BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi dan digital seperti saat ini, ilmu pengetahuan

berkembang pesat hampir di segala bidang. Tidak dapat dipungkiri, kemudahan

akses melalui jaringan digital lebih memudahkan orang mencari informasi yang

diperlukan. Kondisi ini membuat orang lebih berpikir terbuka dalam menerima

hal-hal baru dan peka terhadap lingkungan sekitarnya serta isu-isu yang

berkembang termasuk isu di bidang kesehatan.

Seiring dengan diluncurkannya program asuransi kesehatan bagi semua

rakyat oleh pemerintah Indonesia, paradigma pelayanan kesehatan yang hanya

dapat dinikmati oleh kalangan atas mulai bergeser. Hal ini tampak pada

tumbuhnya kepedulian masyarakat terhadap kondisi kesehatan mereka terutama

pada golongan bawah. Saat ini, masyarakat golongan bawah lebih peduli dengan

kondisi kesehatan yang selama ini mungkin sering mereka abaikan karena biaya

layanan kesehatan yang mahal. Dengan adanya jaminan layanan kesehatan dari

pemerintah tersebut, masyarakat menengah ke bawah berbondong-bondong

mendatangi rumah sakit yang berakibat pada peningkatan jumlah pasien setiap

harinya.

Di sisi lain, peningkatan jumlah pasien sangat berdampak pada pelayanan

rumah sakit. Rumah sakit sebagai sarana pelayanan kesehatan harus mampu

memberikan pelayanan kesehatan secara maksimal kepada para pasien. Saat ini,

1
 2

rumah sakit tidak hanya sebagai sarana pengobatan semata namun juga menjadi

lahan bisnis bagi para pemilik. Mereka berharap ada keuntungan dari pelayanan

terbaik yang diberikan. Pelayanan terbaik dapat diberikan jika para pegawai

rumah sakit dapat memberikan kinerja yang baik pula sehingga memberikan

kesan positif terhadap pengguna. Oleh sebab itu, kinerja pegawai menjadi hal

yang penting bagi setiap perusahaan untuk diperhatikan sebagai ujung tombak

tercapainya tujuan lembaga.

Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa, Rumah

Sakit (RS) Dustira perlu didukung oleh para pegawai yang dapat secara bersama-

sama mewujudkan tujuan lembaga. Pada awal pendiriannya, RS. Dustira

merupakan rumah sakit swasta di Kota Cimahi yang ditujukan untuk prajurit di

wilayah Kodam III/Siliwangi. Pada tahun 1887 di masa penjajahan Hindia-

Belanda, RS. Dustira merupakan rumah sakit militer (militare hospital). Pada

perkembangan selanjutnya RS. Dustira bukan saja menerima pasien dari kalangan

militer tetapi juga masyarakat umum. Saat ini, RS. Dustira menerima pelayanan

kesehatan kuratif dan rehabilitatif yang terpadu dengan pelaksanaan kegiatan

kesehatan promotif dan preventif sehingga menjadi rumah sakit rujukan tingkat II.

RS. Dustira telah terakreditasi KARS versi 2012 pada tahun 2014 dengan

penilaian paripurna dan menjadi studi bagi rumah sakit lainnya terutama bagi

rumah sakit di jajaran TNI. Saat ini tersedia satu unit perawatan intensif dan 16

ruang perawatan dengan kapasitas 473 tempat tidur dengan 146 dokter, pelayanan

inap berkelas tinggi, 17 diantaranya berkelas VIP.

 3

Selain itu, RS. Dustira juga memiliki layanan pada Instalasi Gawat Darurat

(IGD) sebagai garda terdepan untuk menangani kasus-kasus yang membutuhkan

penangangan secara cepat dengan waktu pelayanan 24 jam non-stop. Selain

dokter, diperlukan dukungan dan kinerja yang baik dari para perawat yang

bertugas di IGD RS. Dustira sebagai pegawai rumah sakit yang paling sering

bersentuhan langsung dengan pasien. Pada bagian IGD RS. Dustira terdapat 30

orang perawat yang dibagi menjadi tiga bagian kerja selama 24 jam. Setiap

petugas IGD, termasuk para perawat yang merupakan rekan kerja dari dokter,

harus dapat bekerja dengan optimal karena memiliki tingkat resiko kerja yang

tinggi dan dihadapkan pada kasus-kasus yang membutuhkan penanganan yang

tepat dan cepat. Kerja optimal dapat diperoleh jika setiap perawat mampu

memberikan kinerja terbaik.

