BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan organisasi, disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki

organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan

lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi

harapan. Dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering

dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan

pegawai yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi

pekerjaan mereka, sikap perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela.

Saat ini perusahaan mendapat tantangan yang besar di dalam menghadapi

perubahan yang terjadi serta persaingan yang ketat dengan pesaing yang lainnya.

Semakin tinggi tingkat kompetitif yang ada mengharuskan perusahaan meningkatkan

kinerja karyawannya untuk menghadapi persaingan tersebut. Sumber daya manusia

merupakan hal yang penting bagi perusahaan serta kunci kesuksesan sebuah

perusahaan didalam menjalankan bisnis serta mencapai tujuan perusahaan. Dalam

menghadapi kompetitor yang lain perusahaan harus memiliki keunggulan tersendiri

yang dapat membuat perusahaan tersebut dapat bersaing dengan perusahaan lainnya.

Didalam perusahaan sumberdaya manusia sangat penting karena keberhasilan

suatu perusahaan sangat tergantung pada kinerja karyawan tersebut. Suatu perusahaan

1
dikatakan berhasil apabila kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67)

menyatakan bahwa: Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menyadari betapa pentingnya sumber daya manusia yang berharga, maka

perusahaan perlu memperhatikan kompensasi sebagai imbalan yang layak untuk

sebuah penghargaan yang telah di kerjakan karyawan. Kompensasi yang diterimakan

kepada karyawan, cenderung untuk menentukan standar hidup serta kedudukan sosial

di masyarakat. Pentingnya kompensasi bagi karyawan, sangat berpengaruh terhadap

perilaku dan kinerjanya.

Keterkaitan antara pemberian kompensasi terhadap kinerja dikemukakan oleh

Sondang P. Siagian (2015) Menyatakan sistem kompensasi yang baik adalah sistem

yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya

memungkinkan organisasi memperoleh dan mempekerjakan orang yang memilki

sikap dan perilaku positif dan bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi

guna mencapai tujuannya.

Kompensasi menurut Rivai (2009:741) Kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

2
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan dari perusahaan maka

kesejahteraan pun meningkat. Hal ini memotivasi karyawan untuk melaksanakan

tanggung jawab pekerjaan yang diberikan dan begitupun juga kompensasi yang di

terima rendah maka kesejahteraan karyawan pun berkurang dan mengakibatkan

menurun nya semangat kerja dalam pekerjaan sehingga hal ini yang menyebabkan

kerugian kepada perusahaan dan perusahaan tersebut tidak tercapai dengan baik.

Sebagai bentuk penghargaan terhadap penyerahan serta pemberian segenap hasil

kinerja karyawan kepada perusahaan, maka perusahaan memberikan kompensasi

sebagai sumber nafkah bagi karyawan yang bersangkutan.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen

sumber daya manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian

(Rivai, 2009:741). Handoko (1993:155) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya

mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi

acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk

penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang

mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002:181).

3
 Pemberian kompensasi akan selalu dikaitkan dengan kuantitas, kualitas dan

manfaat jasa yang dipersembahkan oleh karyawan bagi perusahaan tempatnya

bekerja. Pemberian kompensasi kepada karyawan tersebut, akan memengaruhi

seberapa besar tujuan organisasi dapat dicapai, bahkan dapat memengaruhi

kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Sistem kompensasi yang baik merupakan

sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota perusahaan yang pada

gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, serta

mempekerjakan sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kepentingan

bersama. Karyawan mempunyai berbagai macam harapan dari perusahaan, dan begitu

juga organisasi terhadap karyawan. Sistem kompensasi finansial akan melengkapi

prosedur untuk mengetahui tingkat pasar, penilaian jabatan, pembuatan serta

pemeliharaan struktur upah, serta memberi manfaat kepada karyawan. Sistem

kompensasi mengandung sangat nyata yang mengkomunikasikan, di balik nilai

instrumental mereka, filosofi, sikap, serta keinginan manajemen.

