PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN RSUD BUDHI ASIH
BAGIAN PENUNJANG KHUSUS DI JAKARTA

Disusun Oleh : Sinta Mutiara

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

SWADAYAJ A KA RT A
2019
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu indikator yang amat penting

dalam menilai kinerja suatu perekonomian, terutama untuk melakukan analisis

tentang hasil pembangunan ekonomi yang telah dilaksanakan suatu negara atau

suatu daerah. Pertumbuhan ekonomi menunjukkan sejauh mana aktivitas

perekonomian dapat menghasilkan tambahan pendapatan atau kesejahteraan

masyarakat pada periode tertentu. Pertumbuhan ekonomi suatu negara atau

suatu wilayah yang terus menunjukkan peningkatan menggambarkan bahwa

perekonomian negara atau wilayah tersebut berkembang dengan baik (Amir,

2007).

Pertumbuhan ekonomi sangan erat dengan masalah kesehatan karena

pertumbuhan ekonomi tidak akan berjalan dengan lancar bila manusianya tidak

sehat dan sakit-sakitan. Undang-undang Nomor36 Tahun 2009 tentang

Kesehatan dikatakan bahwa Kesehatan adalah keadaan sehat, baik secara fisik,

mental,spritual maupun sosial yang memungkinkan setiap orang untuk hidup

produktif secara sosial dan ekonomis. Dalam istilah instrumental, kesehatan

mempengaruhi pertumbuhan ekonomi dalam sejumlah cara. Sebagai contoh,

kesehatan akan mereduksi kerugian produksi karena penyakit pada pekerja, dan

meningkatkan produktivitas orang dewasa sebagai hasil dari perbaikan nutrisi,

juga mengurangi tingkat ketidakhadiran dan meningkatkan kemampuan belajar

pada sekolah anak-anak. Kesehatan juga memungkinkan penggunaan sumber

daya alam yang tidak dapat digunakan keseluruhan atau sebagian jika sakit.

1
 3

Kemudian juga, memungkinkan penggunaan alokasi anggaran keuangan

kesehatan untuk hal lain jika tidak terjadi kesakitan. Berikut ini disampaikan

uraian tentang pengaruh pembangunan ekonomi terhadap derajat kesehatan

masyarakat dan kinerja pelayanan kesehatan masyarakat di Indonesia serta

kemungkinan penyesuaian kebijakan yang akan ditempuh pada masa yang

akan datang.

Rumah Sakit sebagai institusi yang bergerak di bidang pelayanan

kesehatan mengalami perubahan, pada awal perkembangannya, rumah sakit

merupakan lembaga yang berfungsi sosial, tetapi dengan adanya rumah sakit

swasta, menjadikan rumah sakit lebih mengacu sebagai suatu industri yang

bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan dengan melakukan pengelolaan

yang berdasar pada manajemen badan usahan. Seiring dengan itu, terjadi

persaingan antara sesama rumah sakit baik rumah sakit milik pemerintah

maupun rumah sakit milik swasta, semua berlomba-lomba untuk menarik

konsumen agar menggunakan jasanya.

Pada saat ini, rumah sakit berkembang sebagai sebuah industri padat

karya, padat modal dan padat teknologi. Disebut demikian karena rumah sakit

memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam jumlah yang besar dan

beragam kualifikasi. Demikian pula jumlah dana yang digunakan untuk

melaksanakan berbagai jenis pelayanan, termasuk pendapatan (revenue) rumah

sakit. Rumah Sakit juga memanfaatkan berbagai jenis terknologi kedokteran

mutakhir untuk meningkatkan mutu pelayanannya. Produk umum industri

rumah sakit adalah jasa pelayanan kesehatan (Muminjaya, 2011).

 4

Di sisi lain rumah sakit perlu melakukan suatu upaya untuk tetap bertahan

dan berkembang mengingat besarnya biaya operasional rumah sakit yang

sangat tinggi disertai meningkatnya kompetisi kualitas pelayanan jasa rumah

sakit. Adanya upaya yang harus dilakukan rumah sakit adalah dengan

meningkatkan pendapatan dari pasien, karena pasien merupakan sumber

pendapatan dari rumah sakit baik secara langsung (out of pocket) maupun

secara tidak langsung melalui asuransi kesehatan. Oleh sebab itu rumah sakit

perlu untuk mempertahankan dan meningkatkan kunjungan pasien dengan

menampilkan dan memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas.

Rumah sakit sebagai pusat pelayanan medis merupakan institusi vital

dalam suatu masyarakat. Kehadiran sebuah rumah sakit merupakan tuntutan

harapan di kala seseorang ditimpa kemalangan berupa penyakit. Pada sebuah

rumah sakit, masyarakat berharap agar musibah yang menimpanya dapat

diobati. Oleh karena Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Budhi Asih mampu

memberikan pelayan yang terbaik, sehingga pasien akan merasa puas dan

menaruh kepercayaan terhadap pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Budhi Asih.

