BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pengembangan RSUD Sawerigading Kota Palopo harus mampu
membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan
RSUD Sawerigading Kota Palopo tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor,
salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai
dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya lainnya
yang dimiliki oleh organisasi atau RSUD Sawerigading Kota Palopo.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam RSUD Sawerigading Kota
Palopo memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang
besar untuk menjalankan aktivitas RSUD Sawerigading Kota Palopo. Potensi
setiap sumber daya manusia yang ada dalam RSUD Sawerigading Kota Palopo
harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan
hasil yang optimal. Tercapainya tujuan tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justeru lebih tergantung
pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu Perawat nya.
Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
Perawat, dengan harapan apa yang menjadi tujuan RSUD Sawerigading Kota
Palopo akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja Perawat nya RSUD
Sawerigading Kota Palopo menempuh beberapa cara misalnya melalui
pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses
tersebut, Perawat diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas
pekerjaan mereka, karena para Perawat telah terbekali oleh pendidikan dan
pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan
pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi
pada dasarnya adalah hak para Perawat dan merupakan kewajiban dari pihak
RSUD Sawerigading Kota Palopo untuk mendukung kontribusi para Perawat nya
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh Perawat ,
maka RSUD Sawerigading Kota Palopo akan lebih mudah untuk menarik
 2

Perawat yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi Perawat agar

lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga Kinerja Perawat meningkat dan RSUD
Sawerigading Kota Palopo mampu menghasilkan bersaing yang kompetitif.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja
Perawat , salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat
kompensasi yang sesuai.
Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah pelayanan yang
diberikan RSUD Sawerigading Kota Palopo belum maksimal sehingga banyak
masyarakat yang mengeluh dan kompensasi Perawat yang kurang.
Berdasarkan uraian mengenai kompensasi dan kinerja di atas, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Perawat pada RSUD Sawerigading Kota Palopo.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu: apakah
Pemberian Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada RSUD
Sawerigading Kota Palopo?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui Pemberian
Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada RSUD Sawerigading
Kota Palopo.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi Penulis
a. Sebagai salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada UNANDA Palopo.
b. Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh
kompensasi terhadap kinerja Perawat . Penulis juga berharap bahwa hasil
penelitian ini bisa menjadi bahan pertimbangan serta referensi bagi
penulis lain yang akan mengadakan penelitian dengan judul atau materi
yang sama.
2. Bagi RSUD Sawerigading Kota Palopo, Dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dan saran serta pemikiran yang bermanfaat dalam
 3

melakukan keputusan pemberian kompensasi guna memberikan

motivasi dalam meningkatkan kinerja Perawat .
3. Bagi Peneliti Selanjutnya, Hasil penelitian ini bisa menjadi bahan
pertimbangan serta referensi bagi penulis lain yang akan mengadakan
penelitian dengan judul atau materi yang sama.
 4

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang representatif dijadikan acuan dan pembanding
adalah penelitian yang meneliti mengenai objek kompetensi Perawat yang
mempengaruhi Kinerja Perawat , antara lain:
Rahmatiah, 2013 Pengaruh Kompensasi finansial langsung dan tidak
langsung Terhadap Kinerja Perawat pada PT Bikuit Mujur di Makassar Hasil
analisa data menjelaskan bahwa ada pengaruh Kompensasi finansial langsung
dan tidak langsung Terhadap Kinerja Perawat pada PT Bikuit Mujur di Makassar
dengan menggunakan uji Validitas, uji Reliabilitas dan regresi linear sederhana
dengan hasil temuan penelitian menjelaskan bahwa ada pengaruh antara
Kompensasi finansial langsung dan Non finansial
Masnur, 2012 Pengaruh Kompensasi Kinerja Perawat pada PT Adira
Internasional di Makssar. Hasil analisa data menjelaskan bahwa ada pengaruh
Kompensasi finansial Terhadap Kinerja Perawat pada PT Adira Internasional di
Makssar dengan menggunakan uji Validitas, uji Reliabilitas dan regresi linear
sederhana dengan hasil penelitian ditemukan bahwa ada pengaruh antara
Kompensasi finansial Terhadap Kinerja Perawat
Amir. 2013 Pengaruh Kompensasi Finansial dan Tidak langsung
Terhadap Kinerja Perawat pada PT. Maruki di Makassar Hasil analisa data
menjelaskan bahwa ada Kompensasi finansial langsung dan tidak langsung
Terhadap Kinerja Perawat pada PT. Maruki di Makassar dengan menggunakan
uji Validitas, uji Reliabilitas dan regresi linear sederhana dengan hasil penelitian
menjelaskan bahwa ada pengaruh antara Kompensasi finansial langsung dan
tidak langsung Terhadap Kinerja Perawat
Sufirmanm, 2018 Pengaruh Kompensasi Finansial dan Tidak langsung
Terhadap Kinerja Perawat pada PT. Krisna Finance di Makassar Hasil analisa
data menjelaskan bahwa ada Kompensasi finansial langsung dan tidak langsung
Terhadap Kinerja Perawat pada PT. Krisna Finance di Makassar dengan
menggunakan uji Validitas, uji Reliabilitas dan regresi linear sederhana dengan
hasil penelitian menjelaskan ditemukan bahwa ada pengaruh antara
Kompensasi finansial Terhadap Kinerja Perawat .
 5

B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2011: 74)
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima Perawat sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada RSUD Sawerigading Kota Palopo. Menurut Tulus dalam Jurnal Bahrul
Yaman (2010: 7) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian
penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non-
finansial yang adil dan layak kepada Perawat atas sumbangan mereka dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya
dengan Perawat . Kompensasi sangat dipengaruhi faktor-faktor internal dan
eksternal RSUD Sawerigading Kota Palopo. Kompensasi sangat dipengaruhi
oleh tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan
pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat
termasuk tentang kompensasi internasional (Mangkuprawira, 2015: 89).
Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2006: 91)
merupakan sesuatu yang diterima Perawat sebagai penukar dari kontribusi
jasa mereka pada RSUD Sawerigading Kota Palopo. Jika dikelola dengan
baik, kompensasi membantu RSUD Sawerigading Kota Palopo mencapai
tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga Perawat dengan baik.
Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, Perawat yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan RSUD Sawerigading Kota Palopo dan untuk
melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan
dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-
keluhan, penyebab mogok kerja, yang mengarah pada tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran
Perawat , yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa Perawat
yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan
menyebabkan RSUD Sawerigading Kota Palopo dan individual berkurang
daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan
suasana yang tidak nyaman di kalangan Perawat .
Kompensasi merupakan faktor utama dalam ke Perawat . Kebijakan ke
Perawat an banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan
 6

kompensasi Perawat . Tingkat besar kecilnya kompensasi Perawat sangat

berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja Perawat
. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi Perawat perlu didasarkan
pada penilaian prestasi, kondisi Perawat , tingkat pendidikan, jabatan dan
masa kerja Perawat Mangkunegara, (2015 : 117).
2. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara RSUD Sawerigading Kota Palopo untuk
meningkatkan kualitas Perawat nya untuk pertumbuhan RSUD Sawerigading
Kota Palopo. Setiap RSUD Sawerigading Kota Palopo memiliki suatu sistem
kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Kismono (2011 : 75) kompensasi dapat dibedakan dalam dua
kategori, yaitu:
a. Kompensasi Finansial langsung
Kompensasi finansial langsung berupa pembayaran upah
(pembayaran atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran secara
tetap/bulanan), dan insentif atau bonus. Pemberian gaji tetap setiap
bulannya umumnya didasarkan pada nilai pekerjaan yang diembannya.
Semakin tinggi nilai pekerjaan atau jabatannya akan semakin tinggi pula
gaji yang diterimanya tanpa mempertimbangkan kinerja yang
dihasilkannya. Penentuan nilai sebuah pekerjaan dilakukan melalui
evaluasi pekerjaan.
Sebaliknya, besar-kecilnya gaji, insentif, atau bonus dikaitkan dengan
kinerja seseorang atau kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan
kinerja yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak
mendapatkan insentif lebih besar walaupun mereka menduduki jabatan
yang sama.
Kompensasi pelengkap atau tidak langsung (benefits), pemberian
pelayanan dan fasilitas kepada Perawat seperti program beasiswa
pendidikan, perumahan, program rekreasi, libur dan cuti, konseling
financial, dan lain-lain.
b. Kompensasi Finansial Tidak langsung
Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian. Kepuasan
yang diperoleh dari lingkungan kerja Perawat , yaitu kebijakan yang sehat,
 7

supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan

lingkungan kerja yang nyaman.
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kompensasi Finansial langsung
Menurut Hasibuan (2011 : 92) faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi, antara lain yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja;
b. Kemampuan yang dan kesediaan RSUD Sawerigading Kota Palopo;
c. Serikat buruh/organisai Perawat ;
d. Kinerja Perawat ;
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya;
f. Biaya hidup/cost of living;
g. Posisi jabatan Perawat ;
h. Pendidikan dan pengalaman Perawat ;
i. Kondisi perekonomian nasonal;
j. Jenis dan sifat pekerjaan;
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan
permintaan akan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di
mana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi,
sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan
kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.
4. Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Siagian, (2012 : 46) Sistem imbalan atau kompensasi yang
efektif, dibagi empat yaitu sebagai berikut:
a. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi.
b. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya
urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian point untuk setiap pekerjaan.
c. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
 8

d. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga

pekerjaan sejenis di tempat lain.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi
adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada Perawat dengan
menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh Perawat
terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh Perawat
tersebut.
Dewasa ini sistem pemberian balas jasa dipandang sebagai salah
satu tantangan, yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi.
Dikatakan sebagai tantangan sebab pemberian balas jasa para pekerja
tidak lagi dipandang dengan semata-mata sebagai alat pemuas
kebutuhan material, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan
martabat manusia. Sebaliknya, organisasi cenderung melihatnya sebagai
beban yang harus dipikul oleh organisasi dalam rangka upaya penetapan
tujuan dan sasarannya.
Dalam sistem penetapan balas jasa yang tepat terhadap Perawat
nya, setiap RSUD Sawerigading Kota Palopo mempunyai cara tersendiri.
Disini berarti harus disesuaikan dengan prestasi dan fungsi setiap
Perawat . Namun dalam penerapan balas jasa, pimpinan RSUD
Sawerigading Kota Palopo tidak terbatas pada satu hal saja tetapi masih
memperhatikan faktor lain, yaitu :
a. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi Perawat adalah
karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini
Perawat dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya
kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan perumahan. Oleh
sebab itu RSUD Sawerigading Kota Palopo dalam menetapkan
kompensasi pada Perawat nya harus diusahakan sedemikian rupa
sehingga kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi
kebutuhan secara minimal. Penetapan kompensasi minimal ini
penting sebab jika tidak dilakukan akan menyulitkan RSUD
Sawerigading Kota Palopo, dianggap melanggar secara yuridis, tidak
mempunyai rasa kemanusiaan dan sebagainya. Kemungkinan lain
 9

yang dihadapi adalah RSUD Sawerigading Kota Palopo tidak

memperoleh Perawat yang bermoral dan disiplin kerja sangat rendah.
b. Kompensasi harus meningkat
Besarnya kompensasi harus dapat diusahakan sedemikian rupa
sehingga akan mampu mengikat para Perawat nya, ini dimungkinkan
untuk menghindari Perawat agar tidak pindah ke RSUD
Sawerigading Kota Palopo lain terutama bagi Perawat yang penting.
RSUD Sawerigading Kota Palopo dalam hal ini dapat memberikan
kompensasi tidak resmi yang sifatnya rahasia, dimana jumlahnya jauh
lebih besar dari RSUD Sawerigading Kota Palopo lain.
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
Kompensasi yang mampu mengikat Perawat supaya tidak
keluar dari RSUD Sawerigading Kota Palopo, belum tentu akan dapat
menimbulkan semangat dan kegairahan Perawat nya. Demikian pula
sebaliknya, hal ini terutama disebakan karena upah pada tingkat
tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dapat menunjang hidup
secara layak pada umumnya.Bagi RSUD Sawerigading Kota Palopo
bila menaiknya jumlah kompensasi semangat dan kegairahan kerja
ditingkatkan, maka kenaikan jumlah kompensasi perlu
dipertimbangkan.Tapi untuk menambah kenaikan kompensasi harus
lebih kecil dari tambahan keuntungan yang diperoleh.
d. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat semata-mata karena jumlahnya saja,
tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini
tidaklah harus sama, tetapi sesuai dengan haknya.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan RSUD Sawerigading Kota Palopo
ada yang berbentuk uang tetapi ada juga yang tidak berbentuk
uang.Upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan
nilai riilnya turun naik. Statis disini tidak terbatas hanya karena RSUD
Sawerigading Kota Palopo tersebut mengikuti dan menyesuaikan
dengan perubahan uang, tetapi dalam arti sangat luas. Apabila RSUD
Sawerigading Kota Palopo telah menetapkan besarnya kompensasi
 10

tidak mau meninjau kembali, maka RSUD Sawerigading Kota Palopo

tersebut dalam penetapan kompensasi yang dikatakan statis.
f. Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan
Tidak adanya ketentuan secara mutlak bahwa kompensasi yang
diberikan, seluruhnya harus dalam bentuk uang, meskipun demikian
kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam bentuk-bentuk
lain harus dipertimbangkan. Jika RSUD Sawerigading Kota Palopo
yakin bahwa kompensasi yang diberikan sebahagian dalam bentuk
lain akan mencapai sasaran lebih baik, maka hendaknya tidak
seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.
Pemberian kompensasi balas jasa ini tentu akan berdampak positif
terhadap RSUD Sawerigading Kota Palopo. Dengan adanya dampak
positif ini tentu akan memberikan keuntungan bagi RSUD Sawerigading
Kota Palopo, antara lain :
a. Akan menaikkan Perawat dengan tingkat keterampilan yang tinggi
untuk bekerja pada RSUD Sawerigading Kota Palopo.
b. Untuk memberikan rangsangan agar Perawat bekerja dengan
maksud mencapai prestasi yang tinggi.
c. Untuk mengikat Perawat agar bekerja pada RSUD Sawerigading
Kota Palopo.
Teori harapan berarti bahwa manajer harus lebih memperlihatkan
secara seksama sejumlah faktor ketika berhadapan dengan para Perawat
mereka.
Faktor-faktor tersebut adalah (Hamdani 2006 : 47) :
a. Menentukan imbalan yang bernilai bagi setiap Perawat .
b. Menentukan kinerja yang diinginkan.
c. Menentukan tingkat kinerja yang dicapai.
d. Menganalisis faktor yang mungkin berlawan dengan efektivitas
imbalan.
e. Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai.
Dalam semangat teori harapan, manajer berunding dengan Perawat
mengenai penugasan kerja, tujuan, kebutuhan, Perawat dan peluang
Perawat untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.
 11

Indikator variabel gaji dan insentif adalah sebagai berikut

(Sumarwan 2003 : 39) :
a. Jumlah gaji yang diterima.
b. Besarnya gaji terhadap pekerjaan.
c. Kepuasan Perawat terhadap gaji yang diterima.
Selain itu, ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen
kompensasi, antara lain sebagai berikut (Sumarwan 2003 : 31) :
a. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam RSUD
Sawerigading Kota Palopo.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
c. Mempertimbangkan keuangan RSUD Sawerigading Kota Palopo.
d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga
pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penilaian kinerja
Perawat
5. Proses dalam Kebijakan Kompensasi
Menurut Kismono (2011 : 45) dalam melaksanakan kebijakan
kompensasi, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan
maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada Perawat secara adil
dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan
untuk memotivasi Perawat supaya berprestasi. Berbagai peralatan,
sistem dan kebijaksanaan dapat digunakan untuk mempermudah proses
administrasi yang kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah
dengan:
a. Analisis pekerjaan;
b. Evaluasi pekerjaan;
c. Survei pengupahan dan penggajian;
d. Rencana kompensasi variabel;
e. Penilaian kinerja dan lain-lain.
6. Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi
Secara umum tujuan pemberian balas jasa adalah untuk membantu
RSUD Sawerigading Kota Palopo mencapai tujuan keberhasilan strategis
 12

