BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan organisasi, disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki

organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan

lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi

harapan. Dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering

dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan

pegawai yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi

pekerjaan mereka, sikap perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela.

Dalam mewujudkan penyelenggaraan kinerja yang baik, pemberian motivasi yang

baik akan sangat menentukan dalam memcapai suatu tujuan. Dengan pemberian

motivasi, dimagsudkan pemberian daya perangsang kepada orang yang menerima

motivasi, seperti bonus, insentif, pemberian piagam, keamanan kerja, agar dapat

melaksanakan tugas dengan baik.

Selain disiplin, motivasi juga mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu

faktor penentu kinerja yang juga bersumber dari dalam diri karyawan adalah adanya

keinginan yang kuat dari dalam diri karyawan itu sendiri untuk mau bekerja secara

optimal yang dalam hal ini di implementasikan dalam bentuk motivasi kerja

karyawan.

1
 Karyawan yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi akan mengerahkan

segenap kemampuannya, sehingga bisa mencapai hasil yang optimal dalam bekerja.

Pencapaian hasil yang baik oleh seorang karyawan, bisa meningkatkan kepuasan

dalam bekerja. Kondisi ini juga bisa meningkatkan produktivitas sebuah perusahaan,

tempat karyawan tersebut bekerja.

Pembangunan sumber daya manusia merupakan salah satu tujuan

pembangunan nasional, hal ini tertuang dalam program-program pemerintah

khususnya bidang kesehatan melalui departemen kesehatan yakni sesuai dengan

visinya “Indonesia Sehat ” yang bertujuan bahwa masyarakat Indonesia penduduknya

hidup dalam lingkungan dan perilaku sehat, mampu menjangkau pelayanan kesehatan

yang bermutu, adil, dan merata serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi-

tingginya. (Depkes, 2008).

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah

sakit menyebutkan bahwa rumah sakit sebagai salah satu fasilitas kesehatan

merupakan bagian dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam

mendukung penyelenggaraan upaya kesehatan. Terkait dengan pelayanan prima,

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2009, berkenaan tentang

pelayanan publik yang mewajibkan setiap pelayanan untuk menyediakan sarana

prasarana dan atau fasilitas pelayanan publik yang mendukung terciptanya iklim

pelayanan yang memadai dan memberikan pelayanan yang berkualitas sesuai dengan

asas penyelenggaran pelayanan publik.

2
 Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kompetensi Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja

Karyawan RSIA Norfa Husada di Bangkinang Kota. alasan penulis meneliti

mengenai Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta

Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan RSIA Norfa Husada adalah karena:

1. Jumlah keluahan pasien maupun keluarga pasien terhadap pelayanan pada

RSIA Norfa Husada Bangkinang meningkat setiap tahun

2. Karyawan RSIA Norfa Husada Bangkinang masih kurang termotivasi dalam

bekerja

3. Karyawan RSIA Norfa Husada Bangkinang kurang kompeten dalam bekerja.

Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada dikelola oleh persekutuan terbatas

(PT) Bumi Damai Mandiri. Rumah Sakit Ubu dan Anak Norfa Husada terletak di

ibukota Kabupaten Kampar tepatnya Jl. Mayor Ali Rasyid No. 5 CDE Bangkinang.

Dibangun diatas areal tanah seluas lebih kurang 334 M2 dengan konsep desain kamar

yang menyerupai kamar rumah sendiri (President Suite) sehingga Ibu dan Anak yang

dirawat di RSIA Norfa Husada merasa nyaman bagaikan dirumah sendiri. Rumah

Sakit Ibu dan Anak Norfa Husada yang memiliki 11 kamar berkapasitas 25 tempat

tidur, berusaha memberikan pelayanan yang optimal dengan menyediakan berbagai

layanan kesehatan terutama layanan kesehatan Ibu dan Anak, yang di lengkapi

dengan dokter spesialis dan perawat yang profesional, peralatan penunjang yang

canggih dan memadai serta tarif yang relatif terjangkau oleh masyarakat, yang

diharapkan mampu menciptakan kepuasan tersendiri.

3
 Sebelum menciptakan kepuasan pasien, Rumah sakit ibu dan anak Norfa

Husada terlebih dahulu mengedepankan kepuasan kerja karyawannya. Bagunya

kepuasan kerja serta kinerja karyawan Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada akan

berdampak lansung terhadap kepuasan pasien dalam berobat. Berikut adalah data

umum mengenai jumlah karyawan di Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada:

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada

Tahun 2019-2020 (Per Agustus)

No Klasifikasi Karyawan Jumlah Karyawan/orang

1 Dokter Umum 3
2 Dokter spesialis 12
3 Perawat 18
4 Bidan 12
5 Ahli gizi 2
6 Custumer Service 2
7 Security 3
8 Koki 3
Jumlah 55
Sumber : Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada

Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa saat ini Rumah sakit ibu dan

anak Norfa Husada memiliki jumlah karyawan sebanyak Rumah sakit ibu dan anak

Norfa Husada. Yang terdiri dari 3 orang dokter umum, 12 orang dokter spesialis, 18

orang perawat, 12 orang bidan, 2 orang ahli gizi, 2 orang Custumer Service, 3 orang

Security dan 3 orang Koki. Setiap posisi dan jabatan karyawan Rumah sakit ibu dan

anak Norfa Husada memiliki sifat interaksionisme yang saling berhubungan.

Hubungan kerja antara karyawan secara langsung akan mendukung terciptanya

4
kompetensi untuk saling berprestasi memajukan pelayanan Rumah sakit ibu dan anak

Norfa Husada.

Dari data pada tabel 1.1 diketahui bahwa jumlah dokter umum hanya

berjumlah 3 orang dan dokter spesialis sebanyak 12 orang. sementara kunjungan

pasien dalam setahun lebih dari 1000 orang. Maka penulis mengamati bahwa kinerja

petugas medis atau karyawan belum optimal. sebab setidaknya harus seimbang

jumlah dokter yang menangani dengan jumlah pasien.

