PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM KARTINI

NOMOR: 052/PER.DIR/RSKIA.WK/III/2017
Tentang
PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM KARTINI

Menimbang : a. bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas dan mutu

pelayanan, perlu dilakukan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Umum
Kartini
b. bahwa Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Umum Kartini dinilai secara
periodik setiap 6 bulan sekali
c. bahwa untuk memenuhi poin a dan b di atas, perlu ditetapkan
Peraturan Direktur Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak tentang
Panduan Penilaian Kinerja Karyawan

Mengingat : 1. Undang - undang Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran

2. Undang - undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
3. Peraturan Pemerintah no. 32 Th. 1996 tentang Tenaga Kesehatan
4. Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 81 Tahun 2004 tentang
Pedoman Penyusunan Perencaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

MEMUTUSKAN

Menetapkan :
Kesatu : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM KARTINI TENTANG
PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Kedua : Panduan Penilaian Kinerja Karyawan dimaksud Diktum Kesatu sebagaimana

terampir dalam Lampiran Peraturan ini

Ketiga : Panduan Penilaian Kinerja Karyawan dimaksud Diktum Kedua digunakan

sebagai acuan bagi pemeliharaan karyawan di Rumah Sakit Umum Kartini

Keempat : Peraturan ini berlaku pada tanggal ditetapkan

Ditetapkan di : Kebumen
Pada tanggal : 7 Maret 2017
 Direktur
Rumah Sakit Umum Kartini

dr. Indah Mukarromah

 BAB I
PENDAHULUAN

Kemajuan suatu Rumah Sakit Umum Kartini dipengaruhi oleh faktor lingkungan yang
bersifat eksternal dan internal. Oleh karena itu, Rumah Sakit Umum Kartini harus mampu
melakukan berbagai upaya untuk mengahadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan
dilingkungan perusahaan. Salah satu bentuk upaya dalam pembinaan dan pengembangan
karyawan baru ataupun lama berdasarkan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan
oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah suatu proses
penilaian yang sistematis, terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan unsur-unsur yang
dimiliki oleh karyawan sebagai pekerja yang produktif. Penilaian secara menyeluruh terhadap
pelaksanaan pekerjaan serta perilaku kerja karyawan dilakukan untuk memastikan bahwa
semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai rencana yang telah ditentukan
sebelumnya dan apabila terjadi suatu kesalahan atau penyimpangan, maka pekerjaan tersebut
dapat segera diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan. Penilaian tersebut memiliki
arti penting bagi kalangan karyawan dan organisasi, dimana metode penilaian yang diterapkan
dan bagaimana hasil penilaian dikomunikasikan akan menyebabkan imbas positif maupun
negatif terhadap moral kerja karyawan.
Rumah Sakit Umum Kartini merupakan salah satu penyedia jasa pelayanan kesehatan
tempat menyelenggarakan upaya kesehatan dengan memberdayakan berbagai personel
terdidik dan terlatih serta memiliki peranan dan fungsi yang tidak terpisahkan dari kehidupan
sehari-hari. Oleh karena itu, Rumah Sakit Umum Kartini perlu meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan secara berkesinambungan dan dapat dipertanggungjawabkan secara profesional,
efektif, efisien dan modern demi kepuasan pengguna jasa, serta dalam ragka mewujudkan
derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat. Hal tersebut sejalan dengan tuntutan
kebutuhan masyarakat akan pelayanan baik keperawatan, medis maupun penunjang medis
yang terus meningkat serta persaingan dalam industri rumah sakit yang semakin kompetitif.

Sistem pengelolaan secara optimal dapat diwujudkan dengan pemenuhan indikator

dengan pelatihan-pelatihan, penilaian kinerja yang obyektif, pembagian jam kerja, serta sistem
kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja. Penilaian kinerja yang obyektif akan
memberikan umpan balik yang tepat, sehingga karyawan akan merasa dihargai dan didukung
oleh rumah sakit dan akan memberikan kerja yang optimal, serta secara emosional akan lebih
terikat kepada organisasi tempatnya bekerja.