RSUD Sawerigading Kota Palopo dan menjamin terjadinya keadilan

internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan
yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa konflik satu
sama lainnya, dan trade-off harus terjadi. Misalnya, untuk
mempertahankan para Perawat dan menjamin keadilan, analisis upah
dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk
pekerjaan-pekerjaan yang sama.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut. Hasibuan
(2011 : 87) antara lain yaitu:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan Perawat . Perawat harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, Perawat akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
Perawat yang qualified untuk RSUD Sawerigading Kota Palopo akan
lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Perawat
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompitatif maka stabilitas Perawat lebih
terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Displin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
maka Perawat semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
 13

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan Perawat akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Untuk Perawat sendiri, kompensasi balas jasa ini akan
memberikan manfaat, seperti (sumber dari kutipan) :
a. Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
b. Untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya.
c. Untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja.
d. Untuk meningkatkan status sosial dan kinerja.
Hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan-
keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Sebagian
besar manajer yakin bahwa Anda harus membeli imbalan jasa atas kinerja
pekerjaan yang luar biasa secara nyata dengan kenaikan bayaran. Mereka
percaya bahwa perilaku-perilaku yang Anda beri imbalan adalah perilaku-
perilaku yang Anda dapatkan. Memberi imbalan terhadap perilaku-perilaku
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi adalah jantung dari
perencanaan strategi RSUD Sawerigading Kota Palopo.
Untuk mendorong kinerja yang baik, RSUD Sawerigading Kota Palopo
harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang
handal dan kemudian memberi imbalan yang layak bagi para Perawat dan
tim yang paling produktif. Hal ini sangat penting, karena menurut studi-studi
baru ini, dua dari tiga RSUD Sawerigading Kota Palopo menggunakan
penilaian kinerja untuk menentukan kenaikan bayaran, dan hampir
separuhnya menggunakannya untuk menghitung bonus.
Kompensasi adalah satu tujuan manajemen sumber daya manusia,
yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi
perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha
 14

mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja

tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana
terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun
demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu
persepsi bahwa kompensasi tidak lebih sekadara cost yang harus
diminimisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi
penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru
sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter
productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low
employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible
behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem
kompensasi yang tidak proporsional.
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko,
2003: 30) Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi
kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga
waktu yang dimilikinya kepada RSUD Sawerigading Kota Palopo dengan
harapan mendapatkan kompensasi (imbalan). Secara umum kompensasi
merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat
sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu
menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk
bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan
organisasi. Secara umum berarti bahwa Perawat harus merasa bahwa
dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang
mereka perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status,
penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.
Menurut Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada
mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward
yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya
keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum
yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari
keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan
reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi
 15

satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut
adalah:
a. Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival
dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini
diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para Perawat di sekitar
pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.
b. Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta
pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor
yang melekat dalam pekerjaan Perawat itu, seperti tantangan Perawat
atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi
dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan
keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-
nilai organisasional.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para Perawat sebagai
balas jasa untuk kerja mereka Handoko (2003: 114-118). Jadi melalui
kompensasi tersebut Perawat dapat meningkatkan Kinerja Perawat , motivasi
dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya. Masalah
kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama
seseorang menjadi Perawat , tapi juga besar pengaruh terhadap semangat
dan kegairahan kerja para Perawat . Dengan demikian maka setiap badan
usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga
dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih
efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa
sehingga mampu mengikat para Perawat . Hal ini adalah sangat penting
sebab bila komponen yang diberikan kepada para Perawat terlalu kecil bila
dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan Perawat
pindah ke badan usaha yang lain. Dalam perkembangannya sistem
kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :
a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi
kebanyakan Perawat , dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu,
seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
 16

b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan

monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang
didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit keuntungan bagi
Perawat terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang
secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik Perawat ,
seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk
asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan
pensiun.
Menurut Wayne (2008:23) , bentuk dari kompensasi yang diberikan
RSUD Sawerigading Kota Palopo kepada Perawat dapat dikelompokkan
menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial
compensation.
1. Kompensasi Finansial langsung artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada Perawat yang bersangkutan. Kompensasi
Finansial langsung implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (Kompensasi Finansial langsung langsung)
Kompensasi Finansial langsung langsung adalah pembayaran berbentuk
uang yang Perawat terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah,
tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada Perawat tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian
yang disepakati pembayarannya.
b. Indirect Financial compensation (Kompensasi Finansial langsung tak
langsung) Kompensasi Finansial langsung tidak langsung adalah termasuk
semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk Kompensasi Finansial
langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi
tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit
(berobat), cuti dan lain-lain.
2. Non-financial compensation (Kompensasi Finansial Tidak langsung)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan RSUD
Sawerigading Kota Palopo kepada Perawat bukan berbentuk uang, tapi
berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
 17

a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

b. Kompensasi Finansial Tidak langsung mengenai pekerjaan ini dapat
berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang,
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja.
Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan
kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).
c. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan
pekerjaan)
d. Kompensasi Finansial Tidak langsung mengenai lingkungan pekerjaan
ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi
kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja
(job sharing) Mondy (2003: 442)
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Konsep Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance,
sering di Indonesi akan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009 : 37).
Efendi (2012 : 41) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dihasilkan oleh Perawat atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai
seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh
tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi Perawat . Hasil
kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk
selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan
menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan sangat
mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang
lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh
terhadap kinerjanya. Sopiah (2008 :33) menyatakan lingkungan juga bisa
mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya
dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai
akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang
 18

baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan
prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan
banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan
kemerosotan pada kinerja seseorang.
Indikator untuk mengukur kinerja Perawat secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas kerja diukur dari persepsi Perawat terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
Perawat.
2. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Menurut Swietenia (2009 : 27) manfaat Kinerja Perawat antara lain
adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk
menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi
antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-
masalah yang berkaitan.
Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar
yang dikutip oleh Waridin (2011 : 30) yaitu:
a. Menurut Winardi (1992 : 56) kinerja merupakan konsep yang bersifat
universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan bagian Perawat nya berdasar standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan
oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia
dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi
untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan.
 19

b. Menurut Gomes (2000 : 72) kinerja merupakan catatan terhadap hasil

produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam
periode waktu tertentu.
c. Dessler (2010 : 59) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
memberikan umpan balik kepada Perawat dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja
lebih tinggi lagi.
Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, yaitu:
1) Mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan
sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2) Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan
standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis
tingkat penilaian.
3) Sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan
rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Sedangkan Kinerja Perawat menurut Simamora (2004 : 32) adalah
tingkat hasil kerja Perawat dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang
diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
a. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap
personel.
b. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah
mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif
standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang
peranan penting.
c. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian
tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk
senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan
searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Dari beberapa pendapat di atas, maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa Kinerja Perawat (kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
 20

kuantitas yang dicapai oleh seorang Perawat dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2015 : 46).

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja Perawat baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja
individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja
(work effort) dan dukungan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2015 : 56) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor,
yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job design
Adapun indikator Kinerja Perawat menurut Bambang Guritno dan
Waridin (2011 : 55) adalah sebagai berikut :
a. Mampu meningkatkan target pekerjaan
b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan
 21

3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang
sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Perawat
menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka
dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada
mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan
kesempatan untuk meninjau kemajuan Perawat dan untuk menyusun
rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya
membandingkan prestasi aktual Perawat dengan kinerja dengan yang
diharapkan darinya. Dalam penilaian Kinerja Perawat tidak hanya menilai
hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang
menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan
level pekerjaan yang dijabatnya.
Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
penerimaan/keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan
atau perbaikan.
d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar Perawat maupun dengan pimpinan,
media komunikasi.
Pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan
mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan
sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian kinerja juga merupakan
proses mengevaluasi dan menilai Kinerja Perawat di waktu yang lalu atau
untuk memprediksi kinerja di waktu yang akan datang dalam suatu
organisasi. (Handoko, 2012)
Kinerja Perawat pada dasarnya adalah hasil kerja Perawat selama
periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran
yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap
 22

mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang

mempengaruhi kinerja tersebut.
Hani Handoko (2000 : 25) menyebutkan bahwa penilaian kinerja
terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan
pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian,
keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya
dalam menyelesaikan tugas.
D. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Perawat
Kompensasi Perawat merupakan elemen hubungan kerja yang sering
menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi,
khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, Perawat ,
dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan
bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan Kinerja Perawat
yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut
tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi Perawat menentukan
kemampuan RSUD Sawerigading Kota Palopo untuk mendapatkan
keuntungan, terutama di RSUD Sawerigading Kota Palopo yang padat karya.
Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan
upah Perawat dengan pembayaran minimal, tetapi Perawat harus berkinerja
secara maksimal.
Ketika merekrut seorang Perawat , manajemen organisasi
mengharapkan Perawat melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan
cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan
organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas
(job description). Jika seorang Perawat menghasilkan kinerja yang
diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam
waktu tertentu, ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi
kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi.
 23