Pemberian imbalan jasa atau penghasilan akan selalu dikaitkan dengan kuantitas,

kualitas dan manfaat jasa yang diberikan oleh karyawan bagi organisasi tempatnya

bekerja. Hal ini akan mempengaruh seberapa jauh tujuan organisasi dapat dicapai,

bahkan dapat memengaruhi kelangsungan hidup organisasi tersebut. Ketika

pemberian kompensasi berjalan dengan lancar dan sesuai dengan perencanaannya,

maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan terjadi adalah peningkatan kinerja

4
karyawan. Ketika kinerja karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur

sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan di Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru. Berikut adalah data umum

mengenai jumlah karyawan di Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru:

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru

No Klasifikasi Karyawan Jumlah Karyawan/orang

1 Dokter Umum 3
2 Dokter spesialis 12
3 Perawat 18
4 Bidan 12
5 Ahli gizi 2
6 Custumer Service 2
7 Security 3
8 Koki 3
Jumlah 55
Sumber : Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru

Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa saat ini Rumah Sakit Prima Kota

Pekanbaru memiliki jumlah karyawan 55 orang. Yang terdiri dari 3 orang dokter

umum, 12 orang dokter spesialis, 18 orang perawat, 12 orang bidan, 2 orang ahli gizi,

2 orang Custumer Service, 3 orang Security dan 3 orang Koki. Setiap posisi dan

jabatan karyawan Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru memiliki sifat interaksionisme

yang saling berhubungan.

Pengelola Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru berupaya meningkatkan

kinerja karyawan Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru salah satunya adalah dengan

5
memberikan kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja karyawan. berikut adalah

gambaran dari kompensasi yang diterima oleh karyawan Rumah Sakit Prima Kota

Pekanbaru:

Tabel 1.2 Perkembangan Kompensasi yang diterima oleh Karyawan

berdasarkan Tingkatan pada Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru

No Jenis Kompensasi Keterangan

Tersedia Tidak Tersedia
1 Gaji  -
2 Insentif  -
3 Bonus - 
4 Premi  -
5 Pengobatan  -
6 Asuransi  -
Sumber: Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa Rumah Sakit Prima tidak

menyediakan bonus yang berkesinambungan pada karyawannya. Padahal adanya

bonus dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih optimal dan menghasilkan

kinerja yang baik. Saat ini karyawan masih terkendala dengan ketepatan waktu dalam

menyelesaian pekerjaan, permasalahan ini tentunya juga dipengaruhi oleh indicator

seperti minimnya bonus yang dapat mendorong semangat kerja karyawan.

Rendahnya kompensasi akan berdampak langsung terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru. Dari penulis yang dilakukan ditemukan bahwa

karyawan berharap adanya bonus sehingga dengan demikian juga berdampak baik

terhadap kinerja yang dihasilkan. Dari yang penulis amati ketiadaan bonus

6
menyebabkan kinerja karyawan Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru. Keberhasilan

dalam menentukan kompensasi yang layak akan menentukan bagaimana kualitas

SDM dalam bekerja, yang secara langsung akan berkaitan dengan efektivitas tujuan

pegawai dan efisiensi anggaran organisasi, serta akan menentukan bagaimana

keberlangsungan hidup organisasi dalam lingkungan persaingan bisnis yang semakin

kompetitif. Kompensasi yang memadai akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan

oleh pegawai.

Berdasarkan uraian masalah sebelumnya penulis tertarik melakukan penelitian

dengan mengangkat judul : Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Karyawan

Rumah Sakit Prima Kota Pekanbaru.

1.2 Perumusan Masalah

Adapun masalah yang akan diteliti adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ?

2. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

7
1.3.2 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1, dan

juga untuk menambah pengalaman penulis sekaligus penerapan ilmu yang

diperoleh selama proses belajar dalam masa perkuliahan.

b. Bagi Organisasi

1. Dapat memberikan bahan masukan bagi instansi terkait dengan sehubungan

langkah-langkah yang di ambil untuk meningkatkan kinerja karyawan RS

Prima Pekanbaru

c. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang akan menambah

pengetahuan pembaca dan sebagai bahan masukan serta informasi bagi

mahasiswa lainnya yang berminat melakukan penelitian selanjutnya.