Untuk meningkatkan kompetensi yang sehat dan harmonis, karyawan

memerlukan motivasi untuk bekerja secara maksimal. berikut adalah hasil prasurvey

yang dilakukan penulis mengenai tingkat kompetensi karyawan Rumah sakit ibu dan

anak Norfa Husada:

Tabel 1.2 Data Mengenai Tingkat Kompetensi Karyawan RSIA Norfa Husada
No Pernyataan Tanggapan
Setuju Cukup Tidak
Setuju setuju
1 Saya memiliki pengetahuan dalam 27 3 -
menggunakan alat medis dan alat kerja
lainnya
2 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya 19 - 11
dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik
3 Dengan keterampilan yang saya miliki, saya 15 2 13
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik
4 Dengan keterampilan yang saya miliki, saya 12 - 18
dapat mengerjakan tugas
5 Sikap saya dalam bekerja selalu mematuhi 16 3 11
aturan dan norma yang berlaku
6 Saya selalu bersikap tanggap dan rajin dalam 15 2 13
melaksanakan pekerjaan yang diberikan
pimpinan
Sumber: Prasurvey penulis, 2020

5
 Berdasarkan data prasurvey diatas, diketahui tingkat kompetensi karyawan

Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada masih belum maksimal. Berikut adalah data

yang menunjang persepsi tersebut:

Tabel 1.3 Matriks Penilaian Kemampuan Karyawan RSIA Norfa Husada

No Jenis Kemampuan Pencapaian

1 Tingkat pendidikan Bagus
2 Tingkat keterampilan Sedang
3 Pengalaman kerja Bagus
4 Penguasaan teknologi Kurang
Sumber: RSIA Norfa Husada

Berdasarkan data diatas dapat diketahui terdapat dua masalah dalam

pengembangan kompetensi karyawan RSIA Norfa Husada yaitu terdiri dari

keterampilan karyawan dan penguasaan teknologi. Sumber daya manusia merupakan

tokoh sentral dalam sebuah organisasi. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan

baik, organisasi harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketrampilan

tinggi serta usaha untuk mengelola organisasi seoptimal mungkin sehingga kinerja

pegawai meningkat. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha

meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan

faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Pengelola Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada berupaya meningkatkan

motivasi karyawan Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada salah satunya adalah

dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja karyawan. berikut

adalah gambaran dari kompensasi yang diterima oleh karyawan Rumah sakit ibu dan

anak Norfa Husada:

6
 Tabel 1.4 Perkembangan Kompensasi yang diterima oleh Karyawan
berdasarkan Tingkatan pada Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada

No Kompensasi Tingkat karyawan/Rp

Top Middle Law
1 Finansial
· Gaji pokok 6-8 juta 3-5 juta 2.6 juta-3 juta
· Bonus 2-3 juta 500 ribu-1 juta 0- 500 ribu
· Upah lembur 700 ribu-1 juta 500-700 ribu 0- 500 ribu
2 Non Finansial
· Jenjang karir - - -
· Asuransi BPJS Kesehatan BPJS Kesehatan BPJS Kesehatan
Sumber: Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa jenis kompensasi yang

diberikan Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada sebagai upaya meningkatkan

motivasi kerja dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan terdiri dari dua jenis.

Adapun jenis kompensasi tersebut adalah kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial. Pada kompensasi finansial sudah termasuk gaji pokok, bonus, upah lembur,

dan pada kompensasi non finansial Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada hanya

memberikan kompensasi dalam bentuk asuransi saja. Namun peluang jenjang karir

tidak disediakan oleh Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada.

Rendahnya kepuasan motivasi kerja dan kepuasan kerja akan berdampak

langsung terhadap kinerja karyawan Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada. dari

yang penulis amati ketiadaan jenjang karir menyebabkan motivasi dan kepuasan kerja

karyawan Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada tidak meningkat. rendahnya

motivasi dan kepuasan kerja karyawan Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada akan

7
memberikan dampak langsung pada respon pasien terhadap layanan kesehatan yang

diberikan karyawan. berikut adalah data yang menunjang argument :

Tabel 1.5 Rekapitulasi Laporan Keluhan Pelayanan Pada RSIA Norfa Husada

Bangkinang Kota Tahun 2015-2019

No Tahun Jumlah pasien Keluahan Persentase

Rawat inap Rawat jalan pelayanan (%)
(orang)
1 2015 1.418 7.924 1.114 11,92
2 2016 1.433 7.962 1.096 11,66
3 2017 1.369 7.890 1.002 10,82
4 2018 1.412 7.667 1.135 13,41
5 2019 1.376 7.530 1.145 13,57
Sumber: Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada

Bertolak dari data laporan keluhan pelayanan pada RSIA Norfa Husada

Bangkinang Kota Tahun 2015-2019 diatas dapat diketahui bahwa keluhan pelayanan

dari tahun 2015-2019 menunjukkan kenaikan yang drastis. pada tahun 2015

persentase keluhan pelayanan hanya 11,92% namun pada 2018 dan 2019

menunjukkan persentase keluhana naik hingga 13,45-13,57%. tingginya angka

keluhan pelayana ini secara langsung merupakan implikasi dari rendahnya motivasi

kerja dan kepuasan kerja karyawan RSIA Norfa Husada Bangkinang. Rendahnya

motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan RSIA Norfa Husada Bangkinang pula

akan berdampak langsung terhadap kinerja karyawan SIA Norfa Husada Bangkinang.

Peran motivasi juga sangat penting dalam pencapaian kinerja RSIA Norfa

Husada Bangkinang. dari pengamatan yang dilakukan penulis menemukan salah satu

8
penyebab rendahnya motivasi kerja karyawan RSIA Norfa Husada adalah tidak

adanya jenjang karir bagi karyawan RSIA Norfa Husada.

Penelitian mengenai pengaruh kompetensi Dan motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja memiliki sudah pernah dilakukan oleh Ester manik (2014). dalam

penelitian berjudul pengaruh kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

serta implikasinya pada kinerja paramedis di RS Cibabat Kota Cimahi menemukan

bahwa Pengaruh total Kompetensi terhadap Kinerja Paramedis sebesar 38,87 %;

Pengaruh total Kompensasi terhadap Kinerja Paramedis sebesar 33,27 %; Pengaruh

total kompetensi dan kompensasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 72,14 %; dan

Pengaruh total Kepuasan Kerja terhadap Kinerja sebesar 75,55%.

Penelitian lainnya juga dilakukan oleh Zuraidah Siregar (2015). Penelitian

Zuraidah Siregar (2015) yang berjudul Pengaruh kompetensi dan disiplin kerja

terhadap kepuasan kerja pada RS Muhammadiyah Malang menemukan Kompetensi

dan disipin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.

Secara simultan variabel kompetensi dan disiplin kerja mempengaruhi kepuasan kerja

secara positif dan signifikan dengan nilai (sig = 0.000 < 0.05) terhadap kepuasan

kerja perawat pada RS. Muhammadiyah Palembang.

9
1.2 PERUMUSAN MASALAH

Adapun masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja ?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja ?

3. Bagaimana pengaru kompetensi dan motivasi terhadap kinerja ?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja ?

5. Bagaimana pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja ?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

3. Untuk menganalisis pengaru kompetensi dan motivasi terhadap kinerja.

4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.

5. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja.