Bagi Perawat , upah menentukan standard dan kualitas hidupnya. Upah

ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan
kepada majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan
hidupnya di hari tua. Oleh karena itu, upah menentukan hubungan Perawat
dengan majikannya, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen
terhadap tempat kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia
disebabkan oleh tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan
jaminan sosial mereka.
Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi
makro, yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan
ekonomi, serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang
diterima pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik
bagi warga negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah
menentukan kemampuan pemerintah untuk memberikan jaminan sosial
kepada Perawat ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat.
Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran
negara-negara tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik
pada sektor publik maupun pada sektor swasta. Upah mempengaruhi daya
beli mereka untuk membeli produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah
juga menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi
oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.
Upah merupakan tolak ukur kinerja Perawat . Upah diberikan setelah
Perawat menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah dengan
kinerja antara lain sebagai berkut:
1. Upah merupakan bagian dari strategi RSUD Sawerigading Kota Palopo
untuk mencapai tujuan RSUD Sawerigading Kota Palopo secra efisien.
Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja, seperti tingkat Kinerja
Perawat dan keuntungan RSUD Sawerigading Kota Palopo.
2. Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan
merekrut dan mempertahankan retensi Perawat dengan kompetensi
tinggi.
3. Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan
ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja Perawat .
 24

4. Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol,

mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi Perawat .

E. Kerangka Pikir

Objek penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah RSUD Sawerigading

Kota Palopo salah satu istansi yang melayani kesehatan masyarakat secara
umum dan masalah yang diteliti mengenai kompensasi Perawat nya berupa
pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran secara
tetap/bulanan), dan insentif atau bonus dan kinerja Perawat dalam hal ini hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh Perawat pada RSUD
Sawerigading Kota Palopo dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya seperti kualitas kerja diukur dari
persepsi Perawat terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan Perawat, kuantitas
merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan dan ketepatan waktu merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain serta efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, berdasarkan
hasil tersebut maka direkomendasi kembali kepada RSUD Sawerigading Kota
Palopo efektif atau efisien hal tersebut.

Gambar 2.1
Skema Kerangka Pikir
 25

RSUD Sawerigading Kota

Palopo

Kompesasi (X)
(Kismono, 2011)

Kinerja
(Y)
(Robbins 2006)

Rekomendasi

F. Hipotesis
 26

Berdasarkan dari masalah pokok yang telah disebutkan sebelumnya, maka

yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga bahwa Pemberian
Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada RSUD Sawerigading
Kota Palopo

BAB III
METODE PENELITIAN
 27

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada RSUD Sawerigading Kota Palopo
dengan waktu pelaksanaan penelitian selama 2 (dua) bulan dari bulan Maret
sampai dengan bulan April 2018.
B. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data
a. Data kualitatif adalah data yang diperlukan untuk menjelaskan berbagai hal
secara naratif tentang data-data yang disajikan.
b. Data kuantitatif untuk menghitung hasil olah data statistik sesuai dengan
interpretasinya.
2. Sumber Data
a. Data primer adalah data yang bersumber langsung dari responden yakni
Perawat Pada Kantor Samsat (Sistem Manunggal Satu Atap) Kabupaten
Luwu Timur yang sesuai dengan masalah yang diteliti seperti kepuasan
konsumen terhadap kinerja Perawat.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diolah atau diperoleh dari dokumentasi
atau laporan tertulis Perawat lainnya yang dipandang relevan dengan
penelitian.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Perawat pada RSUD
Sawerigading Kota Palopo yang jumlahnya sebanyak 120 orang.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi yang diteliti. Pengambilan sampel dalam penelitian ini ialah
dengan menggunakan teknik sampel jenuh atau mengambil dari kesuluruhan
jumlah populasi dengan pertimbangan semua anggota populasi dijadikan
sampel 54 orang.
 28

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilaksanakan melalui :
1. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data melalui proses tanya jawab dalam
penelitian yang berlangsung secara lisan antara dua orang atau lebih bertatap
muka mendengarkan secara langsung informasi-informasi atau keterangan-
keterangan lisan melalui dialog langsung antara peneliti dengan para
informan.
2. Observasi
Yaitu pengamatan langsung terhadap objek kajian yang sedang
berlangsung untuk memperoleh keterangan dan informasi sebagai data yang
akurat tentang hal-hal yang diteliti serta untuk mengetahui relevansi antara
jawaban informan dengan kenyataan yang ada, dengan melakukan
pengamatan langsung yang ada di lapangan yang erat kaitannya dengan
objek penelitian.
3. Dokumentasi
Dokumentasi dapat diasumsikan sebagai sumber data tertulis yang
terbagi dalam dua ketegori yaitu sumber resmi dan sumber tidak resmi.
Sumber resmi merupakan dokumen yang dibuat/dikeluarkan oleh
lembaga/perorangan atas nama lembaga. Sumber tidak resmi adalah
dokumen yang dibuat/dikeluarkan oleh individu tidak atas nama lembaga.
Dokumen yang akan dijadikan sebagai sumber referensi dapat berupa hasil
rapat, laporan pertanggungjawaban, surat, dan catatan harian

E. Metode Analisis Data

Bertitik tolak dari masalah dan hipotesis yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dalam membahas dan menganalisis permasalahan sekaligus
membuktikan hipotesis maka penulis menggunakan:
. 1. Valiliditas dan Reliabilitas
a. Validitas
Djamaludin Ancok seperti dikutip oleh Singarimbun (1995) menerangkan
bahwa validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur (instrumen)
itu mengukur apa yang ingin diukur. Kuesioner penelitian ini terbentuk dari tiga
konsep teoritis. Sebuah konsep tersusun dari beberapa komponen atau
 29

variabel. Bila pada uji validitas instrumen ditemukan sebuah komponen yang
tidak valid, dapat dikatakan bahwa komponen tersebut tidak konsisten dengan
komponen-komponen yang lain untuk mendukung sebuah konsep.
b. Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur
dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang
diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengan kata
lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam
mengukur gejala yang sama.
Uji reliabilitas instrumen penelitian ini menghasilkan alpha yang telah
dibakukan (standardized item alpha) dan nilai alpha ini harus lebih besar dari
reliabilitas yang diijinkan. Dalam penelitian ini, peneliti menguji reliabilitas
dengan SPSS versi 18.0.
2.Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana, untuk mengetahui pengaruh Kompensasi
tehadap kinerja kerja Perawat pada RSUD Sawerigading Kota Palopo. Untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas yaitu Kompensasi
terhadap Kinerja Perawat pada RSUD Sawerigading Kota Palopo dengan
menggunakan analisis regresi sederhana dengan model sebagai berikut:
(Supranto, 2011: 189)

Y = a + ßX + e

Dimana :
Y = Kinerja Perawat
a = Konstanta
ß = Koefisien regresi dari variabel X
X = Kompensasi
e = Faktor Kesalahan

1) Pengujian secara parsial (Uji t).

