PENGARUH TUNJANGAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

(STUDI PADA BANK MANDIRI KOTA TANGERANG)

Dosen Pengampu :

Disusun oleh:
Amirah Ulya Rahmadina (2016317007)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMADIYAH JAKARTA
JAKARTA
2021
 PROPOSAL PENELITIAN MSDM
PENGARUH TUNJANGAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
PEGAWAI

(STUDI PADA KANTOR BPJS KESEHATAN KOTA YOGYAKARTA)

A. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Permasalahan

Perusahaan selayaknya suatu organisasi memiliki beberapa

komponen di dalamnya. Salah satu komponen yang krusial yaitu sumber
daya manusia pada perusahaan tersebut (atau karyawan). Perusahaan
membutuhkan karyawan untuk menjalankan aktivitas perusahaan,
begitupun karyawan membutuhkan perusahaan untuk bekerja guna
memenuhi kebutuhan hidupnya. Maka kesejahteraan karyawan menjadi
penting untuk menunjang kegiatan perusahaan dan menimbulkan
efisiensi serta hasil kerja yang maksimal.

Manajemen sumber daya manusia pada era informasi ini, menurut

Dessler (2003, h.36) yaitu: “Strategic Human Resource Management is
the linking of Human Resource Management with strategic role and
objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Terlihat
bahwa para pimpinan organisasi harus mengaitkan pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk
meningkatkan kinerja, serta mengembangkan budaya organisasi yang
akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Sumber daya
manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi. Apapun
bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia. Menurut Sedarmayanti (2015:13) menyatakan
bahwa Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan
dan praktik menentukan aspek manusiatau sumber daya manusia dalam
posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya
tergantung pada mesin-mesin atau sarana prasarana yang modern dan
canggih, tetapi justru tergantung kepada SDM yang melaksanakan
pekerjaan tersebut.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya. Untuk mencapai keselarasan
tujuan, pimpinan perusahaan bisa memberikan perhatian kepada
karyawan melalui pemberian gaji, karenagaji adalah bentuk imbal balik
antara perusahaan dengan sumber daya manusia. Gaji dapat
meningkatkan prestasi kerja, gaji juga bisa memotivasi karyawan agar
bekerja dengan lebih giat. Oleh karena itu perhatian perusahaan terhadap
pengaturan pemberian gaji yang adil juga rasional sangat diperlukan.
Maruli mengungkapkan (2011;14) Gaji yaitu balas jasa yang dibayarkan
kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya
bahwa gaji akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak
masuk kerja. Dalam setiap perusahaan mereka mempunyai cara
tersendiri untuk memberikan gaji, tunjangan dan insentif terhadap
karyawannya yang dimana sesuai dengan aturan yang berlaku.

BPJS Kesehatan (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan)

merupakan Badan Hukum Publik yang bertanggung jawab langsung
kepada Presiden dan memiliki tugas untuk menyelenggarakan jaminan
Kesehatan Nasional bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk
Pegawai Negeri Sipil, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran,
Perintis Kemerdekaan beserta keluarganya dan Badan Usaha lainnya
ataupun rakyat biasa. BPJS Kesehatan merupakan penyelenggara
program jaminan sosial di bidang kesehatan yang merupakan salah satu
dari lima program dalam Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN), yaitu
Jaminan Kesehatan, Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua,
Jaminan Pensiun, dan Jaminan Kematian sebagaimana tercantum dalam
 Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial
Nasional.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil

judul penelitian mengenai “ Pengaruh Tunjangan dan Insentf terhadap
Kinerja Karyawan Kantor BPJS Kesehatan Kota Yogyakarta “

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka selanjutnya dapat dirumuskan

permasalahan dalam bentuk pernyataan penelitian sebagai berikut:

a. Apakah tunjangan dan insentif berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan Kantor BPJS Kesehatan Kota
Yogyakarta?

b. Apakah tunjangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor

BPJS Kesehatan Kota Yogyakarta?

c. Apakah insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor

BPJS Kesehatan Kota Yogyakarta?

