Skripsii Maya

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. MAKASSAR RAYA MOTOR

PALOPO
Skripsi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana (S1)
Program Studi Manajemen
Oleh :
MAYASARI
201820188
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALOPO
2022
HALAMAN PENGESAHAN
SKRIPSI

PALOPO
disusun dan diajukan oleh
MAYASARI
201820188
Telah diperiksa dan disetujui untuk diujikan
Pembimbing I
Haedar, S.E., M.M. Tanggal: ............................................

NIDN. 0905097001
Pembimbing II
Samsul Bachri, S.E., M.M. Tanggal: ............................................

NIDN. 0918116301
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen
Imran Ukkas, S.E., M.M

NIDN. 0903048602
ii
BIODATA PENULIS
A. Data Pribadi
1. Nama Lengkap : MAYASARI
2. Tempat dan Tanggal Lahir : Palopo, 01 Januari 1992
3. Jenis Kelamin : Perempuan
4. Alamat : Jln. Cendrawasih No. 679 Perumnas Kota
Palopo
5. Pekerjaan : Wiraswasta
6. E-mail :
7. Kontak Pribadi :
B. Riwayat Pendidikan
1. SD Negeri 484 Salupikung (1997-2003)
2. SMP Negeri 1 palopo (2003-2006)
3. SMA Negeri 2 Palopo (2006-2009)
4. Universitas Muhammadiyah Palopo (2018-2022)
iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul:

PALOPO
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat sebagian atau keseluruhan tulisan
yang saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa
memberikan pengakuan kepada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal yang tersebut di atas secara sengaja atau
tidak, saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil karya
tulisan saya sendiri. Jika kemudian terbukti bahwa ternyata saya melakukan
tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah itu hasil pemikiran
saya sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan oleh Universitas batal
saya terima.
Palopo, 2022
Yang memberi pernyataan
Mayasari
NIM. 201820188
iv
PRAKATA
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Segala puji dan syukur penulis perhadapkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul “PENGARUH REWARD DAN
PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MAKASSAR
RAYA MOTOR PALOPO”. Penelitian ini dilakukan adalah memenuhi
sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana (S1) pada Universitas
Muhammadiyah Palopo.
Penyelesaian skripsi ini telah mendapat banyak bimbingan dan dukungan
dari berbagai pihak. Skripsi ini tidak mungkin terselesaikan dengan baik tanpa
adanya dukungan, bimbingan, bantuan, serta doa dari berbagai pihak selama
penyusunan. Sehingga dalam kesempatan ini penulis dengan ketulusan hati
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Orang tua Penulis yang selalu mendoakan, memberikan motivasi dan
pengorbanannya baik dari segi moril dan materi kepada penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Haedar, S.E., M.M., selaku Pembimbing I dan Bapak Samsul Bachri,
S.E., M.M., selaku Pembimbing II, yang dengan penuh kesabaran memberikan
arahan dan masukan kepada penulis mulai dari penyusunan Proposal
Penelitian sampai selesainya Skripsi ini.
3. Bapak Dr. Salju, S.E., M.M., selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Palopo.
4. Bapak Hapid, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Palopo.
5. Bapak Imran Ukkas, S.E., M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palopo.
v
6. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Palopo yang dengan tekun dan sabar
membimbing penulis sampai pada tahap akhir penyelesaian studi pada
Universitas Muhammadiyah Palopo.
7. Bapak dan Ibu Staf pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Palopo yang membantu penulis dalam hal administrasi.
8. Saudara dan saudari Penulis yang selalu mendoakan, memberikan motivasi
dan pengorbanannya baik dari segi moril dan materi kepada penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Sahabat, teman-teman dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu
persatu yang telah membantu memberikan dukungan.
Penulis pun menyadari bahwa penulisan ini masih jauhdari kesempurnaan
dikarenakan kemampuan penulis yang terbatas. Oleh karena ini, segala saran dan
dan ide lebih lanjut penulis sangat harapkan dalam rangka perbaikan ke depannya.
Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang
telah membantu dan penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
kita semua dan menjadi bahan masukan dalam dunia pendidikan.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Palopo, 2022
Mayasari
NIM. 201820188
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
i
HALAMAN PENGESAHAN
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
ii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
iv
PRAKATA
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
v
DAFTAR ISI
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
vii
DAFTAR TABEL
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
ix
DAFTAR GAMBAR
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
x
DAFTAR LAMPIRAN
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
xi
INTISARI
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
xii
ABSTRACT
..........................................................................................................................
vii
..........................................................................................................................
xiii
BAB I PENDAHULUAN
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
1
1.1 Latar Belakang
..............................................................................................................
..............................................................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah
..............................................................................................................
..............................................................................................................
4
1.3 Tujuan Penelitian
..............................................................................................................
..............................................................................................................
4
1.4 Manfaat Penelitian
..............................................................................................................
..............................................................................................................
5
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
..............................................................................................................
..............................................................................................................
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
6
2.1 Landasan Teori
.............................................................................................................
.............................................................................................................
6
2.1.1 Tinjauan Tentang Reward
...................................................................................................
...................................................................................................
6
2.1.2 Tinjuan Tentang Punishment
...................................................................................................
...................................................................................................
15
2.1.3 Tinjauan Tentang Kineja
...................................................................................................
viii
...................................................................................................
18
2.2 Penelitian Terdahulu
.............................................................................................................
.............................................................................................................
21
2.3 Kerangka Konseptual
.............................................................................................................
.............................................................................................................
25
2.4 Hipotesis
.............................................................................................................
.............................................................................................................
25
BAB III METODE PENELITIAN

..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
27
3.1 Desain Penelitian
.............................................................................................................
.............................................................................................................
27
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
.............................................................................................................
.............................................................................................................
27
3.2.1 Lokasi Penelitian
...................................................................................................
...................................................................................................
27
3.2.2 Wakti Penelitian
...................................................................................................
...................................................................................................
28
3.3 Populasi dan Sampel
.............................................................................................................
.............................................................................................................
28
3.3.1 Populasi
...................................................................................................
...................................................................................................
28
3.3.2 Sampel
...................................................................................................
ix
...................................................................................................
28
3.4 Jenis dan Sumber Data
.............................................................................................................
.............................................................................................................
28
3.4.1 Jenis Data
...................................................................................................
...................................................................................................
28
3.4.2 Sumber Data
...................................................................................................
...................................................................................................
29
3.5 Teknik Pengumpulan Data
.............................................................................................................
.............................................................................................................
29
3.6 Instrumen Penelitian
.............................................................................................................
.............................................................................................................
30
3.6.1 Uji Validitas
...................................................................................................
...................................................................................................
30
3.6.2 Uji Reliabilitas
...................................................................................................
...................................................................................................
30
3.7 Vasriabel Penelitian dan Definisi Operasional
.............................................................................................................
.............................................................................................................
30
3.8 Analisis Data
.............................................................................................................
.............................................................................................................
31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
33
4.1 Hasil Penelitian
..............................................................................................................
x
..............................................................................................................
33
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
........................................................................................................
........................................................................................................
33
4.1.2 Visi dan Misi PT. Makassar Raya Motor Cabang Palopo
........................................................................................................
........................................................................................................
35
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Makassar Raya Motor Cabang
........................................................................................................
........................................................................................................
36
4.2 Deskriptif Data
..............................................................................................................
..............................................................................................................
36
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
.....................................................................................................
.....................................................................................................
37
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
4.2.2 Istrumen Penelitian
.....................................................................................................
.....................................................................................................
43
4.3 Uji Data
..............................................................................................................
..............................................................................................................
45
4.3.1 Uji t (Uji Parisal)
.....................................................................................................
.....................................................................................................
45
4.3.2 Uji F (Uji Simultan)
.....................................................................................................
.....................................................................................................
46
4.4 Pembahasan
..............................................................................................................
xi
..............................................................................................................
46
4.4.1 Pengaruh reward Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Makassar Raya Motor Cabang Palopo
.....................................................................................................
.....................................................................................................
46
4.4.2 Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Makassar Raya Motor Cabang Palopo
.....................................................................................................
.....................................................................................................
47
BAB V PENUTUP
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
48
5.1 Simpulan
..............................................................................................................
..............................................................................................................
48
5.2 Saran
..............................................................................................................
..............................................................................................................
48
DAFTAR RUJUKAN
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
50
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
21
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
37
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
38
Tabel 4.4 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir
38
Tabel 4.5 Deskriptif Responden Variabel Reward
39
Tabel 4.6 Deskriptif Responden Variabel Punishment
40
Tabel 4.7 Deskriptif Responden Variabel Kinerja Karyawan
.......................................................................................................
.......................................................................................................
42
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas
.......................................................................................................
xiii
.......................................................................................................
44
Tabel 4.9 Hasil Uji t (Uji Parsial)
.......................................................................................................
.......................................................................................................
45
.......................................................................................................
.......................................................................................................
Tabel 4.10 Hasil Uji F (Uji Simultan)
.......................................................................................................
.......................................................................................................
46
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
25
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Makassar Raya Motor Cabang Palopo
36
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
....................................................................................................
....................................................................................................
53
Lampiran 2 Rekapitulasi Data

....................................................................................................
....................................................................................................
55
....................................................................................................
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas

....................................................................................................
....................................................................................................
48
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas

....................................................................................................
....................................................................................................
60
Lampiran 5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