 30

Pengukuran uji t dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel bebasnya secara tersendiri berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikatnya. Dengan ketentuan : jika th  tt maka dikatakan signifikan dimana
terdapat pengaruh antara variabel bebas yang diteliti dengan variabel
terikatnya. Sebaliknya jika th < tt maka dikatakan tidak signifikan (Sugiyono,
2018:184).
2) Koefisien Determinan (R2).
Koefisien determinan (R2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
ketepatan paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukkan
oleh besarnya koefisiensi determinan (R2) antara 0 (nol) dan 1 (satu).
Koefisien determinan (R2) nol variable independent sama sekali tidak
berpengaruh terhadap variable dependen. Apabila koefisien determinan
semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel independent
berpengaruh terhadap varibel dependen. Selain itu koefisien determinasi
dipergunakan untuk mengetahui presentase perubahan variable terikat (Y)
yang disebabkan oleh variabel bebas (X).
F. Definisi Operasional
Untuk memberi suatu pemahaman, agar memudahkan penelitian, maka
perlu adanya beberapa batasan penelitian dan fokus penelitian ini yang
dioperasionalkan melalui indikator sebagai berikut :
1. Kompensasi adalah pemberian oleh RSUD Sawerigading Kota Palopo kepada
Perawat nya berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja),
gaji (pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus (Hasibuan,
2011).
2. Kinerja Perawat adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh Perawat pada RSUD Sawerigading Kota Palopo dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
 31

BAB IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Berdirinya RSU Sawerigading

RSU Sawerigading Palopo sebelumnya adalah RS milik pemerintah

Kabupaten Luwu yang dibangun pada masa pemerintahan Belanda pada

tahun 1920. salah satu bangunan bersejarah yang ada dibekas pusat

pemerintahan kerajaan Luwu ini, di dalam perjalannya telah mengalami dua

kali renovasi. Renovasi pertama dilaksanakan pada tahun 1981 – 1982, di

masa pemerintahan Bupati Luwu, Drs. Abdullah Suara (Alm). Pada tahun

2001-2002, di bawah pemerintahan Bapak Bupati Luwu, Dr. Kamrul Kasim,

SH., MH (Alm), bangunan ini kembali direnovasi dikarenakan kondisi RS

sudah tidak layak lagi dipergunakan untuk sebuah RS. Karena itu, banyak

bagian bangunan tak lagi bisa dipertahankan keasliannya sebagai suatu

peninggalan bersejarah.

Pada tahun 1994, RS yang sebelumnya memiliki status RS kelas D

ditingkatkan statusnya menjadi RS Kelas C berdasarkan SK Menteri

Kesehatan Republik Indonesia No. 396/Menkes/KS/IV/1994.

Selanjutnya pada tahun 2002, berdasarkan Perda Kabupaten Luwu No. 09

Tahun 2002 RSU Sawerigading Palopo yang sebelumnya berstatus sebagai

kantor dengan Kepala Pimpinan (Direktur) IIIa berubah menjadi badan

pengelola dengan eselon pimpinan IIIb.

Masih pada tahun 2002, ketika Kota Administrasi Palopo sebagai

9
Ibukota Kabupaten Luwu mengalami perubahan status menjadi kota otonom

berdasarkan undang-undang No. II tahun 2002, maka RSU Sawerigading

 32

Palopo ini pun beralih induk, dari Pemerintah Kabupaten Luwu ke Pemerintah

Kota Palopo. Ibukota Kabupaten Luwu akhirnya berpindah ke Belopa.

Luas lahan yang dimiliki RSU Palopo yaitu 10.040 m2 dengan

pembagian pemanfaatan sebagai berikut :

1. Gedung dengan jenis bangunan antara lain :

a. Kantor dan ruang pertemuan 1 gedung dengan luas 438 m2 yaitu

berada pada lantai 2.

b. Lantai 1 dengan luas bangunan yaitu 138 m2, 1 gedung yang terdiri

dari :

1) Apotik

2) Kamar kartu

3) Ruang tunggu

4) Medical record

5) Poliklinik kulit dan kelamin

6) Poliklinik syaraf

7) Poliklinik mata

8) Poliklinik penyakit dalam

9) Poliklinik anak

10) Loket pembayaran

c. Perawatan kelas 1 gedung dengan luas bangunan 256 m2

d. Bangsal bedah 1 gedung dengan luas bangunan 285 m2

e. Bangsal interna 2 gedung dengan luas bangunan 220 m2 dan 90 m2

f. Bangsal anak 2 gedung dengan luas bangunan 175 m2 dan 112,5 m2

g. Kebidanan 2 gedung dengan luas bangunan 450 m2 dan 64 m2

h. Perawatan VIP 1 gedung dengan luas bangunan 400 m2

 33

i. Radiologi 1 gedung dengan luas bangunan 400 m2

j. Kamar operasi 1gedung dengan luas bangunan 160 m2

k. Unit gawat darurat 1 gedung dengan luas bangunan 312 m2

l. Poliklinik gigi, bedah, THT, Umum, Fisioterapi, dan ruang komite

medik 1 gedung dengan luas bangunan 450 m2

m. Intalasi gizi 1 gedung dengan luas bangunan 170 m2

n. Ruang instalasi 1 gedung dengan luas bangunan 18,5 m2

o. Asrama perawat 1 gedung dengan luas bangunan 260 m2

p. Worshop 1 gedung dengan luas bangunan 30 m2

q. Insenarator 1 gedung dengan luas bangunan 30 m2

r. Kamar mayat 1 gedung dengan luas bangunan 22 m2

s. Loundry 1 gedung dengan gedung 77 m2

t. Bason pamp 1 gedung dengan luas bangunan 32,5 m2

u. Rumah jabatan Direktur 1 gedung dengan luas bangunan 126 m2

v. Rumah jabatan Dokter Ahli 1 gedung dengan luas bangunan 165 m2

w. WC B Bedah 1 gedung dengan luas bangunan 90 m2

x. Kantin 1 gedung dengan luas bangunan 54 m2

2. Saluran air / got / pagar = 476 m2

3. Jalanan / tempat parkir = 522 m2

4. Taman = 108,5 m2

Dengan luas areal seperti di atas, ditambah dengan koneksi bangunan serta

sarana dan prasarana sudah dapat memadai, sebenarnya RSU

Sawerigading Palopo saat ini sudah tidak memenuhi lagi standar kelayakan

untuk sebuah RS kelas C, untuk itu perlu dilakukan relokasi dengan alasan

sebagai berikut :
 34

1. Lokasi bangunan berada di tengah-tengah pemukikan kota yang padat

dengan penduduk. Dengan demikian, sudah tidak memungkinkan lagi

untuk dilakukan perluasan areal. Di samping itu, limbah RS juga dapat

mengakibatkan pencemaran lingkungan.

2. Pertambahan penduduk, serta tuntutan masyarakat terhadap rumah sakit

akan pelayanan prima.

3. Berdasarkan kebijakan pengembangan Tata Kota Palopo merencanakan

pembangunan rumah sakit berada di sekitar kawasan industri yang

lokasinya berada pada poros jalan trans Sulawesi.

4. Jarak antara Kota Palopo dengan pusat rujukan regional provinsi yaitu

378 km yang ditempuh dengan kendaraan roda empat sekitar 6-7 jam,

sehingga ada opsi menjadikan RSU Sawerigading Palopo untuk menjadi

pusat rujukan regional daerah untuk sulawesi selatan.

 35

B. Keadaan Geografis

Rumah Sakit Umum Sawerigading Palopo terletak di Jalan Samiun No.