3. Tujuan Penelitian

Menurut Tahir (2012:20-21) Rumusan tujuan penelitian harus selalu

konsisten dengan rumusan masalah. Berapa banyak masalah
dirumuskan, sebanyak itu pula tujuan yang akan dicapai. Berdasarkan
rumusan masalah di atas maka tujuan penelitiannya adalah
untuk:

a. Untuk menganalisis apakah tunjangan dan insentif berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan Kantor BPJS Kesehatan
Kota Yogyakarta.

b. Untuk menganalisis apakah tunjangan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Kantor BPJS Kesehatan Kota Yogyakarta.

c. Untuk menganalisis apakah insentif berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Kantor BPJS Kesehatan Kota Yogyakarta.

4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai pengaruh

penerapan tunjangan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada
perusahan.

b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dengan penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam

pengembangan penerapan tunjang dan insentif terhadap kinerja
karyawan pada perusahan. Dan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik
untuk meneliti tentang pengaruh tunjangan dan insentif terhadap kinerja
karyawan pada perusahan.

c. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat memberi pengetahuan dan membuka

wawasan kepada pembaca baik kalangan akademis maupun masyarakat
umum mengenai tunjangan dan insentif pada suatu perusahaan.
 B. TINJAUAN PUSTAKA

1. Landasan Teori

a. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk

meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Sedarmayanti (2009:6) manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu
ataupun organisasi. Sedangkan menurut Sofyandi (2009:6) adalah suatu
strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu
planning, organizing, leading, and controlling,
dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia
mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian
kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi
produktif dari sumbernya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti,

penulis buku Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja (2009),
tujuan manajemen sumber daya manusia terdapat 4 tujuan, yakni:

1. Tujuan Sosial, tujuan ini adalah organisasi bertanggung jawab

secara social terhadap tantangan dan keperluan yang terjadi di
masyarakat khususnya diruang lingkup organisasi dan mengurangi
efek dampak negative atau merugikan yang akan muncul.
2. Tujuan Organisasiona, tujuan manajemen sebagai organisasional
adalah sasaran-sasaran formal yang disusun guna membantu
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tujuan ini mengenalkan
bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist).
3. Tujuan Fungsional, tujuan manajemen sumberdaya manusia
selanjutnya adalah tujuan fungsional atau functional objective.
 Yakni untuk mempertahankan konstribusi dari sumber daya manusia
ditiap departemen perusahaan yang dibutuhkan. Sumber daya
tersebut dipelihara agar memberikan konstribusi yang optimal.
4. Tujuan Individu Atau Tujuan Pribadi Dalam organisasi juga harus
diperhatikan oleh setiap manajer, terutama manajemen sumber daya
manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan organisasi secara
keseluruhan (overall, organizational objectives).

b. Tunjangan

Rivai dan Sagala (2013 : 767) memberikan definisi insentif

(tunjangan kinerja) diartikan sebagai bentuk imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar
upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap yang disebut sistem
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Menurut
maruli (2011;15) Tunjangan adalah segala pembayaran tambahan oleh
pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin atau
periodic. Sedangkan Irma (2015:277) Tunjangan adalah program
peningkatan kesejahteraan masyarakat yang pemberianya tidak
berdasarkan kinerja pegawai, akan tetapi berdasarkan keanggotannya
sebagai bagian dari organisasi, serta pegawai yang memiliki banyak
kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupanya secara normal dan
agadapat bekerja dengan baik. Pemberian tunjangan pada
umumnyaterkait dengan upaya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan
pegawainya akan rasa aman, sebagai bentuk pelayanan kepada pegawai
serta menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan kepada para
pegawainya.

Berikut ini adalah beberapatujuan pemberian tunjangan. Pada

intinya adalah pemberian tunjangan dilakukan untuk mensejahterahkan
karyawan. (Simamora, 2004: 181)

a. Bagi perusahaan
 1) Meningkatkan hasil

2) Mengurangi kemangkiran dan perpindahan

3) Meningkatkan semangat kerja pegawai

4) Menambah kesetiaan pegawai kepada organisasi

5) Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah

organisasi

6) Mengurangi keluhan-keluhab.

b. Bagi Pegawai

1) Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain

tidaktersedia, atau yang tersedia tapi dalam bentuk yang kurang
memadai

2) Memberikan bantuan dalam memecahkan masalah-masalah

3) Perseorangan Menambah kepuasan

4) Membantu kepada kemajuan perseoranganc.

c. Dan manfaat program kesejahteraan karyawan

1) Produktivitas bertambah

2) Penarikan tenaga kerja yang efektif

3) Menambah semangat kerja dan kesetiaan

4) Perpindahan dan ketidakhadiran karyawan berkurang

5) Hubungan masyarakat yang baik

6) Mengurangi pengaruh serikat kerja, baik pengaruh yang

sekarang

c. Insentif
 Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan atas pretasi karyawan dan pendapatan atau capaian
target yang di dapatkan oleh perusahaan. Ada berbagai pendapat dari
para ahli mengenai arti dari insentif, sebagaimana yang diungkapkan
oleh Hasibuan (2005:118) Insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi
standar. Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan
memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam
bekerja yang dimana program insentif dirancang untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan (Arliani, 2013).

