (Schuler dan Jackson, 1987).

Intinya Peneliti berpendapat bahwa praktek HRM suatu perusahaan harus dirancang

dengan dan didasarkan pada pemahaman tentang perilaku karyawan khusus yang

diperlukan untuk berhasil menerapkan strategi bersaing khususnya perusahaan.

Tujuan dari praktek HRM perusahaan, adalah mendorong dan mendukung perilaku

karyawan untuk mendorong pelaksanaan strategi yang berhasil.

Pendekatan strategis untuk HRM melibatkan dan memilih praktek HRM yang

mendorong dan mendukung perilaku penting tersebut. Masing-masing dari tiga

strategi, yaitu, inovasi, kualitas dan biaya, digambarkan dengan fokus pada perilaku

yang dibutuhkan dari karyawan agar berhasil menerapkan masing-masing strategi.

1
Ketika dunia menjadi lebih kompetitif dan tidak stabil dari sebelumnya, industri

berbasis manufaktur mencari untuk mendapatkan keuntungan kompetitif di semua

biaya dan yang beralih ke sumber-sumber yang lebih inovatif melalui praktek-praktek

HRM (Sparrow, Schuler, & Jackson, 1994)

Sumber daya manusia adalah asset penting dalam sebuah organisasi atau

perusahaan dalam mencapai tujuan. Maka diperlukan manajemen Sumber daya

manusia yang tepat serta efektif oleh organisasi atau perusahaan agar membuat asset

mereka menjadi maksimal. Sejalan dengan perkembangan jaman, roda

pembangunan berjalan terus untuk mencapai titik harapan yang selalu bergeser sesuai

dengan perubahan kebutuhan dan perkembangan situasi. Pembangunan dalam

kapasitanya sebagai usaha manusia untuk meningkatkan taraf kesejahteraan hidup

ternyata dari masa ke masa cenderung kepada aspek yang mudah dilihat hasilnya atau

aspek fisik. Dengan kata lain, faktor manusia (pemberdayaan) sendiri sering

terpinggirkan, sehingga tidak jarang dijumpai di banyak tempat, bahwa

pembangunan semakin menyeret manusia kepada krisis moral dan mereduksi

eksistensi manusia sendiri (dehumanisasi).

Pengelolaan sumberdaya manusia atau yang lebih dikenal dengan Human

Resouce Management, merupakan salah satu masalah yang vital dalam sebuah

organisasi perusahaan. Meskipun dalam organisasi telah diatur dengan berbagai

macam aturan yang mengikat individu demi tujuan organisasi, tapi individu tetap

individu, yang keberadaaannya, dalam organisasi mempunyai sifat berfikir, pola

pikir, perasaan dan sebagainya. Oleh sebab itu, untuk melakukan pengelolaan SDM,

diperlukan perencanaan, pengelolaan yang tepat dan benar serta alat bantu yang dapat

2
mereduksi atau mengurangi permasalahan kritis seperti yang telah dijelaskan diatas.

Alat bantu yang dimaksud berupa teknologi informasi yang dapat di pergunakan

untuk mengelola SDM atau lebih di kenal dengan Sistem Informasi Manajemen

Sumber Daya Manusia yang selanjutnya di sebut dengan HRIS.

Pembangunan seperti terjadi dibanyak negara maju, kuncinya ada pada

penguasaan ilmu dan teknologi (iptek), dimana iotek ini menjadi motor

industrialisasi. Industrialisasi dianggap sebagai pintu kemajuan ekonomi

(kemakmuran). Hal ini diakui oleh hampir seluruh dunia, sehingga kebanyakan

negara berkembang membuat paradigma pembangunannya dengan berkiblat pada

Eropa dan Amerika, yang merupakan negara industri dan yang telah lebih dahulu

mengenyam serta menciptakan teknologi mutakhir, lambang kemodernan, dan

kehidupan mewah. Pengembangan SDM pada era global hendaknya lebih

diutamakan, karena pada kurun-kurun waktu tersebut penerapan teknologi super

canggih telah merambah dalam segala sisi kehidupan manusia. Kalau kita tidak

mengantisipasinya, maka posisi manusia akan tergeser. Jumlah tenaga kerja yang

besar tidak memperoleh kesempatan, persaingan makin ketat karena lapangan kerja

yang tersedia lebih banyak diisi oleh mesin-mesin/robot yang secara nyata lebih

praktis dan efisien dibanding tenaga manusia.

Dalam lingkungan bisnis global yang dinamis saat ini, perusahaan dituntut

untuk dapat menggunakan teknologi informasi untuk menghubungkan banyak

orang (Sidh 2013). Seperti yang dikemukakan Anatan dan Ellitan (Suwatno, 2009,

h.329), ada lima nilai penting untuk mendukung organisasi dalam mengambil

keputusan, yaitu : (1) Teknologi Informasi, (2) Kinerja Prima, (3) Kesempatan

3
yang lebih baik, (4) Kepercayaan, (5) Tanpa batasan. Jadi pada pelaksanaannya,

organisasi bisnis membutuhkan teknologi informasi untuk menperoleh informasi

sebagai dasar dalam pengambilan keputusan (Suzanto & Sidharta, 2015). Informasi

merupakan hasil dari pengolahan data, akan tetapi tidak semua hasil dari pengolahan

tersebut bisa menjadi informasi, hasil pengolahan yang tidak memberikan makna

atau arti serta tidak bermanfaat bukanlah merupakan merupakan organisasi bagi

orang itu (Susanto (2004, h.37). informasi merupakan data yang telah diproses atau

data yang memiliki arti McLeod (Suwatno, 2009, h.331) . informasi adalah sebuah

mata rantai kritis untuk menuju keberhasilan berbagai kemungkinan bagi

perencanaan. Rivai (2009, h.1015).

Pengolahan data untuk bisa menghasilkan informasi merupakan suatu

kegiatan pikiran dengan bantuan tangan atau suatu peralatan yang mengikuti

serangkaian langkah-langkah perumusan atau pola tertentu untuk mengubah data,

sehingga data tersebut baik dalam bentuk, susunan, sifat atau isinya menjadi lebih

berguna. konsep dasar sistem merupakan suatu jaringan dari prosedur-prosedur yang

saling berkumpul bersama untuk melakukan suatu kegiatan dalam mencapai suatu

tujuan tertentu disebut dengan suatu system (O’Brien & Marakas, 2010 dalam

Sidharta & Wati (2015). Pengolahan data senantiasa menjadi tugas yang kritis bagi

sistem informasi sebuah perusahaan, sehingga diperlukan suatu sistem pengolahan

data yang mampu memberikan hasil informasi yang memiliki makna atau juga

manfaat bagi organisasi itu sendiri. Hanya perusahaan yang dapat menggunakan

informasinya secara efektiflah yang dapat memperoleh keuntungan diantaranya

dalam bentuk kesempatan untuk melakukan sesuatu lebih dulu (lebih cepat) lebih

4
benar (efektif) dan lebih murah (efisien) dibandingkan pesaingnya. (Susanto, 2004,

h.13). Dan informasi yang demikian hanya dihasilkan oleh sistem informasi.

Sistem informasi merupakan susunan dari orang-orang, kegiatan, data,

jaringan (network), dan teknologi yang diintegrasikan sedemikian rupa dengan

tujuan untuk mendukung dan memperbaiki operasi sehari-hari perusahaan serta

untuk memenuhi kebutuhan informasi baik untuk pengambilan keputusan maupun

pemecahan masalah para manajer (Susanto (2004, h.56). Dari pengertian diatas,

dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya, sistem informasi adalah seperangkat

manusia, data dan prosedur yang bekerjasama secara terkoordinatif. Tekanannya

terletak pada konsep sistem yang memperlihatkan bahwa berbagai komponen yang

terlibat di dalamnya secara fungsional dan kooperatif mencapai tujuan yang sama.

Sistem informasi yang baik harus bisa menghasilkan informasi yang

berkualitas yang berguna dalam pengambilan keputusan karena informasi tersebut

harus bisa menjangkau kepentingan manajemen di berbagai tingkatan manajemen.

Salah satu elemen dari Sistem Informasi manajemen adalah Sistem Informasi SDM

atau Human Resources Information System (HRIS). HRIS ini dalam bahasa

Indonesia adalah sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau lebih dikenal

dengan istilah sistem informasi manajemen kepegawaian (SIMPEG). Sistem

informasi manajemen kepegawaian [SISDM] menurut Susanto (2004: h.249)

merupakan sistem informasi untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer di fungsi

sumber daya manusia. Tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan

dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data

tersebut jadi informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem

5
ini dinamakan sistem informasi sumber daya manusia (Human Resouces

Management System), atau HRIS. Menurut Rivai (2009, h.2013) keputusan-

keputusan SDM yang sehat salah satunya adalah didasari pada tersedianya informasi

SDM yang baik dan berkualitas. Perolehan dan pencarian informasi tersebut

sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan karena informasi sebagai

sumber evaluasi terhadap perkembangan organisasi, institusi, perusahaan dan

departemen.