1.4 Sistematika Penulisan

Agar dapat memberikan gambaran yang jelas tentang penulisan penelitian ini,

maka disusunlah sistematika penulisan yang berisi informasi mengenai materi-materi

yang dibahas di tiap-tiap bab. Sistematika penulisan ini adalah :

BAB I PENDAHULUAN

8
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai landasan teori yang mendasari

penelitian ini, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai variabel–variabel yang akan diteliti,

jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan

data dan teknik analisis.

BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai gambaran perusahaan yang akan

diteliti.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai deskripsi obyek penelitian, hasil

analisis data dan pembahasan.

BAB VI PENUTUP

Dalam bab ini berisi tentang kesimpulan atas hasil penelitian dan saran yang

diberikan berkaitan dengan hasil penelitian.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Penelitian Terdahulu

Berikut adalah beberapa peneltiian terdahulu yang digunakan sebagai referensi:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Astutik (2016)
2 Safarudin Ananda
Nasution (2016)
3 Fajar Rahmawati,
(2016)
Pengaruh kompensasi hasil penelitian menunjukkan
dan Disiplin kerja Kompensasi dan disiplin
terhadap kinerja berpengaruh secara parsial
pegawai dan simultan terhadap kinerja
Pengaruh motivasi dan Motivasi kerja dan
kompensasi terhadap kompensasi berpengaruh
kinerja pegawai Badan signifikan terhadap kinerja
Penanggulangan pegawai. Kompensasi
Bencana daerah Kota mempunyai pengaruh
Sibolga dominan terhadap kinerja
pegawai.
Pengaruh motivasi dan Motivasi tidak berpengaruh
kompensasi terhadap terhadap kepuasan kerja
kinerja karyawan karyawan; kompensasi
dengan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
sebagai variable kepuasan kerja karyawan;
intervening (Studi motivasi tidak berpengaruh

10
 Empiris pada Kantor terhadap kinerja karyawan;
DPPKAD Kabupaten kompensasi berpengaruh
Karanganyar) terhadap kinerja karyawan;
kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan;
kepuasan kerja tidak
memediasi hubungan
motivasi dengan kinerja
karyawan; kepuasan kerja
tidak memediasi hubungan
kompensasi dengan kinerja
karyawan
4 Agung Surya Pengaruh Kompensasi kompensasi dapat
Dwianto (2019) Terhadap Kinerja memberikan kontribusi
Karyawan Pada PT. sebesar 48,6% terhadap
JAEIL INDONESIA kinerja karyawan bagian
produksi PT. Jaeil Indonesia.
Dan sisanya sebesar 51,4%
dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam
penelitian
5 Lidya Octafia, dkk Pengaruh Kompensasi Kompensasi Finansial
(2013) Terhadap Kinerja memiliki pengaruh yang kuat
Karyawan Bank BTN terhadap Kinerja Karyawan.
Kantor Cabang
Manado

Penelitin Mardi Astutik (2016) menemukan kompensasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Setiap peningkatan kompensasi akan diikuti dengan

11
peningkatan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat meningkat apabila

kompensasi ditingkatkan. Disiplin kerja juga berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Peningkatan disiplin kerja akan diikuti dengan peningkatan kinerja

karyawan. Kinerja karyawan dapat meningkat apabila disiplin kerja ditingkatkan.

Variabel Kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Perbedaan penelitian Astutik (2016) dengan penelitian peneliti

terletak pada variabel yang di uji. Untuk variabel independen Astutik (2016) adalah

variabel kompensasi dan disiplin, sedangkan peneliti hanya menguji 1 variabel

independen saja. Namun ada persamaan penelitian Astutik (2016) dengan peneliti

yaitu sama-sama mencari tahu pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Safarudin Ananda Nasution (2016) berjudul Pengaruh motivasi

dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana daerah

Kota Sibolga menemukan Motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap

kinerja pegawai. Perbedaan penelitian Ananda Nasution (2016)dengan penelitian

peneliti terletak pada variabel yang di uji. Untuk variabel independen Ananda

Nasution (2016) adalah variabel motivasi dan kompensasi, sedangkan peneliti hanya

menguji 1 variabel independen saja. Namun ada persamaan penelitian Ananda

Nasution (2016) dengan peneliti yaitu sama-sama mencari tahu pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan.