Menurut Sirait (2006:202), ada 3 jenis insentif yaitu:

a) Financial Incentive Pemberian insentif yang bersifat keuangan

yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan jugakemungkinan
untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh
perusahaan.

b) Non Financial Incentive Pendidikan dan hiburan, liburan,

terjaminnya tempat kerja dan terjaminnya komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahanbersifat keuangan.

c) Social Incentive Insentif yang berupa rangsangan yang

berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota
kelompok, cenderung kepada sikap dan keadaan para rekan
kerja.

d. Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan tentu mengharapkan agar bisa mencapai tujuan

secara maksimal. Banyak factor yang menentukan sukses tidaknya suatu
perusahaan, salah satunya adalah sumber daya manusia, dalam hal ini
karyawan. Kinerja karyawan sangat berpengaruh pada kelangsungan
hidup ataupun operasional perusahaan. Karena kinerja merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan, yang biasanya dipakai
sebagai dasar penilaian terhadap karyawan. Kinerja yang baik
merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu
yang akhirnya akan menuju pada pencapaian tujuan perusahan. Sandy
(2015:12) memberikan pengertian bahwa Kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, Seperti standar hasil kerja,target atau
sasaran atau criteria yang telah di tentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. Sedangkan menurut Moeheriono (2012:95) Kinerja atau
Performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewudkan
sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. .

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karywan

adalah hasil kerja yang telah diperoleh oleh karywan berdasarkan
periode tertentu. Kinerja adalah bagaimana kuantitas, kualitas dan
ketepatan waktu karyawan mampu menyelesaikan tugasnya.

Ukuran sukses dan bagian-bagian mana yang dianggap

penting dalam suatu pekerjaan memang sulit untuk ditentukan,
karena berbagai jenis pekerjaan yang bermacam-macam mempunyai
ukuran yang berbeda pula. Whittaker dikutip dalam Sedarmayanti
(2010:195) berpendapat: Pengukuran kinerja merupakan suatu alat
manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan
keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk
menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Berikut kriteria dalam
pengukuran kinerja yang dapat dilakukan melalui cara-cara berikut:

-Kuantitas, berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan

(ukuran kuantitatif), sehingga untuk mengukur prestasi kerja/kinerja
karyawan dilakukan dengan cara dibandingkan dengan standar kuantitas
yang ditetapkan perusahaan.

-Kualitas, berkaitan dengan mutu yang dihasilkan. Yaitu seberapa

baik (buruk) penyelesaian dari suatu perusahaan, walaupun standar
kualitas sulit diukur atau ditentukan tetapi hal ini penting karena sebagai
acuan penyelesaian suatu perusahaan juga sebagai acuan untuk
pencapaian tujuan perusahaan.
 -Ketepatan Waktu, berkaitan dengan sesuai atau tidaknya dengan
waktu yang telah ditetapkan.Dalam hal ini penetapan standar waktu
biasanya ditetapkan berdasarkan pengalaman ataupun berdasarkan studi
gerak waktu.

Menurut Robbins (2003:187) berpendapat bahwa “kinerja merupakan

suatu fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi
(motivation) sehingga kinerja = f( A x M). Jika ada yang tidak layak kinerja
akan berpengaruh secara negatif, disamping motivasi juga perlu
dipertimbangkan kemampuan dan kapabilitas untuk menilai kinerja seorang
karyawan”. Dengan mempunyai motivasi yang tinggi maka akan mempunyai
kinerja tinggi dan begitu juga sebaliknya. Dari penjelasan tersebut dapat
disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan memiliki
hubungan yang bersifat positif.