Penilaian kinerja sangat penting untuk setiap organisasi. Karena penilaian kinerja
merupakan alat untuk mengukur kemampuan kinerja para karyawan juga sebagai alat evaluasi
agar Rumah Sakit Umum Kartinidapat menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan
kredibilitasnya. Penilaian kinerja didefinisikan sebagai interaksi formal terstruktur antara
bawahan dan atasan, di mana prestasi kerja bawahan tersebut akan dipertimbangkan, dengan
maksud untuk mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan serta peluang untuk perbaikan dan
pengembangan keterampilan. Hasil penilaian digunakan untuk menentukan indeks prestasi
karyawan tersebut. Artinya, hasil penilaian digunakan untuk mengidentifikasi karyawan
berperforma lebih baik yang harus mendapatkan prioritas kenaikan gaji, bonus, dan promosi.
Bersamaan hasil penilaian juga digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan yang mungkin
membutuhkan beberapa bentuk konseling, atau dalam kasus ekstrim, penurunan pangkat,
pemberhentian atau penurunan gaji.

Penilaian kinerja profesional adalah proses melalui mana organisasi organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Fungsi penilaian kinerja:
1. Perbaikan prestasi kerja: Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
management, dapat membetulkan kegiatan kegiatan dalam pekerjaan mereka untu
diperbaiki
2. Penyesuaian penyesuaian kompensasi: Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.

Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku
seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personil.
Newstroom dan Davis dalam Wibowo (2007, h 352) memandang sebagai suatu proses
mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan mencari cara
memperbaiki kinerjanya.

Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi.

Manajemen menggunakan evaluasi untuk mengambil keputusan tentang SDM. Evaluasi
memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi, mutasi, dan pemberhentian.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahanan yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan pertanyaan dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya Rumah Sakit Umum
Kartiniuntuk mencapai tujuannya.

Untuk mempertahankan hubungan antara kinerja dan motivasi ini, organisasi haruslah
menyediakan:

a. Evaluasi yang akurat, manajemen melatih mengembangkan sebuah sistem

penilaian kinerja yang akurat untuk mengidentifikasi siapa-siapa yang menonjol, karyawan
lemah, dan pelaksanaan jelek.
b. Imbalan kinerja, manajemen harus mengidentifikasikan imbalan organisasi yang
tekait erat dengan level-level kinerja mau mengatakan kepada karyawan mengenai gaji,
peningkatan tunjangan, perubahan dalam jam kerja atau kondisi kerja.
c. Umpan balik para penyelia, para penyelia mestilah memberikan umpan balik
yang lengkap dan akurat kepada karyawan pada saat menilai kinerja mereka.

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007, h.352) melihat sasaran evaluasi dan
strategi pendekatannya, yang disebutkan sebagai pendekatan terhadap sifat, prilaku, hasil, dan
kontijensi. Sementara menurut Robbins dalam Wibowo (2007) melihat evaluasi kinerja dalam
ukuran hasil pekerjaan individu, perilaku dan sikap. Pendapat diantara keduanya bersifat saling
melengkapi dan dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pendekatan Sikap
Pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik individu. Sifat
biasanya diukur dalam bentuk inisiatif, kecepatan membuat keputusan, dan
ketergantungan. Meskipun pendekatan sifat sangat luas dipergunakan oleh manajer, pada
umumnya dipertimbangkan oleh para ahli sebagai yang paling rendah. Penilaian sifat
kurang sempurna karena relatif bermuka ganda terhadap kinerja aktual. Misalnya, penilaian
seseorang yang mempunyai inisiatif rendah tidak memberikan sesuatu tentang bagaimana
memperbaiki prestasi kerja. demikian juga, pekerja cenderung bereaksi defensif terhadap
umpan balik tentang keperibadiannya, terutama apabila dirasakan kurang menguntungkan
dirinya. Ciri seseorang seperti mempunyai sikap baik menunjukan tingkat kepercayaan diri
tinggi, menjadi bergantung, kelihatan sibuk atau kaya pengalaman, namun tidak ada
korelasinya dengan hasil pekerjaan.

