1.

Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen
SDM, seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat
hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
Jawaban :

Menurut, Gomez-Meija,Balkin dan Cardy, analisis jabatan adalah suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan mengorganisasikan informasi mengenai tugas, pekerjaan dan tanggungjawab
dari suatu jabatan tertentu. Analisis jabatan juga merupakan hal mendasar dalam aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Tanpa data akurat dan rinci tentang profil dari masing-masing
jabatan, jenis-jenis kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan serta pengalaman ,
pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut, maka
perencanaan sumber daya manusia akan menjadi sulit. Selain itu, rekrutmen, seleksi dan
penetapan akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan akurat
pengembangan dan pelatihan mungkin tidak dapat mencapai tujuan, begitu juga halnya dengn
kinerja dan manajemen kinerja serta pengembangan karier.

a. Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan audit yang mendalam dari pekerjaan saat
ini yang meliputi jenis pekerjaan yang tersedia, julah pekerjan dan posisi yang ada, serta
hubungan pelaporan dalam pekerjaan.
b. Perekrutan dan seleksi, analisis jabatan yang rinci dan komprehensif diperlukan untuk
perekrutan dan seleksi secara efektif. Agar dapat menetukan calon karyawan seperti apa yang
dibutuhkan, dan dimana mencari calon karyawan, apakah calon karyawan diperoleh dari
dalam atau dari luar organisasi.
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan
dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan
individual. Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan
secara singkat metode yang umum digunakan!
Jawaban :

Keadilan internal mengacu pada hubungan antar jabatan/pekerjaan dalam suatu organisasi.
Contoh, pada umumnya karyawan memiliki persepsi bahwa direktur perusahaan mendapat
penghasilan dari wakil direktur. Wakil direktur memperoleh gaji lebih besar dibanding manajer
pabrik, dan seterusnya. Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi hubungan
dengan level pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk melaksanakan
jabatan/pekerjaan dengan baik. Dikatakan terdapat keadilan internal apabila perbedaan upah
diantara jabatan didalam organisasi dianggap fair. Karyawan, pada umumnya akan
membuatperbandingan kompensasi dengan level jabatan yang lebih rendah, sama dan lebih
tinggi. Hasil perbandingan tersebut akan mempengaruhi sikap umum karyawan, seperti
kesediaan dipindah kejabatan lain didalam organisasi, kesediaan menerima promosi, kesedian
bekerja sama lintas jabatan, dan komitmen terhadap organisasi. Untuk mengadakan keadilan
internal melalui evaluasi jabatan karena pada prinsipnya , evaluasi jabatan berusaha untuk
menghubungkan jumlah pendapatan karyawan dengan tingkat sejauh mana jabatannya itu
berkontribusi terhadap kefektifan organisasi. Proses tersebut digunakan digunakan untuk
merancang struktur pengupahan bukan untuk menilai kinerja karyawan yang memegang jabatan.

Program evaluasi jabatan konvensional merupakan variasi atau kombinasi dari empat metode
dasar, yaitu :

a. Metode ranking jabatan.

Metode ini, petugas evaluasi meranking jabatan dari yang paling sederhana sampai yang
paling sulit. Kadang-kadang proses ini dijalankan dengan menyediakan kartu informasi
mengenai pekerjaan kepada petugas evaluasi. Metode ini hanya menghasilkan urutan
jabatan dan tidak menunjukkan derajat perbedaan relatif antar jabatan.
b. Metode klasifikasi jabatan
Metode ini pengelompokkan seperangkat (satu set) jabatan bersama-sama dalam satu
kelas atau klasifikasi. Selanjutnya satu set jabatan tersebut diranking menurut tingkat
kesulitan atau kerumitannya. Metode ini memberi spesifik bagi kompensasi dan
mengakomodasi adanya suatu perubahan dalam nilai jabatan secara individu.
c. Metode poin (poin method).
Metode ini paling sering digunakan karena lebih rinci dibandingbdengan metode ranking
dan metode klasifikasi, disamping itu metode ini relatif mudah digunakan. Pada dasarnya,
metode ini memerlukan petugas evaluasi yang mengkalkulasi nilai elemen jabatan. Atas
dasar deskripsi jabatan atau wawancara dengan pemegang jabatan, poin ditetapkan pada
suatu derajat tertentu terhadap berbagai faktor yang dapat diberi kompensasi yang
merupakan persyaratan untuk melaksanakan jabatan.
d. Metode perbandigan faktor.
Metode ini termasuk teknik kuantitatif yang melaksanakan proses evaluasi atas dasar
faktor dengan faktor. Dalam metode ini jabatan-jabatan dievaluasi atau dibandingkan
dengan faktor kunci.