2. Penelitian Terdahulu
Dari jurnal penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Koko Happy
Anggriawan, Djamhur Hamid, M. Djudi Mukzam, Liza Hardani, Ahmad Alim
B., Dahniar, dan Gina Kamelia dapat diketahui perbedaan dengan penelitian
kami adalah sebagai berikut:

Keterang Penelitian 1 Penelitian 2 Penelitian 3 Penelitian Sekarang

an

Nama Koko Happy Liza Hardani Gina Kamelia Helmi Fairuz I.

Peniliti Anggriawan Gilas Nurhidayati
Ahmad Alim B.
Windy Anindya P.
Djamhur Hamid
Dahniar Bagus Ganjar L
M. Djudi Mukzam
 Judul Pengaruh Insentif Pengaruh Tunjangan Pengaruh Insentif dan Pengaruh Tunjangan
dan Motivasi Kinerja dan insentif Tunjangan terhadap dan Insentif
Terhadap Kinerja Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Studi Pada Kinerja Pegawai pada PT. Seabreez Karyawan Kantor
Karyawan Cv Suka Negeri Sipil Balai Indonesia BPJS Kesehatan Kota
Alam (Kaliwatu Katantina Pertanian Yogyakarta
Rafting) Kota Batu, Kelas I Banjarmasin
Jawa Timur

Tahun 2015 2016 2019 2019

Variabel Variabel Dependent: Variabel Dependent: Variabel Dependent: Variabel Dependent:

Penelitia
Kinerja Karyawan (Y) Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan (Y) Kinerja Karyawan (Y)
n
(Y)

Variabel Independent:
Variabel Independent: Variabel Independent: Variabel Independent:
Tunjangan Kinerja
Insentif (X1) Insentif (X1) Tunjangan (X1)
(X1)
Motivasi (X2) Tunjangan (X2) Insentif (X2)
insentif Kerja (X2)

Subjek Studi Pada Karyawan Pegawai Negeri Sipil PT. Seabreez Indonesia Karyawan Kantor
Penelitia Cv Suka Alam Balai Katantina BPJS Kesehatan Kota
n (Kaliwatu Rafting) Pertanian Kelas I Yogyakarta
Kota Batu, Jawa Banjarmasin
Timur

Alat Regresi Linear Regresi Linear Regresi Linear Regresi Linear

Analisis Berganda Berganda Berganda Berganda

Persamaa Variabel Dependent: Variabel Dependent: Variabel Dependent: Variabel Dependent:

n
Kinerja Karyawan (Y) Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan (Y) Kinerja Karyawan (Y)
(Y)
Perbedaa Variabel Independent: Variabel Independent: Variabel Independent: Variabel Independent:
n
Insentif (X1) Tunjangan Kinerja Insentif (X1) Tunjangan (X1)
(X1)
Motivasi (X2) Tunjangan (X2) Insentif (X2)
insentif Kerja (X2)

Hipotesis H1. Diduga insentif H1. Diduga H1. Diduga Insentif H1 : Diduga tunjangan
dan motivasi tunjangan kinerja dan berpengaruh baik dan insentif
berpengaruh secara insentif kerja secara terhadap kinerja berpengaruh secara
simultan terhadap bersama berpengaruh karyawan pada PT. simultan terhadap
kinerja karyawan. terhadap kinerja Seabreez Indonesia. kinerja karyawan
pegawai negeri sipil. Kantor BPJS
H2 Diduga insentif H2. Diduga tunjangan
Kesehatan Kota
berpengaruh secara H2. Diduga tunjangan berpengaruh baik
Yogyakarta.
parsial terhadap kinerja berpengaruh terhadap kinerja
kinerja karyawan. terhadap kinerja karyawan pada PT. H2 : Diduga tunjangan
pegawai negeri sipil. Seabreez Indonesia. berpengaruh terhadap
H3. Diduga motivasi
kinerja karyawan
berpengaruh secara H3. Diduga insentif H3. Diduga kinerja
Kantor BPJS
parsial terhadap kerja berpengaruh karyawan pada PT.
Kesehatan Kota
kinerja karyawan terhadap kinerja Seabrezz Indonesia
Yogyakarta.
pegawai negeri sipil. dinilai baik dan tinggi.
H3 : Diduga insentif
H4. Diduga Insentif
berpengaruh terhadap
dan tunjangan
kinerja karyawan
berpengaruh secara
Kantor BPJS
simultan terhadap
Kesehatan Kota
kinerja karyawan pada
Yogyakarta.
PT. Seabrezz
Indonesia.