Dalam perjalanannya, ketika penulis sedang menjalani masa pendidikan di

RS. Dustira, tidak sedikit informasi yang didapatkan dari pasien dan keluarga

yang menyebutkan bahwa pelayanan di IGD RS. Dustira tidak cukup baik dan

memakan waktu lama. Hal ini membuat para pasien maupun keluarga merasa jera

untuk kembali datang menggunakan jasa layanan di IGD RS. Dustira jika

diperlukan. Pada kesempatan yang lain, saat penulis bekerja di instansi lain di

Kota Cimahi, ada beberapa pasien yang datang dan mengeluh tentang pelayanan

IGD RS. Dustira karena merasa tidak ditangani dengan cepat dan baik.

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa perawat di IGD RS. Dustira

Cimahi, mereka mengatakan bahwa selalu mencoba melakukan pekerjaan dengan

sebaik-baiknya namun terkadang ada rasa lelah dan bosan menghadapi kondisi
 4

kerja tersebut. Mereka mengatakan bahwa hasil kerja menjadi tidak terlalu

berpengaruh karena jika kinerja mereka baik tidak ada penghargaan yang

diberikan terhadap mereka. Selain itu, terdapat beberapa informasi menarik

mengenai hal yang mempengaruhi kinerja mereka. Sebagian perawat ada yang

termotivasi untuk bekerja lebih giat karena semakin banyak jumlah pasien yang

ditangani akan berpengaruh pada insentif yang diperoleh. Ada juga yang

menyatakan tidak terlalu mementingkan insentif yang diperoleh karena semakin

banyak pasien yang ditangani justru membuat semakin mudah lelah. Namun, tidak

sedikit diantara perawat yang menyatakan telah merasa nyaman bekerja di IGD

walaupun dengan ritme kerja yang sibuk. Mereka menikmati pekerjaan karena

hubungan kerja yang telah terjalin dengan baik dan satu sama lain merasa saling

mendukung.

Bila dicermati lebih jauh banyak faktor yang dapat memengaruhi kinerja

baik dari dalam maupun dari luar diri pegawai itu sendiri. Salah satunya adalah

motivasi yang muncul dari dalam diri pegawai tersebut. Dari hasil wawancara

singkat dengan para perawat di IGD RS. Dustira, jelas bahwa motivasi setiap

orang dalam bekerja berbeda-beda sehingga menjadi penting untuk diketahui

dengan pasti karena sangat memengaruhi kinerja yang akhirnya berdampak pada

respons dan kesan yang diterima oleh pasien.

Perbedaan motivasi setiap individu ini terjadi karena setiap orang

mempunyai latar belakang, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda. Hal ini

menjadi masalah besar dan harus disadari oleh pimpinan dan pemangku kebijakan

dalam setiap perusahaan. Motivasi dalam suatu perusahaan belum tentu sama
 5

dengan motivasi pada umumnya di perusahaan lain. Oleh karena itu, sangat

penting untuk mengerti apa yang dapat memotivasi perawat tanpa hanya

berasumsi saja (Ovidiu-Dobre, 2013).

Motivasi berasal dari kata Latin, yaitu movere yang mempunyai arti

dorongan atau menggerakkan. Motivasi sering kali dikaitkan pada sumber daya

manusia terutama terhadap bawahan. Titik utama dalam lingkup motivasi adalah

cara mengarahkan daya dan potensi pegawai sehingga dapat bekerjasama secara

produktif agar mampu mencapai tujuan yang ditentukan. Motivasi menjadi sangat

penting karena menjadi hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung

perilaku pegawai agar mau bekerja secara giat dan antusias mencapai hasil yang

optimal. Perusahaan tidak saja mengharapkan seorang pegawai mampu, cakap,

dan terampil, tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja optimal. Kemampuan dan kecakapan

menjadi tidak ada artinya bagi perusahaan jika pegawai tersebut tidak mau bekerja

giat (Hasibuan, 2012; 141).

Selain yang muncul dari dalam diri, faktor-faktor yang berasal dari luar juga

memegang peranan penting dalam memengaruhi hasil kerja. Faktor-faktor

tersebut cenderung berada di luar kewenagan para pegawai, seperti lingkungan

kerja. Tidak dapat dipungkiri, lingkungan kerja telah terbukti menjadi salah satu

faktor lain yang mampu mempengaruhi hasil kerja para pegawai. Lingkungan

kerja pada suatu perusahaan perlu diperhatikan karena berpengaruh langsung

terhadap hasil kerja para pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif dapat

mendorong pegawai untuk dapat memberikan hasil kerja yang maksimal. Kondisi
 6

lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai di dalamnya dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Motivasi dan lingkungan kerja yang baik yang dibentuk oleh perusahaan

bertujuan agar setiap pegawai dapat bekerja mencapai tujuan yang ditargetkan dan

memberikan kinerja optimal. Kinerja berasal dari kata job performance yang

diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013; 67).