Gambar 1.1 Diagram Staff HRD

Lebih lanjut Rivai (2009, h.1017) menyatakan bahwa sebuah sistem

informasi SDM haruslah dirancang untuk menyediakan informasi. Informasi yang

dikehendaki pada umumnya meliputi : (1) Tepat waktu, yakni manajer atau

departemen SDM haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan informasi. Jika

selama ini masih menggunakan sarana informasi yang relatih sederhana, maka tugas

manajer harus mengejar sarana informasi yang mutakhir, (2) Akurat, yaitu manajer

atau departemen SDM harus mampu bergantung pada akurasi informasi yang

disediakan. Segala bentuk informasi yang tidak akurat-perkiraan, dugaan, taksiran

akan berdampak buruk juga bagi sebuah perusahaan atau sebuah organisasi. (3)

Ringkas, yaitu seorang manajer atau departemen SDM harus dapat pula menyerap

6
banyak informasi pada setiap saat. (4) Relevan, yaitu manajer atau departemen SDM

harus mendapatkan informasi, tidak hanya informasi yang dibutuhkan dalam situasi

tertentu. Sementara bentuk informasi lain yang belum dapat difungsikan dapat

disimpan atau cukup diketahui secara terbatas. (5) Lengkap, yakni seorang manajer

atau departemen SDM harus mampu mendapatkan informasi secar lengkap, tidak

sepotong-sepotong. Rivai (2009, h.1019) menggambarkan perspektif sistem

informasi SDM dengan segala aktivitas kepegawaian sebagai berikut : (1)

Didapatkannya melalui Perekrutan; seleksi; penempatan; peramalan; perencanaan

SDM; perencanaan karier dan lain- lain, (2) Pemeliharaan melalui pemberian

kompensasi, ganti rugi, keuntungan, pelatihan; keselamatan dan kesehatan; dan

hubungan kerja, (3) Pemanfaatan melalui penempatan; pembinaan manajemen;

keterampilan menginventarisasi; penilaian kinerja; dan standar prestasi, (4) Evaluasi

melalui riset personal: analisis ekonomi; analisis SDM; penilaian potensi; dan audit

SDM.

Gambar 2.1 Diagram Pelamar Kerja

7
 Gambar 1.3 Diagram Laporan Gaji Karyawan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui cara meningkatkan kinerja

pengelolaan sumber daya manusia dengan menggunakan HRIS. Penulis akan

melakukan penelitian terhadap PT Arasy Mulia Utama dimana Perusahaan tersebut,

baru akan memulai menggunakan HRIS sehingga dapat dilakukan perbandingan

pengaruh sebelum dan sesudah penggunaan HRIS di perusahaan tersebut.

Dalam kesimpulannya nanti, akan diketahui efektifitas dan manfaat dari

penggunaan HRIS di Perusahaan PT Arasy Mulia Utama, dan dari uraian tersebut

peneliti tertarik untuk menganalisa HRIS yang diterapkan perusahaan tersebut.

Peneliti memilih PT Arasy Mulia Utama Untuk kemudahan akses dalam melakukan

penelitian.

Dengan adanya HRIS pada perusahaan tersebut apakah akan ada dampaknya

terhadap kinerja dari perusahaan PT Arasy Mulia Utama, dan berdasarkan latar

belakang yang dipaparkan, maka judul penelitian ini adalah “PENGARUH HRIS

(Human Resource Information System) TERHADAP PENINGKATAN

PERFORMA PERUSAHAAN DI PT ARASY MULIA UTAMA”

8
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di latarbelakang masalah,

maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini yaitu:

1. Apa pengaruh HRIS terhadap perusahaan PT Arasy Mulia Utama?

2. Apa kegunaan HRIS terhadap perusahaan PT Arasy Mulia Utama?

3. Bagaimana HRIS mempengaruhi kinerja perusahaan PT Arasy Mulia

Utama

1.3 Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, maka

tujuan dari penelitian ini, adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh HRIS terhadap perusahaan PT Arasy

Mulia Utama

2. Untuk menganalisis kegunaan HRIS terhadap Perusahaan PT Arasy

Mulia Utama

3. Untuk menganalisis HRIS mempengaruhi kinerja perusahaan PT

Arasy Mulia Utama

Dengan tujuan tersebut hasil dari penelitian ini diharapkan berguna untuk

bebagai aspek, baik aspek konseptional maupun kontekstional

9
1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada:

1. Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salahsatu referensi bagi penuli

maupun bagi penelitian selajutnya yang tertarik untuk meneliti tentang

pentignya HRIS sehingga dapat dijadikan sebagai bahan referensi tambahan

2. Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh perusahaan sebagai informasi

dan bahan pertimbangan dalam melakukan evaluasi untuk pengembangan

system dalam perusahaan

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

1.5.1 Lingkup Kontekstual

Ruang lingkup kontekstual untuk penelitian ini dibatasi pada teori

Human Resouce, System Information Management, HRIS,

1.5.2 Lingkup Konseptual

Ruang lingkup konseptual untuk penelitian ini dibatasi pada karyawan

level Executive Officer PT Arasy Mulia Utama.

10
1.6 Sistematika Penulisan

Secara garisbesar pembahasan ini akan dibagikan dalam lima bab, dengan

sistematika sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Terdiri dari latarbelakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II Tinjauan Literatur

Menerangkan teori-teori yang berhubungan dengan topik yang didasarkan

pada literature, penelitian terdahulu, pengembangan hipotesa dan kerangka

penelitian.

Bab III Metodologi Penelitian

Menguraikan tentang desain penelitian, populasi dan sampel, jenis dan

sumber data, metode pengumpulan data, defenisi operasional dan variabel

penelitian, metode analisis data.

Bab IV Hasil dan Pembahasan

Membahas mengenai analisis data dan pembahasan yang terdiri dari

deskriptif dan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, serta implikasi

penelitian.

Bab V Penutup

Memuat tentang kesimpulan, keterbatasan penelitian, dan saran penelitian.

11
 BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Landasan Teori

2.1.1 HRM

Ketika dunia menjadi lebih kompetitif dan tidak stabil dari sebelumnya,

industri berbasis manufaktur mencari untuk mendapatkan keuntungan

kompetitif di semua biaya dan yang beralih ke sumber-sumber yang lebih

inovatif melalui praktek-praktek HRM (Sparrow, Schuler, & Jackson,

1994). praktek HRM telah didefinisikan dalam beberapa aspek. Schuler

dan Jackson (1987) mendefinisikan praktek HRM sebagai sistem yang

menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan

untuk memastikan pelaksanaan yang efektif dan kelangsungan hidup

organisasi dan anggotanya. Selain itu, praktek HRM juga

dikonseptualisasikan sebagai seperangkat kebijakan dan praktek yang

dirancang dan dilaksanakan untuk memastikan bahwa modal manusia

sebuah perusahaan berkontribusi pada pencapaian tujuan bisnis (Delery &

Doty, 1996) konsisten secara internal. Juga, Minbaeva (2005) dilihat

praktek HRM seperangkat praktek yang digunakan oleh organisasi untuk

mengelola sumber daya manusia melalui fasilitasi pengembangan

kompetensi yang tegas spesifik, menghasilkan hubungan sosial yang

kompleks dan menghasilkan pengetahuan organisasi untuk

mempertahankan keunggulan kompetitif. Terhadap latar belakang ini,

12
 kami menyimpulkan bahwa praktek HRM berhubungan dengan praktik

tertentu, kebijakan formal, dan filosofi yang dirancang untuk menarik,

mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang

menjamin fungsi efektif dan kelangsungan hidup organisasi.

manajemen sumber daya manusia (SDM) profesional dan akademisi

mulai lebih aktif mempertimbangkan tentang bagaimana pekerjaan

mereka dapat memberikan kontribusi untuk efektivitas (keberhasilan) dari

organisasi mereka (Jackson et al.2014). Menindaklanjuti wawasan

Michael Porter tentang strategi kompetitif dan keunggulan kompetitif di

awal 1980-an (Porter, 1980, 1985), kami mengusulkan sebuah pendekatan

untuk menghubungkan HRM dengan efektivitas organisasi (OE) yang

didasarkan pada pemahaman tentang perilaku karyawan diperlukan untuk

secara efektif menerapkan jenis alternatif strategi kompetitif (Schuler dan

Jackson, 1987).

Praktek HRM telah resmi dimulai dengan revolusi industri,

kenyataannya adalah bahwa akar dari HRM terletak jauh di masa lalu.