Hasil 1. Hasil 1. Hasil pengujian 1. Hasil pengujian -

pengujian hipotesis pertama hipotesis pertama (H1)
hipotesis pertama (H1) membuktikan bahwa
(H1) membuktikan Insentif pada PT.
membuktikan bahwa variabel Seabreez Indonesia
bahwa insentif tunjangan kinerja dapat dikatakan baik,
dan motivasi dan insentif kerja hal ini menunjukkan
secara simultan secara bahwa insentif menjadi
berpengaruh bersama-sama perhatian penting bagi
terhadapp kinerja berpengaruh PT. Seabreez
terhadap kinerja
karyawan Cv Indonesia.
pegawai negeri
Suka Alam
sipil pada Balai 2. Hasil pengujian
(Kaliwatu
Karantina hipotesis kedua (H2)
Rafting) Kota
Pertanian Kelas I membuktikan bahwa
Batu, Jawa
Banjarmasin Tunjangan pada PT.
Timur.
memiliki nilai Seabreez Indonesia
2. Hasil positif dan dapat dikatakan baik,
pengujian signifikan. hal ini menunjukkan
hipotesis kedua bahwa insentif menjadi
2. Hasil pengujian
(H2) hipotesis kedua
perhatian penting bagi
membuktikan (H2) PT. Seabreez
bahwa insentif membuktikan Indonesia.
berpengaruh bahwa variabel
3. Hasil pengujian
secara parsial tunjangan kinerja
hipotesis ketiga (H3)
terhadap kinerja berpengaruh
membuktikan bahwa
karyawan Cv terhadap kinerja
Kinerja karyawan pada
Suka Alam pegawai negeri
PT. Seabreez Indoensia
(Kaliwatu sipil pada Balai
dinilai tinggi dan baik.
Rafting) Kota Karantina
Batu, Jawa Pertanian Kelas I 4. Hasil pengujian
Timur. Banjarmasin hipotesis keempat
memiliki nilai (H4) membuktikan
3. Hasil positif. bahwa insentif dan
pengujian
3. Hasil pengujian tunjangan secara
hipotesis ketiga
hipotesis ketiga simultan berpengaruh
(H3)
(H3) terhadap kinerja
membuktikan membuktikan karyawan pada PT.
bahwa insentif bahwa variabel Seabreez Indonesia.
berpengaruh insentif kerja
secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja terhadap kinerja

karyawan Cv pegawai negeri

Suka Alam sipil dengan nilai

positif dan
(Kaliwatu
signifikan.
Rafting) Kota
Batu, Jawa
Timur.

3. Hubungan Antar Variabel

a. Pengaruh Tunjangan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan

Liza Hardani, Ahmad Alim B., Dahniar (2016) menganalisis
Pengaruh Tunjangan Kinerja dan insentif Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Balai Katantina Pertanian Kelas I Banjarmasin.
Hasil pengujian hipotesis pertama (H1) membuktikan bahwa variabel
tunjangan kinerja dan insentif kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Balai Karantina Pertanian
Kelas I Banjarmasin memiliki nilai positif dan signifikan.

Gina Kamelia (2019) menganalisis Pengaruh Insentif dan Tunjangan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Seabreez Indonesia. Hasil
pengujian hipotesis keempat (H4) membuktikan bahwa insentif dan
tunjangan secara simultan berpengaruh terhadap kinerka karyawan
pada PT. Seabreez Indonesia.

b. Pengaruh Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan

Liza Hardani, Ahmad Alim B., Dahniar (2016) menganalisis
Pengaruh Tunjangan Kinerja dan insentif Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai
 Negeri Sipil Balai Katantina Pertanian Kelas I Banjarmasin. Hasil
pengujian hipotesis kedua (H2) membuktikan bahwa variabel
tunjangan kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil
pada Balai Karantina Pertanian Kelas I Banjarmasin memiliki nilai
positif.

Gina Kamelia (2019) menganalisis Pengaruh Insentif dan Tunjangan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Seabreez Indonesia. Hasil
pengujian hipotesis kedua (H2) membuktikan bahwa Tunjangan pada
PT. Seabreez Indonesia dapat dikatakan baik, hal ini menunjukkan
bahwa insentif menjadi perhatian penting bagi PT. Seabreez
Indonesia.

c. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan

Liza Hardani, Ahmad Alim B., Dahniar (2016) menganalisis
Pengaruh Tunjangan Kinerja dan insentif Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Balai Katantina Pertanian Kelas I Banjarmasin.
Hasil pengujian hipotesis ketiga (H3) membuktikan bahwa variabel
insentif kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil
dengan nilai positif dan signifikan.