....................................................................................................
....................................................................................................
62
xvi
INTISARI
Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment secara

parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Makassar Raya Motor
Palopo. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner penelitian kepada 34 orang
responden yang merupakan karyawan di PT. Makassar Raya Motor Palopo. Data
yang terkumpul kemudian dianalisis dengan menggunakan metode analisis regresi
linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS. Hasil penelitian
menujukkan bahwa untuk variabel reward diperoleh nilai t hitung sebesar 2,259
lebih besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 2,032 dan signifikansi sebesar 0,017
lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan bahwa reward secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di PT. Makassar Raya Motor Palopo. Untuk variabel
punishment diperoleh nilai t hitung sebesar 3,727lebih besar t tabel yaitu sebesar
2,032 dan signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan
bahwa punishment secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Makassar Raya Motor Palopo. Sedangkan secara simultan diperoleh nilai F hitung
sebesar 10,412 lebih besar dari nilai F tabel yaitu sebesar 3,30 dan signifikansi
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan bahwa reward dan
punishment secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Makassar Raya Motor Palopo.
Kata Kunci: reward, punishment dan kinerja
xvii
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of reward and punishment partially or
simultaneously on the performance of employees at PT. Makassar Raya Motor
Palopo. Data were obtained by distributing research questionnaires to 34
respondents who were employees at PT. Makassar Raya Motor Palopo. The
collected data was then analyzed using the multiple linear regression analysis
method using the SPSS program. The results of the study show that for the reward
variable, the t-count value is 2.259, which is greater than the t-table value of
2.032 and a significance of 0.017 is smaller than 0.05 which indicates that the
reward partially affects the performance of employees at PT. Makassar Raya
Motor Palopo. For the punishment variable, the t-count value of 3.727 is greater
than the t-table which is 2.032 and a significance of 0.001 is smaller than 0.05
which indicates that punishment partially affects the performance of employees at
PT. Makassar Raya Motor Palopo. Meanwhile, simultaneously obtained the
calculated F value of 10.412 which is greater than the F table value of 3.30 and a
significance of 0.000 is smaller than 0.05 which indicates that reward and
punishment simultaneously affect the performance of employees at PT. Makassar
Raya Motor Palopo.
Keywords: reward, punishment and performance
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang mempunyai citra diri yang baik
dan motivasi diri yang penuh sehingga mampu membuat perusahaan tempat
mereka bekerja berkembang. Banyak perusahaan yang mengidam-idamkan
karyawan yang ideal sehingga memanggil konsultan trainer sumber daya manusia
dari luar.
Namun ada juga cara lain yang bisa diberikan oleh perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan, seperti memberikan reward (penghargaan) saat
ada pencapaian tertentu dan Punishment (hukuman atau sanksi) jika karyawan
lalai dalam bekerja secara disengaja. Motivasi reward dan Punishment ini sangat
berguna untuk menaikkan kepercayaan diri dan motivasi dalam bekerja dan
diharapkan mampu membuat kinerja karyawan terus berjalan baik.
Reward dan Punishment ini adalah konsep yang dilakukan oleh tim human
resorce dalam perusahaan untuk memotivasi karyawan tetap melakukan yang
terbaik dalam perusahaan tempatnya bekerja. Manajemen sumber daya manusia
ini merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga kerja yang menopang
seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk
mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya
1
2
manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Dalam mencapai
tujuan perusahaan, dibutuhkan karyawan yang berkualitas. Kualitas atau kinerja
karyawan harus selalu dipelihara dan ditingkatkan, salah satu caranya adalah
dengan penerapan reward dan Punishment.
Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi dan
memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilannya. Oleh karena itu,
sumber daya manusia di dalamnya harus memiliki kualitas operasional. Sumber
daya manusia yang baik dan profesional berdampak positif dan memberikan
umpan balik yang baik untuk kemajuan perusahaan di masa mendatang.
Suatu organisasi atau perusahaan harus selalu meningkatkan kinerja
karyawan atau anggotanya serta melakukan perbaikan terhadap pengelolaan
manajemen perusahaan agar menjadi lebih baik. Dalam hal ini, sumber daya
manusia yang potensial dan memiliki kualitas yang baik sangat diperlukan untuk
mencapai tujuan perusahaan dalam menghadapi kondisi dan lingkungan yang
terus berubah. Salah satu upaya memperoleh sumber daya yang potensial dan
berkualitas tinggi adalah dengan menerapkan pemberian reward dan punishment.
Dengan adanya pemberian reward dan punishment yang baik diharapkan dapat
membantu meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan dapat mencapai
tujuannya.
Kinerja karyawan merupakan hasil pemikiran dan tenaga karyawan
tentang pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud, terlihat dan dapat dihitung.
Akan tetapai tetapi dalam berbagai hal, kinerja merupakan hasil pemikiran dan
usaha yang berupa ide untuk memecahkan suatu persoalan, invasi baru suatu
3
produk barang ataupun jasa dan dapat juga berupa penemuan suatu proses kerja
yang lebih efisien yang kesemuanya itu tidak dapat dihitung. Kinerja karyawan
memiliki dampak yang signifikan terhadap keberhasilan perusahaan. Semakin
baik kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja perusahaan. Di sisi lain,
kinerja karyawan yang buruk dapat menyebabkan kinerja perusahaan yang buruk.
Dukungan perusahaan terhadap peningkatan budaya organisasi, lingkungan kerja
fisik dan disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga
perusahaan dapat mencapai tujuan pyang diharapkan perusahaan. Salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah dengan pemberian
penghargaan.
Reward adalah hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan untuk
membuat seseorang karyawan menjadi lebih giat lagi dalam usahanya untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai. Jika reward tidak
sesuai, maka akan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di
masa yang akan datang. Selain faktor reward, faktor lain yang juga sangat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah punishment. Punishment adalah suatu
bentuk hukuman yang diterima oleh seorang karyawan atas ketidakmampuannya
untuk melakukan atau melaksanakan pekerjaan yang disyaratkan. Dalah la ini,
semua pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tunduk pada peraturan yang
telah ditetapkan sejak awal ketika karyawan tersebut bekerja di perusahaan,
terutama ketika karyawan tersebut telah menandatangani perjanjian untuk siap
bekerja sesuai dengan petunjuk ada peraturan yang telah ditetapkan dalam
perjanjian kerja tersebut.

4
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka penulis akan
membahas serta mengkaji lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Reward dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo.”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan konteks di atas, maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai
berikut:
a. Apakah reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Makassar Raya
Motor Palopo?
b. Apakah punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Makassar
Raya Motor Palopo?
c. Apakah reward dan punishment secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan di atas, adapun tujuan yang hendak
dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh reward terhadap kinerja karyawan
PT. Makassar Raya Motor Palopo.
b. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh punishment terhadap kinerja
karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo.
c. Untuk mengetahui bagaimana reward dan punishment secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo?

5
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini hendaknya dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian di
bidang yang sama dan diharapkan dapat bermanfaat bagi para pembaca.
1.4.2 Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini hendaknya dapat dijadikan sebagai refleksi dan kontribusi bagi
setiap perusahaan atau organisasi untuk tujuan pengembangan sumber daya
manusia yang lebih baik, selain itu penelitian ini diharapkan dapat menambah
pengetahuan dan pemahaman tentang bagaimana pemberian reward dan
punishment terhadap kinerja karyawan.
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Berdasarkan konteks dan permasalahan yang diuraikan di atas dan untuk
menghindari batasan yang terlalu luas, maka batasan masalah dalam penelitian ini
adalah variabel. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan, yaitu
variabel bebas dan variabel terikat.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Tinjauan Tentang Reward
1. Pengertian Reward
Reward Menurut Sastrohadiwiryo (2009) adalah suatu bentuk penghargaan atau
balas jasa bagi seseorang atau sekelompok orang yang berkinerja baik, mencapai
manfaat atau prestasi tertentu, memberikan kontribusi atau dapat menyelesaikan
tugas atau tanggungjawab yang diberikan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Istilah reward berasal dari bahasa Inggris yang berarti hadiah,
penghargaan atau imbalan.
Penghargaan (reward) dapat menjadi sesuatu yang berwujud atau tidak
berwujud yang organisasi berikan kepada karyawan baik sengaja atau tidak
sengaja sebagai imbalan atas potensi karyawan atau kontribusi atas pekerjaan
yang baik, dan untuk karyawan yang menerapkan nilai positif sebagai pemuas
kebutuhan tertentu (Shields, 2016:12; dalam Suak dkk., 2017).
Pengertian reward menurut Handoko (2009:46) merupakan sebagai bentuk
apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan
tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu
usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan
tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai
langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai
yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik. Pengertian lainnya menurut
6
7
Nawawi (2009:63), “reward adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima atau
diakui di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek
hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya”.
Fahmi (2016:64) reward merupakan bentuk pemberian balas jasa yang
diberikan kepada seseorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik
berbentuk finansial maupun non finansial.
Menurut Nugroho (2006), reward atau penghargaan adalah sebuah bentuk
apresiasi kepada suatu prestasi yang diberikan dalam bentuk material atau non
material. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu
penghargaan dalam bentuk material maupun non material yang diberikan oleh
pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.
Reward atau penghargaan mencakup berbagai insentif yang ditawarkan
oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan sebagai bagian dari kontrak
psikologis. Penghargaan juga menjawab beberapa kebutuhan yang ingin dipenuhi
oleh karyawan melalui pilihan perilaku terkait dengan pekerjaan yang menajdi
tugas mereka (Moorhead dan Griffin, 2013). Menurut Faldian (2013), reward
adalah suatu bentuk penghargaan atas suatu prestasi tertentu yang diberikan baik
kepada individu maupun organisasi dan biasanya diberikan dalam bentuk materi
atau ungkapan terimakasih.
Sistem penghargaan mencakup semua komponen organisasi, termasuk
orang-orang, proses, aturan dan prosedur dan aktivitas pengambilan keputusan,