1.3 MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan dan juga

untuk menambah pengalaman penulis sekaligus penerapan ilmu yang diperoleh

selama proses belajar dalam masa perkuliahan.

10
b. Bagi Organisasi

1. Dapat memberikan bahan masukan bagi instansi terkait dengan sehubungan

langkah-langkah yang di ambil untuk meningkatkan kinerja karyawan .

c. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang akan menambah

pengetahuan pembaca dan sebagai bahan masukan serta informasi bagi

mahasiswa lainnya yang berminat melakukan penelitian selanjutnya.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kompetensi

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah

karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan

kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi

mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan

perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi

siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar

yang digunakan.

Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3) menyatakan bahwa

kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan

efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang

memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan

acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi

tertentu.

Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di

dalamnya adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah

bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang

12
 serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang

serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan

tugas pekerjaan.

b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,

artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai

kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja

dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik

dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta

menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada

waktu periode tertentu.

Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi

atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan

mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Kompetensi menurut Hutapea

dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan

kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku

individu.

2.1.2 Indikator Kompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai

berikut (Gordon dalam Sutrisno, 2010: 204):

13
 1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.

Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi

belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan

kebutuhan yang ada di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang

dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan

pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang

karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara

psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku

para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan,

demokratis, dan lain-lain).

4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)

atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya

reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.

6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu

perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja

Indikator kompetensi menurut Mulyadi (2010:17) :

1. Kemampuan berkomunikasi (secara lisan, tulisan, penulisan laporan dan

presentasi)

2. Mampu mengidentifikasi masalah dan kemampuan memberikan solusi

14
 3. Mengikuti perkembangan masalah dan mengikuti perkembangan aturan

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja berasal dari kata latin Movore yang berarti dorongan atau

menggerakkan, ada beberapa teori motivasi yang disampaikan beberapa ahli:

a. Menurut Rivai (2011:455) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Rivai (2011:456) menyimpulkan bahwa seorang individu termotivasi, mereka

akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat

memuaskan keinginan mereka karena pada dasarnya motivasi dapat memacu

pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.

b. Menurut Edwin B Flippo dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:145), motivasi

adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan organisasi

sekaligus tercapai.

c. Menurut Hasibuan (2013:143) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

d. Greenberg dan Baron dalam (Wibowo, 2016) berpendapat bahwa motivasi

merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan

(direct), dan menjaga (maintain)perilaku manusia menuju pada pencapaian

15
 tujuan. Membangkitkan nerkaitan dengan dorongan atau energi di belakang

tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan

arah perilaku mereka. Sedang perilaku menjaga atau memelihara berapa lama

orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.

Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian

tujuan.sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur

membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-

menerus dan adanya tujuan.

2.1.2.2 Teori Motivasi

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, penyusunan teori ini menghipotesiskan

bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar

yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,

perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya,

2. Kebutuhan akan rasa aman, apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan,

maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan

akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan

kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya

pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang

lebih erat dengan orang lain. dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan

16
 akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama

dan sebagainya.

4. Kebutuhan penghargaan, kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk

dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan

keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri, merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow

yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan

potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.

Menurut Maslow, bila kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan tingkat

berikutnya menjadi dominan. Begitu sterusnya secara hierarki.

2.1.2.3 Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif, kedua

motivasi ini dijelaskan dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:150) sebagai berikut:

a. Motivasi Positif, motivasi ini maksudnya manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. motivasi Negatif, motivasi ini maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat

bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

17
 takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang

baik.

2.1.2.4 Tujuan Motivasi Kerja

Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaannya, dimana tujuan

motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif dan efisien, ada beberapa tujuan

motivasi sesuai dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:146), yaitu:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

c. Mempertahankan kestabilan kerja pegawai.

d. Meningkatkan kedisiplinan pegawai.

e. Mengefektifkan pengadaan pegawai.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan pastisipasi pegawai.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

18
2.1.2.5 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2006:105), Indikator motivasi kerja antara lain adalah :

1. Gaji

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas

pekerjaan.

2. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–

pekerjaannya.

3. Jenjang Karier.

Jalur yang dilalui suatu karier ketika karyawan mencapai kemajuan ke posisi

dengan tanggung jawab lebih besar.

4. Insentif.

Daya perangsang yang diberikan pada karyawan tertentu berdasarkan prestasi

kerjanya, diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tujuan

organisasi dapat tercapai sebagaimana direncanakan.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Defenisi kinerja

Setiap instansi atau perusahaan menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya, terdiri dari elemen para

pelaku/pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan

sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk efisiensi dan optimalisasi

pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang bekerja sangat

19
mempengaruhi kinerja suatu instansi, hal ini karena pegawai merupakan penggerak

utama bagi setiap kegiatan operasional dan sangat berperan aktif untuk tercapai atau

tidaknya suatu tujuan instansi.Terdapat beberapa pengertian kinerja menurut beberapa

ahli. Di antaranya adalah:

a. Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

b. Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

c. Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

terjemahan dari perfomance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

d. Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau perfomance merupakan sebuah

penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

atau kebujakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.

e. Sedangkan menurut Rivai (2013:604) kinerja merupakan suatu istilah secara

umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu

organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar

20
 seperti biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi,

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran

dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk

meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tingkat

keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai di dalam pekerjaannya, yang

didalamnya terlihat bagaimana kualitas dan kuantitas seorang pegawai dalam

mengerjakan suatu pekerjaan.

2.1.3.2 Tujuan Dan Sasaran Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, tujuan penilaian kinerja

karyawan menurut Rivai (2011:552) pada dasarnya meliputi :

a. Meningkatkan etos kerja.

b. Meningkatkan motivasi kerja.

c. Untuk mengetahui tingkat kinerjapegawai selama ini.

d. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari pegawai.

e. Pemberian imbalan yang sesuai.

f. Untuk pembeda antar pegawai yang satu dengan yang lainnya.

g. Pengembangan SDM.

21
h. Alat untuk membantu dan mendorong pegawai agar inisiatif.

i. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi baik.

j. Untuk memperoleh umpan balik dari pegawai.

k. Pemutusan hubungan kerja.

l. Memperkuat hubungan antar prgawai.

m. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

2.1.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dibawah ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Kasmir (2016:189) :

a. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Artinya seseorang yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik,

maka akan memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya. Dengan

demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.

b. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan

yang baik, demikian sebaliknya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan

tentang pekerjaan mempengaruhi kinerja.

22
c. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekejaan yang akan memudahkan dalam mencapai

tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,maka akan

memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan

benar.Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan rancangan pekerjaan

akan mempengaruhi konerja seseorang.

d. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang

memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan yang lainnya.