Sama seperti karyawan yang berbagi tugas-tugas yang harus dilakukan

dalam organisasi modern, manusia dalam masyarakat kuno juga,

membagi pekerjaan di antara mereka sendiri. Jadi dapat dikatakan

bahwa pembagian kerja telah dipraktekkan sejak zaman prasejarah.

Tugas dialokasikan sesuai dengan keahlian seperti kemampuan untuk

menemukan makanan atau tanaman, hewan track atau memasak

(Harga,2007) tetapi kontribusi besar untuk pengembangan sistem HRM

13
 disediakan oleh revolusi industri pada 1800-an. Persyaratan manajemen

sumber daya manusia (SDM) dan sumber daya manusia (HR) sebagian

besar telah diganti bukan manajemen personalia (PM) dalam proses

mengelola orang dalam organisasi. Sementara manajemen sumber daya

manusia didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk

aset paling berharga organisasi belakang pada para pekerja, tidak ada

pada deskripsi itu. departemen personalia sebagian besar untuk

mengelola dokumen sekitar mempekerjakan dan membayar orang.

Baru-baru ini, organisasi mempertimbangkan departemen HR

sebagai memainkan peran utama dalam kepegawaian, pelatihan dan

membantu untuk mengelola orang-orang sehingga orang-orang dan

organisasi yang tampil di kemampuan maksimum dengan cara yang

sangat memuaskan (McNamara,1998).

Dalam bisnis global, HRM semakin dianggap sebagai

pengembangan kontemporer untuk membentuk kembali hubungan kerja

sebagai alat yang dapat secara efektif menggantikan tradisi manajemen

lainnya seperti Manajemen Personalia (PM) dan Hubungan Industrial

(IR) (Marchington & Wilkinson,2002).

Sejak 1980-an, manajemen (HRM) strategi sumber daya

manusia telah menjadi topik penting untuk daerah manajemen, strategi

HRM telah mencapai keunggulan nya karena memberikan daya saing dan

meningkatkan efisiensi manajerial di wilayah bisnis. Munculnya

manajemen sumber daya manusia pada tahun 1980 membawa ulama

14
 manajerial untuk hubungan antara manajemen orang dan kinerja.

Sejumlah upaya dilakukan untuk menempatkan fakta empiris dengan

tulang teoritis dari perusahaan berbasis pengetahuan dan pandangan HRM

spesifik mengenai bagaimana sistem pada praktek SDM, yang dapat

membuat kenaikan pada kinerja organisasi. Pendekatan yang berfokus

pada praktik HR individu dan link dengan kinerja terus sejak awal 1990-

an (Hendry & Pettigrew, 1990).

HRM digunakan dalam konteks global yang berisi; “(A)

praktek-praktek sumber daya manusia tertentu seperti perekrutan, seleksi,

dan penilaian; (B) kebijakan sumber daya manusia formal, yang langsung

dan sebagian membatasi pengembangan praktik tertentu; dan (C)

menyeluruh filosofi sumber daya manusia, yang menentukan nilai-nilai

yang menginformasikan kebijakan dan praktek (Gilley et.al.2002)

organisasi.

2.1.1.1 Lingkup HRM

Sebagai HRM memiliki alat dari sistem yang menarik,

mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan fungsi efektif

terkait dengan orang yang mengelola, ruang lingkup HRM sangat luas.

Penelitian dalam ilmu perilaku menunjukkan bahwa tren baru dalam

mengelola pekerja dan kemajuan di bidang pelatihan telah memperluas

ruang lingkup fungsi SDM dalam beberapa tahun terakhir. Indian

Institute of Management Personnel telah ditentukan lingkup HRM

demikian (Truss, 2001):

15
 1. Aspek Personil: ini adalah berkaitan dengan

perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi,

penempatan, transfer, promosi, pelatihan dan

pengembangan, memberhentikan dan penghematan,

remunerasi, insentif, produktivitas, dll

2. Aspek kesejahteraan: Ini berkaitan dengan kondisi

kerja dan fasilitas seperti kantin, creches, istirahat

dan makan siang kamar, perumahan, transportasi,

bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan

keselamatan, fasilitas rekreasi, dll

3. Aspek hubungan industrial: ini mencakup hubungan

serikat-manajemen, konsultasi bersama, perundingan

bersama, keluhan dan prosedur disiplin, penyelesaian

sengketa, dll

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah

dengan menggunakan gaji staf dalam suatu organisasi secara efektif

dan menyehatkan untuk manfaat organisasi. Berkat lingkungan kerja

yang produktif ini, organisasi dapat mencapai tujuan dan terus

fungsinya.

Hari ini, organisasi operasi terus keberadaan mereka untuk

tujuan yang berbeda sesuai dengan jenis organisasi dan tujuan.

Organisasi-organisasi ini dapat diklasifikasikan sebagai

pembentukan pribadi, non-pemerintah dan masyarakat. Sedangkan

16
 tujuan preferensial instansi publik memenuhi kebutuhan

masyarakat, tujuan perusahaan swasta yang mendapatkan

keuntungan. Non-pemerintah Tujuan (sipil) pendirian adalah

memenuhi kebutuhan masyarakat dan membawa pada bisnis

mereka seperti instansi publik (Akçakaya, 2010). Ketiga jenis

tujuan bersama instansi adalah memberikan pelayanan yang

berkualitas. Ada masalah penting yang harus dipertimbangkan di

sini: Ketiga organisasi ini membutuhkan kesamaan. kesamaan ini

resource.No manusia peduli seberapa kuat sumber daya keuangan

dari sebuah organisasi, probabilitas keberhasilan akan rendah jika

SDM tidak memiliki aktivitas yang cukup. Rendahnya efektivitas

sumber daya manusia berarti bahwa organisasi SLOGS pada

mencapai target yang ditetapkan untuk masa depan dan tingkat

profitabilitas.

Hal lain yang penting adalah pendapat dari karyawan

tentang organisasi yang mereka bekerja. Dalam titik ini, kinerja pada

karyawan tergantung pada kepuasan mereka dari pekerjaan (Uyargil

et.al.,2010). Karyawan gaji, komunikasi dengan rekan-rekan mereka

dan manajer, hak-hak sosial dan agung yang disediakan oleh

organisasi, kondisi kerja, dan efek dari organisasi pada karyawan

adalah milik sumber daya manusia manajemen daerah untuk

memenuhi. Membuat pengaturan yang diperlukan akan

menyebabkan peningkatan motivasi. Dengan peningkatan motivasi,

17
 karyawan akan terhubung dengan karya-karya mereka dan pada saat

yang sama mereka akan lebih produktif dan sukses pada karya-karya

mereka.

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia dapat

berubah dengan definisi yang Anda buat. Karena, seperti definisi

bervariasi dari satu peneliti yang lain, tujuan HRM juga dapat

berubah sesuai dengan peneliti atau praktisi sudut pandang.

Misalnya, menurut Armstrong (2006, hal.8), “tujuan keseluruhan

dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan

bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.”

Juga, ia menunjukkan bahwa “strategi HRM bertujuan untuk

mendukung program untuk meningkatkan efektivitas organisasi

dengan mengembangkan kebijakan di bidang-bidang seperti

manajemen pengetahuan, manajemen bakat, dan umumnya

menciptakan 'tempat yang bagus untuk bekerja'.

Seperti Armstrong (2006), Barutçugil (2004) juga

ditangani dengan tujuan HRM dan ia didefinisikan tujuan tersebut

dengan cara yang sama. Sebuah titik yang sama ditekankan oleh

para peneliti ini adalah mendapatkan tujuan organisasi melalui

karyawan. Menurut Barutçugil (2004), HRM tujuan (seperti dikutip

dalam Aray, 2008, hal.4):

18
 1. Untuk membantu semua karyawan mencapai kinerja yang

optimal dan menggunakan sepenuhnya kapasitas dan

potensi mereka,

2. Untuk meyakinkan karyawan untuk mengerahkan usaha

lebih untuk mencapai tujuan organisasi,

3. Untuk menggunakan sumber daya manusia secara optimal

untuk mencapai tujuan organisasi,

4. Untuk memenuhi karyawan harapan karir dan

pengembangan,

5. Untuk menyatukan rencana dan strategi SDM organisasi

dan menciptakan dan mempertahankan budaya

perusahaan,

6. Untuk menawarkan lingkungan kerja yang merangsang

kreativitas dan energi tersembunyi,

7. Untuk menciptakan kondisi kerja yang merangsang inovasi,

kerja sama tim, dan konsep kualitas total,

8. Untuk mendorong fleksibilitas untuk mencapai organisasi

belajar.

Seperti yang disebutkan di atas, yang saling terkait dengan

semua departemen dan lingkungan eksternal membuat HRM sistem

yang jauh lebih kompleks, dan praktek-praktek HRM semakin

memikul tanggung jawab baru yang terkait dengan organisasi. Untuk

19
 itu, peneliti mungkin telah menekankan tujuan atau tujuan dari sistem

HRM yang berbeda.