12
 Fajar Rahmawati (2016), yang penelitiannya bertujuan untuk menguji

pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kepuasan kinerja, pengaruh motivasi,

kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, dan pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.Responden sebanyak 80 pegawai

Negeri di Kantor DPPKAD Kabupaten Karanganyar. Analisis data menggunakan

analisis regres dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1)motivasi

tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; 2) kompensasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan; 3) motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan; 4)kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan; 5)kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan; 6) kepuasan kerja tidak memediasi hubungan

motivasi dengan kinerja karyawan; 7) kepuasan kerja tidak memediasi hubungan

kompensasi dengan kinerja karyawan. Perbedaan penelitian Fajar Rahmawati (2016)

dengan penelitian peneliti terletak pada variabel yang di uji. Untuk variabel

independen Fajar Rahmawati (2016) adalah variabel motivasi dan kompensasi,

sedangkan peneliti hanya menguji 1 variabel independen saja. Namun ada persamaan

penelitian Fajar Rahmawati (2016) dengan peneliti yaitu sama-sama mencari tahu

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Agung Surya Dwianto (2019) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA menemukan

kompensasi dapat memberikan kontribusi sebesar 48,6% terhadap kinerja karyawan

13
bagian produksi PT. Jaeil Indonesia. Dan sisanya sebesar 51,4% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Perbedaan penelitian

Agung Surya Dwianto (2019) dengan penelitian peneliti terletak pada indiaktor dan

focus kajian. Namun ada persamaan penelitian Agung Surya Dwianto (2019) dengan

peneliti yaitu sama-sama mencari tahu pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

Lidya Octafia, dkk (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Kantor Cabang Manado. Dari penelitian

yang dilakukan menemukan Kompensasi Finansial memiliki pengaruh yang kuat

terhadap Kinerja Karyawan. Perbedaan penelitian Lidya Octafia, dkk (2013)

dengan penelitian peneliti terletak pada indiaktor dan focus kajian. Namun ada

persamaan penelitian Lidya Octafia, dkk (2013) dengan peneliti yaitu sama-sama

mencari tahu pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2.2 Kinerja

2.2.1 Defenisi Kinerja

Setiap instansi atau perusahaan menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya, terdiri dari elemen para

pelaku/pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan

sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk efisiensi dan optimalisasi

pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang bekerja sangat

mempengaruhi kinerja suatu instansi, hal ini karena pegawai merupakan penggerak

14
utama bagi setiap kegiatan operasional dan sangat berperan aktif untuk tercapai atau

tidaknya suatu tujuan instansi.Terdapat beberapa pengertian kinerja menurut beberapa

ahli. Di antaranya adalah:

Menurut Mangkunegara (2014:9) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Menurut Wirawan

(2013:34) “Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang

padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance, yang sering di indonesiakan

menjadi kata performa”.

Menurut Wibowo (2016:7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2016:260) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

terjemahan dari perfomance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut

harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).

Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau perfomance merupakan sebuah

penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

atau kebujakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.

Sedangkan menurut Rivai (2013:604) kinerja merupakan suatu istilah secara

umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu

15
organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti

biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau

akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran

dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk

meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tingkat

keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai di dalam pekerjaannya, yang

didalamnya terlihat bagaimana kualitas dan kuantitas seorang pegawai dalam

mengerjakan suatu pekerjaan.

