Kompensasi Kinerja Perawat

SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PERAWAT

HONORER DI RUMAH SAKIT UMUM MAJENE
Oleh:
MUH ZAKIB
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 05329 15
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTASILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
DAFTAR ISI
LRMBAR PERSETUJUAN............................................................................i
LEMBARAN PERNYATAAN ..................................................................... ii
KATA PENGANTAR....................................................................................iii
ABSTRAK......................................................................................................iv
DAFTAR ISI....................................................................................................v
DAFTAR TABEL............................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR.................................................................................... ..vii
BAB 1. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 4
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 4
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 4
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA

A. Defenisi Konsep dan Teori................................................................. 5
B. Kerangka Fikir ................................................................................. 22
C. Definisi Oprasional Variabel............................................................ 26
D. Hipotesis ........................................................................................... 27
BAB 3. METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penenlitian ......................................................... 28
B. Jenis dan Tipe Penelitian.................................................................. 28
C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 29
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 29
E. Teknik Analisis Data ........................................................................ 31
BAB 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi penelitian................................................................36
B. Hasil penelitian...................................................................................36
C. Pembahasan.........................................................................................60
BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
B. Saran
DAFTARPUSTAKA......................................................................................69
LAMPIRAN....................................................................................................70
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pemberian kompensasi kepada perawat honorer RSUD Majene masih
dirasakan belum memenuhi kebutuhan dan kepuasan dari perawat sesuai tingkat
pendapatan yang diterima. Ini tercermin dari banyaknya keluhan perawat untuk
ditingkatkan kompensasinya sesuai dengan tingkat kesejahteran pribadi dan
keluarganya atas pendapatan yang diterima. Banyak saat ini mendambakan
pemberian kompensasi untuk ditingkatkan sesuai dengan kelayakan pemberianya
dengan pekerjaanya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam rangka membangun
motivasi perawat honorer untuk dapat bekerja dengan baik dalam melaksakan tugas
pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima perawat sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada Rumah Sakit. Setiap perawat dalam suatu organisasi
mempunyai keinginan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan harapan
mereka. Apabila harapan tersebut terpenuhi, maka perawat tersebut akan senantiasa
bersemangat dalam bekerja.
Handoko (2000) menyatakan Apabila kompensasi yang diberikan sesuai
dengan yang diperoleh perawat maka, perawat akan lebih terpuaskan dan lebih
termotivasi untuk bekerja.
Kompensasi adalah total dari perasan positif individu terhadap bayaran yang
mereka terima, dimana bayaran yang diterima sesuai dengan yang diharapkan oleh
individu tersebut. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja,
memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para perawat.
1
2
Dari sudut pandang rumah sakit, pemberian kompensasi atau balas jasa
merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak rumah sakit kepada para
perawatya, oleh karena itu pihak rumah sakit harus melakukan sesuatu penilaian
yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap tiap perawat tersebut.
Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak rumah sakit karena pihak
perusahan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang
memaksimalkan dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan.
Bentuk pemberian kompensasi yang banyak diterapkan dalam suatu
organisasi terdiri dari gaji, tunjangan dari insentif, yang saat ini cenderung menjadi
pertanyan oleh kebanyakan perawat, karena belum terditribusikan secara adil dan
merata atas pemberian kompensasi kepada setiap perawat honorer.
Kesenjangan dalam pemberian kompensasi yang diterima belum sesuai
dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan perawat honorer. Termasuk meningkatnya
kebutuhan komsumsi yang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi masyarakat
dalam memenuhui kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan tingkat
pendapatan yang diterima perawat honorer dari upah kerja yang didapatkan,
termasuk bentuk kompensasi yang ada di RSUD Majene. Sehingga mengakibatkan
perawat honorer mogok kerja dikarenakan tuntunan peneriman kompensasi yang
mereka terima belum terpenuhi. ( kamis, 14 April 2011 MAJENE, TRIBUN-
TIMUR.COM )
Banyaknya keluhan dan ketidak puasan atas pemberian kompensasi yang
diterima oleh perawat, maka secara lansung atau tidak lansung berdampak terhadap
proses aktivitas kerja, yang mempengarauhi kegiatan pelaksanan kerja sehari-hari,
karena perawat tidak termotivasi dalam menjalankan aktivitas kerjanya, akibat

3
kesenjangan kompensasi yang belum mendapat kesejalasan dari pihak rumah sakit
yang menunda pemberian kompensasi kepada perawat honorer.
Uraian tersebut diatas menggambarkan bahwa pemberian kompensasi yang
diterima oleh perawat sebagai suatu kewajiban pimpinan cenderung mempengaruhi
perawat dalam bekerja, sehinga perlu di tinjau jenis kompensasi mana yang perlu
mendapat prioritas diberikan kepada
perawat dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja perawat untuk
menghasilkan kerja yang baik. Sesungguhnya setiap perawat berupaya untuk
bekerja dengan baik dan sunguh – sungguh apabila pemberian kompensasi sepadan
dan sesuai dengan kebutuhan perawat.
Atas dasar tersebut maka proses peningkatan kinerja perawat banyak
dipengaruhi oleh pemberian kompensasi yang diberikan berupa gaji. Tunjangan dan
insentif, kompensasi ini menunjukan bagaimana perawat dapat meningkatkan
kinerja yang diukur berdasarkan penilaian pimpinan dari jumlah pekerjaan yang
diselesaikan (kuantitas kerja) atau biasa disebut input kerja, mutu pekerjaan yang
diselesaikan (kualitas kerja) atau biasa disebut output kerja dan ketepatan waktu
kerja (efisien) yang diselesaikan yang biasa disebut outcome.
Kinerja perawat honorer yang baik dapat dicapai dengan konsistensi
pemberian kompensasi dari pihak rumah sakit sehingga seorang perawat
termotivasi ingin mengembangkan kemapuan kerjanya berdasarkan pemberian
kompensasi dalam memacu peningkatan kinerja perawat. Dan hal ini pula yang
mendorong peneliti untuk meneliti dengan memilih judul “pengaruh kompensasi
terhadap kinerja perawat honorer Rumah Sakit Umum Majene

4
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan diatas, penulis merumuskan
masalah sebgai berikut:
1. Seberapa baik pemberian kompensasi bagi perawat honorer di Rumah sakit
umum Daerah kabupaten Majene?
2. Seberapa baik kinerja perawat honorer di rumah sakit umum Majene?
3. Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja perawat
honorer di rumah sakit umum Majene.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui kompensasi perawat honorer RSUD Majene?
2. Untuk mengetahui kinerja perawat honorer RSUD Majene?
3. Untuk mengetahui apakah kompensasi langsung dan tidak langsung
berpengaruh secara simultan terhadap perawat honorer RSUD Majene
D. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak
yang secara umum diklarifikasikan menjadi tiga, antara lain:
1. Untuk rumah sakit hasil penelitian ini di harapakan dapat dijadikan bahan
pertimbangan bagi para pembuat kebijakan yang terkait kompensasi
sehingga perawat termotivasi untuk meningkat dalam bekerja.
2. Bagi penulis hasil hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkat
pemahaman pemahaman masalah kompensasi, kinerja dan beban kerja, juga
sebagai pendukung penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Bagi pemerintah, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai evaluasi atas
pelaksanaan dan penerapan pemberian upah Minumum regional (UMR)

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Defenisi, Konsep dan Teori
1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi,
apaun bentuk serta tujuanya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi, misi dan
tujuan untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelolah dan
diurus oleh manusia, jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi.
Menurut peneliti Sumber Daya Manusia “ aset yang sangat penting bagi suatu
negara atau Perusahaan dan harus dikelolah secara cermat dan sejalan sesuai
dengan tujuan suatu organisasi.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu ke
waktu akan semakin strategis dan foulkes mengatakan : “ sehingga tidak heran jika
sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang
semakin santer kita dengar, jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
sumber daya manusia adalah: seseorang yang bertindak dalam kapasitas
sebagai staf, yang bekerja sama dengan para manajer lain untuk membantu mereka
dalam menangani masalah masalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan merupakan salah satu aset yang penting
oleh karena itu harus dikelolah secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi, beberapa pengertian MSDM dianytaranya disampaikan oleh : Mondy
5
6
dan Noe mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource
managemnt) sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
tujuan organisasi
Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dan pendekatan
manajemen yang terintegrasi dalam mengelola aset organisasi yang paling
berharga, yaitu manusia – orang yang bekerja dan berkontribusi bagi keberhasilan
Rumah Sakit (Armstrong, 2006). Penulis lain, Ivancevich (2010: 4) menjelaskan
sumberdaya ma-nusia sebagai suatu fungsi di dalam organisasi yang bertujuan
mengoptimalkan pendayagunaan tenaga kerja di dalamnya. Optimalisasi ini
dikaitkan dengan pencapaian kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan. Manajemen
sumberdaya manusia juga memiliki latar belakang ilmu perilaku dan manajemen
strategis. Dengan dasar keilmuan yang lengkap ini, sumberdaya ma-nusia diharapkan
mampu menjalankan tanggung jawabnya untuk mengelola aset pe-rusahaan sehingga
mampu berkontribusi dengan optimal. Di samping itu, manajemen. sumberdaya
manusia juga memiliki beberapa aktivitas di antaranya rekrutmen, selek-si,
pelatihan, pengembangan, manajemen kinerja, manajemen penghargaan, hubungan
industrial, dan pengelolaan kesejahteraan perawat. Berdasarkan penjelasan terse-
but, pegertian sumberdaya manusia dapat dijelaskan sebagai suatu proses
mendayagunakan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan dari Rumah Sakit.
2. Konsep Kompensasi
Salah satu aktivitas atau fungsi dari manajemen sumberdaya manusia ada-
lah manajemen penghargaan. Kajian terhadap manajemen penghargaan cukup luas.
Di dalam penelitian ini manajemen penghargaan yang dimaksud adalah pemberian