Gina Kamelia (2019) menganalisis Pengaruh Insentif dan Tunjangan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Seabreez Indonesia. Hasil
pengujian hipotesis pertama (H1) membuktikan bahwa Insentif pada
PT. Seabreez Indonesia dapat dikatakan baik, hal ini menunjukkan
bahwa insentif menjadi perhatian penting bagi PT. Seabreez
Indonesia.
4. Kerangka Konseptual

H2
Tunjangan (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

H3

Insentif (X2)

H1

Gambar 1. Kerangka Konseptual

5. Hipotesis Penelitian

Hipotesis berasal dari kata hipo yang berarti ragu dan tesis yang
berarti benar. Jadi hipotesis adalah kebenaran yang masih diragukan.
Hipotesis merupakan hasil pemikiran rasional yang dilandasi oleh teori, dalil,
hukum dan sebgainya yang sudah ada sebelumnya. Hipotesis dapat juga
berupa pernyataan yang menggambarkan atau memprediksi hubungan –
hubungan tertentu di antara dua variabel atau lebih, yang kebenaran
hubungan tersebut tunduk pada peluang untuk menyimpang dari kebenaran
Sanusi (2013:44). Maka dari penjelasan diatas peneliti mengambil hipotesis
sebagai berikut :

H1 : Diduga tunjangan dan insentif berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan Kantor BPJS Kesehatan Kota
Yogyakarta

H2 : Diduga tunjangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor

BPJS Kesehatan Kota Yogyakarta

H3 : Diduga insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor

BPJS Kesehatan Kota Yogyakarta.
 C. METODE PENELITIAN

1. Rancangan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai yaitu

menggambarkan dan mengungkap suatu masalah, maka penelitian yang
digunakan adalah bersifat explanatory research (penelitian penjelasan).

2. Obyek dan Waktu Penelitian

Objek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Menurut

Sugiyono (2012) objek penelitian adalah suatu atribut dari orang, obyek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Objek penelitian ini
adalah tunjangan kerja dan insentif serta pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2019.

3. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor BPJS
Kesehatan Kota Yogyakarta yaitu yang berjumlah 104 orang karyawan.

4. Sampel dan Teknik Sampling

Sedangkan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan rumus Slovin. Dengan jumlah populasi sebanyak 104
karyawan maka jumlah sampel pada penelitian ini yaitu sebanyak 83 orang
karyawan.

5. Jenis Data Penelitian

Penelitian penjelasan menyoroti antara hubungan variabel-variabel

penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya, oleh
karena itu dinamakan juga penelitian pengujian hipotesa (testing research).
Walaupun uraiannya mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian
relational fokusnya terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar
variabel.

6. Prosedur Pengambilan Data

 Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang menggunakan
Analisis deskriptif dan inferensial.

Analisis deskriptif ini digunakan untuk mendeskripsikan variabel

Insentif, variabel Tunjangan dan variabel Kinerja Karyawan dengan cara
mendistribusikan satu persatu setiap item dari masing-masing variabel.

Analisis inferensial digunakan untuk menguji parameter populasi data

yang ada, dengan menggunakan data yang berasal dari responden diteliti dan
dianalisis dengan program SPSS for Windows. Hal ini untuk mempermudah
mengolah data berwujud angka-angka statistik dan kemudian ditarik suatu
kesimpulan. Klasifikasi Variabel Penelitian.

7. Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Dalam
penelitian ini variabel yang diteliti adalah Tunjangan (X1), Insentif (X2), dan
Kinerja Karyawan (Y). Variabel – variabel tersebut akan dijelaskan sebagai
berikut :

a. Tunjangan
Menurut maruli (2011;15) Tunjangan adalah segala pembayaran
tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan
diberikan secara rutin atau periodic. Tunjangan untuk pekerja
umumnya ada dua, yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
1) Tunjangan tetap
Tunjangan tetap adalah bantuan yang diberikan secara rutin
setiap bulan kepada pekerja dan keluarganya. Pembayarannya
dilakukan bersamaan dengan pembayaran gaji pokok.
Contohnya, tunjangan perumahan, tunjangan keluarga, dan lain
sebagainya. Tunjangan tetap ini tidak dipengaruhi oleh faktor
kehadiran, kinerja maupun prestasi.
2) Tunjangan tidak tetap
 Tunjangan tidak tetap adalah pemberian upah kerja baik secara
langsung maupun tidak langsung kepada pekerja dan
keluarganya. Jumlahnya dipengaruhi oleh perhitungan yang
sifatnya per jam, harian, atau sesuai kesepakatan.

b. Insentif
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan
memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam
bekerja yang dimana program insentif dirancang untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan (Arliani, 2013). Menurut Sirait (2006:202),
ada 3 jenis insentif yaitu:
1) Financial Incentive Pemberian insentif yang bersifat keuangan
yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan jugakemungkinan
untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh
perusahaan.
2) Non Financial Incentive Pendidikan dan hiburan, liburan,
terjaminnya tempat kerja dan terjaminnya komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahanbersifat keuangan.
3) Social Incentive Insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk
sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok,
cenderung kepada sikap dan keadaan para rekan kerja.

8. Uji Instrumen

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan:

a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif ini digunakan untuk mendeskripsikan variabel
Insentif, variabel Tunjangan Kerja dan variabel Kinerja Karyawan
dengan cara mendistribusikan satu persatu setiap item dari masing-
masing variabel.
b. Analisis Inferensial
Analisis inferensial digunakan untuk menguji parameter populasi data
yang ada, dengan menggunakan data yang berasal dari responden
diteliti dan dianalisis dengan program SPSS for Windows. Hal ini
 untuk mempermudah mengolah data berwujud angka-angka statistik
dan kemudian ditarik suatu kesimpulan.

10. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah suatu metode atau cara untuk mengolah
sebuah data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut menjadi
mudah untuk dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi
permasalahan, yang tertutama adalah masalah yang tentang sebuah
penelitian. Atau analisis data juga bisa diartikan sebagai kegiatan yang
dilakukan untuk merubah data hasil dari sebuah penelitian menjadi informasi
yang nantinya bisa dipergunakan untuk mengambil sebuah kesimpulan.

Berikut ini adalah teknik analisis yang digunakan:

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda adalah analisis tentang hubungan antara

satu variabel terikat dengan dua atau lebih variabel bebas. Jadi bila
dihubungkan dengan penelitian ini maka analisis regresi berganda adalah
untuk mengidentifikasi variabel-variabel Insentif yang mempengaruhi
variabel Kinerja Karyawan.

b. Uji Hipotesis

1) Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial
atau untuk mengetahui pengaruh variabel insentif dan variabel
tunjangan terhadap variabel kinerja karyawan. Statistik uji t ini
dapat juga digunakan untuk mengetahui variabel-variabel bebas
mana diantara variabel insentif dan variabel motivasi yang paling
dominan mempengaruhi variabel kinerja karyawan.
2) Uji Simultan (Uji F)
Uji ini digunakan untuk menguji hipotesis secara simultan antara
variabel insentif dan variabel tunjangan terhadap variabel kinerja
karyawan dalam model regresi berganda.
DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Sanusi. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan Ketiga.

Salemba Empat. Jakarta.

Arliani, Henrika. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Industri Kerajinan Kulit (studi kasus pada karya Pahala Group
di Magetan).Madiun : FPIPS IKIP.

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Justin. T. Sirait. 2006 . Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

dalam 11 Organisasi. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Raja Grafindo Persada.

Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, cetakan ke-5, PT. Rajagrafindo
Persada, Depok.

Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, S.P., &Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi (Edisi terjemahan).Jakarta:

Salemba Empat

Sedarmayanti, 2015 Manajemen Sumberdaya Manusia. Pt Rafika Aditama. Bandung.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV

Mandar Maju.

Sahat Maruli, 2011 Pengaruh Tunjangan Penghasilan Terhadap Kinerja

Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah. Universitas
Sumatera Utara. Medan .

Sandy Martha, Muhammad. 2015 Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen Luar
Biasa UIN Sunan Gunung Djati. Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Moderating. Tesis Universitas Widayatama. Bandung.
Tahir Muh, 2011. Pengantar Metodologi Penelitian Pendidikan. Universitas
Muhammadiyah. Makassar