Seseorang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan

pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil

pekerjaan juga baik.

e. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari

luar dirinya,maka pegawai akan terangsang atau terdorong untuk melakukan

pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam

maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.

f. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

g. Gaya Kepemimpinan

23
 Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintah bawahannya.

h. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku atau yang

dimiliki oleh suatu organisasi. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini

mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi

oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.

i. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelumdan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika seseorang merasa senang

atau gembira atau suka untuk bekerja tentu hasil pekerjaan akanbaik pula.

j. Lingkungan Kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat kerja. Lingkungan kerja

dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan

sesama rekan kerja.

k. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan terhadap sesuatu baik itu dalam hal pekerjaan

maupun organisasi. Loyalitas para anggota sangat diperlukan dalam

keberlangsungan kehidupan organisasi.

l. Komitmen Terhadap Organisasi

Komitmen terhadap organisasi lebih dari sekedar pengakuan posisi dalam

keanggotaan formal namun yang lebih penting bahwa yang bersangkutan merasa

memiliki organisasi dan senantiasa untuk melakukan apa yang menjadi

24
 kepentingan organisasi. Nilai-nilai yang komitmen juga berpengaruh terhadap

tingkat kinerja seseorang karena ketertarikan terhadap tujuan organisasi.

Tentunya seseorang ingin dilibatkan dalam setiap kegiatan terutama tugas pokok

dan tanggung jawab yang di emban

m. Disiplin Kerja

Merupakan usaha seseorang untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

bersungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya

masukkerja selalu tepat waktu. Kemudia disiplin kerja dalam mengerjakan apa

yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

Kedisiplinan pegawai akan mempengaruhi kinerja.

2.1.3.4 Indikator Kinerja

Menurut Henry Simamora (2009), Indikator – indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas

Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Kualitas

Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam

melaksankan pekerjaannya.

3. Ketepatan waktu

Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.

25
 4. Kreatifitas

Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Tanggung jawab

Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta

berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Koopmans et al, (2014: 334) membagi kinerja karyawan kedalam tiga

indikator:

1. Kinerja Tugas (Task Performance) Berkaitan dengan perilaku karyawan yang

ditunjukan dengan penyelesain kerja yang sesuai dengan rencana, tepat waktu,

dan juga optimal

2. Kinerja Kontektual (Contextual Performance) Berkaitan dengan kinerja

karyawan yang dapat dilihat dari tujuan yang akan dicapai, profesionalitas

karyawan di tempat kerja

3. Perilaku Kerja Produktif (Productive Work Behavior) Perilaku kerja yang

ditunjukan dengan produktifitas seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang

baik dengan waktu dan usaha yang efisien.

26
2.1.4 Kepuasan Kerja

2.1.4.1 Defenisi Kepuasan Kerja

Setiap manusia mempunyai kebutuhan dalam hidupnya. Adanya keinginan

untuk memenuhi kebutuhan itulah yang mendorong manusia melakukan berbagai

aktivitas. Kebutuhan yang dimiliki manusia sangatlah beragam. Kepuasan seseorang

antara satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda. Jadi, kepuasan itu bersifat

individual.

Menurut Abdurrahmat (2006) kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang digelutinya. Kepuasan

kerja dalam pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam pekerjaan

dengan mendapatkan hasil dari pencapaian tujuan kerja, penempatan, perlakuan, dan

suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang dapat menikmati kepuasan kerja

dalam pekerjaan ini, akan memilih untuk lebih mengutamakan pekerjaannya daripada

balas jasa/ upah yang ia dapatkan dari pekerjaan tersebut. Karyawan akan merasa

lebih puas apabila balas jasanya sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan.

Menurut Handoko kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat

mempengaruhi produktivitas atau prestasi kerja para karyawan. Variabel lain yang

juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja para karyawan, diantaranya motivasi

untuk bekerja, tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan, kondisi fisik

pekerjaan, kompensasi, dan aspek- aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.

27
Pekerjaan yang memberikan kepuasan kerja bagi pelakunya ialah pekerjaan yang

dirasa menyenangkan untuk dikerjakan (Supriyanto & Machfudz, 2010).

Sebaliknya, pekerjaan yang tidak menyenangkan untuk dikerjakan merupakan

indikator dari rasa ketidakpuasan dalam bekerja (Bangun, 2012). Menurut Achmad

dkk (2010), kepuasan kerja difungsikan untuk dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan, meningkatkan produktivitas, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan

loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di suatu

perusahaan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerjanya ialah karyawan yang

memiliki tingkat kehadiran dan perputaran kerja yang baik, pasif dalam serikat kerja,

dan memiliki prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan lainnya. Sedangkan

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja akan memberikan dampak bagi

perusahaan berupa kemangkiran karyawan, perputaran kerja, kelambanan dalam

menyelesaikan pekerjaan, pengunduran diri lebih dini, aktif dalam serikat kerja,

terganggu kesehatan fisik dan mental karyawannya. Dari pernyataan beberapa ahli di

atas mengenai pengertian kepuasan kerja, peneliti dapat menyimpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan sikap positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap

pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja dengan senang hati tanpa merasa

terbebani dengan pekerjaan tersebut dan memberikan hasil yang optimal bagi

perusahaan.

2.1.4.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Abdurrahmat (2006) memaparkan bahwa indikator kepuasan kerja hanya

diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil. Jadi, apabila

28
kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja

karyawan di perusahaan tersebut berkurang.

Menurut Abdus (2014) kepuasan kerja seorang karyawan dapat diukur dengan

beberapa hal berikut ini :

a. Isi pekerjaan, menampilkan pekerjaan yang aktual sehingga dapat

dikontrol dengan baik

b. Organisasi dan manajemen

c. Supervisi

d. Kesempatan untuk maju

e. Kondisi pekerjaan

f. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti mendapatkan

bonus/ insentif.

Sondang (2001) juga memaparkan beberapa aspek dari kepuasan kerja,

diantaranya adalah :

a. Prestasi kerja karyawan yang rendah

b. Tingkat kemangkiran yang tinggi

c. Keinginan pindah kerja yang tinggi

2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Abdus (2014) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

menjadi 2 kelompok, diantaranya :

a. Faktor instrinsik

29
 Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh

setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya.

b. Faktor ekstrinsik

Menyangkut hal-hal yang berasal dari luar karyawan, antara lain kondisi

fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem

penggajian dan lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut

Abdurrahmat (2006) diantaranya :

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Berat ringannya pekerjaan

3) Suasana dan lingkungan pekerjaan

4) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

5) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

6) Sikap pekerjaan monoton atau tidak

7) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

2.1.4.4 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut As’ad indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja (Supriyanto &

Machfudz, 2010), yaitu :

1) Kepuasan finansial

Merupakan faktor yang memiliki hubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji/ upah,

30
 berbagai macam tunjangan, jaminan sosial, promosi, fasilitas yang

diberikan, dan lain sebagainya.