8
yang terlibat dalam pemberian penghargaan dan manfaat kepada karyawan
sebagai imbalan atas kontribusi mereka kepada organisasi atau peusahaan.
Reward tidak hanya diukur dari segi materi, tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi
antara orang dan lingkungan organisasi, dimana pada titik tertentu orang
dirangsang oleh motif materi atau manfaat ekonomi.
2. Fungsi dan Tujuan Reward
Tujuan yang dicapai dengan pemberian reward adalah untuk meningkatkan
motivasi intrinsik dari motivasi ekstrinsik, yaitu seseorang harus melakukan suatu
tindakan dan kemudian tindakan itu muncul dari persepsi orang itu sendiri.
Pemberian reward dikatakan dapat menjalin hubungan positif antara atasan dan
bawahan atau guru dan siswa karena reward merupakan bagian dari kepedulian
terhadap sesama.
Gibson (1997), mengemukakan bahwa tujuan pemberian reward adalah
sebagai berikut:
a. Menarik (attract). Reward harus mampu menarik individu-individu yang
memenuhi syarat untuk menjadi anggota organisasi atau perusahaan.
b. Mempertahankan (retain). Pemberian reward juga dimaksudkan agar
karyawan tidak menjadi sasaran dari perusahaan lain. Sistem reward yang
baik dan menarik dapat mengurangi jumlah karyawan yang keluar.
c. Memotivasi (motivate). Sistem reward yang baik akan mampu mendorong
karyawan untuk berusaha lebih baik untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Handoko (2000), mengemukkan bahwa terdapat beberapa fungsi reward,
yaitu:
9
a. Meningkatkan motivasi dalam rangka meningkatkan prestasi.
b. Sebagai tanda atau syarat bahwa seseorang mempunyai keterampilan lebih.
c. Bersifat menyeluruh.
3. Jenis-jenis Reward
Menurut Mahsun (2006), ada dua jenis penghargaan tergantung pada tujuan
penghargaan yang ingin dicapai, yaitu:
a. Penghargaan sosial (social rewards)
Penghargaan sosial melibatkan pujian dan pengakuan diri yang diperoleh baik di
dalam maupun di luar organisasi. Penghargaan sosial adalah elemen imbalan
eksternal yang diperoleh dari lingkungan mereka. Penghargaan sosial ini dapat
berupa materi keuangan dan sertifikat penghargaan.
b. Penghargaan psikis (psychic rewards)
Penghargaan psikologis terkait dengan harga diri (self esteem), kepuasan diri (self
satisfaction) dan kebanggaan terhadap hasil yang diperoleh. Imbalan psikologis
(spiritual rewards) adalah penghargaan intrinsik yang berasal dari dalam diri
seseorang, seperti pujian, sanjungan dan ucapan selamat yang dipandang oleh
karyawan sebagai bentuk pengakuan diri sehingga karyawan merasa puas atas
hasil kerjanya.
Menurut Ivancevich dkk (2006), reward dibagi dalam dua kelompok, yaitu
sebagai berikut:
a. Penghargaan ekstrinsik (ekstrisic rewards)
Imbalan eksternal adalah imbalan yang berasal dari luar orang tersebut. Imbalan
eksternal dibagi menjadi dua kategori, yaitu:

10
1) Penghargaan finansial, meliputi:
a) Gaji dan upah
Gaji dan upah adalah imbalan berupa uang yang diterima pegawai atas
kedudukannya sebagai tenaga kerja yang telah menyumbangkan tenaga dan
pikirannya bagi tercapainya tujuan perusahaan atau dapat dianggap sebagai balas
jasa tetap yang diterima seseorang dari suatu perusahaan. Upah adalah imbalan
yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang diproduksi, atau
jumlah layanan yang diberikan.
b) Tunjangan karyawan
Imbalan kerja seperti dana pensiun, rawat inap dan cuti. Umumnya, ini tidak ada
hubungannya dengan kinerja karyawan, tetapi didasarkan pada senioritas atau
catatan kehadiran.
c) Bonus/insentif
Bonus atau insentif adalah imbalan tambahan yang melebihi atau melebihi
gaji/upah yang ditawarkan oleh perusahaan.
2) Penghargaan non finansial, meliputi:
a) Penghargaan interpersonal, juga dikenal sebagai penghargaan antar individu,
manajer memiliki beberapa kekuatan untuk mendistribusikan penghargaan di
antara individu, seperti status dan pengakuan.
b) Promosi adalah usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan
yang tepat sebaga penghargaan terhadap kinerja dalam melaksanakan tugas
dan tanggunjawabnya. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali

11
memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan
promosi.
b. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards)
Penghargaan intrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri.
Penghargaan ini dibagi menjadi beberapa jenis, yaitu:
1) Penyelesaian (completion), merupakan kemampuan seseorang untuk memulai
dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat
penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka
sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk
menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang
merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.
2) Pencapaian (achievement), merupakan penghargaan yang muncul dalam diri
sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3) Otonomi (autonomy), merupakan hak seseorang dalam mengambil keputusan
dalam melekasanakan pekerjaannya tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh
karyawan dalam situasi tertentu.
4) Pertumbuhan pribadi (personal growth), merupakan pengalaman unik.
Seseorang yang mengalami pertumbuhan tersebut dapat merasakan
pertumbuhannya dan dapat melihat bagaimana kemampuannya berkembang.
Beberapa orang sering merasa tidak puas dengan pekerjaan dan organisasi
mereka jika mereka tidak diizinkan atau didorong untuk mengembangkan
keterampilan mereka.
12
4. Syarat dan Sistem Pemberian Reward
Sistem reward yang baik dapat memotivasi orang dan membuat mereka senang
untuk meningkatkan komitmen terhadap organisasi atau perusahaan. Reward yang
buruk seringkali tidak memotivasi dan meningkatkan semangat kerja untuk
meningkatkan produktivitas. Terlepas dari insentif waktu dan uang yang sangat
besar untuk sistem penghargaan organisasi, dampak motivasi yang diinginkan
seringkali tidak tercapai. Muchlisin Riadi (April 21, 2020).
Mahsun (2006), mengemukakan bahwa ada beberapa syarat yang harus
dipenuhi saat memberikan reward atau bonus kepada karyawan, yaitu sebagai
berikut:
a. Goal congruence (kesesuaian tujuan)
Setiap organisasi publik memiliki tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan setiap
orang dalam organisasi memiliki tujuan individu yang seringkali tidak sejalan
dengan tujuan organisasi dan oleh karena itu, perlu diciptakan penghargaan
sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa mengorbankan
tujuan individu, begitu pula sebaliknya tujuan individu dapat tercapai tanpa
mengorbankan tujuan organisasi.
b. Equity (keadilan)
Reward atau penghargaan harus didistribusikan secara adil sesuai dengan
kontribusi masing-masing individu atau kelompok. Mereka yang memberikan
kontribusi tinggi akan menerima penghargaan atau hadiah yang tinggi, sedangkan
mereka yang memberikan kontribusi rendah akan menerima penghargaan atau
hadiah yang rendah.

13
c. Equality (kemerataan)
Reward atau imbalan harus dibagi secara merata di antara semua pihak baik
individu maupun kelompok yang telah menyediakan sumber daya untuk mencapai
produktivitas.
d. Kebutuhan
Alokasi reward yang diberikan kepada karyawan harus memperhitungkan sejauh
mana kebutuhan utama karyawan. Sebagai pertimbangan bahwa reward yang
bersifat finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama karyawan.
Menurut Siagian (1995), sistem atau tahapan pemberian reward atau
penghargaan adalah:
a. Melakukan analisis jabatan berarti menyusun uraian tugas, uraian tugas, dan
standar rekrutmen yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
b. Melakukan evaluasi pekerjaan, saat melakukan evaluasi pekerjaan, upaya
harus dilakukan untuk mengatur urutan peringkat pekerjaan, menentukan nilai
setiap pekerjaan dan membandingkannya dengan pekerjaan lain dalam
organisasi serta menilai setiap posisi.
c. Lakukan survei terhadap berbagai sistem penghargaan yang berlaku untuk
menentukan keadilan eksternal berdasarkan sistem penghargaan di tempat
lain.
d. Tentukan harga setiap pekerjaan untuk menentukan harga yang akan
diberikan. Dalam langkah ini, perbandingan dibuat antara nilai-nilai pekerjaan
yang berbeda dalam organisasi dengan yang umum di tempat lain pada
umumnya.
14
Reward dapat memberikan banyak dampak positif terhadap kinerja
karyawan, seperti:
a. Meningkatkan kebahagiaan karyawan
Seperti yang dijelaskan di awal, semua orang pasti bahagia apabila hasil kerjanya
diakui. Apalagi diberikan reward setelah melakukan pencapaian, kebahagiaan
mereka pasti semakin meningkat. Tidak sampai di situ, kebahagiaan mereka
pastinya akan berpengaruh pada kinerja kerja. Mereka akan termotivasi untuk
memberikan yang terbaik bagi perusahaan karena prestasi mereka diakui.
b. Meningkatkan kepercayaan kedua belah pihak
Alasan yang pertama juga berkaitan dengan kepercayaan antara perusahaan dan
karyawan. Dengan memberikan reward, kepercayaan yang dibangun oleh
karyawan terhadap perusahaan semakin bertambah, sehingga mereka bisa setia
dalam bekerja. Semakin besar kepercayaan karyawan, semakin besar pula kinerja
yang diberikan untuk perusahaan. Alhasil, hasil kerjanya selalu berbuah baik hari
demi hari.
5. Indikator Reward
Saputra (2017), mengemukakan bahwa indikator reward (penghargaan) adalah
sebagai berikut:
a. Upah, yaitu kompensasi yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang diproduksi atau jumlah layanan yang dilakukan.
b. Gaji, yaitu bentuk pembayaran berkala dari seorang manajer kepada
karyawannya, ditentukan dalam kontrak kerja.

15
c. Insentif, yaitu kompensasi khusus yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan selain gaji pokok untuk membantu memotivasi atau menyemangati
karyawan.
d. Tunjangan, yang meliputi pensiun, rawat inap di rumah sakit dan cuti, tidak
terikat pada kinerja karyawan, tetapi didasarkan pada senioritas atau
ketekunan.
e. Penghargaan interpersonal yang umumnya dikenal sebagai penghargaan
individu. Dalam hal ini, manajer memiliki kekuatan untuk mendistribusikan
penghargaan di antara individu, yang meliputi status dan pengakuan.
f. Promosi, yaitu penghargaan dengan menempatkan orang yang pada posisi
yang tepat sesuai kinerjanya. Kinerja apabila diukur secara akurat, sering
memberikan pertimbangan penting dalam pemberian penghargaan promosi.
2.1.2 Tinjuan Tentang Punishment
1. Pengertian Punishment
Punishment adalah kebalikan dari reward, yaitu sanksi atau hukuman yang
diberikan kepada karyawan karena tidak mampu menyelesaikan pekerjaan.
Tentunya, pekerjaan yang dimaksud harus sesuai dengan perjanjian kerja sesuai
kesepakatan di awal. Ini merupakan hal wajar bila suatu perusahaan memberikan
Punishment atau hukuman kepada karyawannya sehingga mereka bisa lebih
disiplin dalam bekerja dan tidak mengulangi kesalahan yang sama.
Punishment didefinisikan sebagai konsekuensi yang tidak menyenangkan
dari respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk melemahkan perilaku itu dan
mengurangi frekuensi perilaku yang serupan di masa yang akan datang. Pada
16
sebuah perusahaan, aturan yang memberikan hukuman kepada karyawan karena
melanggar aturan dan tata tertib diperbolehkan untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
Menurut Mangkunegara (dalam Koencoro, 2012:3) “Pnishment adalah
ancaman hukuman dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pelanggar,
memelihara peraturan yang ada, dan mendidik pelanggar”.
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (dalam Koencoro, 2012:3)
“Punishment didefinisikan sebagai pemberian hukuman yang sifatnya tidak
menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai konsekuensi dari beberapa
pelanggaran yang telah dilakukan”. Dalam kondisi tertentu, penggunaan hukuman
mungkin akan lebih efektif dalam memodifikasi perilaku karyawan yang
melanggar karena hukuman dimaksudkan untuk memberikan efek jera bagi para
karyawan yang melanggar.
Menurut Sardiman (2011:9 ), punishment adalah suatu bentuk penguatan
(reinforcement) negatif yang dapat menjadi sebagai motivator jika diberikan
dengan tepat dan adil berdasarkan dengan prinsip dalam pemberian hukuman atau
punishment.
Salah satu peran penting dari pemberian punishment adalah untuk menjaga
kedisiplinan para karyawan (Hasibuan, 2014). Hukuman diperlukan untuk
meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan untuk mematuhi semua
peraturan dalam perusahaan. Dengan adanya keadilan dan ketegasan, tujuan
pemberian hukuman akan tercapai. Regulasi tanpa sanksi berat bagi pelanggar
bukanlah sarana pendidikan bagi pekerja.