Menurut Keith Davis (1964) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan (Mangkunegara, 2013; 67), faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Lebih

lanjut, Herzberg (1966) berpendapat bahwa pekerjaan harus menarik, mempunyai

peluang untuk mendapatkan tanggung jawab lebih, pengenalan, dan promosi agar

mendapatkan kinerja yang baik (Afull-Broni, 2012). Sementara (Davidoff) 1987,

mengatakan bahwa performa individu secara umum ditentukan oleh tiga hal, yaitu

kemampuan, lingkungan kerja, dan motivasi. Dalam Prawirosentono (1997:27),

kinerja dipengaruhi oleh motivasi pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi.

Bila motivasinya rendah, maka hasil kinerjanya juga akan rendah.

Berdasarkan fakta-fakta tersebut di atas, dirasa sangat penting untuk

mengetahui tingkat kinerja perawat di IGD RS. Dustira. Selain itu, sebagai faktor

yang dinilai cukup besar mempengaruhi kinerja, pada penelitian ini juga akan

ditinjau motivasi perawat dan lingkungan kerja di IGD RS. Dustira. Untuk itu

akan dilakukan penelitian pada instalasi tersebut dengan judul “Pengaruh Motivasi
 7

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Gawat Darurat RS.

Dustira Cimahi”. Lebih lanjut, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

gambaran jelas tentang bagaimana kinerja perawat di IGD RS. Dustira Cimahi

dan bagaimana motivasi serta lingkungan kerja akan berpengaruh terhadapnya.

Hal ini bisa menjadi bahan rekomendasi bagi pihak rumah sakit dalam merancang

kebijakan terkait usaha peningkatan kinerja perawat.

1.1.1 Pembatasan Masalah

Mengingat banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat

yang sangat sulit diamati secara keseluruhan maka kajian penelitian ini hanya

dibatasi pada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat,

baik secara terpisah maupun secara bersama-sama di Instalasi Gawat Darurat

Rumah Sakit Dustira Cimahi.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka

diidentifikasikan masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi kerja perawat di IGD RS. Dustira Cimahi?

2. Bagaimana keadaan lingkungan kerja perawat di IGD RS. Dustira Cimahi?

3. Bagaimana kinerja perawat di IGD RS. Dustira Cimahi?

4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di IGD RS.

Dustira Cimahi?

5. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat di IGD RS.

Dustira Cimahi?
 8

6. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

perawat di IGD RS. Dustira Cimahi?

1.3 Tujuan Penelitian

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi

mengenai keterkaitan antara variabel bebas yaitu motivasi kerja dan lingkungan

kerja dengan variabel terikat yaitu kinerja perawat di IGD RS. Dustira Cimahi,

baik secara parsial maupun secara bersama-sama. Secara khusus penelitian ini

bertujuan untuk:

1. Memperoleh informasi mengenai motivasi kerja perawat di IGD RS. Dustira

Cimahi.

2. Memperoleh informasi mengenai kondisi lingkungan kerja menurut pandangan

perawat di IGD RS. Dustira Cimahi.

3. Memperoleh informasi mengenai kinerja perawat di IGD RS. Dustira Cimahi.

4. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di IGD RS.

Dustira Cimahi.

5. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat di IGD RS.

Dustira Cimahi.

6. Menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

perawat di IGD RS. Dustira Cimahi.

 9

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat mengasah kemampuan penulis dalam

melakukan sebuah penelitian terutama yang berkaitan dengan topik yang

diangkat. Melalui penelitian ini penulis juga dapat lebih memahami teori tentang

manajemen sumber daya manusia di lingkungan rumah sakit. Selain itu, pada

kesempatan ini penulis dapat mencoba mengimplementasikan teori-teori yang

dipelajari secara langsung sehingga mengetahui kecocokan teori global tersebut

pada lingkungan lokal.

1.4.2 Pembaca

Penelitian ini juga dapat menjadi referensi bagi para pembaca sekaligus

melihat kecocokan antara teori-teori keilmuan manajemen khususnya manajemen

sumber daya manusia dengan keadaan sebenarnya di Indonesia khususnya di

Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Dustira Cimahi.

1.4.3 Lembaga

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak RS. Dustira

sebagai rekomendasi akurat untuk dapat secara terus-menerus meningkatkan

kinerja perawat dengan meningkatkan motivasi dan kenyamanan lingkungan kerja

melalui cara yang diinginkan oleh perawat di IGD RS. Dustira Cimahi.