7
kompensasi oleh perusahan kepada perawatya. Menurut Marwansyah (2010:269),
kompensasi merupakan imbalan secara langsung, imbalan tidak langsung dalam
bentuk manfaat tambahan (benefit) dan bentuk pemberian layanan tambahan serta
insentif yang ditujukan untuk memotivasi pekerjaan agar mencapai produktivitas
yang lebih tinggi. Konsep mengenai kompensasi juga dikembangkan oleh Gomez
Mejia (2012:312) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk
penghargan dari perusahan kepada perawat karena kontribusi mereka. Selanjutnya,
Gomez Mejia membagi kompensasi ke dalam tiga komponen; kompensasi dasar,
insentif, dan benefit (kompensasi tidak langsung). Sebagai dasar perancangan
kuesioner, penulis menggunakan tiga komponen kompensasi yang disebutkan oleh
Gome Mejia (2012), yaitu kompensasi dasar, insentif, dan benefit. Berdasarkan
definis dari kedua penulis tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan segala bentuk pembayaran atau manfat yang diterima sebagai balas jasa
perawat terhadap kontribusi atas pekerjaan mereka di perusahan. Ditambahkan lagi
bahwa kompensasi harus dirancang sedemikian rupa agar bisa memotivasi perawat
dan sekaligus tidak memberatkan beban organisasi. Dengan demikian sasaran
pemberian kompensasi untuk meningkatkan produktivitas perawat dan organisasi
dapat tercapai.
Menurut pendapat penulis Kompensasi merupakan pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima perawat
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada Rumah Sakit. Adapun kompensasi
menurut para ahli:
Kompensasi adalah penghargan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang

8
disebut bekerja (Nawai, 2001) Kompensasi juga merupakan penghargan yang
diberikan perawat baik langsung maupun tidak langsung, kompensasi yang adil
kepada perawat atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi,
sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahan maupun guna
meningkatkan kinerja perawatnya. Kompensasi menjadi faktor penting untuk dapat
menarik, memelihara, maupun
Menurut Hasibuan 2017 (dalam Nurul Hidayah. 2016) Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima perawat sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik Dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 Pasal 1 yang dimaksud dengan :
Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas
tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah dan mempertahankan pekerjaann–pekerjaan yang berbakat. Selain itu
sistem kompensasi perusahan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
3. Tujuan Dan Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah:
9
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
majikan dengan perawat. Perawat harus mengerjakan tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi
b. Kepuasan kerja
Perawat dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya dengan pemberian
kompensasi
c. Pengadan efektif
Jika program kompensasasi ditetapkan cukup besar, pengadan perawat yang
qualified untuk perusahan lebih mudah
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
memotivasi bahawannya
e. Stabilitas perawat
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya perawat lebih terjamin
karena turnover yang relatife kecil
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin perawat semakin
baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat
dihindarkan dan perawat akan konsenterasi pada pekerjaannya

10
h. Pengaruh buruk
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindari. Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo
(2015:157), tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Memperoleh personalia yang qualified
2) Mempertahankan perawat yang ada sekarang
3) Menjamin keadilan
4) Menghargai perilaku yang diinginkan
5) Mengendalikan biaya-biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas adil
dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku.
1) Asas adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
tanggung jawab dan jabatan
2) Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak
ukur layak sangat relatif, perusahan dapat mengacu pada batas kewajaran yang
sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain
secara konsisten.
4. Sistem Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009:195) Sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan diantaranya adalah:

11
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensasi diterapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini dapat diterapkan jika prestasi
kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi perawat tetap kompensasinya dibayar
atas sistem waktu secara priodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu
adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan system waktu adalah yang malaspun tetap
dibayar sebesar perjanjian
b. Sistem hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam system hasil
besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya
hasil yang dikerjakan bukan berdasarkanlamanya waktu mengerjakannya.
Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada perawat yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang
lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini adalah kualitas barang yang dihasilkan
kurang baik dan perawat yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga
kurang manusiawi
c. Sistem borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja biasa
mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi
mereka. Prinsip pengupahan dan pengajian serta problema yang sering
dijumpai dalam masalah itu antara lain adalah berkenan dengan tingkat
12
pembayaran, struktur pembayaran, penentuan pembayaran kepada individu,
metode pembayaran, intensif, dan pengendalian pembayaran.
Untuk menentukan tingkat besarnya pembayaran atau gaji dari suatu kelompok
jabatan atau suatu pekerjaan biasanya di pertimbangkan berdasarkan tingkat
kesulitan dari jabatan tersebut. Adapun aspek-aspek yang dinilai dari tuntutan
dari jabatan tersebutmen cakup
1) Tuntutan keahlian (skill) yang meliputi pengetahuan, pengalamn dan
kemandirian
2) Tuntutan upaya (effort) meliputi tuntutan fisik dan tuntutan perhatian
3) Tuntutan tanggung jawab meliputi besarnya atau nilai peralatan, material,
keuangan, keselamatan dan kepemimpinan yang menjadi tangggung jawabnya
4) Tuntutan lingkungan yang meliputi keadan lingkungan kerja dan bahaya
kecelakan Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.
Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahan dapat mengacu pada batas
kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan
aturan lain secara konsisten.
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009:190) Organisasi atau perusahan dalam
menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh
a. Adanya permintan dan penawaran tenaga kerja
Perminntan tenaga kerja artinya pihak perusahan sangat membutuhkan tenaga
kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja
artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi
relatif lebih rendah.

13
b. Kemampuan dan kesedian perusahan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikann kepada
Perawat akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahan, dan juga seberapa besar kesedian dan kesanggupan perusahan
menentukan besarnya kompensasi untuk perawat.
c. Serikat buruh atau organisasi perawat
Pentingnya eksistensi perawat dalam Rumah Sakit, maka perawat akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan perawat. Dalam hal ini muncul rasa yang
menyatakan bahwa perusahan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada
perawat. Dengan demikian maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi
d. Produktivitas kerja/prestasi kerja perawat
Kemampuan perawat dalam menghasilka prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima perawat.
e. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi
f. Posisi atau jabatan perawat
Tingkat jabatan yang dipegang perawat akan menentukan besar kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung
jawab suatu pekerjaan

14
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi
bagi perawat. Semakin tinggi pendidikan perawat dan semakin banyak
pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan
sistem kompensasi yang diterapkan Rumah Sakit/organisasi, serta instansi-
instansi lainnya, agar perawat mendapatkan kompensasi
i. yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah
dalam pemberian upah minimum bagi perawat
6. Faktor Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2009:84) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
mminimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/
angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahan dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama Antara Rumah Sakit dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus di berikan oleh
perusahan kepada pegawainya.

15
c. Standard dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka
pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman
pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
untuk mencapai tujuan Rumah Sakit.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masas kerja pegawai.
Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan , masa kerja, dan ukuran Rumah Sakit.
e. Pemerintah dan Persediaan Kemampuan Membayar Dalam menentukan
kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan
dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan
bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada
perusahan.
7. Pembayaran Berdasarkan Prestasi
Hampir semua perawat percaya bahwa seseorang yang bekerja lebih keras
dan menghasilkan harus dapat imbalan yang lebih baik dari pada perawat yang
16
biasa. Jika mereka melihat bahwa pembayaran diberikan tanpa melihat tingkat
prestasi yang dicapai oleh seseorang artinya yang berprestasi maupun dengan yang
tidak berprestasi sama saja, maka mereka akan cenderung menjadi kurang
termotivasi untuk berprestasi di masa mendatang. Oleh karena itu pembayan
berdasarkan pertimbangan prestasi perlu dilakukan oleh suatu Rumah Sakit yang
ingin maju.
Menurut widodo (2015:164) dalam hal ini ada berbagai cara pembayaran
berdasarkan prestasi yang perlu diketahui antara lain:
a. Pembayaran berdasarkan prestasi individu.
Model ini digunakan bila kontribusi seseorang individu bisa secara eksplisit di
ukur, bila tuntutan bersifat ekonomi, dan bila kompetisi perorangan memang
diinginkan.
b. Pembayaran berdasarkan prestasi kelompok kerja.
Model ini dilakukan bila pekerjaan yang dilakukan saling berkaitan erat
sehingga sulit dipisahkan, bila bekerja kelompok menjadi budaya Rumah Sakit,
dan bila tujuan Rumah Sakit ingin membangkitkan kerja kelompok yang
mandiri.
c. Pembayaran berdasarkan prestasi dari unit Rumah Sakit yang bersangkutan.
Model ini digunakan bila ukuran dan banyaknya unit tidak terlalu besar, bila
berdasarkan pengalaman selama ini banyak ditemui unit-unit yang kurang
berprestasi, bila budaya organisasi mendukungnya, dan bila pasar produk
relatif stabil.
17
d. Pembayaran berdasarkan prestasi dari Rumah Sakit secara keseluruhan.
Model ini dipilih biasanya pada Rumah Sakit yang besar, bila antar unit
organisasi saling bergantung, bila kondisi pasar fluktuatif, digunakan sebagai
pelengkap dari model-model pembayaran yang lain.
Menurut Handoko 2014:155 (dalam darmawan yuniawan) Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para perawat sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Program-program kompensasi juga penting bagi Rumah Sakit, karena
mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Selain itu menurut Anwar Prabu Mangkunegara 2009 (dalam Komara dan
Nelliwati) bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai berpengaruh
terhadap tingkat kepuasan dan motivasi kerja serta hasil kerja.
Menurut Desler (2007:46) kompensasi perawat adalah semua bentuk
pembayaran atas hadiah yang diberikan kepada perawat dan muncul dari pekerjaan
mereka. Nawawi (2008:315) mengatakan kompensasi adalah penghargaan atau
ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan
tujuan melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan Simamora (2004:154)
mengatakan kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-
imbalan finansial (financial
Menurut Wibowo (2011), kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerjanya. Kadarisman
(2012) mengemukakan kompensasi adalah apa yang seseorang perawat atau
pegawai atau pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan.
Komensasi yang diberikan organisasi ada yang berbentuk uang, namun ada yang
18
tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud upah pada umumnya berbentuk
uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik.
Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja (Nawai, 2001) Kompensasi juga merupakan penghargaan yang
diberikan perawat baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non
financial yang adil kepada perawat atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan
organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh Rumah Sakit
maupun guna meningkatkan kinerja perawatnya. Kompensasi menjadi faktor
penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun
8. Bentuk Bentuk Kompensasi
menurut Mangkunegara (2009:84) ada dua bentuk kompensasi yaitu bentuk
kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak
langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan upah adalah pembayaran
berupa uang yang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan
kepada pegawai secara perjam, perhari, dan . persetengah hari. Sedangkan gaji
merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanan yang
diberikan secara bulanan.
Berdasarkan uraian diatas maka paradigma penelitian akan dijelaskan dengan bagan
dibawah ini : Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindari
Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo (2015:157), tujuan
kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:

19
a. Memperoleh personalia yang qualified
b. Mempertahankan perawat yang ada sekarang
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
9. Konsep Kinerja
Kinerja dalam sebuah Rumah Sakit/instansi pemerinta merupakan jawaban
dari berhasil atau tidaknya tujuan Rumah Sakit yang telah ditetapkan. Pimpinan
atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali setelah kondisi yang buruk atau
segala sesuatu jadi serbah salah. Terlalu sering pimpinan tidak mengetahui betapa
buruknya kinerja telah merosot sehingga Rumah Sakit menghadapi krisis yang
serius. Kesan – kesan buruk Rumah Sakit yang mendalam berakit dan
mengakibatkan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Menurut
peneliti kinerja adalah suatu ukuran kemampuan idividu yang menggambarkan
kualitas individu secara baik dan buruk.
Kinerja menurut Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2008) (dalam Fauziyah dkk. 2016) secara garis besar
membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu : 1) Kompensasi Langsung
Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap 2) Kompensasi Tidak Langsung Pemberian
bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
20
berupa uang atau barang. 3) Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu.
Menurut Hasibuan (2008) (dalam Sumainah Fauziah dkk. 2016) secara garis
besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu : 1) Kompensasi Langsung
Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap 2) Kompensasi Tidak Langsung Pemberian
bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang. 3) Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu.
Menurut rivai dan fawzi (2004) : kinerja adalah merupakan perilaku yang
nyata yang ditampilkan setiap orang sebgai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
perawat sesuai dengan perannya dalam Rumah Sakit .
Berdasarkan pendapat pakar diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikomfirmasikan kepada pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan visi yang dikembangkan suatu Rumah Sakit atau Rumah Sakit serta
mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Adapun pengertian kinerja menurut para ahli :
Kinerja menurut Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

21
Menurut Mangkunegara (2000: 67) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan
oleh seorang perawat untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sedangkan menurut
Efendi (2002) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga
berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi
oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi perawat. Hasil
kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu
aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu
pekerjaan yang baik pula. Pendidikan memengaruhi kinerja seseorang karena dapat
memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan
selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme
penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-
standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya (Simamora,
2004:86). Penilaian kinerja membandingkan prestasi actual reward) yang diterima
oleh orang orang Melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. Posisi
kompensasi dalam membangun Rumah Sakit yang sehat selalu menjadi kondisi
yang rumit. Pengukuran dampak pelatihan dapat diukur dengan menggunakan
prestasi kerja yang dihasilkan oleh perawat sebelum dan sesudah kegiatan pelatihan
dilaksanakan. Menyatakan bahwa objek

22
Kinerja menurut Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kinerja yang dimaksud menurut Mathis dan Jackson 2002 (dalam Anton
Tirta Komara, Euis Nelliwati) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
perawat. Kinerja perawat adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
1. Kuantitas Output
2. Kualitas Output
4. Ketepatan waktu
5. Kehadiran
6. Kemampuan bekerja sama
B. Kerangka fikir
Pemberian kompensasi kepada perawat honorer RSUD Majene masih
dirasakan belum memenuhi kebutuhan dan kepuasan dari perawat sesuai tingkat
pendapatan yang diterima. Ini tercermin dari banyaknya keluhan perawat untuk
ditingkatkan kompensasinya sesuai dengan tingkat kesejahteraan pribadi dan
keluarganya atas pendapatan yang diterima. Banyak saat ini mendambakan
pemberian kompensasi finansial untuk ditingkatkan sesuai dengan kelayakan
pemberiannya dengan pekerjaannya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam
rangka membangun motivasi perawat honorer untuk dapat bekerja dengan baik
dalam melaksakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi.

23
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima perawat sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada Rumah Sakit. Setiap perawat dalam suatu organisasi
mempunyai keinginan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan harapan
mereka. Apabila harapan tersebut terpenuhi, maka perawat tersebut akan senantiasa
bersemangat dalam bekerja.
Kompensasi adalah total dari perasaan positif individu terhadap bayaran
yang mereka terima, dimana bayaran yang diterima sesuai dengan yang diharapkan
oleh individu tersebut.
Pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan pemberian kompensasi
atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak rumah
sakit kepada para perawat oleh karena itu pihak rumah sakit harus melakukan
sesuatu penilaian yang di telilti mengenai prestasi kerja yang dihailkan oleh setiap
perawatb tersebut.
Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak rumah sakit karena pihak
Rumah Sakit tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang
memaksimalkan dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan.
Bentuk pemberian kompensasi yang banyak diterpkan dalam suatu organisasi
terdiri dari gaji, tunjangan dari insentif, yang saat ini cenderung menjadi pertanyaan
oleh kebanyakan perawat, karena belum terditribusikan secara adil dan merata atas
pemberian kompensasi kepada stiap perawat honorer.
Banyaknya keluhan dan ketidak puasan atas pemberian kompensasi yang
diterima oleh perawat, maka secara lansung atau tidak lansung berdampak terhadap
proses aktivitas kerja, yang mempengarauhi kegiatan pelaksanan kerja sehari-hari,
karena perawat tidak termotivasi dalam menjalankan aktivitas kerjanya, akibat

24
kesenjangan kompensasi yang belum mendapat kesejalasan dari pihak rumah sakit
yang menunda pemberian kompensasi kepada perawat honorer. Uraian tersebut
diatas menggambarkan bahwa pemberian kompensasi yang diterima oleh perawat
sebagai suatu kewajiban pimpinan cenderung mempengaruhi perawat dalam
bekerja, sehinga perlu di tinjau jenis kompensasi mana yang perlu mendapat
prioritas diberikan kepada
perawat dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja perawat untuk
menghasilkan kerja yang baik. Sesungguhnya setiap perawat berupaya untuk
bekerja dengan baik dan sunguh – sungguh apabila pemberian kompensasi sepadan
dan sesuai dengan kebutuhan perawat.
Atas dasar tersebut maka proses peningkatan kinerja perawat banyak
dipengaruhi oleh pemberian kompensasi yang diberikan berupa gaji. Tunjangan dan
insentif, kompensasi ini menunjukan bagaimana perawat dapat meningkatkan
kinerja yang diukur berdasarkan penilaian pimpinan dari jumlah pekerjaan yang
diselesaikan (kuantitas kerja) atau biasa disebut input kerja, mutu pekerjaan yang
diselesaikan (kualitas kerja) atau biasa disebut output kerja dan ketepatan waktu
kerja (efisien) yang diselesaikan yang biasa disebut outcome.
Kinerja perawat honorer yang baik dapat dicapai dengan konsistensi
pemberian kompensasi dari pihak rumah sakit sehingga seorang perawat
termotivasi ingin mengembangkan kemapuan kerjanya berdasarkan pemberian
kompensasi dalam memacu peningkatan kinerja perawat.