17
2. Jenis-jenis Punishment
Pada dasarnya, tujuan dari punishment adalah untuk membuat karyawan yang
melanggar merasa putus asa dan tidak mengulangi pelanggaran lagi. Menurut
Rivai dalam Koencoro (2013:4), jenis-jenis punishment dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Hukuman ringan, dilaksanakan dengan memberikan teguran lisan kepada
karyawan yang melakukan pelanggaran, teguran tertulis dan tidak tertulis
melalui pernyataan tidak puas.
b. Hukuman sedang, dilaksanakan dengan menunda kenaikan gaji yang
sebelumnya telah diturunkan sesuai ketentuan perusahaan serta menunda
kenaikan pangkat dan promosi.
c. Hukuman berat, dilaksanakan dengan penurunan pangkat atau pemecatan dari
jabatannya. pesangon, pemutusan hubungan kerja atas permintaan karyawan
yang bersangkutan dan pesangon sebagai karyawan di perusahaan.
3. Pengaruh Pemberian Punishment
Punishment memang memberikan dampak yang tidak menyenangkan, namun bisa
membantu meningkatkan kinerja karyawan. Ini adalah detail rinci pengaruh
Punishment terhadap kinerja karyawan:
a. Memperbaiki kinerja karyawan
Ketika memberikan Punishment, jangan lakukan dengan tujuan untuk
menghancurkan kinerja karyawan. Berikan Punishment agar mereka bisa
memperbaiki kinerja dan kesalahan yang diperbuat. Punishment pun harus
diberikan dengan alasan yang logis, artinya karyawan harus diberitahu letak
18
kesalahan mereka sehingga bisa diperbaiki. Dengan pemberian Punishment yang
tepat, mereka akan mampu meningkatkan kinerja menjadi lebih baik dari
sebelumnya.
b. Mendisiplinkan perilaku karyawan
Jangan sepelekan pengaruh reward dan Punishment terhadap kinerja karyawan,
karena bisa memberikan hasil yang tepat. Bagi Anda yang ingin memberikan
reward terhadap karyawan, berikan yang bisa mereka gunakan sesuai keinginan.
4. Indikator-indikator Punishment
Rivai (2005:450) mengemukakan bahwa indikator punishment adalah:
a. Sanksi ringan, antara lain adalah: 1) teguran lisan kepada karyawan yang
bersangkutan, 2) teguran secara tertulis, 3) teguran tidak tertulis.
b. Sanksi sedang, meliputi: 1) penundaan kenaikan gaji yang telah direncanakan
sebelumnya, 2) pengurangan gaji yang disesuaikan dengan peraturan
perusahaan.
c. Sanksi berat antara lain: 1) pemberhentian kerja atas permintaan karyawan
yang bersangkutan. 2) pemutusan hubungan kerja karyawan di perusahaan.
2.1.3 Tinjauan Tentang Kineja
1. Pengertian Kineja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya
dengan tujuan untuk mencapai tujuan perusahaan secara sah, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan kesusilaan atau kesusilaan (Rivai, 2004).
Kinerja berasal dari kata job performance atau kinerja aktual yang berarti prestasi
19
kerja yang sebenarnya atau prestasi yang dilakukan oleh seseorang dalam
melakukan pekerjaannya.
Kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu proses. Keberhasilan dan
kinerja suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja yang dicapai oleh karyawannya,
oleh karena itu perusahaan menuntut karyawannya untuk dapat menunjukkan
kinerja yang optimal. Kinerja karyawan perlu lebih profesional untuk
menciptakan prestasi kerja dan mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan
adalah sejauh mana seorang karyawan berhasil melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
Sofyan (2013:3) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang pekerjaan
dan hasil yang diperoleh dari pekerjaan, kinerja adalah tentang apa yang
dilakukan dan bagaimana caranya. Proses yang dilakukan, terutama mengenai
bagaimana proses kerja dilakukan untuk mencapai hasil yang diharapkan, dapat
dituangkan dalam suatu konsep manajemen kinerja yang mengarah pada
pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
merupakan hasil kerja atau hasil sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang diperoleh seseorang dalam pelaksanaan tugasnya yang
disesuaikan tanggung jawab yang telah ditetapkan kepadanya.
Nurlaila (2010:71) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya berdasarkan keahlian, pengalaman, kesungguhan dan

20
waktu. Kinerja seseorang dikatakan baik jika pekerjaan individu tersebut dapat
melebihi peran atau tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2007:105) kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dari kemampuan seseorang
dalam bekerja dan memenuhi tanggung jawab sebagai karyawan untuk
menghasilkan hasil yang memuaskan dan secara bersama-sama mencapai tujuan
organisasi yang diinginkan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2005:14), kinerja dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang,
dan demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, dan motivasi.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, reward,
struktur, dan job design.
3. Indikator Kinerja
Menurut Dharma (2003:335), indikator dari kinerja, yaitu:

21
a. Kuantitas
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas
Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran penyelesainnya. Ini berkaitan dengan bentuk
keluaran.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif
yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil penelitian yang telah dilakukan
oleh peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan
dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh reward dan
Punishment terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Variabel
No. Nama Penulis Judul Penelitian Hasil
Penelitian
1. Agung Dwi Pengaruh Reward Reward (X1), Variabel reward
Nugroho, 2015 Dan Punishment Punishment dan Punishment
Terhadap Kinerja (X2) dan secara simultan
Karyawan PT. Kinerja berpengaruh
Business Training Karyawan (Y) terhadap kinerja
And Empowering karyawan PT.
Management Business Training
Surabaya And Empowering
22
Management
Surabaya
2. Sri Sumarjati, Pengaruh Reward Reward (X1), pengaruh antara
Sri Siswani, Dan Punishment Punishment reward dan
2021 Terhadap Kinerja (X2) dan Punishment
Karyawan PT. Kinerja adalah signifikan
Unilever Indonesia Karyawan (Y) terhadap kinerja
Tbk. Jakarta Divisi karyawan
Field Execution
Management
3. Sigit Purnomo, Pengaruh Reward Reward (X1), Variabel reward
2021 Dan Punishment Punishment dan Punishment
Terhadap Kinerja (X2) dan secara simultan
Karyawan Pada PT. Kinerja berpengaruh
PLN (Persero) Unit Karyawan (Y) terhadap kinerja
Pelaksana karyawan
Pelayanan
Pelanggan (Up3)
Bogor
4. Tiara Puspa Pengaruh Reward Reward (X1), Reward (X1), dan
Sari, Sri Dan Punishment Punishment Punishment (X2),
Ekowati, 2022 Terhadap Kinerja (X2) dan secara bersama
Karyawan PT. Kinerja sama
Bukit Angkasa Karyawan (Y) berpengaruh
Makmur Bengkulu positif terhadap
kinerja karyawan
(Y) pada PT.
Bukit Angkasa
Makmur
Bengkulu.
Artinya, semakin
tepat pemberian
reward dan
Punishment maka
akan
meningkatkan
kinrja karyawan
5. Lamin, 2021 Pengaruh Reward Reward (X1), Variabel reward
Dan Punishment Punishment dan Punishment
Terhadap Kinerja (X2) dan secara bersama-
Karyawan Kinerja sama mempunyai
Perusahaan Karyawan (Y) pengaruh yang
Ekspedisi Di Kota signifikan
Pekanbaru terhadap variabel
kinerja karyawan
perusahaan
23
ekspedisi di kota
Pekanbaru.
6. Dewi Nuzila Pengaruh Reward Reward (X1), Reward antar PT.
Ramadanita, Dan Punishment Punishment berpengaruh
Edi Suswardji Terhadap Kinerja (X2) dan positif dan
Nugroho dan Karyawan PT. Kinerja signifikan
Dede Jajang Glenmore Agung Karyawan (Y) terhadap kinerja
Suyaman, 2021 Nusantara karyawan.
7. Muhammad Pengaruh reward Reward (X1), Kinerja karyawan
Rifaldi, 2021 dan Punishment Punishment di UD. Laris
terhadap kinerja (X2) dan Anda Samarinda
karyawan pada ud. Kinerja serta data yang
Laris anda di kota Karyawan (Y) diperoleh dari
Samarinda hasil penelitian
dapat ditarik
kesimpulan
sebagai berikut:
Variabel Reward
(X1) dan
Punishment (X2)
secara parsial
maupun simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
8. Ilham Wahyu Analisis Penilaian Reward (X1), 1. Adanya reward
Pratama, Kinerja, Reward, Punishment yang berjalan
Gendut dan Punishment (X2) dan dengan baik
Sukarno,2021 Terhadap Kinerja Kinerja mampu
Pegawai Pada Karyawan (Y) meningkatkan
Badan kinerja pegawai
Kepegawaian pada Dinas
Daerah Provinsi Kepegawaian
Jawa Timur Daerah Provinsi
Jawa Timur
2. Punishment
yang sudah
dijalankan belum
mampu
meningkatkan
kinerja pegawai
pada Dinas
Kepegawaian
Daerah Provinsi
Jawa Timur
24
9. Suparmi, Vicy Reward dan Reward (X1), Secara parsial