b. Pendekatan Perilaku
Masalah dalam pendekatan prilaku menunjukan bagaimana orang berprilaku, dan bukan
tentang kepribadiannya. Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian
kinerja didukung oleh tingkat prilaku kinerja. Dan banyak hal sulit untuk mengidentifikasi
hasil spesifik yang dapat dihubungkan dengan tindakan pekerja. Hal tersebut benar
terutama apabila penugasan individu pekerja merupakan bagian dari usaha kelompok.
Kinerja kelompok mungkin siap dievaluasi, tetapi kontribusi masing-masing anggota sulit
atau tidak mungkin diidentifikasikan dengan jelas. Dalam hal seperti ini tidak biasa bagi
manajemen mengevaluasi perilaku pekerja. Perilaku seorang plant manager yang dapat
digunakan untuk evaluasi kinerja adalah ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan
bulanan atau gaya kepemimpinan yang ditunjukkan. Perilaku seorang tenaga penjualan di
tunjukan oleh rata-rata jumlah kontak telepon perhari atau jumlah hari sakit yang
dipergunakan dalam setahun.
c. Pendekatan Hasil
Apabila pendekatan sikap mengfokuskan pada orang dan pendekatan perilaku
mengfokuskan pada proses, pendekatan hasil mengfokuskan pada produk atau hasil usaha
seseorang. Dengan kata lain, adalah apa yang telah diselesaikan individu. Manajemen
berdasarkan sasaran merupakan format yang umum untuk pendekatan hasil. Dengan
menggunakan kriteria hasil, seorang plant manager dapat dinilai berdasarkan kriteria
jumlah yang diproduksi, sisa yang ditimbulkan, dan biaya produksi per unit. Demikian pula
halnya, seorang tenaga penjualan dapat diukur dari volume penjualan seluruhnya,
peningkatan penjualan dan jumlah rekening yang akan diciptakan.
d. Pendekatan Konsistensi
Pendekatan sifat, prilaku, dan hasil cocok untuk dipergunakan tergantung pada kebutuhan
situasi tertentu. Oleh kaena itu diusulkan pendekatan konsistensi yang selalu dicocokkan
dengan situasi tertentu yang sedang berkembang. Namun demikian, pendekatan sikap
cocok ketika harus membut keputusan promosi untuk calon yang mempunyai pekerjaan
yang tidak sama. Sementara itu, pendekatan hasil dibatasi oleh kegagalannya menjelaskan
mengapa tujuan penilai tidak tercapai. Secara keseluruhan, pendekatan prilaku muncul
sebagai yang terkuat, tetapi tergantung pada situasi, seperti ketika pekerja dengan
pekerjaan yang tidak sama dievaluasi untuk promosi.
 BAB II

RUANG LINGKUP

Salah satu keberhasilan rumah sakit ditentukan oleh keberadaan karyawan yang
berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan. Keberadaan karyawan yang
demikian bukanlah sekedar merupakan aset produksi, melainkan juga menjadi kunci strategi
membangun daya saing rumah sakit, dimana rumah sakit diera globalisasi ini sudah bukan
sekedar Rumah Sakit Umum Kartinisosial tetapi juga terdapat segi bisnis didalamnya. Lingkup
panduan ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Umum Kartini baik karyawan tetap, kontrak,
part timer maupun karyawan baru.