25
RUMAH SAKIT UMUM

KABUPATEN MAJENE
KOMPENSASI KINERJA
1. Asas Adil 1. Kuantitas Hasil

2. kualitas dari hasil
2. layak dan wajar 3. kemampuan Bekerja Sama
4. Kehadiran
(Hasibuan ,2017 : 122 )
(Mathis & Jackson 2006:376)
Peningkatan kinerja honorer

di rumah sakit umum daerah
kabupaten Majene
26
C. Defenisi Operasional Variabel
1. Variabel Kompensasi (X)
Kompensasi adalah imbalan baik secara langsung dan maupun tidak
langsung yang didapatkan perawat honorer di Rumah sakit umum Daerah
Kabupaten Majene berupa tunjangan hidup seperti tunjangan makan kesehatan
dan jasa tindakan medis Dengan indikator:
a) Asas adil adalah besarnya kompensasi yang diterima perawat honorer di
Rumah sakit umum daerah Kabupaten Majene harus sesuai dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.
b) Asas layak dan wajar adalah suatu kompensasi yang diterima perawat honorer
Rumah sakit umum Daerah Kabupaten Majene harus disesuaikan dengan
kelayakanya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, Rumah Sakit dapat
mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan
oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
2. Variabel Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan pegawai honorer rumah sakit
umum Kabupaten Majene. Dengan indikator:
a) Kuantitas dari hasil Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
b) Kualitas dari hasil Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan
mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

27
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan
dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai.
c) Kehadiran Merupakan bentuk hasil dari aktivitas perawat yang didukung
dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu yang tinggi.
d) Kemampuan bekerja sama Perawat dapat bekerja sama dengan pemimpin
maupun rekan kerja agar tujuan efektivitas Rumah Sakit tercapai dengan
baik.
D. Hipotesis
Hipotesis: apakah benar dengan adanya keadilan kompensasi maka kinerja
perawat honorer akan meningkat
H1 : semua perawat honorer mengalami peningkatan kinerja
H0 : tidak semua perawat honorer mengalami peningkatan kinerja

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi penelitian
Waktu penelitian ini rencananya akan dilaksanakan selama dua bulan
setelah seminar proposal dilakukan. Lokasi peneltian yakni dikabupaten Majene
kecamatan Banggae Timur. Adapun alasan peneliti melakukan penelitian di
rtumah sakit umum daerah majene karna peneliti melihat problem di rumah sakit
dimana pelayanan terhambat dikarenakan para perawat honorer mogok kerja
akibat dari pihak rumah sakit belum memberikan gaji pokok mereka .
B. Jenis dan Tipe Penelitian
1. Jenis penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan
alasan kareana permasalahan yang merupakan titik tolak sudah jelas , peneliti
dengan mudah mendapatkan informasi yang luas dari suatu populasi, dan
peneliti dengan muda mendapatkan data yang akurat , berdasarkan fenomena
yang empiris dan dapat diukur.
2. Tipe peneitian
Tipe penelitian ini adalah tipe pendekatan deskriktif . artinya penelitian
ini menggambarkan rumah sakit umum Majene secara rinci mengenai objek
penelitian serta menganalisis data-data atau informasi mengenai kompensasi
perawat honorer di rumah sakit umum Majene. Hal ini dimaksudkan agar
peneliti dapat menjelaskan pembagian kompensasi yang ada di rumah sakit
umum Majene.
28
29
C. Populasi dan Sampel
populasi dalam penelitian ini adalah perawat honorer pada rumah sakit
umum daerah kabupaten majenene yang berjumlah sebanyak 477 perawat
honorer (bila populasi lebih kecil dari sampel maka diteliti semuanya (sampel
jenuh /sensus), namun jika populasi dianggap terlalu besar sehingga peneliti
mengalami kendala /keterbatasan waktu,biaya,dan tenaga, maka dapat dilakukan
pengambilan sampel menggunakan rumus rumus slovin. Dikarenakan populasi
peneliti besar maka peneliti memutuskan untuk mengambil sampel
menggunakan rumus Taro Yamane:
𝑁
n=
𝑁. (𝑑 )2 + 1
477
=
477. (0,01) + 1
477
= =82,6 = 83
5,77
Berdasarkan rumus yang telah digunakan, maka sampel penelitian ini berjumlah
83 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipilih adalah dengan menggunakan
kuesioner (angket) menggunakan bentuk checklist. guna membantu responden
di rumah sakit umum daerah Majene untuk menjawab dan mengisi kuesioner
dengan mudah dan cepat dengan memberi tanda check (√) pada tempat yang
telah disediakan.
Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu
kuesioner untuk memperoleh data terkait kompensasi (variabel X) dan satu

30
kuesioner untuk memperoleh data terkait kinerja (variabel Y). Kedua kuesioner
tersebut peneliti berikan kepada pegawai atau responden yang berada di rumah
sakit umum daerah Majene Guna mempermudah proses pembuatan kuesioner
maka terlebih dahulu peneliti membuat kisi-kisi instrumen penelitian (lihat
Lampiran).
Kuesioner dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan data
kuantitatif. Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi pegawai atau responden di rumah sakit umum daerah
Majene tentang variabel kompensasi dan variabel kinerja Ada 5 (lima) pilihan
jawaban pada setiap item pertanyaan, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
2. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4
3. Jawaban Ragu-Ragu (RR) : diberi skor 3
4. Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
Kuesioner penelitian yang dibuat oleh peneliti ini akan diuji validitas dan
reliabilitasnya sebelum dan sesudah penelitian. Uji validitas dilakukan untuk
menguji keakuratan/ kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji reliabilitas
dilakukan untuk menguji kehandalan/ konsistensi kuesioner penelitian. Peneliti
akan melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS
version 24.0. Pengujian validitas cukup dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai rtabel Product Moment (lihat Lampiran). Jika nilai rhitung ≥ rtabel maka
31
indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan valid, begitupula sebaliknya. Data
juga dikatakan valid jika nilai sig. (2-tailed) data < 0.05
Peneliti akan melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan
software SPS version 24.0. Pengujian realibilitas cukup dengan membandingkan
ralpha atau angka cronbach alpha dengan nilai 0,7. Jika ralpha atau angka cronbach
alpha ≥ 0,7 maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan reliabel,
begitupula sebaliknya.
E. Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu:
1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Teknik analisis statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban responden pada rumah sakit umum
daerah Majene sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum (generalisasi).
Teknik analisis statistik deskriptif yang akan digunakan dalam penelitian
ini berupa tabel, perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendensi
sentral), perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar
deviasi, serta perhitungan persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan
data hasil kuesioner dari masing-masing variabel menggunakan rumus
perhitungan persentase:
𝑛
% = 𝑁 x 100%
Keterangan rumus:
32
n = Skor yang diperoleh
N = Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan lalu ditafsirkan dengan kalimat-kalimat
yang bersifat kualitatif, dimana hasil persentase itu dapat digolongkan sebagaimana
terlihat pada Tabel 3.1:
Tabel 3.1. Kriteria Jawaban Responden
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif
80% - 100% Sangat Baik
60% - <80% Baik
40% - <60% Cukup Baik
20% - < 40% Kurang Baik
0% - < 20% Sangat Tidak Baik
(Arikunto, 2010: 246)
2. Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana
Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat besaran
pengaruh variabel terhadap variable X pada rumah sakit umum daerah majene
Digunakan pula untuk membangun persamaan dan menggunakan persamaan
tersebut untuk membuat perkiraan (prediction). Adapun rumus persamaan
regresi sederhana yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
Ý = a + bX
Keterangan rumus:
Ý = variabel kinerja
33
X = variabel kompensasi
a = konstanta
b = koefisien regresi
Analisis regresi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan software
SPSS version 24.0. Hasil analisis regresi dapat digunakan pula untuk melakukan
uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan keputusannya,
adalah:
a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka H o diterima dan H1 ditolak
b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan H 1 diterima

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di rumah sakit umum majene yang terletak di Jl.
Poros Majene-Mamuju, Provensi Sulawesi Barat, Kabupaten Majene.
2. Sejarah Rumah Sakit Umum Majene
Rumah Sakit Umum Majene diresmikan pada tanggal 18 Maret 1987 oleh
Menteri Kesehatan Republik Indonesia Dr. Suwarjono Suryaningrat bertempat di
RSU Bulukumba. Selanjutnya penyerahan dari Menteri Kesehatan Republik
Indonesia kepada Gubernur KDH Tk.I Sulawesi Selatan No.
189/MENKES/BA/III/1987 tanggal 09/II/1987. Penyerahan perlengkapan dari
Gubernur KDH Tk.I Sulawesi Selatan Kepada Pemerintah Kabupaten Majene
No.109/III/1987 Tentang Penyerahan Bangunan Rumah Sakit Umum Daerah Type
D beserta Perlengkapan / Peralatan Kesehatan kepada Pemerintah Daerah Tingkat
II Bulukumba dan Pemerintah Daerah Tingkat II Majene.
RSUD Majene dengan luas tanah 40.000m² terletak di Kecamatan Banggae
yaitu salah satu dari 8 kecamatan yang ada di wilayah Kabupaten Majene paska
pemekaran. Kecamatan Banggae terdiri dari 82 kelurahan/desa dengan jumlah
penduduk pada tahun 2013 sebesar 173.053 jiwa. Dengan luas perkotaan 5.515 km
yang berada di posisi selatan Kab. Majene dengan jam tempuh sekitar 3 – 4 jam
dari Ibukota Sulawesi Barat (Mamuju) yaitu ± 142 km.
34
35
Berdasarkan Keputusan Bupati Majene Nomor 1199/HK/KEP-
BUP/IV/2014 tanggal 3 April 2014 tentang Penetapan Status Pola Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD) secara penuh pada RSUD
Majene maka RSUD Majene yang beralamat di Jalan Poros Majene-Mamuju,
ditetapkan sebagai RSUD dengan Penerapan PPK-BLUD Secara Penuh yang
berlaku efektif mulai 1 Januari 2015 dan pelaksanaannya harus senantiasa
berpedoman pada ketentuan peraturan perundangan-undangan yang berlaku dan
bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
B. Hasil Penelitian
1. Hasil Analisis Deskriptif Kompensasi Perawat Honorer di Rumah Sakit
Umum Majene
Untuk dapat memberikan deskripsi tentang kompensasi perawat honorer di
Rumah Sakit Umum Majene, peneliti membagikan kuesioner yang berkaitan dengan
2 (dua) indikator, yaitu (1) Asas adil; dan (2) Layak dan wajar.
a. Asas adil
Indikator pertama dari kompensasi perawat honorer di Rumah Sakit Umum
Majene ini yakni asas adil yang dianalisis melalui 3 (tiga) pernyataan sebagai
berikut:
1) Kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja
2) Kompenasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan
3) Kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
Adapun deskripsi dari 83 responden terhadap indikator asas adil ini, dapat
dilihat pada Tabel 4.1:

36
Tabel 4.1
Persentasi Pernyataan Responden terkait Asas Adil
ITEM – ITEM SS S KS TS STS JUM.

PERNYATAAN (%) (%) (%) (%) (%) (%)
Kompensasi yang sesuai

17 41 31 11 0 100
dengan prestasi kerja
Kompenasi yang sesuai
dengan jenis pekerjaan yang 12 42 40 6 0 100
dilakukan
Kompensasi yang sesuai
dengan tanggung jawab 11 41 38 10 0 100
yang diberikan
Rata-rata (%)
13 41 36 9 0 100
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pernyataan pertama, yaitu terkait
dengan kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja, mendapatkan penilaian
Sangat Setuju (SS) dari 14 orang atau sebesar 17%, penilaian Setuju (S) dari 34
orang atau sebesar 41%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 26 orang atau sebesar
31%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau sebesar 11%, dan tidak ada
satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pertanyaan pertama bahwa masih
ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan
bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum
Majene masih belum sesuai dengan Asas adil karna, kompensai yang diberikan
masih belum cukup sesuai dengan prestasi kerja,

37
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pernyataan kedua, yaitu terkait
dengan kompenasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan,
mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 10 orang atau sebesar 12%,
penilaian Setuju (S) dari 35 orang atau sebesar 42%, penilaian Kurang Setuju (KS)
dari 33 orang atau sebesar 40%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 5 orang atau
sebesar 6%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju
(STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pertanyaan kedua, bahwa masih
Majene masih belum sesuai dengan asas adil karena, kompensasi yang diberikan
belum sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pernyataan ketiga, yaitu terkait
dengan Kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan,
mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 9 orang atau sebesar 11%, penilaian
Setuju (S) dari 34 orang atau sebesar 41%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 32
orang atau sebesar 38%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 8 orang atau sebesar 10%,
dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pertanyaan ketiga, bahwa masih
Majene masih belum sesuai dengan asas adil karena, kompensasi yang diberikan
belum sesuai dengan jenis pekerjaan yang diberikan

38
b. Asas Layak dan Wajar
Indikator Kedua dari pengaruh kompensasi perawat honorer ini yakni Asas
Adil yang diukur melalui 3 berkaitan sebagai berikut:
a. kompensasi yang sesuai dengan kelayakan pekekerjaan yang telah
b. kompensasi didapatkan sesuai dengan aturan dari pemerintah telah
diterapkan dalam UUD.
c. kompensasi yang ada dirumah sakit umum daerah kabupaen majene sesuai
dengan tolak ukur kelayakan para perawat honor
Untuk memberikan deskripssi tentang pernyataan dari ke 83 responden
terhadap indikator kedua (Asas Layak dan wajar) yang diisi dan diperlihatkan
oleh responden maka dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.2 asas layak dan wajar :
ITEM – ITEM Ss S KS TS STS JUM.

INSTRUMEN (%) (%) (%) (%) (%) (%)
VARIABEL KOMPENSASI
1. kompensasi yang sesuai
dengan
12 35 42 11 0 100
kelayakan pekekerjaan
yang telah dilakukan
2. kompensasi yang
didapatkan sesuai dengan
7 35 41 17 0 100
UMP (Upah Minimum
Pekerja)
3. kompensasi yang ada
dirumah sakit umum
daerah kabupaen majene
7 42 40 11 0 100
sesuai dengan tolak ukur
kelayakan para perawat
honor.
Rata-rata (%)
8,6 37 41 13 0 100
39
dengan kompensasi yang sesuai dengan kelayakan yang telah dilakukan,
mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 10 orang atau sebesar 12%,
dari 35 orang atau sebesar 42%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau
sebesar 11%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak
setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2, pada pertanyaan pertama, yaitu terkait
dengan kompensasi yang sesuai dengan kelayakan yang telah dilakukan, bahwa
masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang
menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah
Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan asas layak dan wajar, karna
kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan kelayakan pekerjaaan yang
dilakukan
Berdasarkan data pada Tabel 4.2, pada mendapatkan penilaian Sangat Setuju
(SS) dari 6 orang atau sebesar 7%, penilaian Setuju (S) dari 29 orang atau sebesar
35%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 34 orang atau sebesar 41`%, penilaian
Tidak Setuju (TS) dari 14 orang atau sebesar 17%, dan tidak ada satupun responden
yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 bahwa masih ada sejumlah perawat honorer
di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang
diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum
40
sesuai dengan asas layak dan wajar, karna kompensasi yang diberikan belum sesuai
dengan UMP (Upah Minimum Pekerja) yang dilakukan
Berdasarkan data pada Tabel 4.2, pada pernyataan ketiga, yaitu terkait
dengan kompensasi yang ada dirumah sakit umum daerah kabupaen majene
sesuai dengan tolak ukur kelayakan para perawat honor., mendapatkan
penilaian Sangat Setuju (SS) dari 6 orang atau sebesar 7%, penilaian Setuju (S) dari
35 orang atau sebesar 42%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 33 orang atau
sebesar 40`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau sebesar 11%, dan tidak
ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 Berdasarkan data pada Tabel 4.1
pernyataan ketiga, yaitu terkait dengan kompensasi yang ada dirumah sakit
umum daerah kabupaen majene sesuai dengan tolak ukur kelayakan para
perawat honor, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum
Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat
honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan. Asas layak dan
wajar karena kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan tolak ukur kelayakan
pekerjaan perawat
Rumah Sakit Umum Majene, peneliti membagikan kuesioner yang berkaitan
dengan 4 (Empat) indikator, yaitu (1) kuantitas; dan (2) kualitas; (3) kehadiran; (4)
kemampuan bekerjasama
41
2. Hasil Analisis Deskriptif Kompensasi Perawat Honorer di Rumah Sakit
Umum Majene (Data perawat hononer)
a.kuantitas
Indikator pertama dari pengaruh kompensasi perawat honorer (variabel
kinerja) Kuantitas yang diukur melalui 2 pertanyaan yang berkaitan sebagai
berikut:
1. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
tugasnya dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan.
2. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu
melaksanakan tugas yang diberikan.
ITEM-ITEM INSTRUMEN Ss S KS TS STS JUM.

VARIBEL KINERJA (%) (%) (%) (%) (%) (%)
1. Perawat honorer di Rumah

Sakit Umum Majene dapat
menyelesasikan tugasnya
11 54 35 0 0,0 100
dengan baik sesuai dengan
tugas dan tanggung jawab
yang diberikan
2. Perawat honorer Rumah
Sakit Umum
Daerah Majene mampu 11 47 32 10 0 100
melaksanakan tugas yang
diberikan
Rata – Rata (%) 11 50,5 33,5 10 0 100

42
dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesaikan
tugas dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan,
mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 9 orang atau sebesar 11%, penilaian
Setuju (S) dari 45 orang atau sebesar 54%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 29
orang atau sebesar 35`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 0 orang atau sebesar 0%,
dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1 pernyataan pertama, yaitu terkait dengan
Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
diberikan, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene
yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di
Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan indikator kuantitas karena,
kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan yang ada pada indikator kuantitas
Berdasarkan data pada Tabel 4.1 pada pernyataan kedua, yaitu terkait
dengan Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu
melaksanakan tugas yang diberikan, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS)
dari 9 orang atau sebesar 11%, penilaian Setuju (S) dari 39 orang atau sebesar 47%,
penilaian Kurang Setuju (KS) dari 27 orang atau sebesar 32`%, penilaian Tidak
Setuju (TS) dari 8 orang atau sebesar 10%, dan tidak ada satupun responden yang
menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).

43
Berdasarkan data pada Tabel 4.1 pernyataan kedua, yaitu terkait dengan
Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu melaksanakan
tugas yang diberikan, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum
honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan indikator
kuantitas karena. Kompensasi yang diterima belum sesuai dengan kemampuan
kerja perawat
b. kehadiran
Indikator kedua dari pengaruh kompensasi perawat honorer (variabel
kinerja) Kehadiran yang diukur melalui 2 pertanyaan yang berkaitan sebagai
berikut:
1. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
diberikan
2. Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene memiliki kehadiran
yang baik

VARIBEL KINERJA (%) (%) (%) (%) (%) (%)

Sakit Umum Daerah
Majene dapat 3 38 50 9 0 100
menyelesaikan tugasnya
dengan tepat waktu
Sakit Umum
1 42 49 8 0 100
daerah Majene memiliki
kehadiran yang baik
Rata-rata 2 40 49,5 8,5 0 100
44
dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Daerah Majene dapat
menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu, mendapatkan penilaian Sangat
Setuju (SS) dari 3 orang atau sebesar 3%, penilaian Setuju (S) dari 32 orang atau
sebesar 38%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 42 orang atau sebesar 50`%,
penilaian Tidak Setuju (TS) dari 7 orang atau sebesar 9%, dan tidak ada satupun
responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 pernyataan pertama, bahwa masi ada
Perawat honorer di Rumah Sakit Umum DaerahMajene dapat menyelesaikan
tugasnya dengan tepat waktu, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah
Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada
perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan belum
sesuai dengan indikator kehadiran karena, kompensasi yang mereka terima belum
sesuai dengan indikator kehadiran
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 pernyataan kedua yaitu terkait dengan
Perawat honorer di Rumah Sakit Umum daerah Majene memiliki kehadiran
yang baik mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 6 orang atau sebesar 3%,
dari 40 orang atau sebesar 50`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 2 orang atau
(STS).
45
dengan Berdasarkan data pada Tabel 4.2 pernyataan kedua, yaitu terkait
dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum daerah Majene memiliki
kehadiran yang baik, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum
honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan indikator
kehadiran karena kompensasi yang mereka terima belum sesuai dengan indikator
kehadiran
c. Kualitas
berikut:
1. perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
pekerjaan dengan baik
2 Perawat honorer di umah sakit umum Majene mampu
menyelesaikan tugasnya dengan kerja sama yang baik dengan perawat