2) Kepuasan fisik

Merupakan indikator yang berkaitan dengan kondisi fisik karyawan. Hal

ini mencakup jenis pekerjaan yang digeluti, pengaturan waktu antara

bekerja dan istirahat, keadaan suhu ruangan, sirkulasi udara, penerangan,

perlengkapan kerja, kondisi kesehatan dan umur karyawan.

3) Kepuasan sosial

Merupakan indikator yang berkaitan dengan interaksi sosial yang terjalin

antara sesama karyawan, dengan atasan maupun antar karyawan yang

berbeda (jenis pekerjaan atau tingkatan jabatan), dan dengan lingkungan

sekitar perusahaan. Hubungan antar karyawan menjadi aspek penting

dalam memenuhi kebutuhan spiritualnya. Karyawan akan terdorong dan

termotivasi untuk bekerja secara optimal apabila kebutuhan spiritual ini

dapat terpenuhi.

4) Kepuasan psikologi

Merupakan indikator yang berkaitan dengan keadaan jiwa karyawan. Hal

ini mencakup ketentraman/ kedamaian dalam bekerja, sikap terhadap

kerja, tingkat stress kerja serta keterampilan dan bakat.

31
32
 2.2 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Persamaan Perbedaan hasil

(Tahun)
1 Deswarta (2017) Pengaruh Kompetensi dan 1.Kompetensi 1. Kompetensi - secara simultan (bersama-sama) kedua variabel
Motivasi Terhadap 2.Motivasi 2. Motivasi yaitu kompetensi dan motivasi berpengaruh
Kepuasan Kerja dan 3.Kepuasan 3. kepusan kerja secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kinerja Dosen Fakultas 4.Kinerja 4. Kinerja variabel kompetensi berpengaruh signifikan
Tarbiyah dan Keguruan terhadap variabel kepuasan kerja, dan variabel
UIN Sultan Syarif Kasim motivasi berpengaruh signifikan terhadap
Riau, Pekanbaru kepuasan kerja.
2 Enceng Juhana Pengaruh Kompetensi dan 1. Kompetensi 1. Kompetensi -lingkungan 1. Pengaruh total Kompetensi terhadap
(2014) Lingkungan Kerja 2. Lingkungan 2. Kepuasan kerja Kepuasan Kerja sebesar 35,10%;
Terhadap Kepuasan Kerja Kerja kerja
Serta Implikasinya Pada 3. kepusan 3. kinerja
2. Pengaruh total Lingkungan Kerja
Kinerja Guru di SDN kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar
Baros Mandiri 5 Kota 4. Kinerja 26,20%
Cimahi 3. Pengaruh total Kompetensi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja
4. Total pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja sebesar 72,20%

3 Marsana dan Pengaruh Kompetensi Dan 1. kompetensi 1. kompetensi Kepuasan kerja kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
Handayani (2017) Motivasi KerjaTerhadap 2. motivasi 2. motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, hal ini berimplikasi
Kepuasan Kerja Serta kerja 3. kinerja pada perlunya peningkatan kompetensi guru
Implikasinya Pada Kinerja 3. kinerja
Guru (Studi Kasus pada
SMA Negeri Se Sub
Rayon 1 Semarang)
4 Aan Subhan (2017) Pengaruh Kompetensi, 1. Kompetensi 1. Kompetensi motivasi 1. Kompetensi berpengaruh positif dan
Kepuasan Kerja, dan 2. Kepuasan 2. kepuasan kerja signifikan terhadap kinerja guru di SMK Negeri
Komitmen Organisasi Kerja 3. kinerja se-Kota Tasikmalaya.

33
 terrhadap Kinerja Guru 3. Komitmen 2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan
Organisasi signifikan terhadap kinerja guru di SMK Negeri
4. Kinerja se-Kota Tasikmalaya.
Guru 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru di SMK Negeri
se-Kota Tasikmalaya
5 Siti Markonah, Pengaruh Motivasi Dan 1. Motivasi 1. Motivasi Kepuasan kerja 1. Motivasi berpengaruh positif signifikan
Sunarto (2014) Kompetensi Terhadap 2. Kompetensi 2. kompetensi terhadap komitmen organisasional
Kinerja Guru Dimediasi 3. Komitmen 3. kinerja 2. Motivasi tidak berpengaruh positif dan
Komitmen Organisasional Organisasional signifikan terhadap kinerja guru
(Studi Kasus Di Sma 4. Kinerja Guru 3. Komitmen Organisasional berpengaruh
Negeri 1 Jakenan positif dan signifikan terhadap kinerja guru
Kabupaten Pati)
6 Rido Sanjaya Pengaruh Motivasi Kerja 1. Motivasi 1. Motivasi - motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
(2018) Terhadap Kinerja Pegawai 2. kinerja 2. kinerja terhadap kinerja pegawai, dimana Kepala Dinas
dalam Perspektif Ekonomi sebagai leader mempunyai peran untuk
Islam (studi Dinas Sosial memotivasi. Hal tersebut dibuktikan
Tenaga Kerja dan berdasarkan hasil perhitungan secara regresi
Transmigrasi Kabupaten sederhana menunjukkan bahwa tingkat thitung
Pesisir Barat) pada variabel motivasi kerja sebesar (3,557) >
2,045.
7 Namira Mardin Pengaruh Kompetensi 1. Kompetensi 1. Kompetensi - pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja
Amin (2015) terhadap Kinerja Pegawai 2. Kinerja 2. Kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah
di Kantor Sekretariat Kabupaten Sidrap, adalah sebesar 95,3 %.
Daerah Kabupaten Adapun sisanya sebesar 4,7 % dipengaruhi oleh
Sidenreng Rappang. faktor lain di luar model regresi ini. Hal ini
berarti secara bersama-sama pengetahuan,
keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai,
karakteristik pribadi, dan motivasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai di
kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sidenreng
Rappang.
8 A.A Made Bintang Pengaruh Kompetensi 1. Kompetensi 1. Kompetensi - Hasil uji t dimana nilai thitung>ttabel
Cahyaningrat Terhadap Kinerja Pegawai 2. Kinerja 2. Kinerja (5,622>1,666), dengan angka signifikansi 0,000
(2013) Di Badan Perpustakaan, < 0,05 yang menunjukan bahwa kompetensi