Variabel Penilaian: Variabel penilaian prestasi dicakup dalam what, why, where, who,
dan howatau sering disingkat dengan 5W + 1H. Penjelasan dari variabel penilaian 5W + 1 H
adalah sebagai berikut :
1. What (Apa) yang dinilai: Yang dinilai adalah tanggungjawab, kedisiplinan, kepribadian,
keramahan, kejujuran, kesopanan, dan prestasi kerja serta perilaku karyawan rumah
sakit seperti kerjasama, kepemimpinan, loyalitas pekerjaan saat sekarang, potensi,
sifat, sehat secara jasmani rohani dan hasil kerja.
2. Why (Kenapa) dinilai:
a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan
pengakuan terhadap hasil kerjanya
b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan karyawan yang bersangkutan
c. Untuk memelihara potensi kerja
d. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan
e. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
f. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya
3. Where (Dimana) penilaian dilakukan
Tempat penilaian dilakukan dari dua hal yaitu, didalam pekerjaannya secara formal dan
diluar pekerjaan baik secara formal ataupun non formal
4. When (Kapan) penilaian dilakukan
Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal:
a. Formal: penilian dilakukan secara periodik 1-3 bulan bagi karyawan baru dan 1
tahun sekali bagi karyawan tetap, kontrak dan partimer
b. Informal: penilian dilakukan secara terus menerus dalam waktu tertentu dan
dilakukan penilian ulang untuk melihat apakah selama monitoring dilakukan terjadi
peningkatan atau penurunan kinerja, jika penilaian tersebut mengalami penurunan
maka manajemen dapat menyampaikan konsekuensi yang harus diterima oleh
karyawan tersebut, apakah di demosi atau di berhentikan.
5. Who (Siapa) yang akan dinilai dan yang menilai
Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di rumah sakit
dan yang melakukan penilaian adalah atasan langsung, atasan tidak langsung atau tim
yang dibentuk oleh rumah sakit dengan mempertimbangkan penilian customer
utamanya masing-masing.
6. How (Bagaimana) menilaianya
Metode penilaian yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Metode IPK
 Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek yang hendak dinilai yaitu berupa
tingkat kehadiran, kinerja karyawan, yang meliputi beberapa poin sebagai berikut:
keterampilan, sikap, konsep diri, performa, kedisiplinan dan pendalaman masteri
ke Islaman serta diiringi dengan nilai berupa angka dan dapat diartikan bahwa
semakin tinggi angka penilaian berarti semakin baik atau semakin efektif.
Sebaliknya semakin kecil nilai atau angkanya berarti semakin lemah atau semakin
tidak efektif karyawan tersebut.
b. Metode evaluasi
Metode ini dilakukan bagi karyawan baru dengan masa percobaan selama 3 bulan
dibagi menjadi dua yaitu masa orientasi selama 1 (satu) bulan dan masa magang
selama 2 (dua) bulan terhitung sejak dinyatakan diterima sebagai karyawan
Rumah Sakit Nur Hidayah, metode ini dapat diperpanjang apabila karyawan
tersebut belum memenuhi standar kompetensi rumah sakit maksimal 1 kali
perpanjangan.
c. Metode lain
Metode lain akan dilakukan apabila terdapat laporan kepada bagian SDM terhadap
salah satu karyawan, misalnya : karyawan tersebut melakukan kesalahan secara
prosedural dan diketahui oleh atasan langsung atau atasan tidak langsung
sehingga atasan tersebut melakukan konfirmasi dan wawancara kepada bagian
SDM dan kemudian bagian SDM menindaklanjuti laporan tersebut dengan
memanggil karyawan yang dilaporakan melakukan kesalahan. Apabila karyawan
tersebut terbukti melakukan kesalahan maka direktur dapat mengeluarkan Surat
Peringatan yang kemudian dibuat oleh bagian SDM.
 BAB III
TATA LAKSANA

A. Sasaran Evaluasi
Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk:
a. Administrasi penggajian
b. Umpan balik kinerja
c. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
d. Mendokumentasi keputusan kepegawaian
e. Penghargaan terhadap kinerja individu
f. Mengidentifikasi kinerja buruk
g. Membantu mengidentifikasi tujuan
h. Menetapkan keputusan promosi
i. Memberhentikan pegawai
j. Mengevaluasi pencapaian tujuan