Septiawan, Punishment sebagai Punishment terdapat pengaruh
2019 pemicu kinerja (X2) dan yang positif dan
karyawan pada PT. Kinerja signifikan
Dunia setia sandang Karyawan (Y) Reward (X1)
asli IV ungaran terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Secara parsial
terdapat pengaruh
yang positif dan
signifikan
Punishment (X2)
terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
10. Raymond Pengaruh reward Reward (X1), 1. Secara
Suak, dan Punishment Punishment simultan atau
Adolfina, terhadap kinerja (X2) dan Bersama- sama
Yantje Uhing, karyawan Sutanraja Kinerja reward dan
2017 Hotel Amurang Karyawan (Y) Punishment tidak
ada pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Sutanraja Hotel
Amurang.
2. Reward tidak
mempunyai
pengaruh yang
signifikan dan
positif terhadap
Kinerja
Karyawan
Sutanraja Hotel
Amurang.
3. Punishment
tidak mempunyai
pengaruh yang
signifikan dan
negatif terhadap
Kinerja
Karyawan
Sutanraja Hotel
Amurang
2.3 Kerangka Konseptual

25
Berdasarkan pernyataan di atas yaitu terdapat pengaruh pemberian reward dan
Punishment terhadap kinerja karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo.
Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagi berikut:
Upah
Gaji
Insentif
Reward (X1)
Tunjangan
Kuantitas
Penghargaan
Kinerja
Karyawan (Y) Kualitas
Promosi
Ketepatan
Punishment Waktu
Hukuman (X2)
Ringan
Hukuman
Sedang
Hukuman
Berat
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka, maka dapat dirumuskan formulasi
hipotesis dalam penelitian ini yaitu:

26
1. Diduga bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
2. Diduga bahwa Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
3. Diduga bahwa reward dan Punishment secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana pemilihan sumber dan jenis informasi yang akan
digunakan untuk menjawab pertanyaan terkait dengan penelitian yang dilakukan.
Desain adalah kerangka kerja yang bertujuan untuk merinci hubungan antara
variabel penelitian.
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode kuantitatif.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh reward dan Punishment
terhadap kinerja karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo. Penelitian ini dapat
memberikan gambaran yang lengkap dan jelas tentang suatu situasi dengan situasi
sosial yang lain atau dari suatu titik waktu tertentu ke waktu yang lain, atau dapat
menemukan pola-pola hubungan antara aspek-aspek tertentu dari aspek-aspek lain
dan dapat ditemukan hipotesis dan teori.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Makassar Raya Motor Palopo. Alasan peneliti
memilih lokasi tersebut sebagai tempat pelaksanaan penelitian disebabkan lokasi
peneliti berasal dari daerah tersebut sehingga memudahkan saat penelitian, mudah
dijangkau,dan ekonomis. Selain itu adanya permasalahan yang dihadapi oleh
karyawan yaitu mengenai kinerja yang kurang sehingga tidak tercapainya target
yang ditentukan perusahaan.
27
28
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2022 sampai dengan April 2022
dengan lokasi penelitian di PT. Makassar Raya Motor Palopo.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah umum yang terdiri dari subjek atau subjek dengan
kualitas dan karakteristik tertentu yang diidentifikasi oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo dengan total 34
orang karyawan.
3.3.2 Sampel
Sugiyono (2007:56), mengemukakan bahwa sampel adalah sebagian kecil dari
jumlah dan sifat yang dimiliki oleh suatu populasi. Sebuah sampel dapat
diidentifikasi sebagai anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan
beberapa prosedur sehingga mewakili populasi. Populasi sekaligus sampel
penelitian ini berjumlah 34 orang yang merupakan karyawan pada PT. Makassar
Raya Motor Palopo.
3.4 Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu
penelitian yang menggunakan data berupa fakta atau angka dan segala sesuatu
yang dapat dihitung, penelitian kuantitatif ini merupakan suatu metode pengujian
teori-teori tertentu dengan melihat hubungan antar variabel. Penelitian ini juga
29
termasuk dalam statistik deskriptif, yaitu suatu metode statistik yang digunakan
untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data yang telah terkumpul dalam
suatu informasi.
3.4.2 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer pada penelitian ini adalah data mengenai strategi manajemen dalam
melakukan program pelatihan dan pengembangan pribadi bagi karyawan, bentuk-
bentuk pengembangan pribadi dan pelatihan bagi karyawan.
2. Data Sekunder
Data sekunder pada penelitian ini adalah sejarah singkat PT. Makassar Raya
Motor Palopo, visi dan misi, prinsip-prinsip organisasi, program yang telah
diselesaikan atau yang akan datang, serta struktur organisasi PT. Makassar Raya
Motor Palopo.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data penelitian lapangan (field
study). Studi lapangan adalah data yang diperoleh dengan menggunakan
pertanyaan survei berupa pernyataan melalui kuesioner yang diberikan langsung
kepada responden oleh peneliti dan dengan pengamatan langsung terhadap subjek
penelitian (observasi).
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala Likert atau biasa dikenal dengan metode composite rating
dengan menggunakan rentang skor 1 sampai 5 sampai dengan derajat setuju atau
tidak setuju. Saat menjawab kuesioner, responden diminta untuk menilai setiap
30
pertanyaan dengan memilih dan menandai (√) salah satu dari lima pilihan jawaban
yang tersedia.
3.6 Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Ruslan (2006) validitas adalah sejauh mana suatu skala atau alat ukur
cenderung mengukur apa yang seharusnya diukur, sedangkan menurut Tika
(2006:65), yang dimaksud dengan validitas adalah kebenaran dan keabsahan
instrumen penelitian yang digunakan. Pada setiap penelitian selalu dipertanyakan
tentang keabsahan alat yang digunakan. Suatu alat ukur dikatakan bernilai apabila
alat tersebut digunakan untuk mengukur sesuai dengan kegunaannya.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Menurut Masri Singarimbun (2008), pengertian reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
3.7 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu reward (X1),
Punishment (X2) dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Adapun
penjelasan operasionalnya yaitu:
1. Reward (X1) adalah semua bentuk return baik finansial maupun non finansial
yang diterima karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo karena jasa yang
disumbangkan ke perusahaan.
31
2. Punishment (X2) adalah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan
sengaja atau seseorang karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo sesudah
terjadi suatu pelanggaran, kejahatan atau kesalahan.
3. Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan
seorang karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo yang berkaitan dengan
tugas dan tanggung jawab kepada perusahaan.
3.8 Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
regresi linear berganda. Adapun persamaan umum regresi linier berganda sebagai
berikut:
Y = a + b1X1+b2X2+ E
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Bilangan konstanta Y, bila x = 0 (harga konstan).
b1, b2 = Koefisien regersi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan
variabel dependen. Apabila b positif (+) = naik dan bila b minus (-) =
turun.
X1 = Reward
X2 = Punishment
E = Standar Error
Menurut Ghozali (2016:96), uji F-statistik menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempengaruhi variabel dependen

32
secara simultan. Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F
tabel dan dengan melihat nilai signifikansi 0,05.
3.8.2 Uji T (Uji Parsial)
Menurut Ghozali (2016:97) Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi
variable dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikansi level
0,05 (α=5%).
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Sejak berdirinya PT. Hadji Kalla bergerak dalam perdagangan kebutuhan sehari-
hari, hasil pertanian, bahan bangunan dan tekstil dari kota Watampone ke kota
Makassar. Kegiatannya kemudian meluas ke jasa logistik, dan pada tanggal 8
Oktober 1952 edisi 31 diterbitkan akta notaris oleh Meester Jan Philippus De
Korde, yang bertindak atas nama Bruno Ernst Dirtstz, berdasarkan Menteri Bisluit
Djustisi, perusahaan PT. Haji Kalla resmi berdiri di Makassar pada tanggal 8
Oktober 1950 terbitan JP.21/29/16. Setelah itu, akta pendirian dikoreksi sendiri
oleh notaris ini dengan akta No. 36 tanggal 1953. Dengan pengesahan pemerintah,
Menteri Kehakiman Republik Indonesia mengeluarkan surat nomor Y.A.5/28/
pada tanggal 27 Maret 1953, dengan kedua alat PT tersebut. Haji Kalla memulai
aktivitasnya.
Kemudian, pada tahun 1960-an, perusahaan berkembang menjadi bisnis
umum yang terdiri dari penjualan ban dan tabung untuk mobil, sepeda, dan alat
tenun. Pada tahun 1964, perusahaan terus beroperasi dan mulai memasarkan
kendaraan dengan mesin dengan merek Toyota Astra. Perusahaan ini juga
berkembang pesat dan mengimpor mobil Toyota dan memiliki pangsa penjualan
mobil Toyota tertinggi dibandingkan daerah lain di Indonesia dan juga mengelola
penjualan kendaraan bermotor merek Daihatsu pada tahun 1968.
33
34
Pada tahun 1973 PT. Makassar Raya Motor resmi menjadi dealer resmi
dan mengutamakan penjualan kendaraan bermotor bermerek Daihatsu, sedangkan
wilayah pemasaran perusahaan adalah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tengah, dan
Sulawesi Tenggara.
Pada tanggal 18 Agustus 1975, tujuan perseroan (Pasal 12), susunan
pemegang saham (Pasal 20), Anggaran Dasar perseroan diubah, kegiatan
perseroan diperluas dan modal diubah. Perubahan Anggaran Dasar Perusahaan,
tata kelola perusahaan dan susunan organisasi perusahaan pada bulan September
1982.
Perusahaan ini merupakan perpanjangan sayap perusahaan melalui anak
perusahaan. Dari seluruh anak perusahaan yang tergabung dalam Grup Kalla
Group dan terus berkomitmen untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada
seluruh kliennya secara lebih profesional, fokus dan terintegrasi. Sejak Januari
pada tahun 2010, Grup Kalla mengalihkan seluruh operasional pusat ke Wisma
Kalla dan Dr. H. M. Yusuf Kalla menjabat sebagai Chief Executive Officer sejak
tahun 1990 dan membawahi seluruh unit bisnis yang berada di bawah naungan
Kalla Group.
Salah satu anak perusahaan dari Kalla Group yaitu PT. Makassar Raya
Motor, didirikan dengan akta No. 09 tanggal 28 April 1986 dari Notaris Hasan
Zaini, SH. Sebuah perusahaan yang bergerak di bidang usaha umum yang
berlokasi di Jalan Dr. Ratulangi Wisma Kalla Makassar.
Kemudian PT. Makassar Raya Motor memiliki hak untuk mengurus dan
mendirikan kegiatannya sebagai perusahaan perdagangan umum, berdasarkan