2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, tujuan penilaian kinerja

karyawan menurut Rivai (2011:552) pada dasarnya meliputi :

a. Meningkatkan etos kerja.

b. Meningkatkan motivasi kerja.

c. Untuk mengetahui tingkat kinerjapegawai selama ini.

d. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari pegawai.

e. Pemberian imbalan yang sesuai.

16
f. Untuk pembeda antar pegawai yang satu dengan yang lainnya.

g. Pengembangan SDM.

h. Alat untuk membantu dan mendorong pegawai agar inisiatif.

i. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi baik.

j. Untuk memperoleh umpan balik dari pegawai.

k. Pemutusan hubungan kerja.

l. Memperkuat hubungan antar prgawai.

m. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dibawah ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Kasmir (2016:189) :

a. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Artinya seseorang yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik,

maka akan memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya. Dengan

demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.

17
b. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan

yang baik, demikian sebaliknya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan

tentang pekerjaan mempengaruhi kinerja.

c. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekejaan yang akan memudahkan dalam mencapai

tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,maka akan

memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan

benar.Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan rancangan pekerjaan

akan mempengaruhi konerja seseorang.

d. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang

memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan yang lainnya.

Seseorang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan

pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil

pekerjaan juga baik.

e. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari

luar dirinya,maka pegawai akan terangsang atau terdorong untuk melakukan

18
 pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam

maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.

f. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

g. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintah bawahannya.

h. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku atau yang

dimiliki oleh suatu organisasi. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini

mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi

oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.

i. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelumdan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika seseorang merasa senang

atau gembira atau suka untuk bekerja tentu hasil pekerjaan akanbaik pula.

j. Lingkungan Kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat kerja. Lingkungan kerja

dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan

sesama rekan kerja.

19
k. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan terhadap sesuatu baik itu dalam hal pekerjaan

maupun organisasi. Loyalitas para anggota sangat diperlukan dalam

keberlangsungan kehidupan organisasi.

l. Komitmen Terhadap Organisasi

Komitmen terhadap organisasi lebih dari sekedar pengakuan posisi dalam

keanggotaan formal namun yang lebih penting bahwa yang bersangkutan merasa

memiliki organisasi dan senantiasa untuk melakukan apa yang menjadi

kepentingan organisasi. Nilai-nilai yang komitmen juga berpengaruh terhadap

tingkat kinerja seseorang karena ketertarikan terhadap tujuan organisasi.

Tentunya seseorang ingin dilibatkan dalam setiap kegiatan terutama tugas pokok

dan tanggung jawab yang di emban.

m. Disiplin Kerja

Merupakan usaha seseorang untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

bersungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya

masukkerja selalu tepat waktu. Kemudia disiplin kerja dalam mengerjakan apa

yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

Kedisiplinan pegawai akan mempengaruhi kinerja.

2.2.4 Indikator Kinerja

Menurut Henry Simamora (2011), Indikator – indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas

20
 Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Kualitas

Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam

melaksankan pekerjaannya.

3. Ketepatan waktu

Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.

4. Kreatifitas

Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Tanggung jawab

Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta

berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Defenisi Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak

langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya

pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak

21
manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja

pegawai diharapkan akan terus meningkat.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:118) “kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan”. Pengertian

kompensasi menurut T.Hani Handoko (2014:155) adalah “segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Menurut Veitzhal

Rivai (2011:357) kompensasi adalah “sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Marihot Tua Efendi Hariandja

(2012:244) menyatakan bahwa “Kompensasi merupakan keseluruhan balas jasa yang

diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam

bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan

lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan

lain-lain”.

Berdasarkan definisi para pakar tersebut penulis menyimpulkan bahwa

kompensasi merupakan unsur biaya pengeluaran bagi perusahaan yang dikeluarkan

sebagai balas jasa pada karyawan atas pengorbanan sumberdaya (waktu, tenaga, dan

pikiran) serta kompetensi (pengetahuan, keahlian, dan kemampuan) yang telah

mereka curahkan selama periode waktu tertentu sebagai sumbangan pada pencapaian

tujuan organisasi dan diterimakan karyawan sebagai pendapatan yang merupakan

bagian dari hubungan kepegawaian yang dikemas dalam suatu sistem imbalan jasa.