2 Kecamatan Wara Kota Palopo yang dibangun pada masa Pemerintahan

Belanda tahun 1920 dengan menempati tanah seluas 10.040 m2, dengan

batas-batas sebagai berikut :

1. Sebelah Utara berbatasan dengan Jalan Nanakan

2. Sebelah Timur berbatasan dengan Jalan Samiun

3. Sebelah Selatan berbatasan dengan Jalan Sudirman

4. Sebelah Barat berbatasan dengan Jalan K.H. Ahmad Dahlan.

C. Fasilitas Umum yang Tersedia

1. Fasilitas Pelayanan

a. Pelayanan rawat inap terdiri dari :

1) VIP I A

2) VIP II A

3) VIP IIIA

4) VIP I B

5) VIP IIBB

6) VIP III B

7) VIP IV B

8) Ruang perawatan kelas I

9) Ruang perawatan kelas II

10) Ruang perawatan Kelas III

b. Pelayanan rawat darurat terdiri dari :

1) Pelayanan 24 jam

2) Laboratorium radiologi (rontgen)

 36

3) Ambulance 4 unit (2 unit sudah tidak layak pakai)

4) Kamar operasi (bedah, obstetri)

5) Ruang tindakan (trauma dan non trauma)

6) Ruang observasi

c. Pelayanan intensive care unit (ICU)

Untuk sementara dikembangkan

d. Pelayanan rawat jalan (Poliklinik) terdiri dari :

10 pelayanan spesialisasi dengan spesialisasi pelayanan yang ada

yaitu :

1) Spesialis bedah

2) Spesialis anak

3) Spesialis obgyn

4) Spesialis penyakit dalam

5) Spesialis THT

6) Spesialis penyakit syaraf

7) Spesialis patologi klinik

8) Spesialis mata

9) Spesialis penyakit kulit dan kelamin

10) Spesialis anastesi

11) Poliklinik umum

12) Poliklinik gigi dan mulut

13) Poliklinik fisioterapi dan rehabilitasi medik.

e. Kamar operasi terdiri dari :

1) 1 buah ruang OK

2) Peralatan sederhana
 37

3) AC spilit

f. Pelayanan administrasi dan informasi terdiri dari :

1) Tempat layanan informasi

2) Perhitungan biaya rawat inap dan sistem manual

3) Pelayanan informasi medik, jasa raharja, askes, visum dll

2. Fasilitas / jenis kelompok peralatan :

a. Peralatan medik 4 dasar antara lain :

1) Peralatan perawatan bedah

2) Peralatan kebidanan

3) Peralatan perawatan interna

4) Peralatan perawatan anak

b. Peralatan penunjang terdiri dari :

1) Peralatan radiologi

2) Peralatan laboratorium

3) Peralatan fisioterapi

4) Peralatan gizi

c. Kendaraan operasional antara lain :

1) Ambulance 4 unit tahun pengadaan = 1990/1991/1998/1999

2) Roda 4, 1 unit tahun pengadaan = 2000

3) Roda 2, 1 unit tahun pengadaan = 2001

d. Sarana komunikasi antara lain :

1) Telepon : 3 unit

2) PABX : 12 line

3) Radio telekomunikasi : -

4) Internet / faks no. : -

 38

3. Fasilitas pendukung antara lain :

a. Prasarana air : PDAM / sumber air

b. Fasilitas air untuk kebutuhan rumah sakit : Cukup

c. Tenaga listrik PLN daya terpasang : 55.000 watt

d. Tenaga listrik diesel (gensed) : 50 KVA

e. Tenaga UPS (Uninteruptible Power Suplay): -

f. Kebutuhan tenaga listrik : Cukup.

4. Fasilitas penunjang terdiri dari :

a. Ruang sterilisasi

b. Instalasi radiologi

c. Instalasi farmasi / apotek

d. Instalasi Pemeliharaan Sarana (IPS)

e. Instalasi laboratorium

f. Instalasi gizi

g. Ambulance dan kereta jenazah

h. Laundry

5. Instalasi pengolahan limbah

a. Limbah cair (water treatment) : ada

b. Limbah padat (incenerator) : ada

D. Ketenagaan

Yang ada antara lain :

1. Tenaga medis

a. Dokter Umum : 7 orang

b. Dokter Gigi : 2 orang

c. Dr. Spesialis Bedah : 2 orang

 39

d. Dr. Spesialis Penyakit Dalam : 2 orang

e. Dr. Spesialis Penyakit Anak : 2 orang

f. Dr. Spesialis Obgyn : 3 orang

g. Dr. Spesialis Saraf : 1 orang

h. Dr. Spesialis THT : 1 orang

i. Dr. Spesialis Kulkel : 1 orang

j. Dr. Spesialis Mata : 1 orang

k. Dr. Spesialis Patologi Klinik : 1 orang

2. Tenaga keperawatan

a. Akper : 93 orang

b. SPK / SPR : 28 orang

c. Bidan / Perawat bidan : 19 orang

d. SI Keperawatan : 1 orang

3. Tenaga non medis

a. SKM : 2 orang

b. Sarjana adm / S.1 lainnya : 11 orang

c. SMEA : 2 orang

d. SMU : 4 orang

e. PGA : 1 orang

f. SMP : 2 orang

g. SD : 2 orang

4. Tenaga non perawatan

a. AKNES : 2 orang

b. ATRO : 5 orang
 40

c. ARO : 1 orang

d. AIG / AKSI : 5 orang

e. Sarjana Gizi Kesmas : 1 orang

f. AKFIS : 4 orang

g. ATEM : 1 orang

h. APOTEKER : 1 orang

i. Sarjana Farmasi : 1 orang

j. SPAG : 1 orang

k. SAA / SRF : 2 orang

l. SMAK : 4 orang

m. SPRG : 1 orang

n. SPK / F : 1 orang

o. D3 Kes. Gigi : 1 orang

p. D3 Farmasi : 2 orang

q. D3 Analisis Kimia BAB III : 1 orang

 41

BAB V

HASIL PENELITAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Hasil Peneliian

Berdasarkan hasil penelitian dengan mengambil responden

sebanyak 54 Perawat pada RSUD Sawerigading Kota Palopo. Variabel

yang diteliti adalah kompensasi finasial pengaruhnya terhadap kinerja

Perawat, diperoleh gambaran responden berdasarkan jenis kelamin

dan jenjang pendidikan responden yang dapat diuraikan secara singkat

sebagai berikut :

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari 54 responden yang diteliti, pertama-tama responden dibagi

berdasarkan jenis kelamin. Adapun pendeskripsian responden

berdasarkan jenis kelamin selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 1

sebagai berikut :

Tabel 1.
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden Prosentase

Laki-laki 35 64.81
Perempuan 19 35.19
Jumlah 54 100
Sumber : Olahan Data Primer, 2018

Pada Table 1 diatas, terlihat bahwa dari 54 responden yang diteliti

b. Diskripsi Data Hasil Penelitian

Berdasarkan masalah pokok dan hipotesis yang dikemukakan

dalam penelitian ini, variable-variabel yang dijadikan pokok analisis

 42

adalah kompensasi finasial, dan kompensasi non finasial. kedua

variabel tersebut dimasukkan dalam kelompok variabel bebas

(independen) yang diberi simbol X, sedangkan variabel terikat

(dependen) yaitu kinerja Perawat yang diberi simbol Y.

Data dalam kuisioner sifatnya masih kualitatif, oleh karena itu

dianggap perlu mengkuantatifkannya. Untuk memudahkan

pengamatan, maka terlebih dahulu dilakukan pembobotan untuk

keseluruhan faktor yang dianggap berpengaruh terhadap kinerja

Perawat yaitu Kompensasi langsung setelah dilakukan skor 1 sampai

dengan skor 5, maka selanjutnya penetapan nilai atau skor masing-

masing jawaban responden, akhirnya didapatkan gambaran jawaban

sebagai berikut :

1). Kompensasi langsung (kompensasi Finansial)

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja Perawat pada

RSUD Sawerigading Kota Palopo adalah Kompensasi langsung.

Kompensasi langsung adalah salah satu variabel yang terdiri dari

kompensasi langsung (direct financial compensation) yaitu gaji/upah,

insentif dan tujangan, dan kopensasi finansial tak langsung (indirect

financial compensation) yang terdiri dari penghargaan keuangan yang

tidak termasuk kompensasi langsung meliputi program asuransi,

pertolongan sosial, dan pembayaran biaya sakit akan berpengaruh

langsung pada kinerja Perawat. Untuk faktor Kompensasi langsung

diajukan beberapa item yang menjadi indikator untuk memperoleh

 43

tanggapan dari responden, yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel

berikut:

Tabel 4.
Tanggapan responden mengenai Kompensasi langsung
Jawaban Responden
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat
No Indikator Setuju Setuju Setuju tidak
Setuju
Gaji yang 30 24
diterima selalu
1 sesuai dengan (55.56%) (44,44%) - - -
program yang
seharusnya

Insentif yang 28 26 - - -
diterima sudah
2 sesuai dengan (51.85%) (48.15 %)
sistim yang
wajar dan adil

Insentif yang - - 37 15 2
diberikan tidak
3 memadai atau (68.52 %) (27.78 %) (3.70 %)
kurang tepat

Setiap tahunnya 34 19 1
mendapatkan
4 tunjangan hari (62.95 %) (35.19 %) (1.86%) - -
raya

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, 2018

Tabel 4 di atas menggambarkan bahwa Gaji yang diterima selalu

sesuai dengan program yang seharusnya diterima Perawat pada RSUD

Sawerigading Kota Palopo dari 54 responden 30 orang atau 55.56 %

menyatakan sangat setuju, 24 orang atau 44.44 % memberikan

jawaban setuju. Tanggapan responden mengenai Insentif yang diterima

sudah sesuai dengan sistem yang wajar dan adil, dari 54 responden 28

orang atau 51.85 % menyatakan sangat sesuai, 26 orang atau 48.15 %

memberikan jawaban sesuai.