34
 Arsip dan Dokumentasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap
Kota Denpasar kinerja pegawai di Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Kota Denpasar.
9 Muhammad pengaruh kompetensi 1. Kompetensi 1. Kompetensi - Terdapat pengaruh positif dan signifikan
Riyanda (2017) terhadap kinerja pegawai 2. Kinerja 2. Kinerja kompetensi terhadap kinerja pegawai pada
pada Dinas Perizinan Kota Dinas Perizinan Kota Yogyakarta (β = 0,460;
Yogyakarta p=0,000; ∆R2 = 20,7%);
10 Nur Huda (2011) Pengaruh Motivasi Kerja 1. Motivasi 1. Motivasi - adanya pengaruh yang signifikan antara
Terhadap Kinerja 2. Kinerja 2. Kinerja motivasi kerja dan kinerja karyawan. Yaitu,
Karyawan pada PT. Bank semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel
Sul-Sel Makassar (0,361) pada taraf signifikan 5%, artinya tiap
pertanyaan berkorelasi dengan skor totalnya dan
data yang dikumpulkan dinyatakan valid
sedangkan dari hasil regresi sederhana dapat
diketahui nilai thitung 14,526 dan ttabel 0,361.

35
2.3 Hubungan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

a. Hubungan Antara Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Spencer & Spencer dalam Moeheriono (2010:3-4), kompetensi

adalah karakteristik dasar yang dapat berpengaruh terhadap kinerja individu atau tim.

Kompetensi memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau

situasi tertentu. Menurut Moeheriono (2009:13), mengemukakan bahwa dalam setiap

individu terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar yaitu terdiri dari watak,

motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan.

Berdasarkan teori tersebut, Amwiarmi (2015) melakukan penelitian mengenai

Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapataan Pengelolaan

Keungan aset daerah Kota Palu menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh sebesar

84,91%.

Berdasarkan kajian empiris sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H1 : Diduga Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan RSIA Norfa

Husada di Bangkinang Kota

b. Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi karyawan tatkala lebih pentingnya dalam memberikan kontribusi

terhadap perusahaan. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah

komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan

setiap pekerjaan (McNeese-Smith et al dalam Misail Palagia dkk, 2012).

36
 Menurut Snyderman dalam Betty Magdalena (2012), Motivasi dapat

diklasifikasikan menjadi dua : 1) Motivasi instrinsik, yaitu motivasi internal yang

timbul dari dalam pribadi seseorang itu sendiri, seperti system nilai yang dianut,

harapan, minat, cita-cita, dan aspek lain yang secara internal melekat pada seseorang.

2) Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang muncul dari luar pribadi seseorang, seperti

kondisi lingkungan kelas atau kampus, adanya ganjaran berupa hadiah (reward)

bahkan karena merasa takut akan hukuman (punishment) merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi motivasi. Oleh karena itu, meningkatkan nilai motivasi dapat

dilakukan dengan memberikan semangat kepada setiap pegawai dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya.

Dorongan ini dapat berupa penghargaan kepada setiap pegawai yang

mempunyai kinerja yang baik atau memberikan kompensasi dalam bentuk lain sesuai

dengan ketentuan yang ada (Harry Murti dan Veronika Agustini Srimulyani, 2013).

Peningkatan motivasi pegawai ini merupakan hal yang sangat berarti bagi setiap

organisasi, baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi dilingkungan

perusahaan. Hal inilah yang menyebabkan motivasi sangat memberikan kontribusi

yang penting bagi setiap organisasi (Misail Palagia, Nurdin Brasit, Muh. Yunus

Amar, 2012). Sementara hasil penelitian john (2007) menyatakan bahwa motivasi

kerja merupakan sejauh mana seorang individu ingin ataupun bersedia berusaha

untuk mencapai kinerja yang baik di perusahaan. Berdasarkan kajian empiris

sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

37
H2 : Di duga Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan RSIA Norfa

Husada di Bangkinang Kota

2.4 Kerangka Berpikir

38
39
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSIA Norfa Husada di Bangkinang Kota.

Penelitian dilakukan dari Bulan September 2020 hingga Januari 2021.

3.2 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2011;18) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas, obyek/subjek yang mempunyai kuantitas & karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan RSIA Norfa Husada di Bangkinang

Kota yang berjumlah 55 orang.

b. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut

prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya. Penentuan sampel dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sensus. artinya semua populasi

dijadikan sampel. karena itu jumlah sampel penelitian ini adalah 55 orang.

40
3.3 Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1 Operasional Variabel

No Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

1 Kinerja (Y) Kinerja adalah 1. Kuantitas 1. Kecepatan Ordinal
hasil kerja 2. Volume kerja
secara kualitas
dan kuantitas 1. Kerapian kerja
yang dicapai 2. Kualitas 2. tingkat
oleh seorang ketelitian
pegawai dalam 3. Kesesuaian
melaksanakan
tugasnya sesuai 1. Jalinan kerja
dengan 3. kerja sama . sama
tanggung jawab 2. Kekompakan
yang diberikan
kepadanya. 1. Hasil kerja
Mangkunegar 4. Tanggung Jawab 2. Pengambilan
a (2009 keputusan

1. Kreatif dan
5. Inisiatif inovatif
2. pola pikir maju
2 Kompetens karakteristik 1. Pengetahuan 1. identifikasi belajar Ordinal
i (X1) dasar dari 2. Pembelajarn Yang
seseorang yang sesuai dengan
memungkinkan kebutuhan perusahaan
pegawai
mengeluarkan 2. Karakter pribadi 1. reaksi terhadap krisis
kinerja superior ekonomi
dalam 2. perasaan terhadap
pekerjaannya. kenaikan gaji.

2. Konsep diri 1. kejujuran,

2. keterbukaan,
3. demokratis

4. Pemahaman 1. kedalaman kognitif,

2. kedalaman afektif

41
3 Motivasi motivasi kerja 1. Gaji 1. kewajaran gaji Ordinal
(X2) adalah 2. Kesesuaian gaji
pemberian daya
penggerak yang 2. Kondisi kerja. 1. kesesuaian kondisi
menciptakan kerja
kegairahan 2. pelaksanaan tugas
kerja seseorang pekerjaan
agar mereka
mau bekerja 3. Jenjang Karier. 1. peluang/kesempatan
sama, bekerja 2. ketersediaan jenjang
efektif, dan karir
terintegrasi
dengan segala 4. Insentif. 1. bonus
daya upayanya 2. pesangon
untuk mencapai 3. jaminan sosial
kepuasan.

Hasibuan
(2013:143)
Ordina
l

3.4 Jenis dan Sumber Data

Adapun Jenis dan Sumber Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data Primer Adalah data yang berupa keterangan yang diperoleh langsung

dari pihak RSIA Norfa Husada di Bangkinang Kota yang berupa wawancara

dan kuesioner dengan seluruh karyawan secara langsung, selanjutnya data

tersebut diolah dan disajikan dalam bentuk informasi. Data yang diolah

menyangkut data objek penulisan yang berhubungan dengan kepuasan kerja

karyawan dan kinerja karyawan RSIA Norfa Husada di Bangkinang Kota.