VARIBEL KINERJA (%) (%) (%) (%) (%) (%)
1. perawat honorer di
Rumah Sakit Umum
Majene dapat 7 42 49 2 0 100
menyelesasikan
2. Perawat honorer Majene
mampu
menyelesaikan tugasnya 10 52 37 1 0 100
dengan kerja yang
sesama perawat
Rata-rata (%) 8,5 47 43 1,5 0
46
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 pernyataan ketiga yaitu terkait dengan
perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan
dengan baik mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 6 orang atau sebesar
7%, penilaian Setuju (S) dari 43 orang atau sebesar 42%, penilaian Kurang Setuju
(KS) dari 30 orang atau sebesar 49% penilaian Tidak Setuju (TS) dari 1 orang
atau sebesar 2%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak
setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 perawat honorer di Rumah Sakit Umum
Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik, masih ada sejumlah
perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa
kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene
masih belum sesuai dengan kualitas. Karena kompensasi yang mereka terima belum
sesuai dengan indikator kualitas
dengan baik mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 9 orang atau sebesar
10%, penilaian Setuju (S) dari 43 orang atau sebesar 52%, penilaian Kurang Setuju
(KS) dari 30 orang atau sebesar 37% penilaian Tidak Setuju (TS) dari 1 orang atau
(STS).

47
masih belum sesuai dengan indikator kualitas. Karena kompensasi yang mereka
terima belum sesuai dengan indikator kualitas
d. Kemampuan Bekerja sama
berikut:
1. perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
2 Perawat honorer di umah sakit umum Majene mampu
menyelesaikan tugasnya dengan kerja sama yang baik dengan perawat

VARIBEL KINERJA (%) (%) (%) (%) (%) (%)

Sakit umum Daerah
Majene mampu 6 41 42 0,11 0 100
dengan baik
Sakit Umum
DaerahMajene mampu
menyelesaikan tugasnya 6 41 42 0,11 0 100
dengan baik dilihat dari
tugas yang diselesaikan
dan beserta hasil kerjanya
Rata-rata (%) 6 41 42 11 0
48
perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
pekerjaan dengan baik mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 5 orang
atau sebesar 6%, penilaian Setuju (S) dari 34 orang atau sebesar 41%, penilaian
Kurang Setuju (KS) dari 35 orang atau sebesar 42% penilaian Tidak Setuju (TS)
dari 9 orang atau sebesar 11%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan
Sangat Tidak setuju (STS).
masih belum sesuai dengan indikator kemampuan bekerja kompensasi yang
diterima belum cukup sesuai dengan indikator kemampuan bekerja sama
Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu menyelesaikan
tugasnya dengan baik dilihat dari tugas yang diselesaikan dan beserta hasil
kerjanya mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 5 orang atau sebesar 6%,
dari 35 orang atau sebesar 42% penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau
sebesar 11%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak
setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 Perawat honorer Rumah Sakit Umum
Daerah Majene mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dilihat dari

49
tugas yang diselesaikan dan beserta hasil kerjanya ,masih ada sejumlah perawat
honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang
diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum
sesuai dengan prestasi kerja
3. Hasil Analisis Deskriptif Kompensasi Perawat Honorer di Rumah Sakit Umum
Majene Variabel Kinerja ( Data Kuisoner Pasien)
Rumah Sakit Umum Majene, peneliti membagikan kuesioner yang berkaitan dengan
4 (Empat) indikator, yaitu (1) kuantitas; dan (2) Kehadiran; (3) Kualitas; (4)
kemampuan bekerjasama
a. Kuantitas

berikut:
a. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
diberikan
b. Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu melaksanakan
tugas yang diberikan

50

VARIBEL KINERJA (%) (%) (%) (%) (%) (%)

Sakit Umum Majene dapat
23 63 14 0 0 100
dengan baik sesuai dengan
tugas dan tanggung jawab
yang diberikan
Sakit Umum Daerah Majene
20 53 24 3 0 100
mampu melaksanakan tugas
yang diberikan
Rata-rata (%) 21.5 58 19 3 0
Berdasarkan data pada Tabel 4.1 pernyataan ketiga yaitu terkait dengan.
pekerjaan dengan baik, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 19 orang
masih belum sesuai dengan indikator kuantitas karena kompensaasi yang mereka
terima belum sesuai dengan indikator kuantitas

51
pekerjaan dengan baik,. mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 16 orang
masih belum belum sesuai dengan indikator kuantitas karena kompensaasi yang
mereka terima belum sesuai dengan indikator kuantitas
berikut:
b. Kehadiran
berikut:
a. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
diberikan
52
b. Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu melaksanakan
tugas yang diberikan

VARIBEL KINERJA (%) (%) (%) (%) (%) (%)
1. Perawat honorer
di Rumah SakitUmum
Daerah Majene 12 36 47 5 0 100
dapatmenyelesaikantuga
s nya dengan tepat waktu
2. Perawat honorer di
Rumah Sakit Umum
12 33 51 4 0 100
daerah Majene memiliki
kehadiran yang baik
Rata-rata (%) 6 34,5 49 4.5 0,0 100
Perawat honorer di Rumah SakitUmum Daerah Majene dapatmenyelesaikantugas
nya dengan tepat waktu . mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 10 orang
53
masih belum sesuai dengan indikator kehadiran karena kompensaasi yang mereka
terima belum sesuai dengan indikator kehadiran kehadiran
Perawat honorer di Rumah SakitUmum Daerah Majene dapat
menyelesaikantugas nya dengan tepat waktu . mendapatkan penilaian Sangat
Setuju (SS) dari 10 orang atau sebesar 12%, penilaian Setuju (S) dari 27 orang atau
sebesar 33%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 42 orang atau sebesar 51%
penilaian Tidak Setuju (TS) dari 4 orang atau sebesar 4%, dan tidak ada satupun
responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 Perawat honorer di Rumah SakitUmum
Daerah Majene dapat menyelesaikantugas nya dengan tepat waktu, masih ada
sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa
belum sesuai dengan indikator kehadiran karena kompensaasi yang mereka terima
belum sesuai dengan indikator kehadiran kehadiran
c. Kualitas
berikut:

VARIBEL KINERJA (%) (%) (%) (%) (%) (%)
1. perawat honorer di
Rumah Sakit Umum
Majene dapat 15 49 32 0,4 0 100
menyelesasikan pekerjaan
dengan baik
54
2. Perawat honorer Majene

mampu menyelesaikan
16 49 32 0,3 0 100
tugasnya dengan kerja
yang sesama perawat
Rata-rata (%) 15,5 49 32 3,5 0,0
Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik. mendapatkan penilaian
Sangat Setuju (SS) dari 10 orang atau sebesar 15%, penilaian Setuju (S) dari 27
orang atau sebesar 49%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 42 orang atau sebesar
32% penilaian Tidak Setuju (TS) dari 4 orang atau sebesar 5%, dan tidak ada
satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Perawat honorer Majene mampu menyelesaikan tugasnya dengan kerja
yang sesama perawat. mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 13 orang
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 Perawat honorer Majene mampu
menyelesaikan tugasnya dengan kerja yang sesama perawat, masih ada

55
d. Kemampuan bekerja sama
berikut:

VARIBEL KINERJA (%) (%) (%) (%) (%) (%)

Sakit umum Daerah Majene
16 38 43 3 0 100
mampu menyelesasikan
tugasnya dengan baik
Sakit Umum Daerah
Majene mampu
menyelesaikan tugasnya 16 37 43 4 0 100
dengan baik dilihat dari
tugas yang diselesaikan dan
beserta hasil kerjanya
Rata-rata (%) 6 37,5 21,5 3,5 0,0
pekerjaan dengan baik. mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 13 orang