 44

Tanggapan responden mengenai Insentif yang diberikan tidak

memadai atau kurang tepat, dari 54 responden 37 orang atau 68.52 %

menyatakan kurang setuju, 15 orang atau 27.78 % memberikan

jawaban tidak setuju, 2 orang atau 3.70% menyatakan sangat tidak

setuju. Kemudian pada indikator terakhir yaitu setiap tahunnya

mendapatkan tunjangan hari raya, dari 54 responden 34 orang atau

62.96% menyatakan sangat setuju, 19 orang atau 35.18 % memberikan

jawaban sesuai, dan 1 orang atau 1.86 % menyatakan kurang setuju.

3. Kinerja Perawat

Bahwa kinerja Perawat mencakup sikap mental patriotik yang

memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan

diri bahwa kehidupan hari adalah lebih baik dari hari kemarin. Untuk

faktor kinerja Perawat, diajukan beberapa item yang menjadi indikator

untuk memperoleh tanggapan dari responden antara lain memiliki

pengetahuan dalam melaksanakan tugasnya, memiliki keterampilan

dalam mengatasi kesulitan atau hambatan dalam melaksanakan

tanggung jawabnya, kemampuan menganalisis atau mengevaluasi

tugas dan bekerja sesuai pada bidang masing-masing yang hasilnya

dapat dilihat pada Tabel 7 berikut ini :

 45

Tabel 7.
Tanggapan responden mengenai Kinerja
Jawaban Responden

Indikator
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat
No Setuju Setuju Setuju tidak
Setuju
Selalu berusaha 25 28 1
untuk (46.30 %) (51.85 %) (1.85%) -
memaksimalkan -
1
hasil peker jaan
yang dilakukan

Dalam melakukan 19 34 1 - -
tugas atau
pekerjaan selalu (35.19 %) (62.96 %) (1.85%)
2
ber orientasi pada
keberhasilan

Tingkat pendidikan 23 31
& kete rampilan
membantu dalam (42.59 %) (57.41 %) - - -
3
menyelesaikan
setiap pekerjaan

Selalu berusaha 22 32
untuk ber
konsentrasi dalam (40.74 %) (59.26 %) - - -
4
bekerja

Biasanya bekerja 19 34 1
sesuai dengan
target yang telah (35.19 %) (62.96 %) (1.85%) - -
5
ditentukan

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, 2018

Tabel 7 di atas menunjukkan bahwa indikator pertama selalu

berusaha untuk memaksimalkan hasil pekerjaan yang dilakukan , dari 54

responden, 25 responden atau 46.30 % memberikan jawaban sangat

setuju, 28 responden atau 51.85 % memberikan jawaban setuju, 1

responden atau 1.85 % memberikan jawaban kurang setuju.

Tanggapan responden pada indikator kedua dalam melakukan

tugas atau pekerjaan selalu ber orientasi pada keberhasilan. Dari 54

 46

responden, 19 responden atau 35.19 % memberikan jawaban sangat

setuju, 34 responden atau 62.96 % memberikan jawaban setuju, 1

responden atau 1.85 % memberikan jawaban kurang setuju.

Tanggapan responden pada indikator ketiga tingkat pendidikan dan kete

rampilan membantu dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, dari 54

responden, 23 responden atau 42.59 % memberikan jawaban sangat

setuju, dan 31 responden atau 57.41 % memberikan jawaban setuju.

Kemudian indikator keempat mengenai selalu berusaha untuk ber

konsentrasi dalam bekerja, dari 54 responden, 22 responden atau

40.74 % menyatakan sangat setuju, dan 32 responden atau 59.26 %

menyatakan setuju.

Pada Indikator yang terakhir biasanya bekerja sesuai dengan

target yang telah ditentukan, Dari 54 responden, 19 responden atau

35.19 % memberikan jawaban sangat setuju, 34 responden atau 62.96

% memberikan jawaban setuju, 1 responden atau 1.85 % memberikan

jawaban kurang setuju.

4. Uji Statistik

Dari hasil analisis koefisien regresi linear sederhana diperoleh

hasil seperti yang terlihat pada lampiran dengan menggunakan

program SPSS 17,0 dengan persamaan regresi linear sederhana

sebagai berikut :

Y = -1.236 + 0.487X
 47

Persamaan regresi linear sederhana di atas dapat

diinterpretasikan sebagai berikut :

Persamaan regresi linear sederhana di atas dapat diinpretasikan

sebagai berikut :

1. a = Konstanta -2236 satuan, artinya apabila tidak ada kompensasi

langsung dan tidak langsung atau sama dengan nol, maka kinerja

Perawat sebesar -22,36 satuan

2. b1 = 0,487 artinya setiap kenaikan/penambahan Kompensasi

langsung sebesar Rp,1,- maka akan meningkatkan terhadap kinerja

Perawat sebesar 0,487 satuan pada RSUD Sawerigading Kota

Palopo dengan asumsi bahwa variabel X2 tetap konstan.

B. Pembahasan

Untuk mengetahui analisis dan identifikasi dari rumus

pengaruh dari variabel independent dalam penelitian ini, variabel

independent yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung secara

simultan dan bersama-sama memberi pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja Perawat pada

RSUD Sawerigading Kota Palopo.

Setelah analisis data maka selanjutnya dilakukan pembahasan

terhadap hasil analisis data masing-masing variabel bebas

(kompensasi langsung dan tidak langsung) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Perawat pada RSUD Sawerigading Kota Palopo

dapat dilihat sebagai berikut :

 48

1. Pengaruh Kompensasi langsung Terhadap Kinerja Perawat

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program komputer

yang terdapat pada lampiran dapat dihasilkan Kompensasi langsung

berpengaruh signifikan karena nilai sig 0.000 < 0.05. Ini berarti bahwa

variabel Kompensasi langsung secara statistik mempunyai pengaruh

sangat signifikan terdapat kinerja Perawat pada RSUD Sawerigading

Kota Palopo.

Kompensasi langsung adalah kebutuhan yang esensial yang

diharapkan oleh setiap Perawat pada RSUD Sawerigading Kota

Palopo agar produktif melaksanakan tugas. Perawat pada RSUD

Sawerigading Kota Palopo dalam melaksanakan tugas sudah

selayaknya bekerja dengan baik. Hal ini seseuai dengan indikator gaji

yang diterima selalu sesuai dengan program yang seharusnya, data

yang diperoleh ada 30 (55,56%) yang menyatakan sangat setuju.

Indikator selanjutnya insentif yang diterima sudah sesuai dengan sistem

yang wajar ada 28 (51,86%) responden yang menyatakan sangat

setuju yang berarti insentif yang diterima Perawat harus sesuai dengan

apa yang telah dikerjakannya. Kemudian indikator insentif yang

diberikan tidak memadai atau kurang tepat ada 37 (68.52%) yang

memberikan jawaban kurang setuju, ini berarti insentif yang diterima

oleh Perawat sudah sesuai apa yang telah dikerjakannya. Dan indikator

yang terakhir yaitu setiap tahunnya mendapatkan tunjangan hari raya,

ada 34 (62,95%) responden yang memberikan jawaban sangat setuju

 49

ini berarti Kompensasi langsung sesuai dengn koridor yang telah

ditetapkan.