2. Data Sekunder Merupakan data atau informasi yang telah disusun oleh RSIA

Norfa Husada di Bangkinang Kota, seperti sejarah singkat RSIA Norfa

42
 Husada di Bangkinang Kota, laporan dan struktur organisasi di RSIA Norfa

Husada di Bangkinang Kota, studi kepustakaan, literatur, jurnal penelitian

terdahulu.

3.5 Teknik Analisa Data

Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah

hasil penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan. Dengan melihat kerangka

pemikiran teoritis, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan model SEM (Structural Equation

Modeling) atau Model Persamaan Struktural dengan program AMOS 4. SEM adalah

sekumpulan teknik- teknik statistik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian

hubungan yang relatif rumit secara simultan. Hubungan yang rumit tersebut dapat

diartikan sebagai rangkaian hubungan yang dibangun antara satu atau beberapa

variabel dependen (endogen) dengan satu atau beberapa variabel independen

(eksogen), dan variabel- variabel tersebut berbentuk factor atau konstruk yang

dibangun dari beberapa indikator yang diobservasi atau diukur langsung.

3.5.1 Analisa Deskriptif

Statistik deskriptif akan memberian gambaran atau deskripsi suatu data yang

diperoleh dari nilai rata- rata, standard deviasi, maksimum, minimum, sum, range,

kurtosis dan skewness. Dalam penelitian ini akan dilakukan statistik deskriptif

terhadap data penelitian dan responden. Deskripsi data penelitian meliputi deskripsi

variabel – variabel, indikator serta instrumen penelitian beserta karakteristik -

karakteristiknya. Sedangkan deskripsi data responden meliputi jenis kelamin

43
responden, umur responden, pendidikan responden, pekerjaan dan penghasilan

responden dalam penelitian.

3.5.2 Tanggapan Responden

Metode ini digunakan untuk mengkaji deskripsi motivasi kerja guru

akuntansi, lingkungan kerja, dan kinerja guru akuntansi. Variabel tersebut terdiri dari

beberapa indikator yang sangat mendukung dan kemudian indikator tersebut

dikembangkan menjadi instrumen (angket).

Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis data

sebagai berikut :

a. Membuat tabel distribusi angket

b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah

ditetapkan, dengan ketentuan mengubah skor kualitatif menjadi skor

kuantitatif dengan cara :

1) Jawaban A diberi skor 5

2) Jawaban B diberi skor 4

3) Jawaban C diberi skor 3

4) Jawaban D diberi skor 2

5) Jawaban E diberi skor 1

c. c. Menjumlah skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden.

d. d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus

3.5.3 Pengujian Angket

Pada penelitian ini, variable penelitian disebut variabel laten atau un-observed

yaitu variabel yang tidak dapat diukur secara langsung, tetapi dibentuk mealui

44
dimensi- dimensi yang diamati atau indicator – indikator yang diamati dengan skala

likert dalam bentuk kuesioner. Selanjutnya kuesioner tersebut diuji validitas dan

reliabilitasnya Pendekatan yang digunakan untuk analisis model pengukuran adalah

analisis faktor konfirmatori.

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuosioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesiner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika loading

factor > 0.50 maka dapat dikatakan valid.

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat konsistensi instrumen

penelitian. Dalam penelitian ini diuji melalui Analisis Faktor Konfirmatori, dan jika

nilai Cronbach’s alpha lebih besar atau sama dengan 0.60 berarti instrument tersebut

reliable.

45
 BAB IV
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

4.1 Sejarah RSIA Norfa Husada Bangkinang

Rumah sakit ibu dan anak Norfa Husada dikelola oleh persekutuan terbatas

(PT) Bumi Damai Mandiri dan Rumah Sakit Ibu dan Anak Norfa Husada yang

diawali dari sebuah Obsesi Owner untuk mempersembahkan ungkapan terimakasih

kepada kedua orang tua yang berlatar belakang medis, Norfa yang berarti “Norman

adalah almarhum ayahanda dan Fauziah adalah ibunda”, selanjutnya diwujudkan

dengan dibangunnya sebuah Rumah Sakit Ibu dan Anak yang diberi nama Norfa

Husada.

Atas dukungan dan kepercayaan masyarakat dalam rangka meningkatkan

pelayanan kesehatan khususnya ibu dan anak sesuai dengan program pemerintah

dibidang kesehatan, sebagai wujud dari upaya menurunkan angka kematian ibu dan

anak, akhirnya pada tanggal 8 Februari 2010 Rumah Sakit Ibu dan Anak Norfa

Husada telah beroperasional dengan tahap awal pengoperasionalan poliklinik

kebidanan dan poliklinik anak serta telah dapat menerima pasien Rawat Inap dan

Rawat Jalan. Kemudian tindakan Operasi mulai tanggal 27 September 2010. Rumah

Sakit Ubu dan Anak Norfa Husada terletak di ibukota Kabupaten Kampar tepatnya Jl.

Mayor Ali Rasyid No. 5 CDE Bangkinang.

Dibangun diatas areal tanah seluas +_ 334 M2 dengan konsep desain kamar

yang menyerupai kamar rumah sendiri (President Suite) sehingga Ibu dan Anak yang

dirawat di RSIA Norfa Husada merasa nyaman bagaikan dirumah sendiri. Rumah

46
Sakit Ibu dan Anak Norfa Husada yang memiliki 11 kamar berkapasitas 25 tempat

tidur, berusaha memberikan pelayanan yang optimal dengan menyediakan berbagai

layanan kesehatan terutama layanan kesehatan Ibu dan Anak, yang di lengkapi

dengan dokter spesialis dan perawat yang profesional, peralatan penunjang yang

canggih dan memadai serta tarif yangrelatif terjangkau oleh masyarakat, yang

diharapkan mampu menciptakan kepuasan tersendiri.