2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi HRM

Secara tradisional, personil fungsi berpusat pada kontrol dan arah dari

karyawan untuk pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Sumber Daya

Manusia Pendekatan, kontras dengan ini, mengakui nilai manusia dalam

realisasi tujuan perusahaan. Dibutuhkan rute mendukung dan perkembangan

untuk mencapai hasil melalui usaha koperasi karyawan. Ketika kesempatan

untuk pertumbuhan dan peningkatan keterampilan yang tersedia, orang akan

terangsang untuk memberikan yang terbaik, yang mengarah ke kepuasan kerja

yang lebih besar dan efektivitas organisasi. Peran manajer juga telah mengalami

perubahan dramatis selama bertahun-tahun. Dari kontrol dan arah dari

karyawan, ia diperkirakan akan bergerak menuju menjelaskan tujuan dan jalan

dan menciptakan lingkungan yang mendukung dan pertumbuhan berorientasi,

di mana orang yang bersedia untuk mengambil peran yang ditugaskan rela dan

antusias (Kumar,2009). Penggunaan yang efektif dari orang merupakan faktor

yang paling penting dalam pencapaian keberhasilan tujuan perusahaan.

Agar efektif, oleh karena itu, manajer SDM perlu memahami kebutuhan,

aspirasi, dan kekhawatiran dari karyawan proaktif, menghadapi tantangan

kepala-on dan menyelesaikan masalah secara damai. Mereka diharapkan

berhasil berevolusi budaya perusahaan yang tepat, mengambil pendekatan

strategis untuk akuisisi, motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dan

20
memperkenalkan program-program yang mencerminkan dan mendukung nilai-

nilai inti organisasi dan orang-orangnya.

Manajer Sumber Daya Manusia perlu memahami kebutuhan, aspirasi,

dan kekhawatiran dari karyawan proaktif, menghadapi tantangan dan

menyelesaikan masalah secara damai. Mereka diharapkan berhasil berevolusi

budaya perusahaan yang tepat, mengambil pendekatan strategis untuk akuisisi,

motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dan memperkenalkan

program-program yang mencerminkan dan mendukung nilai-nilai inti

organisasi dan orang-orangnya. Manajer Sumber Daya Manusia perlu

memahami kebutuhan, aspirasi, dan kekhawatiran dari karyawan proaktif,

menghadapi tantangan kepala-on dan menyelesaikan masalah secara damai.

Mereka diharapkan berhasil berevolusi budaya perusahaan yang tepat,

mengambil pendekatan strategis untuk Hal ini lebih mudah dikatakan daripada

dilakukan dalam pandangan perubahan konstan dalam lingkungan yang

ditandai dengan hal-hal berikut (Hendry et semua, 1990).

Ukuran Tenaga Kerja: Perusahaan telah tumbuh dalam ukuran dalam

beberapa tahun terakhir, berkat persaingan global di hampir semua bidang.

Ukuran dari angkatan kerja, akibatnya, telah meningkat, muntah tantangan

tambahan sebelum manajer HR dalam bentuk tuntutan tambahan untuk

membayar lebih baik, manfaat dan kondisi kerja dari berbagai bagian dari

angkatan kerja terus-menerus.

Komposisi Tenaga Kerja: Komposisi tenaga kerja juga berubah selama

bertahun-tahun. Persentase kenaikan perempuan dan minoritas dalam angkatan

21
kerja akan mengubah persamaan kerja secara dramatis. Tuntutan untuk upah

yang sama untuk pekerjaan yang sama, mengakhiri ketidaksetaraan gender dan

bias dalam pekerjaan tertentu, dipatahkannya langit-langit rumput telah

terpenuhi.

Harapan Karyawan: “Alih-alih mencoba untuk memaksa karyawan

untuk menyesuaikan diri dengan 'cetakan perusahaan' manajer masa depan

mungkin harus membuat lebih banyak tunjangan untuk perbedaan individu

dalam masyarakat” (Hendry et semua, 1990).

2.1.1.3 Fungsi HRM

Secara umum, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk

meningkatkan kontribusi karyawan dalam organisasi. Mereka

kontribusi ide-ide baru, produktif bekerja dan sukses. manajemen

sumber daya manusia harus bertanggung jawab untuk tujuan sosial. Ini

berarti manajer sumber daya manusia harus bersikap adil kepada norma-

norma etika sosial dan pada saat yang sama mereka harus

meminimalkan kekuatan negatif pada organisasi karena tuntutan mereka

dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia juga bertanggung

jawab untuk organisasi itu ini bisa diterka dari konsep. tujuan mereka

pertama menetapkan standar yang cukup dan lebih tinggi dari tempat

kerja untuk setiap pekerja.

Robinson didefinisikan peran HRM adalah pemberian bantuan

dalam isu-isu HRM untuk berbaris karyawan, atau mereka yang terlibat

langsung dalam memproduksi barang dan jasa organisasi. Memperoleh

22
 layanan masyarakat, mengembangkan keterampilan mereka, memotivasi

mereka untuk tingkat kinerja yang tinggi, dan memastikan perawatan

melanjutkan mereka dan komitmen terhadap organisasi sangat penting

untuk mencapai tujuan organisasi. Para penulis mengusulkan sebuah

pendekatan tertentu HRM sebagai terdiri dari empat staf functions-,

pelatihan dan pengembangan, motivasi, dan pemeliharaan (1997).

Selain itu, Bratton dan Emas (2003) mendefinisikan HRM sebagai

pendekatan strategis untuk hubungan kerja pengelolaan yang menekankan

bahwa memanfaatkan kemampuan masyarakat sangat penting untuk

mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Hal ini dicapai

melalui serangkaian khas terintegrasi kerja kebijakan, program dan

praktek. Para penulis disajikan fungsi HRM perencanaan, rekrutmen dan

seleksi, penilaian dan manajemen kinerja, manajemen reward,

pengembangan, hubungan karyawan, kesehatan dan keselamatan, dan

hubungan serikat-manajemen (Bratton & Jeffrey, 2003).

Menurut Dessler dan teman-temannya, fungsi HRM termasuk

membantu organisasi dalam menarik kualitas dan kuantitas calon yang

dibutuhkan sehubungan dengan strategi dan operasional tujuan organisasi,

kebutuhan kepegawaian, dan budaya yang diinginkan. Membantu untuk

mempertahankan standar kinerja dan meningkatkan produktivitas melalui

orientasi, pelatihan, pengembangan, desain pekerjaan, komunikasi yang

efektif, dan penilaian kinerja. Membantu menciptakan iklim di mana

karyawan didorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan

23
 keterampilan mereka sepenuhnya. Membantu untuk membangun dan

mempertahankan hubungan kerja yang baik dengan karyawan. Membantu

menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Pengembangan program untuk memenuhi kebutuhan ekonomi,

psikologis, dan sosial dari karyawan. Membantu organisasi untuk

mempertahankan karyawan produktif dan memastikan bahwa organisasi

sesuai dengan undang-undang provinsi / wilayah dan federal yang

mempengaruhi tempat kerja seperti hak asasi manusia, kesetaraan kerja,

kesehatan dan keselamatan kerja (Dessler et.all. 1999). manajemen

sumber daya manusia yang harus dievaluasi atas dasar bisnis secara

keseluruhan dan fungsi manajemen sumber daya manusia tidak dapat

dianggap independen dari satu sama lain. Seperti yang disebutkan

sebelumnya, Manajemen Sumber Daya Manusia sesuai dengan budaya

organisasi, akurat dan up-to-earth sebagai bagian dari strategi khusus

organisasi untuk melanjutkan kegiatannya adalah kebutuhan yang tak

terelakkan. Diragukan, fungsi dasar dari Manajemen Sumber Daya

Manusia harus diproses dalam konteks strategi karena kedua pada titik

keberlanjutan perusahaan dan kegiatan perusahaan mereka melakukan

peran aktif dalam keberlanjutan sukses diterima.

Dalam manajemen sumber daya manusia, untuk memberikan

jumlah yang cukup karyawan tepat waktu rencana harus dilakukan

mengingat potensi hadir organisasi, tren pengembangan dan sasaran

strategis. Hal ini disebut sebagai manajemen sumber daya manusia yang

24
 bertujuan menggunakan sumber daya ini manusia bijaksana, memasok

kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang dalam hal kualitas

dan kuantitas(Akyüz, 2001).