1.4.4 Peneliti lainnya

Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan informasi bagi semua peneliti lain

yang berminat untuk memperoleh data awal dalam mengadakan kajian lanjutan
 10

yang berkaitan dengan topik ini, terutama mengenai faktor-faktor lain yang

mempengaruhi peningkatan kinerja perawat.

1.5 Kerangka Pemikiran

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa uang adalah salah satu motivator

yang signifikan dalam bekerja bagi sebagian besar orang. Namun, seberapa jauh

dan pentingnya uang dapat memotivasi seseorang tergantung pada keadaan

masing-masing dan kebahagiaan lain yang didapat dari pekerjaan tersebut

(Ovidiu-Dobre, 2013, Chintallo-Mahadeo, 2013). Selain uang yang diterima

dalam bentuk gaji atau insentif lainnya, saat ini ada beberapa hal signifikan

lainnya yang memotivasi kinerja seseorang. Menurut Laurie (2007;255), bagi

banyak orang, perasaan diakui dan dihargai lebih penting daripada uang dalam

memotivasi mereka untuk terus mengerjakan pekerjaan tertentu. (William, 2010)

Oleh karena itu, motivasi telah menjadi hal penting yang perlu diperhatikan

sebagai bagian yang terintegrasi dalam sebuah manajemen oganisasi saat ini.

Motivasi cukup kompleks untuk dapat dipahami sehingga diperlukan perhatian

khusus bagi pimpinan sehingga dapat memaksimalkan kinerja pegawai dalam

organisasi tersebut. Masalah utama pada isu ini adalah motivasi seorang individu

belum tentu dapat memotivasi individu lain dalam perusahaan yang sama. Ada

beberapa teori yang menjabarkan mengenai motivasi kerja diantaranya Teori

Maslow, Teori Herzberg, Teori Mc. Clelland, Teori Vroom, dan teori lainnya.

Pada penelitian ini digunakan Teori Prestasi yang dikembangkan oleh Mc.
 11

Clelland yang meliputi tiga indikator yaitu Need for Achievement, Need for

Affiliation, and Need for Power.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan karena

lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap para pegawai. Lingkungan kerja

yang kondusif dapat memendorong pegawai untuk dapat memberikan hasil kerja

yang maksimal. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama.

Selanjutnya menurut Sedarmayati (2001; 1) lingkungan kerja merupakan

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerja baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat memakan

waktu yang lebih banyak dan tidak diperolehnya sistem kerja yang efisien

(Sedarmayanti, 2001; 12). Alex S. Nitisemito (1992:183) mengemukakan

pengertian lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan. Lingkungan dapat dinilai secara fisik dan non-fisik yang

mungkin bisa memengaruhi kinerja pegawai.

Kata performance dalam Bahasa Inggris diterjemahkan ke Bahasa Indonesia

dalam beberapa istilah seperti unjuk kerja, kinerja, hasil karya, pelaksanaan kerja,

hasil pelaksanaan kerja. Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary,

terbitan Amerika dan Canada tahun 1979 (Prawirosentono, 1991; 1) kinerja

 12

berasal dari akar kata “to form” yang mempunyai beberapa “entries”. Pada

penelitian kali ini kinerja yang akan dinilai adalah kinerja perawat yang

selanjutnya akan dinilai sesuai dengan standar praktik keperawatan.

Praktik keperawatan sebagai tindakan keperawatan profesional masyarakat

dalam penggunaan pengetahuan teoritis yang mantap dan kokoh dari berbagai

ilmu dasar serta ilmu keperawatan sebagai landasan untuk melakukan pengkajian,

menegakkan diagnosis, menyusun perencanaan, melaksanakan asuhan

keperawatan, dan mengevaluasi hasil tindakan keperawatan serta mengadakan

penyesuaian rencana keperawatan untuk menentukan tindakan selanjutnya.

Untuk mempermudah penelitian ini, disusun sebuah kerangka pikir yang

menjelaskan hasil yang ingin diperoleh, variabel bebas dan tak bebas serta alat

ukur untuk setiap variabel seperti pada Gambar 1.1 berikut:

Gambar 1.1 Paradigma konseptual

 13

1.6 Hipotesis Penelitian

Dari identifikasi masalah yang telah dirumuskan sebelumnya maka ada

beberapa pertanyaaan yang ingin dijawab melalui pengujian statistik

menggunakan hipotesis.

1.6.1 Hipotesis Utama

Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

terhadap kinerja perawat di IGD RS. Dustira.

1.6.2 Sub-hipotesis

1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di IGD RS.

Dustira.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di IGD RS.

Dustira.

3. Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di

IGD RS. Dustira.