4.2 Tugas Pokok dan Fungsi RSIA Norfa Husada

Berdasarkan undang-undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, yang

dimaksud dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan penyelenggaraan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna dan menyelenggarakan pelayanan

rawat ianap, rawat jalan, dan gawaat darurat. Berikut merupakan tugas sekaligus

fungsi dari rumah sakit, yaitu:

a. Melaksanakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis

b. Melaksanakan pelayanan medis khusus

c. Melaksanakan pelayanan rujukan kesehatan

d. Melaksanakan pelayanan penyuluhan kesehatan

e. Melaksanakan pelayanan rawat jalan dan rawat darurat dan rawat

tinggal (observasi

f. Melaksanakan pelayanan rawat ianap

4.3 Syarat Pokok Pelayanan

Syarat-syarat pokok pelayanan yang baik adalah:

1. Tersedia dan berkesinambungan

47
 Pelayanan tersebut harus tersedia dimasyarakat serta bersifat

kesinambungan artinya semua pelayanan yang dibutuhkan masyarakat tidak

sulit ditemukan

2. Dapat diterima dan wajar

Artinya pelayanan tidak bertentangan dengan kenyakinan dan kepercayaan

masyarakat

3. Mudah dicapai Dipandang

sudut lokasi untuk dapat mewujudkan pelayanan yang baik pengaturan

distribusi sarana sangat penting

4. Mudah dijangkau

Dari sudut biaya untuk mewujudkan keadaan yang harus dapat diupayakan

biaya pelayanan sesuai dengan kemampuan ekonomi masyarakat.

5. Bermutu Menunjuk

pada tingkat kesempurnaan pelayanan yang diselenggarakan disatu pihak

dapat memuaskan para pemakai jasa pelayanan dan pihak lain tata cara

penyelenggaraannya sesuai dengan kode etik serta standar yang telah

ditetapkan

Rumah Sakit Ibu dan Anak Norfa Husada Bangkinang mempunyai tugas

pokok dan fungsi sebagai berikut :

1) Instalasi Gawat Darurat

2) Instalasi Rawat Jalan

a. Poli kebidanan - Konsultasi Kebidanan - ANC (Ante Natal Care) .

USG rutin abdomen . USG trans vaginal - Pelayanan KB . suntik/Pil .

48
 Pasang Spiral/IUD . Angkat Spiral/IUD . Angkat KB Susuk -

Pelayanan Kebidanan . Pasang Ring . Vaginal Toilet

b. Poli Anak - Imunisasi Dasar - Imunisasi Lanjutan - Konsultasi Gizi

dan makanan anak1) Instalasi Gawat Darurat 2) Instalasi Rawat Jalan

a. Poli kebidanan - Konsultasi Kebidanan - ANC (Ante Natal Care) .

USG rutin abdomen . USG trans vaginal - Pelayanan KB . suntik/Pil .

Pasang Spiral/IUD . Angkat Spiral/IUD . Angkat KB Susuk -

Pelayanan Kebidanan . Pasang Ring . Vaginal Toilet

c. Poli Anak - Imunisasi Dasar - Imunisasi Lanjutan - Konsultasi Gizi

dan makanan anak - konsultasi Perinatologi - Pengobatan Infeksi -

Konsultasi Tumbuh Kembang Anak - Konsultasi Lacktasi/ Menyusui

3) Poli Bedah Umum

4) Rawat Inap

5) Penunjang Pelayanan

a. Laboratorium

b. Kamar Operasi

c. Kamar Bersalin

d. Farmasi

e. Ambulance

49
4.4 Perencanaan Strategik

1. Visi Rumah Sakit Ibu dan Anak Norfa Husada Bangkinang

Menciptakan kualitas standar pelayanan yang baik, memperhatikan kepuasan dan

kedekatan pada pasien dan masyarakat sebagai prioritas utama untuk meningkatkan

derajat kesehatan masyarakat, berupaya dan berperan dalam mengangkat tingkat

ekonomi dan sosial serta budaya dalam persaingan global secara sehat dan terbuka.

Motto “Semua Bisa Mendapatkan Pelayanan Kesehatan Yang Terbaik”

2. Misi Rumah Sakit Ibu dan Anak Norfa Husada Bangkinang Membentuk sumber

daya manusia yang unggul dalam mengembangkan kemampuan dasar manusia yang

seimbang, kemampuan profesionalisme dengan memperhatikan kode etik profesi,

guna :

Memberikan pelayanan yang terbaik - Memberi kemudahan pelayanan - Menciptakan

kepuasan dan citra yang terbaik - Senantiasa meningkatkan mutu pelayanan

50
 DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Sani Supriyanto, dan Masyhuri Machfudz. (2010). Metodologi Riset.
Manajemen Sumber daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press.
Aan Subhan. 2017. Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi terrhadap Kinerja Guru. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Pascasarjana
Administrasi Pendidikan Volume 5 Nomor 1 Tahun 2017
Abdurrahmat, Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka
Cipta. 
Abdul Hafiz Tanjung. 2014. Akuntansi, Transparansi, dan Akuntabilitas. Keuangan
Publik. Yogyakarta: BPFE
Amin, Namira Mardin. 2015. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di
Sekretariat Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang. (Skripsi). Universitas
Hasanudin
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.
Deswarta. 2017. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kepuasan kerja dan
Kinerja Dosen Fakultas Tarbiyah dan Keguruan Uin Syrif Kasim Riau. Jurnal
Valuta Vol. 3, No 1
Enceng Juhana. (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru Di SDN Baros
Mandiri 5 Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 8,
No. 2, Oktober 2014, 86- 98 ISSN 2443-2121. Bandung.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS.
Semarang : Badan Penerbit Universitas

51
Mulyadi. 2010. Sistem Akuntansi, Edisi ke-3, Cetakan ke-5. Penerbit Salemba.
Empat, Jakarta
Marsana, dan Handayani, SB. 2017. “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi
KerjaTerhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi
Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang)”.
Markonah Siti dan Sunarto. 2016. Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Guru Dimediasi Komitmen Organisasional (Studi Kasus di SMA
Negeri 1 Jakenan Kabupaten Pati). Jurnal Ilmiah Pasca Sarjana, Universitas
Stikubank Semarang
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency. Based
Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit Graha
Ilmu. Yogyakarta. 
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Cetakan Ketiga,
PT. Raja Grafindo Persada.
Rido Sanjaya, 2018, Pengaruh Motivasi Kerja Terhdap Kinerja Pegawai Dalam
Perspektif Ekonomi Islam, Fakultas Ekonomi Dan Bisinis Islam Universitas
Islam Negeri Raden Intan Lampung.
Riyanda Muhammad, 2017. Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. Fakultas Ekonomi.
Universitas Negeri Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima.
Yogyakarta: Prenada Media.
S.P. Hasibuan Malayu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi.
Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara.
S.P. Hasibuan Malayu, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.

Bumi Aksara,

52
Suwarto. 2010. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.
Sondang P. Siagian, 2001, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara,.
Jakarta. 
Sedarmayanti, 2010, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , cetakan kedua,

Bandung: penerbit Mandar Maju

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Afabeta.
Thoha, Miftah. 2008. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
Raja Grafindo 
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Penerbit PT. Raja Grafindo.

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja; Edisi Kelima. PT. Raja Grafindo Persada:
Jakarta.

53