Menurut Barutcugil, ketika ada kebutuhan dalam organisasi,

manajemen sumber daya manusia adalah suatu operasi yang menyediakan

karyawan yang tepat bagi organisasi. perencanaan sumber daya manusia

adalah suatu proses di mana karyawan dievaluasi dari pintu masuk ke

pintu keluar dari pekerjaan. perencanaan sumber daya manusia harus

ditentukan sesuai dengan organisasi visi, misi dan strategi. jumlah yang

diperlukan karyawan, kualitas mereka, bagaimana dan sejauh mana

mereka harus bekerja terhubung ke manajemen sumber daya manusia.

Dengan perencanaan, sumber daya manusia dicegah dari menjadi kurang

atau lebih dari yang diperlukan (Barutçugil, 2004).

Kualitas sumber daya manusia dalam sebuah organisasi

tergantung pada keberhasilan dalam proses perekrutan sebagian besar.

Dalam proses seleksi karyawan, tidak bisa menemukan jumlah yang

memadai calon, yang memiliki kompetensi dengan pekerjaan, dapat

menyebabkan tidak untuk mengisi beberapa pekerjaan kosong dan

perekrutan karyawan tidak bersaing dalam konteks pekerjaan. Ini akan

menghasilkan dengan beberapa peristiwa negatif seperti peningkatan

efisiensi serta peningkatan biaya upah, transfer laborforce, kecelakaan

kerja, penurunan motivasi dan dengan demikian dalam kepuasan kerja,

peningkatan biaya pengawasan bisnis bahwa karyawan yang direkrut

25
 tidak menanggung kualitas pekerjaan secara penuh. Jika kualitas

karyawan. Jika fitur kandidat tidak bertemu dengan kualifikasi bahwa

karyawan mencari, maka dalam situasi ini, dikatakan akan membuat

pilihan karyawan yang salah.

Langsung terkait dengan perencanaan SDM adalah seleksi dan

perekrutan orang yang tepat dari sumber internal atau eksternal. Ini jelas

merupakan isu kritis lain untuk HRM seperti yang langsung berhubungan

dengan biaya dan kinerja keseluruhan organisasi. Chawdhury (2002)

menekankan pentingnya tenaga kerja berbakat seperti “di era persaingan

pertumbuhan setiap organisasi sebanding dengan pertumbuhan bakat

nya.”

Sama pentingnya dengan seleksi dan rekrutmen adalah untuk

mempertahankan karyawan yang baik dan untuk mendorong mereka

untuk memberikan kemampuan terbaik mereka. Oleh karena itu sistem

reward yang konsisten saling berkaitan dengan tujuan, didefinisikan dan

konsisten sistem penilaian kinerja. Taylor (2009) menyatakan bahwa

empat poin penting untuk membuat karyawan “jatuh cinta” dengan

organisasi: Reward cukup sejalan dengan pasar, mengobati dengan baik:

yaitu fokus dalam pengakuan atas kontribusi setiap karyawan, kereta api

dan meningkatkan keterampilan dan mengembangkan berbakat orang-

orang.

Sumber Daya Manusia perencanaan dalam perencanaan tenaga

kerja dengan kata lain merupakan salah satu fungsi penting dari setiap

26
 organisasi. Menurut Savas (2006) tujuan dari perencanaan sumber daya

manusia adalah:

1. Untuk menentukan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan rencana

pengembangan organisasi,

2. Untuk mengontrol biaya tenaga kerja yang memiliki efek penting pada

profitabilitas,

3. Untuk membuat sumber daya manusia bekerja lebih efektif dan efisien,

4. Untuk menyoroti pengembangan karir karyawan serta menutupi

kebutuhan mereka dan meningkatkan kondisi kerja mereka untuk

membuat mereka bekerja sangat termotivasi,

5. Untuk menentukan norma-norma gaji, untuk membuat penilaian yang

obyektif pekerjaan dan upah sesuai,

6. Untuk berhubungan pasokan tenaga kerja dan organisasi tenaga kerja

permintaan.

27
 2.1.2 Sistem Informasi Manajemen

2.1.2.1 Pengertian Sistem

Banyak definisi sistem yang dibuat oleh orang-orang

untuk mendapatkan pemahaman mengenai sistem. Namun, menurut

Hartono (2013) pada umumnya definisi itu menggambarkan bahwa

pengertian sistem mengandung dua konotasi (1) benda atau entitas,

dan (2) proses atau metode.

Menurut Schrode dan Voich dalam Hartono (2013),

menyatakan bahwa sistem adalah “whole compounded of several

parts” (suatu kesatuan yang tersusun dari sejumlah elemen).

Sedangkan Elias M. Awad dalam Hartono mengataka bahwa

sistem adalah “an organized functioning relationship among units

or components” (hubungan fungsional yang terorganisasi/ teratur,

yang berlangsung di antara bagian-bagian atau elemen-elemen).

Dari definisi-definisi di atas dapat kita simpulkan bahwa sistem

adalah himpunan dari elemen-elemen yang fungsi-fungsinya saling

berhubungan dan terorganisasi, menjadi suatu kesatuan.

Namun, jika kita perhatikan pernyataan dari Normal

L. Enger dalam Moekijat (1986) bahwa suatu sistem terdiri

atas kegiatan-kegiatan yang berhubungan guna mencapai tujuan-

tujuan perusahaan seperti pengendalian inventaris atau

penjadwalan produksi. Penyataan tersebut didukung pula oleh

definisi dari Bonita J. Campbel (1979) dalam buku Understanding

28
 Information Sistems: Foundating for Control menegaskan baha

sistem adalah “any group of interrelated components or parts

which function together to achieve a goal” (sehimpunan bagian-

bagian atau komponen-komponen yang saling berkaitan dan secara

bersama-sama berfungsi atau bergerak untuk mencapai suatu

tujuan).

Beberapa definisi di atas jelas menggambarkan bahwa

sistem mengandung dua macam konotasi utama, yakni suatu

benda atau entitas (yaitu himpunan dari berbagai bagian atau

komponen), dan sistem juga merupakan suatu proses, metode atau

cara untuk mencapai tujuan.

Menurut Havelock dalam Hartono (2013) sebuah sistem

akan selalu akan bergerak ke arah keseimbangan dan menjaga

ketergantungan bagian- bagiannya satu sama lain, dalam rangka

mempertahankan kesatuapaduannya. Apabila hal ini gagal

dilaksanakan, maka sistem itu akan buruk kinerjanya, dan bahkan

boleh jadi lalu mati atau hancur berantakan. Mudah atau tidaknya

suatu sistem menjadi hancur dengan demikian ditentukan oleh

kekuatan interdependensi antarkomponen, atau sering disebut juga

dengan istilah integritas sistem.

Davis dalam Hartono menyatakan pula bahwa sistem yang

baru saja menyesuaikan diri dengan lingkungannya, tidak dapat

serta merta beroperasi secara normal. Ia akan berproses sambil

29
 membenahi bagian- bagian dan susunan atau rangkaiannya,

sehingga mencapai keseimbangan baru. Oleh karena itu, untuk

membangun dan menggerakan sebuah sistem yang baru

hendaknya dilakukan secara bertahap, sampai sistem tersebut

mencapai keseimbangannya.

Jadi, dari pengertian-pengertian di atas dapat ditarik sebuah

kesimpulan bahwa sistem adalah suatu himpunan dari elemen-

elemen yang fungsi-fungsinya saling berhubungan dan

terorganisasi, menjadi suatu kesatuan yang seimbang dan

bergerak untuk mencapai suatu tujuan.

Dalam pengertian mengenai sebuah sistem para ahli

umumnya sepakat bahwa model atau gambar umum dari sebuah

sistem mencangkup gambar tentang masukannya, prosesnya dan

keluarannya. Model semacam ini dinamai sebagai model “black

box”. Keluaran akan mempengaruhi lingkungan, sehingga terjadi

perubahan-perubahan dalam lingkungan. Informasi tentang

perubahan-perubahan lingkungan akan merupakan umpan balik

(feedback), yang kemudian ditangkap lagi oleh sistem sebagai

masukan baru. Demikian seterusnya.

UMPAN BALIK
(feedback)

MASUKAN PENGOLAHAN KELUARAN

(Input) (Process) (Output)

Gambar 2.1 Model Umum Sebuah Sistem

30
 2.1.2.2 Pengertian Informasi
Pada hakekatnya informasi merupakan sekumpulan data yang telah

diolah menjadi sesuatu yang memiliki arti dan kegunaan lebih luas.

Lippeveld, Sauerborn, dan Bodart dalam Hartono (2013) mendefinisikan

informasi sebagai sehimpunan fakta atau data yang memiliki makna. Murdick

(1984 : 6) menambahkan bahwa informasi terdiri dari data yang telah

diambil kembali, diolah, atau sebaliknya digunakan untuk tujuan informatif

atau kesimpulan, argumentasi, atau sebagai dasar untuk peramalan atau

pengambilan keputusan. Pengertian tersebut didukung pula oleh Gordon B.