Evaluasi dapat dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas lagi, seperti
evaluasi terhadap tujuan dan sasaran, terhadap rencana, lingkungan, proses kerja,
pengukuran kinerja dan evaluasi terhadap hasil.
a. Evaluasi tujuan dan sasaran
Evaluasi terhadap tujuan dimaksudkan untuk mengetahui apakan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya dapat terjadi atau tidak. Apabila tujuan tidak tercapai, dicari
faktor penyebabnya. Mungkin disebabkan kesalahan dalam merumuskan tujuan
organisasi sehingga tidak dapat dijangkau oleh kinerja organisasi. Dalam hal demikian
perlu dilakukan perumusan ulang tujuan organisasi. Namun, disisi lain mungkin saja
disebabkan kinerja organisasi buruk sehingga memerlukan perbaikan kinerja di masa
yang akan datang. Evaluasi terhadap sasaran dilakukan untuk mengukur seberapa
jauh dasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai. Evaluasi terhadap tujuan dan
sasaran memberikan umpan balik bagi proses perencanaan dalam penetapan tujuan
dan sasaran kinerja organisasi di waktu yang akan datang.
b. Evaluasi rencana
Evaluasi kinerja melakukan penilaian apakah hasil yang dicapai telah sesuai dengan
apa yang direncanakan. Apabila hasil yang diperoleh tidak seperti yang diharapkan
dalam rencana, dicari tahu apa yang menyebabkan. Evaluasi terhadap rencana juga
perlu dilakukan penilaian apakah penetapan target organisasi selalu tinggi sehingga
tidak mungkin tercapai. Apakah personal contact yang dilakukan para pekerja terlalu
tinggi sehingga tidak mampu dipengaruhi pekerja atau karena kompetensi yang
dipersyaratkan tidak terpenuhi?
c. Evaluasi lingkungan
Evaluasi kinerja melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan yang dihadapi pada
waktu proses pelaksanaan tidak seperti diharapkan, tidak kondusif dan mengakibatkan
kesulitan atau kegagalan dalam mencapai hasil kinerja. Dalam hal terjadi demikian,
 antisipasi tindakan apa yang perlu dilakukan untuk menghadapi kinerja di waktu yang
akan datang.
d. Evaluasi proses kerja
Evaluasi kinerja melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam proses
pelaksanaan kerja. Apakah mekanisme kerja dapat berjalan seperti diharapkan?
Apakah terdapat masalah kepemimpinan dan hubungan antarmanusia dalam
organisasi? Apakah terdapat masalah dalam SDM yang menyangkut kompetensi,
produktifitas, sistem penghargaan dan kepuasan kerja? langkah-langkah apa yang
dapat dilakukan untuk mengatasi di kemudian hari?
e. Evaluasi pengukuran kinerja
Evaluasi kinerja menilai apakah penilaian kinerja telah dilakukan dengan benar,
apakah sistem review dan coaching telah berjalan dengan benar serta apakah metode
yang dipergunakan dalam pengukuran kinerja sudah tepat dan dilakukan dengan
benar oleh seorang penilai yang objektif. Evaluasi terhadap pengukuran kinerja
dilakukan untuk memperbaiki metode pengukuran kinerja di kemudian hari sehingga
memberikan kesimpulan yang objektif bagi organisasi dan menimbulkan kepercayaan
dan para pekerja.
f. Evaluasi hasil
Evaluasi terhadap hasil kinerja dapat dilakukan terhadap hasil kinerja organisasi,
kelompok maupun individu masing-masing pekerja. Evaluasi terhadap hasil kinerja
organisasi dapat diketahui dari seberapa besar tujuan dan sasaran organisasi telah
dapat dicapai. Apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang menyebabkan dan berusaha
memperbaikinya dikemudian hari. Evaluasi terhadap pencapaian hasil juga dapat
dipergunakan untuk menetapkan tujuan dan besaran sasaran dikemudian hari.
Evaluasi terhadap hasil kerja kelompok dan memberikan indikasi apakah pelaksanaan
kinerja yang dilakukan dalam kelompok dapat diselesaikan dan masalah apa yang
dihadapi. Evaluasi terhadap kinerja dapat dijadikan referensi untuk promosi jabatan,
tanggung jawab yang lebih besar dan dapat pula dipergunakan untuk menentukan
peringkat pekerja, penggajian, pemberian kompensasi, pemberian bonus, dan
sebagainya.

B. Metode Evaluasi Kinerja

Metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja menurut yaitu :
a. Peringkat atas dasar huruf dan angka
b. Peringkat yang dipaksakan, termasuk indikator peringkat yang dipaksakan
c. Peringkat perilaku kepribadian
d. Skala peringkat secara grafis
e. Distribusi yang dipaksakan
f. Peringkat
g. Perbandingan Berpasangan
Seperti yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Mutiara S. Panggabean metode
evaluasi kinerja terdiri dari :
a. Skala Peringkat
b. Insiden Kritis
c. Esai
d. Standar Kerja
e. Peringkat
f. Distribusi yang Dipaksakan
g. Pilihan yang Dipaksakan dan Laporan Kinerja Tertimbang
h. Skala Jangkar Perilaku
i. Pendekatan Manajemen melalui Sasaran

Menurut metode yang dapat dipergunakan dalam melakukan evaluasi kinerja pada
dasarnya sama dengan metode yang dipergunakan dalam mendapatkan umpan balik,
melakukan penilaian dan review. Metode yang dapat dipergunakan adalah:
a. Penilaian diri sendiri dari pekerja yang bersangkutan
b. Penilaian dari atasan langsung
c. Penilaian dari rekan sekerja
d. Penilaian dari bawahan langsung
e. Penilaian dari sumber lain seperti pelanggan, pemasok, komite para manajer,
konsultan ekternal, dan evaluasi 360-derajat.