56
pekerjaan dengan baik. mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 13 orang
belum sesuia dengan indikator kemampuan bekerja sama. Karena kompensasi yang
mereka terima belum sesuai dengan indikator kemampuan bekerja sama
4. Pengaruh Kompensasi (X) Terhadap Kinerja Perawat(Y)
Untuk melihat pengaruh sekaligus memprediksi perubahan nilai Kinerja
Perawat(Y) bila nilai Kompensasi Kerja (X) diubah-ubah, maka dilakukan
Analisis Regresi Linier Sederhana. Dengan bantuan program SPSS 20.0,
didapatkan hasil seperti terlihat pada Tabel 4.8, 4.9, dan 4.10.
57
Tabel 4.8 ANOVA (b)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 552.833 1 552.833 62.509 .000b
1 Residual 716.366 81 8.844
Total 1269.199 82
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi
Tabel 4.9 Coefficients(a)
Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 12.313 2.128 5.786 .000
1 Kompensa
.737 .093 .660 7.906 .000
si
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.10 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 .660a .436 .429 2.97389
58
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Hasil analisis data statistik tabel anova digunakan untuk melakukan
pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya . dapat dilihat bahwa nilai sig.
sebesar 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari pada nilai 𝛼 = 0,05. Berdasarkan
hasil tersebut maka 𝐻0 ditolak dan terima 𝐻1 . Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja honorer di rumah sakit umum daerah
Majene. Dengan adanya hasil kesimpulan ini, maka model ini dapat meramalkan
hasil kinerja Perawat, dan penelitian ini dapat dilanjutkan.
Hasil analisis data statistik tabel coefficient digunakan untuk menemukan
persamaan regresi. Adapun persamaan regresinya adalah
𝑌 = 12,313 + 0,737𝑋
Adanya nilai konstanta sebesar 12,313, berarti jika kompensasi (X) nilainya
0, maka hasil Kinerja honorer (Y) pada Rumah Sakit Umum Daerah Majene
nilainya positif, yaitu 13,313. Dan, semakin nilai kompensasi (X) ditingkatkan/
dinaikkan, maka hasil Kinerja Perawat(Y) pada Rumah Sakit Umum Daerah
Majene juga akan semakin meningkat.
Adapun, hasil analisis data statistik model summary, digunakan untuk
melihat besarnya peranan (R Square) Kompensasi Kerja (X) terhadap Kinerja
Perawat(Y) honorer rumah sakit umum di kabupaten majene. Terlihat bahwa nilai
R Square menunjukkan nilai sebesar 0,660 atau 66 %. Hal ini berarti, bahwa
kompensasi (X) memberi pengaruh sebesar 66 % terhadap Kinerja honorer (Y) pada
Rumah Sakit Umum Daerah Majene. Adapun besaran pengaruh tersebut tidak
mencapai 100% atau tersisa sebesar 34% (100% - 66% = 34 %), disebabkan karena
59
ada beberapa indikator pada variabel kompensasi (X) yang masih perlu untuk
ditingkatkan, yaitu pada indikator kompensasi yang didapatkan tidak sesuai dengan
aturan dari pemerintah yang telah ditetapkan dalam UUD. Begitu pula, pada
beberapa indikator pada variabel kinerja Perawat(Y) yang masih perlu pula untuk
ditingkatkan, yaitu pada indikator honorer di rumah sakit umum daerah majene
memiliki kehadiran yang kurang baik.
C. Pembahasan
1. Kompensasi Perawat Honorer di Rumah Sakit Umum Majene
a. Asas adil
Pada indikator asas adil yang di muat dalam kuesioner untuk pegeawai
honorrer, dimana pada pernyataan petama, yaitu terkait dengan kompensasi yang
sesuai dengan prestasi kerja masuk dalam kategori sangat kurang baik.Sedangkan
pada pernyataan kedua, yaitu terkait dengan kompenasi yang sesuai dengan jenis
pekerjaan yang dilakukan, mendapatkan masuk dalam kategori cukup baik dan
untuk pernyataan ketiga, yaitu terkait dengan kompenasi yang sesuai dengan jenis
pekerjaan yang dilakukan, masuk dalam kategori cukup baik
Pernyataan dari responden pada indikator asas adil yang telah diberikan
kepada Perawathonorer di rumah sakit umum majene yang tercermin melalui
instrumen terlaksana dengan baik atau dikategorikan cukup baik, bila dikaitkan
dengan konsep asas kompensasi menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi
harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang
perburuhan yang berlaku, dimana pada indikator asas adil yaitu Besarnya
kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjan, tanggung jawab dan
jabatan, maka hal ini berarti instrumen pertama dalam indikator asas adil telah
60
menunjukkan hasil yang cukup baik. Sehingga hal tersebut berdampak positif bagi
kompensasi yang didapatkan oleh Perawathonerer di rumah sakit umum majene.
b. Asas layak dan wajar
Pada indikator asas layak dan wajar yang di muat dalam kuesioner untuk
pegeawai honorrer, dimana pada pernyataan petama, yaitu terkait dengan
kompensasi yang sesuai dengan kelayakan yang telah dilakukan, masuk dalam
kategori sangat kurang baik. Sedangkan pada pernyataan kedua, yaitu terkait
dengan kompenasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan masuk dalam kategori cukup
baik dan untuk pernyataan ketiga, yaitu terkait dengan kompenasi yang sesuai
dengan jenis pekerjaan masuk dalam kategori cukuo baik.
Pernyataan dari responden pada indikator asas layak dan wajar yang telah
diberikan kepada Perawathonorer di rumah sakit umum majene yang tercermin
melalui instrumen terlaksana dengan baik atau dikategorikan baik, bila dikaitkan
dengan konsep asas kompensasi menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi
harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang
perburuhan yang berlaku, dimana pada indikator asas layak dan wajar yaitu Suatu
kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak
sangat relatif, perusahan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan
ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten, maka
hal ini berarti instrumen kedua dalam indikator asas adil telah menunjukkan hasil
61
yang baik. Sehingga hal tersebut berdampak positif bagi kompensasi yang
didapatkan oleh Perawathonerer di rumah sakit umum majene.
2. Kinerja perawat honorer dirumah sakit umum majene
a. Kuantitas
Pada indikator kuantitas yang di muat dalam kuesioner untuk pegeawai
honorrer, dimana pada pernyataan petama, yaitu terkait dengan Perawat honorer di
Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan masuk dalam kategori kurang baik.
Sedangkan pada pernyataan kedua, yaitu terkait dengan Perawat honorer Rumah
Sakit Umum Daerah Majene mampu melaksanakan tugas yang diberikan masuk
dalam kategori sangat kurang baik.
Pernyataan dari responden pada indikator kuantitas yang telah diberikan
instrumen terlaksana dengan baik atau dikategorikan baik, bila dikaitkan dengan
Kinerja menurut Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Perawatdalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
maka hal ini berarti instrumen kedua dalam indikator asas adil telah menunjukkan
hasil kinerja dari Perawathonorer dirumah sakit umum majene terlaksana dengan
baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga
62
hal tersebut berdampak positif bagi kuantitas kinerja Perawathonorer di rumah sakit
umum majene.
b. kehadiran
Pada indikator kehadiran yang di muat dalam kuesioner untuk pegeawai
Rumah Sakit Umum Daerah Majene dapat menyelesaikan tugasnya dengan tepat
waktu masuk dalam kategori sangat kurang baik. Sedangkan pada pernyataan
kedua, yaitu terkait dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum daerah Majene
memiliki kehadiran yang baik masuk dalam kategori sangat kurang baik.
Pernyataan dari responden pada indikator kehadiran yang telah diberikan
maka hal ini berarti instrumen kedua dalam indikator asas adil telah menunjukkan
hasil kinerja dari Perawathonorer dirumah sakit umum majene terlaksana dengan
baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga
hal tersebut berdampak positif bagi kehadiran Perawathonorer di rumah sakit umum
majene.
63
c. Kualitas
Pada indikator kualitas yang di muat dalam kuesioner untuk pegeawai
Rumah Sakit Umum Daerah Majene dapat menyelesaikan tugasnya dengan tepat
waktu perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
pekerjaan dengan masuk dalam kategori cukup baik. Sedangkan pada pernyataan
kedua, yaitu terkait dengan perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat
menyelesasikan pekerjaan dengan baik masuk dalam kategori cukup baik.
Pernyataan dari responden pada indikator kehadiran yang telah diberikan kepada
Perawathonorer di rumah sakit umum majene yang tercermin melalui instrumen
terlaksana dengan baik atau dikategorikan baik, bila dikaitkan dengan Kinerja
menurut Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Perawatdalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, maka hal ini
berarti instrumen kedua dalam indikator asas adil telah menunjukkan hasil kinerja
dari Perawathonorer dirumah sakit umum majene terlaksana dengan baik sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga hal tersebut
berdampak positif bagi kualitas kinerja Perawathonorer di rumah sakit umum
majene.
Pada indikator kemampuan bekerja sama yang di muat dalam kuesioner
untuk pegeawai honorrer, dimana pada pernyataan petama, yaitu yaitu terkait
64
dengan perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan
pekerjaan dengan masuk dalam kategori cukup baik. Sedangkan pada pernyataan
kedua, yaitu terkait dengan Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene
mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dilihat dari tugas yang diselesaikan
dan beserta hasil kerjaanya masuk dalam kategori cukup baik.
Pernyataan dari responden pada indikator kemampuan bekerja sama yang
telah diberikan kepada Perawathonorer di rumah sakit umum majene yang
tercermin melalui instrumen terlaksana dengan baik atau dikategorikan baik, bila
dikaitkan dengan Kinerja menurut Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
Perawatdalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya, maka hal ini berarti instrumen kedua dalam indikator
kemempuan bekerja sama telah menunjukkan hasil kinerja dari Perawathonorer
dirumah sakit umum majene terlaksana dengan baik sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga hal tersebut berdampak
positif bagi kualitas kinerja Perawathonorer di rumah sakit umum majene.
3. Kompensasi perawat honorer di rumah sakit umum majene variabel
kinerja (data kuisioner pasien)
a. Kuantitas
Pada indikator kuantitas yang di muat dalam kuesioner untuk pegeawai
honorrer, dimana pada pernyataan petama, yaitu yaitu terkait dengan. perawat
honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan

65
baik masuk dalam kategori cukup baik, Sedangkan pada pernyataan kedua, yaitu
terkait terkait dengan perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat
menyelesasikan pekerjaan dengan baik masuk dalam kategori kurang baik.
Pernyataan dari responden pada indikator kuantitas yang telah diberikan
kepada pasien di rumah sakit umum majene yang tercermin melalui instrumen
berdampak positif bagi kuantitas kinerja Perawathonorer di rumah sakit umum
majene.
b. kehadiran
Pada indikator kehadiran yang di muat dalam kuesioner untuk pegeawai
Rumah SakitUmum Daerah Majene dapatmenyelesaikantugas nya dengan tepat
waktu . masuk dalam kategori kurang baik, Sedangkan pada pernyataan kedua,
yaitu terkait dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Daerah Majene dapat
menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu masuk dalam kategori kurang baik.
Pernyataan dari responden pada indikator kehadiran yang telah diberikan
66
berarti instrumen kedua dalam indikator kehadiran telah menunjukkan hasil kinerja
berdampak positif bagi kehadiran Perawathonorer di rumah sakit umum majene.
c. Kaulitas
Pada indikator kualitas yang di muat dalam kuesioner untuk perawat
honorrer, dimana pada pernyataan petama, yaitu terkait dengan perawat honorer di
Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik masuk
dalam kategori cukup baik, Sedangkan pada pernyataan kedua, yaitu terkait dengan
Perawat honorer Majene mampu menyelesaikan tugasnya dengan kerja yang
sesama perawat masuk dalam kategori cukup baik.
Pernyataan dari responden pada indikator kualitas yang telah diberikan
67
berdampak positif bagi kualitas kinerja Perawathonorer di rumah sakit umum
majene.
Pada indikator kemampuan bekerja sama yang di muat dalam kuesioner
untuk pegeawai honorrer, dimana pada pernyataan petama, yaitu terkait dengan
dengan baik masuk dalam kategori kurang baik. Sedangkan pada pernyataan kedua,
yaitu terkait dengan perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat
menyelesasikan pekerjaan dengan baik masuk dalam kategori kurang baik
Pernyataan dari responden pada indikator kemampuan bekerja sama yang
telah diberikan kepada pasien di rumah sakit umum majene yang tercermin melalui
maka hal ini berarti instrumen kedua dalam indikator kemempuan bekerja sama
telah menunjukkan hasil kinerja dari Perawathonorer dirumah sakit umum majene
terlaksana dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sehingga hal tersebut berdampak positif bagi kualitas kemampuan
bekerja sama Perawathonorer di rumah sakit umum majene.

68
4. Pengaruh Kompensasi Kerja (X) terhadap Kinerja Perawat(Y)
Hasil analisis data statistik tabel anova digunakan untuk melakukan
pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya . dapat dilihat bahwa nilai sig.
sebesar 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari pada nilai 𝛼 = 0,05. Berdasarkan
hasil tersebut maka 𝐻0 ditolak dan terima 𝐻1 . Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja honorer di rumah sakit umum daerah
Majene. Dengan adanya hasil kesimpulan ini, maka model ini dapat meramalkan
hasil kinerja Perawat, dan penelitian ini dapat dilanjutkan.
Hasil analisis data statistik tabel coefficient digunakan untuk menemukan
persamaan regresi. Adapun persamaan regresinya adalah
𝑌 = 12,313 + 0,737𝑋
Adanya nilai konstanta sebesar 12,313, berarti jika kompensasi (X) nilainya
0, maka hasil Kinerja honorer (Y) pada Rumah Sakit Umum Daerah Majene
nilainya positif, yaitu 13,313. Dan, semakin nilai kompensasi (X) ditingkatkan/
dinaikkan, maka hasil Kinerja Perawat(Y) pada Rumah Sakit Umum Daerah
Majene juga akan semakin meningkat.
Adapun, hasil analisis data statistik model summary, digunakan untuk
melihat besarnya peranan (R Square) Kompensasi Kerja (X) terhadap Kinerja
Perawat(Y) honorer rumah sakit umum di kabupaten majene. Terlihat bahwa nilai
R Square menunjukkan nilai sebesar 0,660 atau 66 %. Hal ini berarti, bahwa
kompensasi (X) memberi pengaruh sebesar 66 % terhadap Kinerja honorer (Y) pada
Rumah Sakit Umum Daerah Majene. Adapun besaran pengaruh tersebut tidak
mencapai 100% atau tersisa sebesar 34% (100% - 66% = 34 %), disebabkan karena
69
ada beberapa indikator pada variabel kompensasi (X) yang masih perlu untuk
ditingkatkan, yaitu pada indikator kompensasi yang didapatkan tidak sesuai dengan
aturan dari pemerintah yang telah ditetapkan dalam UUD. Begitu pula, pada
beberapa indikator pada variabel kinerja Perawat(Y) yang masih perlu pula untuk
ditingkatkan, yaitu pada indikator honorer di rumah sakit umum daerah majene
memiliki kehadiran yang kurang baik.

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sebagian besar persepsi Perawathonorer tentang kompensasi yang
diberikan rumah sakit umum majene adalah kategori baik. Serta berdasarkan
besar persepsi pasein tentang kinerja karyawan di rumah sakit umum majene
adalah kategori baik. Adapun pengaruh Kompensasi kerja (x) terhadap kinerja
Perawat(y) berdasarkan pengujian regresi didapatkan bahwa Berdasarkan hasil
tersebut maka 𝐻0 ditolak dan terima 𝐻1 sehingga didapatkan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja honorer di rumah sakit umum daerah Majene.
B. Saran
Rumah sakit umum majene diharapkan dapat lebih memperhatikan
kompensasi baik berupa gaji atau imbalan, insentif, bonus dan tunjang lainnya
sperti tunjangan kesehatan, memberikan pelatihan dan pensiunan kepada
karyawan, agar diantara karyawan dan atasan dapat terjalin sistem kerja yang
baik.
Rumah sakit umum majene perlu mengadakan adanya penilaian kinerja
ke pada karyawan agar dalam sistem pemberian kompensasi dapat berjalan
dengan adil sesuai dengan penilaian kinerja karyawan yang diperolehnya.
Untuk peneliti selanjutnya diharapkan menambahkan variabel bebas yang lain
selain kompensasi dalam pengaruhnya kinerja karyawan dan refrensi yang lebih
banyak lagi, sehingga hasil penelitian selanjutnya lebih baik dan bagus.
70

Kompensasi Kinerja Perawat

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kompensasi Kinerja Perawat

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PERAWAT

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA

BAB 3. METODE PENELITIAN

BAB 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN

Pemberian kompensasi kepada perawat honorer RSUD Majene masih

ditingkatkan kompensasinya sesuai dengan tingkat kesejahteran pribadi dan

keluarganya atas pendapatan yang diterima. Banyak saat ini mendambakan

pemberian kompensasi untuk ditingkatkan sesuai dengan kelayakan pemberianya

dengan pekerjaanya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam rangka membangun

pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima perawat sebagai pengganti

mempunyai keinginan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan harapan

bersemangat dalam bekerja.

Handoko (2000) menyatakan Apabila kompensasi yang diberikan sesuai

termotivasi untuk bekerja.

individu tersebut. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja,

memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para perawat.

Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak rumah sakit karena pihak

perusahan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang

memaksimalkan dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan.

Bentuk pemberian kompensasi yang banyak diterapkan dalam suatu

merata atas pemberian kompensasi kepada setiap perawat honorer.

Kesenjangan dalam pemberian kompensasi yang diterima belum sesuai

dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan perawat honorer. Termasuk meningkatnya

kebutuhan komsumsi yang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi masyarakat

dalam memenuhui kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan tingkat

termasuk bentuk kompensasi yang ada di RSUD Majene. Sehingga mengakibatkan

perawat honorer mogok kerja dikarenakan tuntunan peneriman kompensasi yang

mereka terima belum terpenuhi. ( kamis, 14 April 2011 MAJENE, TRIBUN-

Banyaknya keluhan dan ketidak puasan atas pemberian kompensasi yang

proses aktivitas kerja, yang mempengarauhi kegiatan pelaksanan kerja sehari-hari,

karena perawat tidak termotivasi dalam menjalankan aktivitas kerjanya, akibat

yang menunda pemberian kompensasi kepada perawat honorer.

Uraian tersebut diatas menggambarkan bahwa pemberian kompensasi yang

diterima oleh perawat sebagai suatu kewajiban pimpinan cenderung mempengaruhi

mendapat prioritas diberikan kepada

perawat dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja perawat untuk

menghasilkan kerja yang baik. Sesungguhnya setiap perawat berupaya untuk

dan sesuai dengan kebutuhan perawat.

Atas dasar tersebut maka proses peningkatan kinerja perawat banyak

insentif, kompensasi ini menunjukan bagaimana perawat dapat meningkatkan

kerja (efisien) yang diselesaikan yang biasa disebut outcome.

Kinerja perawat honorer yang baik dapat dicapai dengan konsistensi

pemberian kompensasi dari pihak rumah sakit sehingga seorang perawat

termotivasi ingin mengembangkan kemapuan kerjanya berdasarkan pemberian

mendorong peneliti untuk meneliti dengan memilih judul “pengaruh kompensasi

terhadap kinerja perawat honorer Rumah Sakit Umum Majene

masalah sebgai berikut:

1. Seberapa baik pemberian kompensasi bagi perawat honorer di Rumah sakit

umum Daerah kabupaten Majene?

2. Seberapa baik kinerja perawat honorer di rumah sakit umum Majene?

3. Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja perawat

honorer di rumah sakit umum Majene.

1. Untuk mengetahui kompensasi perawat honorer RSUD Majene?

2. Untuk mengetahui kinerja perawat honorer RSUD Majene?

3. Untuk mengetahui apakah kompensasi langsung dan tidak langsung

berpengaruh secara simultan terhadap perawat honorer RSUD Majene

yang secara umum diklarifikasikan menjadi tiga, antara lain:

pertimbangan bagi para pembuat kebijakan yang terkait kompensasi

sehingga perawat termotivasi untuk meningkat dalam bekerja.