Davis (1994) yang mengatakan bahwa informasi adalah data yang telah di

olah menjadi suatu bentuk yang berguna bagi penerimanya dan memiliki nilai

bagi pengambilan keputusan saat ini atau di masa yang akan datang.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat kita simpulkan bahwa

informasi adalah sekumpulan data yang telah diolah yang digunakan sebagai

dasar untuk peramalan atau pengambilan keputusan di masa yang akan

datang. Setelah kita menyimpulkan pengertian dari informasi mari kita lihat

beberapa pengertian ahli mengenai Sistem Informasi. Mengutip pendapat Hall

dalam Alandari (2013), sistem informasi adalah sebuah rangkaian prosedur

formal dimana data dikelompokkan, diproses menjadi sebuah informasi yang

berguna dan kemudian didistribusikan kepada pihak-pihak yang membutuhkan.

Pendapat lain datang dari Bornar dan Hoopwood dalam Alandari (2013)

mengatakan sistem informasi merupakan kumpulan perangkat keras dan

perangkat lunak yang dirancang untuk mentransformasikan data ke dalam

31
 bentuk informasi yang bermanfaat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

sistem informasi adalah sekumpulan elemen yang saling berhubungan dan

terorganisasi, yang bekerja untuk mengumpulkan dan menyimppan data serta

mengolahnya menjadi informasi untuk digunakan.

2.1.2.3 Pengertian Manajemen

Menurut Mazhab Proses sebagaimana disebutkan oleh

Koontz dalam Hartono (2013:18), manajemen adalah proses mengupayakan

agar segala sesuatu dapat diselesaikan melalui kerja sama orang-orang dalam

kelompok yang terorganisasi. Sebagai proses, kegiatan manajemen terdiri atas

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian.

Susanto (2008) secara singkat mengemukakan bahwa manajemen

merupakan upaya atau proses pencapaian tujuan dengan menggunakan

keahlian orang lain. Murdick, Ross dan Claget dalam buku mereka yang

berjudul Information Sistems for Modern Management (1984) secara lengkap

menjelaskan bahwa manajemen terdiri dari proses atau kegiatan yang

menjelaskan apa yang dilakukan manajer pada operasi organisasi mereka:

merencanakan, mengorganisasi, memprakarsai dan mengendalikan operasi.

Mereka merencanakan dengan menetapkan strategi, tujuan dan memilih arah

tindakan yang terbaik untuk mencapai apa yang telah direncanakan. Mereka

mengorganisasikan tugas-tugas yang diperlukan untuk rencana operasional,

menyusun tugas ini ke dalam kelompok yang homogen, dan menetapkan

pendelegasian wewenang. Mereka mengendalikan prestasi kerja dengan

32
 menentukan norma-norma prestasi kerja dan menghindari penyimpangan

terhadap norma atau standar tersebut.

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

secara garis besar adalah kajian/ ilmu untuk mendayagunakan keahlian orang

agar mau bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen meliputi

kegiatan Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).

Manajemen juga dapat dilihat dari segi tingkatannya dan fungsi

(substansi)nya. Dari segi tingkatannya, Davis dalam Hartono menyebutkan

adanya tiga tingkatan kegiatan manajemen yang penting diperhatikan dalam

kaitannya dengan sistem informasi, yaitu (1) pengendalian operasional

(operational control), (2) pengendalian manajerial (managerial control), (3)

perencanaan strategis (strategic planning). Sedangkan dari segi substansi, ada

lima fungsi yang penting bagi perusahaan (1) pemasaran, (2) produksi, (3)

logistik, (4) sumber daya manusia, (5) keuangan dan akuntansi.

2.1.2.4 Pengertian Sistem Informasi Manajemen

Sistem Informasi Manajemen bukan merupakan sesuatu yang

baru, yang baru adalah komputerisasinya, teknik SIM telah ada untuk

memberi manajer informasi yang memungkinkan mereka merencanakan

serta mengendalikan operasi. Komputer telah menambah satu atau dua

dimensi, seperti kecepatan, ketelitian, volume data yang meningkat,

yang memungkinkan pertimbangan alternatif-alternatif yang lebih banyak

dalam suatu keputusan.

33
 Lucas dalam Hartono (2013:20) mendefinisikan Sistem

Informasi Manajemen sebagai seperangkat prosedur yang tersusun

dengan baik yang pada saat dijalankan, menghasilkan informasi untuk

mendukung pengambilan keputusan dan pengendalian dalam organisasi.

Sedangkan menurut McLeod (1996:30) Sistem Informasi Manajemen

didefinisikan sebagai suatu sistem berbasis Komputer yang

menyediakan informasi bagi beberapa pemakai dengan kebutuhan yang

serupa. Para pemakai biasanya membentuk suatu entitas organisasi formal

– perusahaan atau sub unit dibawahnya.

Sistem informasi manajemen adalah seperangkat alat yang

saling menunjang dalam penyampaian data/informasi yang dipergunakan

oleh pihak manajemen yang bertujuan untuk mempergunakan

informasi/data tersebut sebagai acuan dalam pengambilan keputusan

untuk dilaksanakan oleh orang lain dalam mencapai tujuan (Rahmadana,

2002). Dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa Sistem Informasi

Manajemen adalah seperangkat prosedur/alat yang saling menunjang

dalam menghasilkan informasi untuk mendukung pengambilan

keputusan dan pengendalian dalam organisasi.

34
2.1.3. Human Resouces Information System (HRIS)

2.1.3.1. Pengertian Human Resoueces Information System (HRIS)

HRIS adalah bagian dari Management Information System, merupakan

sekumpulan dari beberapa sistem yang berisi serta menyediakan banyak

informasi yang mendukung pada manajemen sebuah perusahaan

diungkapkan oleh Wu (1984). McLeod dan Schell (2007) menambahkan

bahwa HRIS didefinisikan sebagai sistem yang menyediakan informasi bagi

manajer secara menyeluruh tentang sumber daya manusia organisasi,

sebagaimana yang diungkapkan.

Munurut Altarawneh & Al-Shqairat (2010) HRIS (Human Resources

Information System) merupakan sebuah konsep yang mempunyai titik fokus

pada pemanfaatan dari pengembangan Teknologi Informasi serta karakteristik

sebagai pengelola fungsi dan aplikasi pada sebuah Human Resources

Management (HRM). Dari pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan sebuah

perusahaan/organisasi perlu mengembangkan sistem informasi untuk

mendukung pengelolaan sebuah seumber daya manusia supaya dapat

membantu dalam pengambilan keputusan strategis, dan peningkatan untuk

kemajuan pada sebuah perusahaan. Fungsi dari HRIS dapat menjalankan

fungsi sebagai penyimpan data sederhana dan komunikasi informasi yang dapat

digunakan untuk kepentingan transaksi yang lebih kompleks. HRIS

difungsikan kepada departemen SDM (Ruel, Bondarouk & Looise, 2004).

Terdapat tiga model fungsi utama yang diberikan oleh Kovach et al (1999).

35
 INPUT MAINTENANCE OUTPUT

Gambar 2.1 tiga model fungsi utama HRIS

Secara garis besar HRIS merupakan sistem yang dibuat supaya input data

berhubungan dengan SDM dan outputnya keefektifan yang dapat digunakan untuk

pengambilan keputusan. Menurut Mahdi Mahmoudi pada tahun 2008 beberapa

keuntungan penggunaan HRIS adalah sebagai berikut:

1. dapat meningkatkan keunggulan kompetitif pada suatu organisasi

2. proses yang berkelanjutan, (3) dapat menggembangkan kualitas

reporting, (4) SDM dapat terintegrasi dengan informasi.