Diantara berbagai metode evaluasi tersebut di atas, yang paling lengkap adalah metode
360-derajat karena dapat mencakup kelima metode lainnya di atas. Evaluasi kinerja
organisasi pada umumnya dikakukan bersifat tahunan sehingga dapat memperoleh
gambaran kinerja organisasi selama satu tahun. Penilaian kinerja organisasi sebenarnya
dapat dilakukan setiap saat dipandang perlu, berdasarkan waktu secara periodik seperti
bulanan, triwulan, atau tengah tahunan. Namun, penilaian tersebut dinamakan evaluasi
apabila dilakukan di akhir tahun sehingga dapat diperoleh gambaran menyeluruh kinerja
organisasi.
Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah sebagai berikut:
a. Written Essays: Teknik ini memberikan evaluasi kerja dengan cara mendeskripsikan
apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja individu, tim maupun organisasi.
b. Critical Incidents: Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam
membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif.
c. Graphic Rating Scales: Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator
memperingkat faktor kinerja dalam skala inkermental.
d. Behaviorally Anchored Rating Scales: Teknik ini merupakan pendekatan skala yang
mengkombinasi elemen utama dari critikal incident dan graphic ranting scale. Penilai
memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah
contoh prilaku aktual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.
 e. Group Order Ranking: Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan
pekerja dari terbaik ke terburuk.
f. Individual Ranking: Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menyusun/rank-order
pekerja dari terbaik ke terburuk.
g. Paired Comparison: Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan
masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun peringkat
berdasarkan pada jumlah nilai supervisor yang dicapai pekerja.

C. Evaluasi Kinerja Tim

Konsep evaluasi kinerja hampir dikembangkan hanya dengan pekerja individu dalam
pikiran. Hal tersebut mencerminkan kepercayaan bahwa individu merupakan bangunan
utama yang dibangun di sekitar organisasi.Namun, semakin banyak organisasi yang
membangun tim, bagaimana mereka harus mengevaluasi kinerja.Terdapat empat saran
muntuk merancang sistem yang mendukung dan memperbaiki kinerja tim, yaitu sebagai
berikut:
a. Mengikat hasil tim pada tujuan organisasi. Untuk itu, penting menemukan ukuran
yang diterapkan pada tujuan yang penting yang diharapkan dapat diselesaikan tim.
b. Memulai dengan pelanggan tim dan proses kerja yang diikuti tim untuk
memuaskan kebutuhan pelanggan. Produk akhir yang diterima pelanggan dapat
dievaluasi dalam bentuk persyaratan pelanggan. Transaksi di antara tim dapat dievaluasi
berdasar pada pengirim dan kualitas. Langkah proses dapat dievaluasi berdasar pada
waste dan cycle time.
c. Mengatur kinerja tim dan individu. Untuk itu didefinisikan peran setiap anggota
tim dalam bentuk penyelesaian yang mendukung proses kerja tim. Kemudian, mengukur
kontribusi masing-masing anggota dan kinerja menyeluruh tim. Keterampilan individu
penting untuk keberhasilan tim, tetapi tidak cukup untuk kinerja tim yang baik.
d. Melatih tim untuk menciptakan ukuran sendiri. Tim mendefinisikan sasarannya
dan setiap anggota memastikan bahwa setiap orang memahami perannya dalam tim dan
membantu mengembangkan ke dalam unit yang lebih erat.
 BAB IV

DOKUMENTASI

Sebagai bagian dari sistem pelayanan jasa, rumah sakit mengembangkan dan
mengadakan penilaian kinerja seluruh karyawannya baik medis maupun non medis. Semua
hasil penialian kinerja karyawan disimpan atau didokumentasikan oleh Kepala Bidang
Administrasi Umum dan Keuangan dan diserahkan kebagian masing-masing atau unit kerja
sebagai dokumen bagian masing-masing. Hasil penilaian kinerja disimpan sebagai acuan untuk
melakukan evaluasi kinerja karyawan baik baru, kontrak maupun tetap.

Keberhasilan pelaksanaan penilaian kinerja akan memberikan keuntungan bagi rumah

sakit dan unit kerja antara lain:
1. Adanya komunikasi strategi penilaian kinerja dari Direktur hingga level yang paling rendah
2. Terukur kinerja karyawan
3. Adanya umpan balik untuk meningkatkan kinerja dan
4. Adanya komitmen pemimpin untuk mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.

Direktur
Rumah Sakit Umum Kartini

dr. Indah Mukarromah