22
2.3.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Veitzhal Rivai (2011:358), adalah sebagai

berikut :

1. Ikatan kerjasama. Dengan pemberian kompensasi maka akan terjalin ikatan

kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan

harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang perusahaan wajib

membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati

2. Kepuasan kerja. Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya, sehingga ia

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka

pengadaan karyawan qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

4. Motivasi. Jika balas jasa diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover rate lebih kecil.

6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturanperaturan yang berlaku

23
 7. Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah. Jika program sesuai dengan Undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

2.3.3 Indikator Kompensasi

Kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya

organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.

Berikut adalah dimensi dan indikator kompensasi yang dikemumkakan oleh Malayu

S.P.Hasibuan (2013:86):

1. Gaji Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang

penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk

kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh

2. Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau

sewaktu-waktu.

3. Bonus Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran

kinerja.

24
 4. Premi Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau

sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau

sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.

5. Pengobatan Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa

dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan

6. Asuransi Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian,

kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang

timbul dari peristiwa yang tidak pasti.

2.4 Kerangka Pikir

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dimana kompensasi kerja

harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Kompensasi dapat memicu pegawai

agar memiliki kinerja lebih baik dari hari ke hari. Kompensasi adalah suatu tujuan

pegawai untuk bekerja karna salah satu dari kompensasi adalah gaji, yang dimana

digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.

Tujuan perusahaan memberikan kompensasi salah satunya adalah

mendapatkan karyawan yang berkualitas. Perusahaan saling bersaing untuk

mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta

perusahaan. Hasibuan (2013:57) menyatakan bahwa kebijakan kompensasi, baik

besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja

dan keinginan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga membantu

terwujudnya sasaran perusahaan.

25
 Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri

untuk meningkatkan kinerjanya. Penelitian Yuli Suwati (2013); Mardi Astutik

(2016); Firzhiyanah Mustika Utami (2014); Muhammad Rizal (2014) menunjukkan

bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. berdasarkan uraian diatas

maka berijut adalah kerangka penelitian yang akan dilakukan:

Kompensasi (X) Kinerja (Y)

Gambar 2.1 Bagan Kerangka berpikir

2.5 Hipotesis

Berdasarkan paradigma penelitian diatas dapat dilihat bagaimana keterikatan

antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan:

Ho : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

26
 Penelitian ini dilakukan di RS PRIMA PEKANBARU. Penelitian dilakukan dari

Bulan Juli 2021 hingga Desember 2021.

3.2 Jenis dan Sumber Data

Adapun Jenis dan Sumber Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data Primer Adalah data yang berupa keterangan yang diperoleh langsung

dari pihak RS Prima Kota pekanbaru yang berupa wawancara dan kuesioner

dengan seluruh karyawan secara langsung, selanjutnya data tersebut diolah

dan disajikan dalam bentuk informasi..

2. Data Sekunder Merupakan data atau informasi yang telah disusun oleh RS

Prima Kota pekanbaru, seperti sejarah singkat RS Prima Kota pekanbaru ,

RS Prima Kota pekanbaru , studi kepustakaan, literatur, jurnal penelitian

terdahulu

3.3 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2011;18) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas, obyek/subjek yang mempunyai kuantitas & karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan RS Prima Kota pekanbaru yang

berjumlah 55 orang.

27
b. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut

prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya. Penentuan sampel dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sensus. artinya semua populasi

dijadikan sampel. karena itu jumlah sampel penelitian ini adalah 55 orang.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Upaya mendapatkan data yang akan dibutuhkan maka dalam penelitian ini dilakukan

cara-cara sebagai berikut:

1. Observasi (Pengamatan)

Kegiatan observasi penulis lakukan dengan mengunjungi lokasi penelitian dan

meninjau beberapa data yang diberikan dari hasil wawancara sampel penelitian.