35
berlakunya akta pendirian perusahaan yaitu dalam penjualan kendaraan, suku
cadang dan perawatan mobil merek Daihatsu, yang merupakan bagian dari PT.
Astra Internasional, Tbk Daihatsu.
Selama pendirian perusahaan ini, sudah banyak membantu dan
mendistribusikan mobil ke cabang PT. Makassar Raya Motor yang meliputi
wilayah Palopo, Bone, Pare Pare, Bulukumba, Kendari, Kolaka, BauBau, Palu
dan Poso.
Tanggung jawab perusahaan ini menjadi semakin berat, dikarenakan
perusahaan harus menyesuaikan harga yang dikeluarkan oleh kantor pusat dengan
harga jual ke konsumen. Namun dengan adanya kerjasama yang baik antara
manajemen dan karyawan, maka bisnis ini dapat berjalan dengan baik. Hal
tersebut dapat terlihat dari pencapaian perusahaan dalam hal pemasaran tidak
hanya mencakup wilayah Kota Makassar tetapi juga di luar Kota Makassar.
Sedangkan PT. Cabang Makassar Raya Motor Palopo telah dibuka di Palopo sejak
tahun 1992.
4.1.2 Visi dan Misi PT. MaKassar Raya Motor Palopo
Visi dan misi PT. Makassar Raya Motor Palopo, yaitu:
1. Visi
Menjadi raja otomotif di wilayah Sulawesi.
2. Misi
a. Meningkatkan kontribusi terhadap pendapatan perusahaan dan karyawan serta
berperan aktif dalam pengembangan wilayah di mana cabang kami berada.
b. Mengembangkan SDM yang profesional.

36
c. Memberi keuntungan yang maksimal bagi semua pihak yang terlibat.
d. Memberikan pelayanan yang maksimal kepada pelanggan.
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Makassar Raya Motor Cabang
Kepala Cabang
CRO
Koordinator Partman Ka. Bengkel

Supervisor ADH/KEU
LUTIM
Admin Sales
Sales Counter
Satpam OB Satpam
Sales Sales Sales
Admin Admin Mekanik Mekanik Mekanik Mekanik

Service
Sales Sales Sales Sales Sales Sales
Gambar 4.1 Struktur Organisasi

PT. Makassar Raya Motor Cabang Palopo
4.2 Deskriptif Data
Responden penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Makassar Raya
Motor Palopo. Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dengan cara
menyebar kuesioner kepada responden pada penelitian yang merupakan karyawan

37
PT. Cabang Makassar Raya Motor Palopo. Kuesioner yang disebar berjumlah 34
eksamplar sesuai dengan jumlah karyawan yang menjadi responden pada
penelitian ini.
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
1. Karakteristik Responden
Adapun tabel karakteristik responden yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, lama
kerja, dan pendidikan terakhir, sebagai berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
NO. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1. Laki-Laki 23 68%
2. Perempuan 11 32%
Total 34 100%
Sumber: Data responden yang diolah (2022)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa responden jenis kelamin
lakilaki lebih banyak yaitu 34 orang atau dalam jumlah persentase 69%,
sementara responden jenis kelamin perempuan lebih sedikit yaitu 10 orang dalam
persentase 31%.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

NO. Usia Frekuensi Persentase (%)
1. 20 – 30 tahun 22 65%
2. 31 – 40 tahun 11 32%
3. 41 – 50 tahun 1 3%
Total 34 100%
38
Dari tabel 4.2 di atas menjelaskan bahwa karyawan yang berusia 20-30
tahun lebih banyak yaitu 22 orang atau 66%, sementara 31-40 tahun sebanyak 10
orang atau 32%, dan 41-50 tahun sebanyak 1 orang atau 2%.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

NO. Lama Kerja Frekuensi Persentase (%)
1. 1 – 12 bulan 5 15%
2. 1 – 3 tahun 18 52%
3. 4 – 6 tahun 6 18%
4. 7 – 9 tahun 5 15%
Total 34 100%
Dari tabel 4.3 di atas diketahui bahwa karyawan dengan lama kerja 1-3
tahun lebih mendominasi sebesar 18 karyawan atau 53%, sementara 1-12 bulan
sebanyak 5 karyawan atau 12%, 4-6 tahun sebanyak 6 karyawan atau 16%, dan 7-
9 tahun sebanyak 5 karyawan atau 16%.
Tabel. 4.4 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

NO. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)
1. SMA/SMK 15 47%
2. DIII/DIV 6 18%
3. S1 13 38%
Total 34 100%
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa responden dengan
pendidikan terakhir SMA/SMK lebih banyak yaitu 15 orang dengan persentase
44%, sementara dengan pendidikan terakhir lainnya DIII/DIV yaitu 6 orang
dengan persentase 19% dan S1 yaitu 13 orang dengan persentase 37%.
2. Hasil Uji Instrumen

39
Dalam penelitian ini, instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner
dengan skala likert, dinilai konsisten dengan jawaban alternatif yang relevan. Ada
5 alternatif jawaban untuk kriteria evaluasi pernyataan dengan nilai STS=1, TS=2,
KS=3, S=4, dan SS=5. Berikut sajian data rentang skala likert.
Tabel 4.5 Deskriptif Responden Variabel Reward

Item Skor Jumlah
STS TS KS S SS
Item X1.1 0 0 1 16 17 34
Item X1.2 0 0 0 26 8 34
Item X1.3 0 0 0 21 13 34
Item X1.4 0 0 0 19 15 34
Item X1.5 0 0 1 18 15 34
Sumber: Lampiran Hasil Uji Analisis Statistik (2022)
Berdasarkan hasil deskriptif responden variabel Reward di atas terdapat 34
responden yang memberikan pernyataan bahwa item X1.1 yang menjawab sangat
tidak setuju sebanyak 0 responden, tidak setuju sebanyak 0 responden, kurang
setuju sebanyak 1 responden, setuju sebanyak 16 responden, dan sangat setuju
sebanyak 17 responden.
Berdasarkan hasil deskriptif responden variabel Reward di atas terdapat
34responden yang memberikan pernyataan bahwa item X1.2 yang menjawab
sangat tidak setuju sebanyak 0 responden, tidak setuju sebanyak 0 responden,
kurang setuju sebanyak 0 responden, setuju sebanyak 26 responden, dan sangat
setuju sebanyak 8 responden.
40
Tabel 4.6 Deskriptif Responden Variabel Punishment

Skor
Item Jumlah
STS TS KS S SS
Item X2.1 0 0 5 17 12 34
Item X2.2 0 1 1 23 9 34
Item X2.3 0 0 2 12 20 34
Item X2.4 0 1 1 23 9 34
Item X2.5 0 0 2 20 12 34
Berdasarkan hasil deskriptif responden variabel Punishment terdapat 34

41
Tabel 4.7 Deskriptif Responden Variabel Kinerja karyawan

Item Skor Jumlah
42
STS TS KS S SS
Item Y1.1 0 0 2 20 12 34
Item Y1.2 0 1 3 17 13 34
Item Y1.3 0 0 3 20 11 34
Item Y1.4 1 0 3 17 13 34
Item Y1.5 0 1 1 16 16 34
Berdasarkan hasil deskriptif responden variabel Kinerja karyawan terdapat
34 responden yang memberikan pernyataan bahwa item Y1.1 yang menjawab

43
4.2.2 Istrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data kuesioner valid atau
tidak valid. Dengan kata lain, pengujian validitas penelitian ini dilakukan dengan
menghitung korelasi antara setiap pertanyaan dan skor total dengan menggunakan
metode korelasi momen produk Pearson. Data dianggap valid jika dalam kondisi
sebagai berikut: Hasil r hitung > r tabel = valid, serta hasil r hitung dan lt; tabel r =
tidak valid pada taraf signifikansi 0,05. Hasilnya uji validitas pada penelitian ini
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas

NO Variabel Item r- r-tabel Keterangan
. Pernyataan hitung
1. Reward X1.1 0,559 0,355 Valid
X1.2 0,651 0,355 Valid
X1.3 0,673 0,355 Valid

44
X1.4 0,661 0,355 Valid
X1.5 0,563 0,355 Valid
2. Punishment X2.1 0,669 0,355 Valid
X2.2 0,854 0,355 Valid
X2.3 0,588 0,355 Valid
X2.4 0,854 0,355 Valid
X2.5 0,592 0,355 Valid
3. Kinerja Y1.1 0,633 0,355 Valid
Karyawan Y1.2 0,688 0,355 Valid
Y1.3 0,439 0,355 Valid
Y1.4 0,648 0,355 Valid
Y1.4 0,723 0,355 Valid
Sumber: Data diolah SPSS.21 (2022)
Berdasarkan uji validitas dengan program SPSS versi 21 dapat dilihat
ketiga variabel yaitu reward, Punishment dan kinerja karyawan dinyatakan valid
karena setiap pernyataan untuk masing-masing variabel memiliki nilai r hitung
yang lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,355.
4.3 Uji Data
4.3.1 Uji t (Uji Parsial)
Tabel 4.9 Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa
45
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -,290 5,100 -,057 ,955
Rewad X1 ,490 ,194 ,351 2,529 ,017
Punishment X2 ,511 ,137 ,518 3,727 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Kariawan Y
Jika Thitung < Ttabel: H0 diterima dan Ha ditolak
Jika Thitung > Ttabel: H0 ditolak dan Ha diterima
Berdasarkan tabel di atas dapat di simpulkan sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama (H1), diketahui nilai sig untuk pengaruh X1 terhadap Y
adalah sebesar 0,017 < 0.05 dan nilai t hitung 2.529 > 2.032 maka secara
parsial variabel independen reward berpengaruh singnifikan terhadap variabel
dependen kinerja karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo dengan
demikian hipotesis diterima.
2. Hipotesis kedua (H2), diketahui nilai sig untuk pengaruh X2 terhadap Y
adalah sebesar 0,001 < 0.05 dan nilai t hitung 3.727 > 2.032 maka secara
parsial variabel independen Punishment berpengaruh singnifikan terhadap
variabel dependen kinerja karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo dengan
demikian hipotesis diterima.
Tabel 4.10 Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
46
1 Regression 64,872 2 32,436 10,412 ,000b