G. Pengaruh dan hubungan variabel independen (X) terhadap

variabel dependent (Y)
Berdasarkan uji koefisien determinasi (R2) yang disajikan pada

lampiran menunjukkan bahwa R2 (R Square ) = 0,682 sehingga dapat

dikatakan bahwa 68,20% perubahan variable Y dipengaruhi oleh

perubahan secara bersama-sama variabel independen X. Dengan

demikian pengaruh Kompensasi langsung, tidak langsung, bersama-

sama mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja Perawat (Y).

sedangkan sisanya 31,8 % disebabkan oleh variabel independen lain

yang tidak dimasukkan dalam model persamaan regresi sederhana

dalam penelitian ini. Sedangkan hubungan antara variabel independent

(b) terhadap Perawat pada RSUD Sawerigading Kota Palopo, seperti

terlihat pada lampiran menunjukkan bahwa Multiple R = √0,826 atau

68,2% mengindikasikan tingkat hubungan yang sangat kuat. Faktor

Kompensasi langsung berpegaruh terhadap kinerja perawat. Hal ini

dapat dibuktikan melalui signifikasi pengaruh dari hasil uji t sebesar

3.572, dan yang terakhir kompensasi tidak langsung dengan hasil uji t

sebesar 2.586 dengan taraf signifikansi 5 %.

 50

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Sesuai dengan hasil analisis dan hasil pembahasan hasil

penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, ditemukan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kompensasi langsung,

dan kompensasi tidak langsung terhadap kinerja Perawat RSUD

Sawerigading Kota Palopo, sedang untuk mengetahui pengaruh secara

parsial, maka pada akhir skripsi ini dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh positif secara parsial antara Kompensasi langsung

dengan kinerja Perawat pada RSUD Sawerigading Kota Palopo.

2. Hasil uji simultan menunjukkan bahwa pengaruh variable independen

(X) terhadap variable dependen (Y) mempunyai pengaruh yang kuat

serta dapat dibuktikan dengan uji koefisien determinasi (R2) dengan

hasil R2 (R Square) = 0,682 sama dengan 68.2% dan sisanya 31.8 %

disebabkan oleh variable independen lain.

3. Hubungan antara variable independent (b) terhadap kinerja Perawat

RSUD Sawerigading Kota Palopo seperti yang terlihat pada lampiran

menunjukkan bahwa (Multifle R) = 0,826 atau 82,6 % mengindikasikan

tingkat hubungan yang sangat kuat.

B. Saran

Dari hasil pembahasan dan kesimpulan tersebut diatas, maka

penulis mengusulkan beberapa saran yang mungkin berguna di dalam

 51

meningkatkan kinerja Perawat untuk masa yang akan datang sebagai

berikut :

1. Agar pimpinan senantiasa meningkatkan atau pengembangan kedua

variabel tersebut dalam upaya mempengaruhi kinerja Perawat,

dapat dilakukan melalui salah satu atau kedua variabel tersebut

secara bersamaan, dan yang perlu mendapat perhatian adalah

kompensasi tidak langsung karena variabel ini merupakan yang

terkecil, dan variabel Kompensasi langsung dapat digunakan secara

lebih intensif, sebab variabel ini memiliki pengaruh terbesar terhadap

kinerja Perawat.

2. Agar pimpinan memperhatikan kompensasi tidak langsung bagi

Perawat, berupa penghargaan, pendidikan dan pelatihan dan

fasilitas kantor lainnya dengan memenuhi segala kebutuhan yang

berkaitan dengan pekerjaan Perawat dan memberikan kenyamanan

dalam bekerja.

3. Kepada semua Perawat RSUD Sawerigading Kota Palopo agar

senantiasa memotivasi diri guna meningkatkan kinerja Perawat .

4. Dibutuhkan berbagai pendekatan ilmiah terhadap berbagai faktor

yang berpengaruh terhadap peningkatan atau penurunan kinerja

Perawat sumberdaya manusia disetiap organisasi.

4. Kompensasi langsung adalah kompensasi langsung yang diberikan

oleh RSUD Sawerigading Kota Palopo kepada Perawatnya berupa

 52

pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja), gaji

(pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus.

5. Kompensasi Tidak langsung adalah kepuasan dari pekerjaan itu

sendiri, yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,

pengakuan, dan rasa pencapaian yang dirasakan oleh Perawat pada

RSUD Sawerigading Kota Palopo.

 53

DAFTAR PUSTAKA

Bambang Guritno dan Waridin, 2011. Pengaruh Persepsi Perawat Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja. Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol.1 No.1, p. 63-74.

Chase, Richard. B, 2011, Operational Management For Competitive

Adventage, Richard B. Chase, Nicholas J. Aquilano, F. Robert Jacobs,
9th Edition, The Megraw Hill Companies Inc, New York.

Dessler, Gary., 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhallindo,

Jakarta.

______, Gary, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh,

Cetakan Pertama, Penerbit PT. Indeks, Jakarta, Indonesia.

Gitosudarmo Indriyo, Mulyono Agus., 2011, Prinsip Dasar Manajemen, Edisi

Ketiga, BPFE, Yogyakarta.

Hamdani Lupiyoadi, 2006. Manajemen Pemasaran Jasa, Edisi Kedua. Jakarta :

Penerbit Salemba Empat.

Hasibuan, Melayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.

_______. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan keenam, Penerbit

: Bumi Aksara, Jakarta.

Kismono, Gugup. 2011. Bisnis Pengantar, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta.

Malthis, Robert.L, Jackson, & Jackson. H 2012 : Human Resources

Management, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerjemah Jimmy
Sadely, Bayu Prawira Hie, Salemba Empat Jakarta.

Mangkunegara, A.P. 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:

PT. Refika Aditama.

Mangkuprawira, Tb.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10.
Jakarta: Erlangga.

Panggabean, S Mutiara., 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia

Indonesia, Bogor Selatan.

Sedarmayanti, 2011, Sumber Daya Manusia dan Kinerja Perawat , Cetakan

Kedua, Mandar Maju, Bandung.

Siagian, Sondang P. 2012, Kiat Meningkatkan Kinerja Perawat , Rineka Cipta.

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
 54

Sinungan, Muchdar Syam, 2003, Kinerja Perawat Apa dan Bagaimana, Edisi
Kedua, Bumi Aksara, Jakarta.

Sumarwan, Ujang. (2003). Perilaku Konsumen, Teori dan Penerapannya

Dalam Pemasaran. Ghalia Indonesia, Jakarta

Supranto, J., 2011. Pengantar Propabilita dan Statistik Induktif, Jilid 1 dan 2,
Penerbit Erlangga, Jakarta,.

Winardi. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Citra Aditya Bakti.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi,

dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yahman, Bahrul. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X,
Vol. 8 No. 2, Agustus 2009. Jakarta: Fakultas Ekonomi & Ilmu Sosial
UIN Jakarta.
 55

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL.......................................................................... .... i

HALAMAN JUDUL ............................................................................ ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ ... iii

DAFTAR ISI ...................................................................................... .. iv

I PENDAHULUAN .......................................................................................1
A. Latar Belakang ......................................................................................2
B. Rumusan Masalah ................................................................................2
C. Tujuan Penelitian ..................................................................................2
D. Manfaat Penelitian ................................................................................2
II Tinjauan Pustaka .....................................................................................3
A. Penelitian Terdahulu……………………………………………………… 3
B. Kompensasi .........................................................................................5
C. Kinerja..................................................................................................17
D. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Perawat ..............................22
E. Kerangka Pikir......................................................................................24
F. Hipotesis ..............................................................................................24
III METODE PENELITIAN ............................................................................24
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................25
B. Jenis dan Sumber Data ........................................................................25
C. Populasi dan Sampel ...........................................................................25
D. Metode Pengumpulan Data..................................................................26
E. Metode Analisis Data ...........................................................................27
F. Definisi Operasional .............................................................................28
DAFTAR PUSTAKA
 56

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA PERAWAT

PADA RSUD SAWERIGADING KOTA PALOPO

HESTI
14.023.61.201.407

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDI DJEMMA
PALOPO
2017
 57

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Diterangkan bahwa skripsi bagi mahasiswa:

Nama Lengkap : Hesti

No. Stambuk : 14.023.61.201.407

Program studi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Judul Proposal : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Perawat Honorer pada

RSUD Sawerigading Kota Palopo

Telah diperiksa dan disetujui untuk seminar Proposal

Palopo.................................

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Bakhtiar, SE.M.M Amri, SE. M.M

58