2. Angket/Kuesioner

Kuesioner atau angket adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-

formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada

seseorang atau sekumpulan orang atau untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan

atau informasikan yang diperlukan oleh peneliti.

3. Wawancara

Teknik Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan

penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka untuk menggali suatu

informasi yang dibutuhkan oleh narasumber secara langsung, dengan tujuan tertentu

28
terarah pada pokok-pokok masalah yang disusun dalam bentuk daftar pertanyaan oleh

peneliti.

Peneliti menyusun dan membagikan daftar pertanyaan (kuesioner) untuk

memperoleh data primer mengenai permasalahan yang diteliti dan responden diminta

mengisi sesuai dengan pendapatnya. Penerapan skala yang sesuai dengan jenis data

yang digunakan adalah skala likert yang pernyataannya terdiri dari:

a.) Sangat Tidak Setuju =1

b.) Tidak Setuju =2

c.) Cukup Setuju =3

d.) Setuju =4

e.) Sangat Setuju =5

3.5 Metode Analisis Data

Yang dimaksud dengan teknik analisis data adalah proses mencari data,

menyusun data secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan

lapangan dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori,

menjabarkan ke dalam uni-unit, melakukan sintesis, menyusun ke dalam pola

memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan

sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri dan orang lain Sugiyono, (2010:335).

Metode yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah metode

29
statistik yang dapat meringkas hasil penelitian dalam bentuk angkaangka. Data dalam

penelitian ini adalah data kuantitatif yang meliputi statistik deskriptif dan analisis

hipotesis. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS

versi 22.

3.4.1 Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Sugiyono (2010:267) menyatakan uji validitas yaitu melakukan pengujian atas

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada

objek yang diteliti. Suatu instrumen dikatakan valid jika pernyataan pada suatu

instrumen mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai korelasi r hitung

dan t tabel, dengan kriteria pengujian:

 Bila r hitung > r tabel, berarti item pernyataannya valid

 Bila r hitung < r tebel, berarti item pernyataannya tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Sugiyono (2010:268) menyatakan uji reliabilitas yaitu melakukan pengujian

atas kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang reliabel berartu

instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama.

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan cara One Shot atau

pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya

30
dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

pertanyaan.

3.4.2 Analisis Deskriptif

Setelah data terkumpul kemudian disajikan ke dalam tabel distribusi frekuensi

untuk dilakukan analisis deskriptif. Analisis ini digunakan untuk melihat gambaran

secara umum tentang variabel yang diteliti dengan analisis persentase. Analisis ini

dilakukan untuk mengolah data yang diperoleh dari responden. Proses ini terdiri

atas:

Verifikasi data, Yaitu memeriksa kembali kuesioner yang telah diisi oleh

responden untuk memastikan apakah semua pernyataan sudah dijawab dengan

lengkap oleh responden.

Menghitung nilai jawaban responden, Hasil jawaban responden yang perlu di

hitung atau dikalkulasikan yaitu sebagai berikut: (Arikunto, 2010)

1. Persentase dari karakteristik responden

2. Distribusi frekuensi jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan, dapat

digunakan rumus sebagai berikut:

F
P= X 100 %
N

Dimana :

P = Persentase yang dicari

F = Frekuensi

N = Jumlah responden

31
 100% = Angka tetap persentase

3. Skor rata-rata total item pernyataan, digunakan rumus sebagai berikut:

(Arikunto, 2012)

( 5 xfiSS )+(4 xfiS )+(3 xfiKS )+(2 xfiTS )+(1 xfiSTS )

n Keterangan:
X=

X= Skor rata-rata total item

Fi = Frekuensi

n = Jumlah responden

5 = Nilai untuk jawaban sangat setuju

4 = Nilai untuk jawaban setuju

3 = Nilai untuk jawaban kurang setuju

2 = Nilai untuk jawaban tidak setuju

1 = Nilai untuk jawaban sangat tidak setuju

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

independent dan variabel dependen atau keduanya terdistribusikan secara normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati

normal. Untuk mendeteksi normalitas dapat diuji dengan kolmogorof-Smirnof

(Sulaiman, 2004: 18).