Residual 96,569 31 3,115
Total 161,441 33
b. Predictors: (Constant), Punishment X2, Rewad X1
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai signifikan untuk pengaruh X1 dan
X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan Fhitung > Ftabel
diperoleh 10,412 > 3,30 sehinggah dapat disimpulkan bahwa (H3) reward dan
Punishment secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Makassar Raya Motor Palopo.
4.4 Pembahasan
Penelitian ini berfokus pada pengaruh Reward (X1) dan Punishment (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Makassar Raya Motor Cabang Palopo.
Berikut ini adalah pembahasan hasil penelitian yang telah dilakukan:
4.4.1 Pengaruh reward Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Makassar Raya
Motor Cabang Palopo
Hasil uji t (uji parsial) menunjukkan bahwa variabel reward berpengaruh
singnifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, di dalam perusahaan
tersebut dengan adanya reward dalam bekerja, dapat meningkat dengan baik.
Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa “reward berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan” diterima.
Penelitian ini sejalan dengan Agung Dwi Nugroho (2015) yang
menyatakan bahwa Reward Dan Punishment berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Business Training And Empowering Management Surabaya. sama
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sri Sumarjati, Sri Siswani, 2021
47
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Unilever
Indonesia Tbk. Jakarta Divisi Field Execution Management. yang menyatakan
bahwa Reward dan Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4.4.2 Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Makassar
Raya Motor Cabang Palopo
Hasil uji t (uji parsial) menunjukkan bahwa variabel Punishment berpengaruh
singnifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin meningkatnya
Punishment yang dilakukan karyawan maka akan semakin meningkat pula kinerja
karyawan pada perusahaan. Sehingga hipotesis menyatakan bahwa “Punishment
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan” diterima.
Penelitian ini sejalan dengan Sigit Purnomo (2021) yang menyatakan
bahwa Reward Dan Punishment berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan (Up3) Bogor. Begitupun
juga penelitian Tiara Puspa Sari, Sri Ekowati, (2022) menyatakan bahwa Reward
Dan Punishment berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bukit
Angkasa Makmur Bengkulu.

BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan penelitian mengenai “Pengaruh Reward and Punishment Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Makassar Raya Motor Cabang Palopo” yang telah
dilakukan, penulis menyimpulkan hasil penelitian sebagai berikut:
1. Reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Makassar Raya
Motor Cabang Palopo.
2. Punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Makassar Raya
Motor Cabang Palopo.
3. Reward dan Punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Makassar Raya Motor Cabang Palopo.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang penulis
sampaikan adalah sebagai berikut:
1. Saran untuk perusahaan
a. Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, penulis menemukan hasil dari
penelitiannya bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh
karena itu, PT. Makassar Raya Motor Cabang Palopo kiranya lebih
meningkatkan lagi reward agar kinerja karyawan meningkat lagi.
48
49
b. Dalam kaitannya dengan Punishment, penulis menemukan hasil dari
penelitiannya bahwa punishment memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
c. Dalam kaitannya reward dan punishment terhadap kinerja karyawan, penulis
menemukan hasil dari penelitiannya bahwa Reward dan Punishment
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
d. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan variabel independen
selain reward and punishment yang tentunya dapat mempengaruhi variabel
dependen yaitu kinerja karyawan untuk menyempurnakan penelitian ini
karena masih terdapat variabel independen selain pada penelitian ini yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

50
DAFTAR RUJUKAN
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2012. Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Cetakan Kesembilan Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
A.M. Sardiman. 2011. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. PT

Rajagrafindo: Jakarta .
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta: CV. Rajawali.
Dicky Saputra, N. L. (2017). Pengaruh Reward (Penghargaan) Dan Punishment

(Sanksi) Terhadap Produktivias Kerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia
(PERSERO) Divisi Regional II Sumatera Barat. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017 ISSN:2086-5031, 1-1
Fahmi, I. (2016). Pengantar manajemen sumber daya manusia. Mitra wacana

Media.
Faldian, Rahmanda Putra, dkk. 2011. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang
Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas.
Gibson, J.L., Dkk. 1997. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.
-----------,2013. Penilaian Kinerja. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
-----------,2013, Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas, BPFE

Yogyakarta.
Handoko T. H. (2009). Pengantar manajemen Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT

Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu SP. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

keempatbelas, Jakarta ,Penerbit: Bumi Aksara.
Ivancevich, dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.

51
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Resdakarya.
----------. 2016. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahan, Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.
Muchlisin Riadi April 21, 2020. Reward atau Penghargaan (Pengertian, Tujuan,
Jenis dan Syarat).
Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. 2008. Metode Penelitian Survei, Jakarta:
LP3ES.
Moorhead dan Griffin. 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi, H. (2009). Manajemen Punishment untuk Bisnis yang Kompetitif,

(cetakan keempat). Yogyakarta: Penerbit Gajah Mada University Press.
Nugroho, Bambang, 2006. Reward dan Punishment, Jakarta: Buletin Cipta Karya,
Departemen Pekerjaan Umum.
Nurlaila. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia I. Penerbit LepKhair. Ternate.
Prawirosentono. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal & Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal:
Untuk Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Ruslan, Rosady. 2006. Manajemen Public relations dan Media Komunikasi,

Konsepsi dan Aplikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sastrohadiwiryo. Siswanto. 2009. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bandung:

Bumi Aksara.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja

Pergawai BAPPEDA. Mallikussaleh Industrial Engineering Journal Vol. 2
No.1 , 18-23.
Sondang P. Siagian, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Elek
Media Kompetindo.
52
Suak, R., Adolfina, A., & Uhing, Y. 2017. Pengaruh Reward Dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5
Veithzal Rivai, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktek, Rajagrafindo persada, Bandung
53
LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner
KUESIONER
“PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. MAKASSAR RAYA MOTOR
PALOPO”
I. Identitas Responden
1 Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

.
2 Umur : 20-30 Tahun 31-40 Tahun

.
41-50 Tahun
3 Pendidikan : SMA D3 S1
.
4 Lama Bekerja : 1-12 Bulan 1-3 Tahun

.
4-6 Tahun 7-9 Tahun
II. Petunjuk Pengisian

Mohon Bapak/Ibu memberi tanda chek list (√) pada salah satu pilihan jawaban
sesuai dengan keadaan ditempat bekerja Bapak/Ibu.
Pilihan jawaban:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Netral (tidak tahu/ tidak dapat menentukan pilihan)
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
III. Daftar Pernyataan
REWARD (X1)
N PERNYATAAN SS S R TS STS
O
Gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai
1 5 4 3 2 1
dengan kinerja yang saya berikan.
2 Uang insentif atau uang service yang 5 4 3 2 1
diberikan cukup besar jika pekerjaan saya
54
melebihi target.
Setiap karyawan memiliki peluang untuk
3 5 4 3 2 1
mengembangkan karir di perusahaan ini.
Perusahaan memberikan promosi bagi
4 5 4 3 2 1
karyawan yang berprestasi.
Setiap karyawan yang bekerja disini
5 diberikan tunjangan yang memenuhi 5 4 3 2 1
kebutuhan.
PUNISHMNET (X2)
O
Perusahaan selalu memberikan hukuman
1 berupa surat pernyataan pertama bagi yang 5 4 3 2 1
sering terlambat.
Karyawan bisa mendapatkan hukuman
pemotongan uang insentif atau gaji sebagai
2 5 4 3 2 1
denda kepada karyawan yang sering
melakukan kesalahan secara berulang.
Karyawan akan mendapatkan skorsing
3 apabila menerima surat peringatan 5 4 3 2 1
sebanyak 3 kali.
Karyawan yang sering terlambat akan
4 5 4 3 2 1
ditegur perlahan.
Perusahaan akan memberhentikan
hubungan kerja kepada karyawan yang
5 sering melakukan kesalahan berulang- 5 4 3 2 1
ulang dan fatal yang dapat merugikan
perusahaan.
KINERJA KARYAWAN (Y)

O
Saya selalu menyelesaikan perkerjaan
1 sesuai standar yang telah ditetapkan oleh 5 4 3 2 1
perusahaan.
Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan
2 5 4 3 2 1
yang diberikan perusahaan.
Para pegawai selalu hadir tepat waktu
3 sesuai yang telah ditetapkan dalam 5 4 3 2 1
peraturan perusahaan.
Para pegawai bersedia melakukan
4 pekerjaan tanpa harus diperintah atau 5 4 3 2 1
diminta dahulu oleh atasan.
5 Para pegawai mampu menyelesaikan tugas 5 4 3 2 1
55
yang diberikan secara konsisten.
Lampiran 2. Rekapitulasi Data
2. Rekapitulasi Data Variabel Reward

Reward (X1)
No/Resp Jumlah
1 2 3 4 5
1 4 4 4 4 5 21
2 3 5 5 4 3 20
3 5 4 4 4 4 21
4 5 5 5 5 5 25
5 4 4 4 4 5 21
6 4 5 5 5 5 24
7 5 4 4 5 4 22
8 5 5 5 5 5 25
9 5 4 4 4 4 21
10 4 4 4 5 5 22
11 5 5 5 5 4 24
12 5 4 4 4 4 21
13 5 4 4 4 5 22
14 5 5 4 4 5 23
15 4 4 5 5 4 22
16 4 5 4 5 4 22
17 5 5 5 5 5 25
18 5 4 4 4 5 22
19 4 4 4 5 4 21
20 4 4 4 4 4 20
21 5 4 4 5 4 22
22 4 4 5 5 4 22
23 5 5 5 5 5 25
24 4 4 4 4 5 21
25 5 4 5 4 4 22
26 4 4 4 4 4 20
27 5 4 4 4 5 22
28 5 4 5 5 4 23
29 4 4 4 4 4 20
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 4 4 20
32 5 4 5 4 5 23
33 4 4 4 4 4 20
34 4 4 5 5 5 23
56
Jumlah 152 145 149 151 150 747

Rata-rata 2,03 1,93 1,99 2,01 2,00 9,96
1,99
3. Rekapitulasi Data Variabel Punishment