2.1.3.2. Penerapan Human Resources Information System (HRIS)

Penerapan HRIS dengan indikator yang optimal diantaranya adalah

pemilihan teknologi untuk pengaplikasian HRIS, proses bisnis dan kemampuan

penggunaan sistem seperti yang diungkapkan oleh Winter (2002). Tujuan dan

manfaat dari penerapan HRIS dalam perusahaan/organisasi adalah improve

services to employes and managers (Steve Alexander, 2001). Studi literatur

tentang manfaat dari HRIS seperti yang dijelaskan menurut para pakar

(Beadles et al., 2005; Kovach et al., 2002; Ball, 2000; Overman, 1992) dijelaskan

bahwa penerapan dan manfaat HRIS secara strategis berperan dalam

meningkatkan keputusan manajemen. Telah ditetapkan bahwa potensi dari

keuntungan HRIS adalah proses informasi yang lebih cepat, akurasi

informasi yang lebih besar, perencanaan dan pengembangan program, dan

36
 meningkatkan komunikasi karyawan. Pada studinya terdapat beberapa hal

manfaat HRIS terhadap HRM (Human Resources Management) diantaranya

adalah :

1. penghematan atas biaya dan waktu

2. kontribusi pengambilan keputusan yang bersifat strategis

3. kualitas pengambilan keputusan yang bersifat strategis

4. komitmen untuk pengembangan karyawan

Selain terdapat keuntungan secara administrasi dan strategis penggunaan

HRIS, Beckers dan Bsat (2002) mengungkapkan terdapat 5 alasan perusahaan

manfaat HRIS pada perusahaan/organiasai adalah sebagai berikut:

1. meningkatkan daya saing dengan meningkatkan praktek dari

HR sendiri

2. menghasilkan jumlah dan berbagai operasional HR yang lebih

besar

3. menggeser fokus HR dari pengolahan transaksi ke

manajemen sumber daya manusia yang bersifat strategis

4. menjadikan karyawan bagian dari HRIS

5. dapat merekayasa ulang seluruh fungsi dari HR

Dewayani (2011) dalam penelitiannya menemukan bahwa penerapan

Sistem HRIS telah sesuai dengan tujuan perusahaan, penerapan HRIS berpengaruh

pada employee empowerment, HRM practice telah dapat dilaksanakan secara

online, sehingga mendukung kelancaran aktivitas pekerjaan karyawan,

penerapan HRIS memberikan kemudahan dalam segi knowledge sharing sehingga

37
setiap karyawan dapat mengakses semua knowledge yang diperlukan setiap saat,

namun penerapan HRIS di Indonesia masih terbatas pada perancanaan karyawan

2.1.3.3. Time Management

Time management adalah proses menyelesaikan sesuatu dengan lebih cepat

dan bekerja lebih cerdas hal ini diungkapkan oleh Davidson (2001). Pernyataan dari

Dejanasz (2002) menembahkan bahwa time management merupakan suatu

kemampuan untuk dapat mengalokasikan waktu dan sumber- sumber untuk

mencapai tujuan. Seorang pimpinan yang efektif dapat mengelola waktu dan

sumber-sumber waktu yang diperlukan untuk mendisiplinkan diri dan memfokuskan

pada tujuan. Haven Cockerham (2002) mengemukakan bahwa dalam studinya HRIS

dapat menghemat waktu dan efisiensi yaitu dengan cara penggabungan aplikasi

HRIS dengan website, organisasi perekrutan melalui online sehingga kecepatan

waktu dapat berjalan secara efisien dan aktivitas pekerjaan menjadi lebih cepat.

Kovach et al. (1999) dan targowski et al. (2001). Juga menyatakan hal yang

sama yaitu manfaat yang diakui secara umum penggunaan HRIS adalah mengurangi

waktu yang untuk proses administrasi.

2.1.3.4. Cost Management

Cost management menutut Blocher et al. (2002), memiliki konsep

yang lebih lebar diantaranya adalah sumber data informasi yang dibutuhkan

manajer untuk mengelola perusahaan secara efektif meliputi informasi

keuangan, pendapatan serta non keuangan.

38
 Dalam penelitian Pandya (2013), menyatakan bahwa ada banyak

peneliti telah mengusulkan bahwa penggunaa HRIS akan mengurangi biaya

SDM dengan automatisasi informasi. Beadless et al (2005) juga mengatakan

pandangan yang sama pada HRIS menciptakan efisiensi informasi dan penghematan

biaya yang memungkinkan HR manager mengalihkan perhatian mereka untuk

menyediakan analisis data yang lebih baik.

2.1.3.5. Quality Of Information Effect

Dimensi dari quality of information effect adalah kualitas intrinsic,

dimana akurasi objektivitas dan reputasi sangatlah diperlukan, dalam segi

kontekstual relevansi, nilai tambah, kelengkapan jumlah data sangat

mempentaruhi kemudahan pemehaman seseorang dalam menerima informasi

yang ada seperti yang telah diungkapkan oleh Lirrank (2003). HRIS memiliki

keuntungan yaitu keuntungan mengurangi redundansi dalam organisasi karena

sentralitas informasi dan aksesibilitas mudah. Hal ini juga meningkatkan

kemampuan untuk membuat laporan dan menganalisa informasi dengan cepat dan

akurat, sehingga membuat tenaga kerja lebih mudah untuk mengelola (Lucerna

2013).

2.1.3.6. Managerial Statisfaction

Johnson dan Gueutal (2012) percaya bahwa HRIS

menyediakan karyawan dengan akses ke informasi akan meningkatkan
transparansi proses HR, membantu mereka organiassi penerapan HRIS juga
memberikan kepuasan manajerial dipengaruhi oleh kualitas sistem, kualitas
informasi.

39
2.2. Pengembangan Hipotesis

2.2.1. Pengarush HRIS Terhadap Time Management

Dery et al. (2009) mengemukakan bahwa sejauh mana bertindak

dengan HRIS sebagai enabler untuk meningkatkan fokus strategis untuk

SDM tergantung pada perhatian organisasi, pemahaman tentang

tanggapan teknologi kompleksitas HRM dan keberhasilan manajemen

perubahan untuk memfasilitasi penerimaan pengguna. Streaming HRIS

online dapat memproses data dalam jumlah besar dengan akurasi, sehingga

mencegah karyawan dari harus melakukan kegiatan tersebut secara manual,

sehingga waktu yang diperlukan hemat dan lebih efisien dalam

penggunaannya

H1 : HRIS akan berpengaruh positif terhadap time management

2.2.2. Pengaruh HRIS Terhadap Cost Management

Sebuah sistem HRIS merupakan keputusan investasi yang besar

untuk perusahaan dari semua ukuran. Manfaat umum dari HRIS dalam

penelitian yang dilakukan oleh lederer (1984) dan Hammond (1981)

diungkapkan bahwa HRIS dapat menggunakan perekrutan karyawan

secara online, sehingga dapat menghemat efisiensi biaya.

H2 : HRIS akan berpengaruh positif terhadap cost

management

40
 2.2.3. Pengaruh Terhadap Quality Information Effect

Hubungan antara HRIS dan Quality Information Effect saling

berkesinambungan, seperti penelitian dari Beadles et al (2005) menyatakan

bahwa menemukan hubungan positif namun moderat antara HRIS dengan

Quality Information Effect. Fungsi yang telah disediakan oleh penerapan

HRIS bahwa arus informasi yang telah disediakan memungkinkan kepada

manajemen puncak dan lebih efektif untuk membuat keputusan seperti yang

diungkapkan oleh Lengnick-Hall dan Moritz (2003).

H3 : HRIS akan berpengaruh positif terhadap Quality of

Information Effect

2.2.4. Pengaruh HRIS Terhadap Managerial Satisfaction

Kepuasan manajerial dengan kondisi sistem yang menurun, dan

sistem baru akan dicari. Sebuah HRIS yang efektif pada akhirnya bertujuan

untuk menjadikan proses HR lebih efisien dan cepat, dengan demikian

membawa tentang kepuasan manajerial. Namun apabila tidak dilakasanakan

dengan baik dan efektif, HRIS dapat gagal untuk membawa kepuasan

manajerial. Hal yang mendasar untuk keberhasilan implementasi HRIS

adalah dukungan dari manajemen eksekutif dan tim dukungan lintas

fungtsional pernyataan ini diformalkan oleh Insight Consulting Partners

(2012). Kepuasan menajerial menggunakan sistem HRIS dapat ditingkatkan

ketika keuntungan sistem manajemen direaliasasikan, cara merealisasikannya

dengan beberapa hal, diantaranya adalah efisiensi penigkatan pengambilan

41
 keputusan secara keseluruhan, penguranan biaya dan meningkatkan

pengawasan

H4 : HRIS akan berpengaruh positif terhadap managerial

satisfaction

42
 2.3. Tinjuan Penelitian Terdahulu

Penelitian ini yang berjudul “PENGARUH HRIS (Human Resource

Information System) TERHADAP PENINGKATAN PERFORMA

PERUSAHAAN DI (PT ARASY MULIA UTAMA)” memiliki persamaan

dan perbedaan dengan penelitian-penelitian terdahulu yang hampir serupa.

Berikut adalah tabel dari persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan

penelitian-penelitian terdahulu:

43
 Table 2.3
Tinjauan penelitian terdahulu

Peneliti Variabel
No Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
(tahun) Penelitian
1 Zehra Alakoç Human Resource Y: Human Perusahaan sedang mengalami Pembahasan Tentang Penelitian lebih
Burma, PhD, Management and Its Resouce perubahan dramatis dengan implikasi HRM terperinci dengan
Management signifikan untuk bagaimana sumber pembahasan tentang
Edu.(2014) Importance for daya manusia HRM
Today’s X1: Organization
dikelola dan fungsi HR terbaik diatur
Organizations dan dikelola. Kekuatan pendorong
perubahan termasuk penyebaran
cepat dari teknologi
informasi, globalisasi ekonomi, dan
lingkungan bisnis yang dinamis
semakin kompetitif yang dihadapi
perusahaan. Ada konsensus yang
berkembang bahwa modal manusia
yang efektif adalah penting bagi
keberhasilan organisasi dan bahwa
focus fungsi SDM harus lebih
strategis.