32
 2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antara variabel bebas atau tidak. Adapun

cara pendeteksiannya adalah jika multikolineraritas tinggi,kemungkinan diperoleh R2

yang tinggi tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefisien yang ditaksir yang

signifikan/penting secara statistic (Sulaiman, 2004: 89) Model yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual pengamatan satu ke pengamatan yang lain tetap. Jika variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap disebut sebagai

homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya

heteroskedastisitas dalam suatu model regresi linier berganda adalah dengan melihat

grafik scatterplot atau nilai prediksi variabel terikat yaitu SRESID dengan residual

error yaitu ZPRED. Jika tidak ada pola tertentu dan tidak menyebar diatas dan

dibawah angka nol pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Autokorelasi merupakan korelasi antara anggota seri observasi yang disusun

menurut urutan waktu atau urutan tempat, atau korelasi yang timbul pada dirinya

sendiri. Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier

33
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t – 1 (Ghozali, 2005 dalam Setiawati, 2010:49). Jika terjadi

korelasi maka dinamakan ada gangguan autokorelasi. Ada beberapa cara yang dapat

digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi salah satunya adalah Durbin-

Watson (DW test). Apabila nilai DW berkisar antara du dan 4-du atau jika nilai

Durbin-Watson mendekati angka 2 maka tidak terjadi autokorelasi (Sudarmanto,

2005:147 dan Purwanto S.H dan Suharyadi, 2009:232).

3.4.3 Analisis Regresi Linear Sederhana

Uji Parsial

Uji t test digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh variabel independen yang

digunakan dalam penelitian ini secara individual dalam menerangkan variabel

dependen secara parsial. Adapun langkah-langkah yang diterangkan dalam

pengambilan keputusan untuk uji t adalah sebagai berikut (Ghozali,2016). Dasar

pengambilan keputusan dengan melihat nilai signifikansi dan t hitung.

1. Jika nilai signifikansi < 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh

variabel X terhadap variabel Y.

2. Jika nilai signifikansi > 0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat

pengaruh varibel X terhadap variabel Y.

Diketahui nilai t tabel dengan rumus t tabel = tα/2; n-k-1. t merupakan t tabel

dan α merupakan tingkat kepercayaan sebesar 5% atau 0,005. n adalah banyaknya

34
responden dalam penelitian dan k merupakan banyaknya jumlah variabel dependen

yang ingin diteliti.

35
 DAFTAR PUSTAKA

Astutik Mardi. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, 14(2).

Arikunto, S. 2012. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Andhi Bharata. 2016. The Influence Of Compensation And TrainingToward Work

Discipline And Its Impact On TheEmployees’ Performance In The Research
CenterOf Science And Technology (Puspiptek). Journal The WINNERS, Vol.
17 No. 1, March 2016.

Henry Simamora. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.

Yogyakarta : Bagian Penerbit STIE YKPN.

Ghozali. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT.
Rajagrafindo Persada

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Penerbit Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency. Based

Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia

Marihot Tua Effendi Hariandja. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi.
Revisi, Cetakan Kedua, PT. Grasindo, Jakarta.

Rizal, Muhammad; Idrus, M. Syafiie; Djumahir; Mintarti, Rahayu. 2016. Effect Of

Compensation On Motivation, Organizational Commitment And Employee
Performance (Studies At Local Revenue Management In Kendari City).
International Journal Of Business And Management Invention, Volume 3,
Issue 2, PP. 64-79.

Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Cetakan Ketiga,
PT. Raja Grafindo Persada.

S.P. Hasibuan Malayu, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.

36
 Bumi Aksara,

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Afabeta.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.

T. Hani Handoko, 2013, Manajemen, edisi 2, Yogyakarta: BPFE,

Sedarmayanti, 2016, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , cetakan kedua,

Bandung: penerbit Mandar Maju

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja; Edisi Kelima. PT. Raja Grafindo Persada:
Jakarta.

37