Punishment (X2)
No/Resp Jumlah
1 2 3 4 5
1 4 4 5 4 4 21
2 3 4 5 4 4 20
3 3 4 5 4 4 20
4 5 5 5 5 5 25
5 4 4 5 4 5 22
6 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 4 20
9 4 4 4 4 4 20
10 5 4 5 4 5 23
11 5 4 5 4 4 22
12 4 5 5 5 4 23
13 4 4 5 4 5 22
14 3 3 4 3 4 17
15 5 5 5 5 5 25
16 4 2 4 2 4 16
17 5 4 5 4 4 22
18 3 4 4 4 3 18
19 4 4 5 4 4 21
20 4 5 5 5 4 23
21 5 5 5 5 4 24
22 4 4 4 4 4 20
23 4 4 4 4 4 20
24 3 5 5 5 4 22
25 4 4 4 4 4 20
26 3 4 5 4 3 19
27 4 4 4 4 4 20
28 5 5 5 5 5 25
29 4 4 5 4 4 21
30 4 5 5 5 5 24
31 5 4 4 4 5 22
32 3 4 3 4 5 19
57
33 5 4 3 4 5 21
34 5 5 5 5 5 25
Jumlah 139 142 154 142 145 722
Rata-rata 1,85 1,89 2,05 1,89 1,93 9,63
1,93
4. Rekapitulasi Data Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan (Y)
No/Resp Jumlah
1 2 3 4 5
1 4 5 4 4 5 22
2 4 4 4 4 4 20
3 5 4 5 4 4 22
4 5 5 5 5 5 25
5 4 5 4 5 4 22
6 5 4 5 5 5 24
7 5 4 5 4 5 23
8 5 5 4 5 5 24
9 4 5 3 5 4 21
10 5 5 3 5 4 22
11 5 4 5 5 5 24
12 5 4 4 4 5 22
13 5 4 4 5 5 23
14 4 3 3 4 5 19
15 5 5 5 5 5 25
16 4 2 4 4 2 16
17 4 5 4 5 5 23
18 3 3 4 5 5 20
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 5 4 4 21
21 4 5 5 4 4 22
22 4 4 4 4 4 20
23 4 4 4 4 4 20
24 4 3 5 3 3 18
25 4 4 4 4 4 20
26 3 3 4 5 5 20
27 4 4 4 3 4 19
28 5 5 5 5 5 25
29 4 5 5 4 5 23
30 5 5 4 3 4 21
31 4 4 4 1 4 17
32 4 4 4 4 4 20
33 4 4 4 5 5 22
58
34 4 4 4 4 4 20
Jumlah 146 142 144 144 149 725
Rata-rata 1,95 1,89 1,92 1,92 1,99 9,67
1,93
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas
1. Hasil Uji Validitas Variabel Reward

Correlations
X01 X02 X03 X04 X05 TOTAL
X01 Pearson Correlation 1 ,092 ,096 ,100 ,330 ,559**
Sig. (2-tailed) ,605 ,588 ,572 ,057 ,001
N 34 34 34 34 34 34
X02 Pearson Correlation ,092 1 ,488** ,407* ,157 ,651**
Sig. (2-tailed) ,605 ,003 ,017 ,374 ,000
N 34 34 34 34 34 34
X03 Pearson Correlation ,096 ,488** 1 ,520** ,071 ,673**
Sig. (2-tailed) ,588 ,003 ,002 ,688 ,000
N 34 34 34 34 34 34
X04 Pearson Correlation ,100 ,407* ,520** 1 ,089 ,661**
Sig. (2-tailed) ,572 ,017 ,002 ,617 ,000
N 34 34 34 34 34 34
X05 Pearson Correlation ,330 ,157 ,071 ,089 1 ,563**
Sig. (2-tailed) ,057 ,374 ,688 ,617 ,001
N 34 34 34 34 34 34
TOTAL Pearson Correlation ,559** ,651** ,673** ,661** ,563** 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,001
N 34 34 34 34 34 34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Hasil Uji Validitas Variabel Punishment

Correlations
X07 X08 X09 X10 X11 total
X06 Pearson Correlation 1 ,304 ,167 ,304 ,541** ,669**
Sig. (2-tailed) ,081 ,345 ,081 ,001 ,000
N 34 34 34 34 34 34
X07 Pearson Correlation ,304 1 ,458** 1,000** ,291 ,854**
Sig. (2-tailed) ,081 ,006 ,000 ,095 ,000
N 34 34 34 34 34 34
X08 Pearson Correlation ,167 ,458** 1 ,458** ,020 ,588**
Sig. (2-tailed) ,345 ,006 ,006 ,909 ,000
N 34 34 34 34 34 34
X9 Pearson Correlation ,304 1,000** ,458** 1 ,291 ,854**
Sig. (2-tailed) ,081 ,000 ,006 ,095 ,000
N 34 34 34 34 34 34
X10 Pearson Correlation ,541** ,291 ,020 ,291 1 ,592**
Sig. (2-tailed) ,001 ,095 ,909 ,095 ,000
59
N 34 34 34 34 34 34
total Pearson Correlation ,669** ,854** ,588** ,854** ,592** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34 34
3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Correlations
Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 total
Y13 Pearson Correlation 1 ,431* ,315 ,162 ,239 ,633**
Sig. (2-tailed) ,011 ,070 ,360 ,174 ,000
N 34 34 34 34 34 34
Y14 Pearson Correlation ,431* 1 ,105 ,215 ,385* ,688**
Sig. (2-tailed) ,011 ,555 ,223 ,025 ,000
N 34 34 34 34 34 34
Y15 Pearson Correlation ,315 ,105 1 ,007 ,139 ,439**
Sig. (2-tailed) ,070 ,555 ,969 ,432 ,009
N 34 34 34 34 34 34
Y16 Pearson Correlation ,162 ,215 ,007 1 ,455** ,648**
Sig. (2-tailed) ,360 ,223 ,969 ,007 ,000
N 34 34 34 34 34 34
Y17 Pearson Correlation ,239 ,385* ,139 ,455** 1 ,723**
Sig. (2-tailed) ,174 ,025 ,432 ,007 ,000
N 34 34 34 34 34 34
total Pearson Correlation ,633** ,688** ,439** ,648** ,723** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,009 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34 34
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
60
Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas
1. Hasil Uji Realibilitas Variabel Reward
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 34 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 34 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,591 5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
x1.1 17,5000 1,833 ,238 ,600
x1.2 17,7059 1,790 ,437 ,495
x1.3 17,5882 1,704 ,440 ,487
x1.4 17,5294 1,711 ,416 ,499
x1.5 17,5588 1,830 ,248 ,594
2. Hasil Uji Realibilitas Variabel Punishment

N %
Excluded a
0 ,0
Total 34 100,0
procedure.
61
Cronbach's
Alpha N of Items
,756 5
Cronbach's
x2.1 17,1471 3,402 ,428 ,752
x2.2 17,0588 3,027 ,741 ,629
x2.3 16,7059 3,790 ,362 ,766
x2.4 17,0588 3,027 ,741 ,629
x2.5 16,9706 3,848 ,389 ,755
3. Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja Karyawan

N %
Excluded a
0 ,0
Total 34 100,0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
,613 5
Cronbach's
Y13 17,0294 3,605 ,433 ,535
Y14 17,1471 3,160 ,430 ,524
Y15 17,0882 4,083 ,181 ,639
Y16 17,0882 3,174 ,324 ,593
Y17 16,9412 3,148 ,509 ,483
62
Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Regression
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Punishment X2, . Enter
Rewad X1 b

b. All requested variables entered.
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,634a
,402 ,363 1,765
a. Predictors: (Constant), Punishment X2, Rewad X1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 64,872 2 32,436 10,412 ,000b
Residual 96,569 31 3,115
Total 161,441 33
b. Predictors: (Constant), Punishment X2, Rewad X1
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -,290 5,100 -,057 ,955
Rewad X1 ,490 ,194 ,351 2,529 ,017
Punishment X2 ,511 ,137 ,518 3,727 ,001

Skripsii Maya

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsii Maya

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. MAKASSAR RAYA MOTOR

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA

disusun dan diajukan oleh

Telah diperiksa dan disetujui untuk diujikan

Haedar, S.E., M.M. Tanggal: ............................................

Samsul Bachri, S.E., M.M. Tanggal: ............................................

Imran Ukkas, S.E., M.M

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Lampiran 2 Rekapitulasi Data

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas

Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment secara

Kata Kunci: reward, punishment dan kinerja

Keywords: reward, punishment and performance

1.1. Latar Belakang

mereka bekerja berkembang. Banyak perusahaan yang mengidam-idamkan

meningkatkan kinerja karyawan, seperti memberikan reward (penghargaan) saat

diharapkan mampu membuat kinerja karyawan terus berjalan baik.

resorce dalam perusahaan untuk memotivasi karyawan tetap melakukan yang

terbaik dalam perusahaan tempatnya bekerja. Manajemen sumber daya manusia

yang telah ditetapkan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk

mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya

manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Dalam mencapai

tujuan perusahaan, dibutuhkan karyawan yang berkualitas. Kualitas atau kinerja

dengan penerapan reward dan Punishment.

sumber daya manusia di dalamnya harus memiliki kualitas operasional. Sumber

umpan balik yang baik untuk kemajuan perusahaan di masa mendatang.

Suatu organisasi atau perusahaan harus selalu meningkatkan kinerja

karyawan atau anggotanya serta melakukan perbaikan terhadap pengelolaan

mencapai tujuan perusahaan dalam menghadapi kondisi dan lingkungan yang

berkualitas tinggi adalah dengan menerapkan pemberian reward dan punishment.

membantu meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan dapat mencapai

Kinerja karyawan merupakan hasil pemikiran dan tenaga karyawan

memiliki dampak yang signifikan terhadap keberhasilan perusahaan. Semakin

Dukungan perusahaan terhadap peningkatan budaya organisasi, lingkungan kerja

perusahaan dapat mencapai tujuan pyang diharapkan perusahaan. Salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah dengan pemberian

Reward adalah hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan untuk

sesuai, maka akan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di

mempengaruhi kinerja karyawan adalah punishment. Punishment adalah suatu

bentuk hukuman yang diterima oleh seorang karyawan atas ketidakmampuannya

untuk melakukan atau melaksanakan pekerjaan yang disyaratkan. Dalah la ini,

telah ditetapkan sejak awal ketika karyawan tersebut bekerja di perusahaan,

terutama ketika karyawan tersebut telah menandatangani perjanjian untuk siap

perjanjian kerja tersebut.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka penulis akan

Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Makassar Raya Motor Palopo.”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan konteks di atas, maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai

a. Apakah reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Makassar Raya

b. Apakah punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Makassar

Raya Motor Palopo?

c. Apakah reward dan punishment secara simultan berpengaruh terhadap kinerja