44
2 Faizal IMPLEMENTASI Y: Implementasi Perekrutan dan penerimaan Sistem Informasi Konsep Sistem
Hussein SISTEM X1: Sistem karyawan terdiri Manajemen sumber Informasi
Daya Manusia Manajemen
Kertahadi INFORMASI Informasi dari beberapa kegiatan yaitu:
Riyadi SUMBER DAYA Sumber Daya 1. Calon karyawan datang ke
(2014) MANUSIA kantor cabang
(Studi Kasus pada terdekat dan mengajukan surat
Perusahaan Jasa PT. lamaran untuk
Wiranas Laundry menjadi karyawan. Surat
and Dry Cleaning lamaran harus
Service) dilengkapi dengan data
identitas diri berupa
fotokopi KTP dan KK.
2. Bagian personalia
melakukan pencatatan data
calon karyawan tersebut dan
selanjutnya
melakukan proses perekrutan
karyawan
dengan pelaksanaan tes kerja
untuk
mengetahui apakah calon
karyawan tersebut
layak dan diterima menjadi
karyawan.
3. Calon karyawan menjalani
tes kerja selama
tiga bulan pertama didampingi
oleh karyawan
senior dan tiga bulan
selanjutnya dilakukan
sendiri.

45
 4. Penerimaan Karyawan
dilakukan apabila
calon karyawan tersebut layak
dan sesuai
kriteria kebutuhan perusahaan
sehingga calon
karyawan tersebut berhak
diterima kerja sesuai
kontrak kerja yang telah
disepakati.
3 Silvia Sistem Informasi Y: Sistem a. Sistem Informasi manajemen Sistem Informasi dan RUP( Rarional
Jayanty,Kang Manajemen Sumber Informasi ini dapat Manajemen Sumber Unified Process),
mempermudah manajemen dalam Daya Manusia Visual Studio.net
Chuan, Daya Manusia Pada Management
Johannes PT Capella Patria X1: Sumber memperoleh informasi mengenai
sumber
Petrus (2012) Utama Palembang Daya Manusia
daya manusia pada PT Capella
Patria
Utama Palembang.
b. Sistem informasi manajemen
sumber daya
manusia memberikan
kemudahaan bagi
para tingkat manejemen untuk
mengambil
keputusan dengan cepat dan juga
dapat
membantu memantau kinerja dari
setiap
karyawan.
c. Dengan adanya sistem
informasi
manajemen sumber daya ini
membantu

46
 manajemen memperoleh
informasi
mengenai laporan cuti karyawan
dengan
cepat dan tepat.
4 Cheng Ling Human Resource Y: Human Hasil statistik yang diperoleh Manajemen sumber Inovasi Organisasi
Tan and Management Resource dalam penelitian ini daya manusia
menunjukkan bahwa praktek
Aizzat Mohd Practices and Management HRM memiliki dampak positif
Nasurdin Organizational X1:Organization yang signifikan pada inovasi
(2011) Innovation: al Innovation organisasi. Dan juga, efektivitas
Assessing the manajemen pengetahuan
Mediating Role memiliki efek mediasi pada
hubungan antara praktek HRM
of Knowledge dan inovasi organisasi
Management
Effectiveness
5 Anton Agus TEKNOLOGI Y: Teknologi Transformasi peran MSDM itu Teknologi Informasi, VRIO (Value,
Setyawan & INFORMASI DAN Informasi memunculkan beberapa konsep Bisnis Rareness, Imitability
transformation,
Rini Kuswati REPOSISI FUNGSI Management baru dalam praktek MSDM dan Organization)
(2006) MANAJEMEN X1: Strategi kontemporer. Pendekatan
SUMBER DAYA HRM VRIO, perusahaan berbasis
MANUSIA X2: Bisnis pengetahuan dan cellular
transformation organization adalah konsep-
konsep membutuhkan
pendekatan baru dari MSDM
itu. Reposisi fungsi MSDM ini
juga merupakan antisipasi
terhadap perubahan lingkungan
bisnis global. Reposisi fungsi
MSDM dari kacamata akademisi
seharusnya memicu riset-riset
yang lebih komprehensif dalam
menganalisis proses ini.

47
6 Randall Human resource Y: Human Temuan - temuan ini menunjukkan Humans Resource Praktek HRM,
management and resource bahwa hubungan antara HRM dan Information system. Efektivitas
Schuler and OE sangat berbeda ketika HR
Susan E. organizational management Organisasi
membandingkan masa lalu dengan
effectiveness: X1:
Jackson Organizational
pekerjaan saat ini pada hubungan
(2014) yesterday and today antara HRM dan OE. Alasan
effectiveness utama untuk ini adalah pekerjaan
X2: Multiple saat ini di OE menggunakan model
stakeholders stakeholder beberapa yang
menyumbang lebih banyak
pemangku kepentingan dari kerja
masa lalu.
7 Aas Astri PENGGUNAAN Y: Sistem Dengan memanfaatkan Sistem Sistem Informasi Pengambilan
Aisyah SISTEM informasi Informasi Manajemen berbasis manajemen keputusan
(2014) INFORMASI manajemen komputer, perusahaan
MANAJEMEN X1: pengambilan enam tujuan strategi bisnis
BERBASIS keputusan akan dapat
KOMPUTER dicapai. Keenam tujuan
SEBAGAI tersebut adalah
PENDUKUNG keunggulan operasional,
PENGAMBILAN produk dan
KEPUTUSAN model bisnis baru, peningkatan
PERUSAHAAN hubungan, peningkatan
pengambilan
keputusan, keunggulan
kompetitif, dan
kelangsungan usaha.

48
2.4. Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran merupakan sintesa dari serangkaian teori yang

tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada dasarnya merupakan gambaran

sistematis dari kinerja teori dalam memberikan alternatif solusi dari

serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka pemikiran dalam penelitian

ini dideskripsikan sebagai berikut:

Human Resource Human Resource

Information System Information System
(X) (Y)

49
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitan

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif deskriptif. Penelitian deskriptif dapat

diartikan suatu keadaan yang menggambarkan berbagai fenomena yang terjadi selama

penelitian ini berlangsung dimana dalam prosesnya bukan hanya sekedar

mengumpulkan data, tetapi juga mengolah, menganalisis, dan menginterpretasikannya,

serta memberikan saran kepada objek yang diteliti dimana prosesnya dilakukan melalui

studi kasus (Sekaran, 2006).

Penelitian ini juga bersifat studi kasus yang merupakan analisis mendalam dan

kontekstual terhadap situasi yang terjadi dalam organisasi atau objek yang diteliti.

Penelitian sendiri dapat diartikan sebagai suatu investigasi atau penyelidikan yang

sistematis, bersifat kritis, berdasarkan fakta, terkelola, objektif, dan ilmiah terhadap

suatu masalah spesifik yang dilakukan dengan tujuan menemukan jawaban atau solusi

dari masalah yang sedang diteliti (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini penulis bertujuan

mengidentifikasi atau manganalisa human resource information system terhadap

perusahan PT Arasy Mulia Utama. Penelitian ini diperoleh melalui wawancara

terstruktur yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan mengenai ketetapan dan keputusan

perspektif proses bisnis internal yang dipengaruhi oleh maagemet ifrmati system dan

huma resurce

Tempat penelitian yang digunakan adalah lingkungan tertutup yaitu internal

perusahaan yang bergerak di industri trip rgaitaiti. Tempat penelitiannya hanya bisa

ditemukan di Jalan By Pass KM 7, Ketaping Padang. Unit Analisis dalam penelitian ini

adalah founder dan manajer PT Arasy Mulia Utama.

50
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal minat

yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006).Populasi dalam peneltian adalah semua

perusahaan trip sercive yang ada di Kota Padang.

3.2.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini yaitu PT Arasy Mulia Utama. Sampel ini diambil

karena perusahaan start-up memiliki masalah yang kompleks dari segala lini mulai dari

strategi, pasar, sumber daya manusia, keuangan hingga operasionalnya. Jadi dari

kompleksnya masalah start-up apakah pertumbuhannya maju atau tertanggu.

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan teknik non-probability sampling yaitu besarnya peluang elemen untuk

terpilih sebagai subjek tidak diketahui. Pengambilan sampel dilakukan dengan

menggunakan metode konvenien (convenience sampling), yaitu salah satu bentuk

metode sampel non-random atau non-probabilistik yang tidak dibatasi (unrestricted)

(Cooper and Schindler, 2006), dimana anggota sampel dipilih karena mudah dijangkau

atau mudah didapatkan.

51