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Budhi Asih merupakan rumah sakit

umum kelas B pendidikan yang ditetapkan berdasarkan surat keputusan

menteri kesehatan republik Indonesia Nomor : HK.01.07/MENKES/620/2018

tanggal 30 Oktober 2018. Rumah Sakit Budhi Asih semakin mantap dalam

memposisikan dirinya sebagai Rumah Sakit Umum Daerah Provinsi Jakarta,

dengan Visi “Mewujudkan Jakarta Kota Yang Sehat Sebagai Simpul Kemajuan

Kesehatan Di Indonesia”. Rumah Sakit Budhi Asih menyediakan pelayanan

 5

kesehatan yang dibutuhkan oleh masyarakat Indonesia khususnya masyarakat

wilayah DKI Jakarta. RSUD Budhi Asih berusaha meningkatkan

produktivitasnya dengan memperkerjakan karyawan yang mempunyai kinerja

yang tinggi untuk menghadapi tantangan dan beban tugas yang semakin berat

untuk selalu bisa memberikan pelayanan yang maksimal dan memuaskan

masyarakat pengguna jasa pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit umum

daerah. Upaya yang telah dilakukan RSUD Budhi Asih secara umum adalah

dengan meningkatkan hubungan kerja antar karyawan dengan pimpinan dan

karyawan dengan karyawan terjalin dengan baik dan menciptakan kondisi fisik

lingkungan kerja yang sehat dan nyaman. Meningkatkan kinerja karyawan

merupakan kunci untuk mencapai sukses perusahaan, apapun jenisnya

(Kuswadi, 2004, 27).

Kinerja karyawan sangat menentukan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan dibutuhkan

sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang baik. Kinerja dipengaruhi

oleh faktor-faktor antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan,

motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan (Kuswadi, 2004, 27).

Peningkatan kinerja pada RSUD Budhi Asih pada umumnya dan

Karyawan RSUD Budhi Asih yang memiliki daerah beroperasi di jakarta timur

pada khususnya harus selalu dilakukan. RSUD Budhi Asih dalam melakukan

aktivitasnya sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia. Dengan

sumber daya manusia yang baik maka perusahaan akan mecapai tujuan yang

telah direncanakan dengan cepat. Peran motivasi pimpinan RSUD Budhi Asih

akan dapat berpengaruh pada Karyawan untuk meningkatkan kinerja

 6

Karyawan. Dengan lingkungan kerja yang sesuai harapan para karyawan

sehingga mereka merasa puas dalam bekerja.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian untuk

mengetahui sejauh mana faktor motivasi dan lingkungan kerja akan menjadi

faktor yang dapat menjadikan seseorang karyawan puas dalam bekerja

sehingga dapat meningkatkan kinerja yang berarti pada perusahaan. Untuk itu

penulis melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RSUD

BUDHI ASIH BAGIAN PENUNJANG KHUSUS DI JAKARTA”.

B. Perumusan Masalah

Dari uraian tersebut diatas maka dapat dirumuskan masalah-masalah

sebagai berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Budhi

Asih?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD

Budhi Asih?

3. Apakah motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan karyawan RSUD Budhi Asih secara bersama sama?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan RSUD

Budhi Asih.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

RSUD Budhi Asih.

 7

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan RSUD Budhi Asih secara bersama – sama.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi RSUD Budhi Asih

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan yang

dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi RSUD Budhi Asih dalam

upaya meningkatkan kinerja karyawan, agar terciptanya jasa pelayanan yang

lebih optimal.

2. Bagi Pihak Akademis dan Peneliti

Sebagai referensi (kepustakaan) dan masukan bagi pihak-pihak yang

memerlukan informasi mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian ini dapat dijadikan saran untuk

menambah pengetahuan dengan menerapkan disiplin ilmu yang diperoleh di

bangku kuliah dan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar sarjana

ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Swadya.

E. Sistematika Penelitian

Sistematika yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini akan menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penelitian.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini akan menjelaskan teori-teori yang menjadi tinjauan pustaka, penelitian

terdahulu, kerangka penelitian serta hipotesis.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini akan menjelaskan tempat dan waktu penelitian, metode penelitian,

populasi dan sample, variabel penelitian, teknik pengumpulan data serta teknik

analisa data

8
 9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum manajemen adalah sebuah proses untuk mengatur sesuatu

yang dilakukan oleh sekelompok orang atau organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi tersebut dengan cara bekerja sama memanfaatkan sumber

daya yang dimiliki. Secara etimologi kata manajemen diambil dari bahasa

Perancis kuno, yaitu menagement, yang artinya adalah seni dalam mengatur

dan melaksanakan. Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai upaya

perencanaan, pengkoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan sumber

daya untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:9) mengemukakan bahwa

“manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu”.

Menurut Veithzal Rivai (2009:2) mengemukakan bahwa “manajemen

adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya

secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting

untuk mencapai suatu tujuan”.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat di tarik kesimpulan bahwa

manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang proses mengatur

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya guna mencapai tujuan secara

efektif dan efisien.

 10

a. Fungsi-Fungsi Manajemen

Manajemen sebagai suatu proses serangkaian metode sistematis dan

aktivitas-aktivitas yang saling terkait untuk mencapai tujuan. Pada

umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang banyak di kenal

masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian

(organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian

(controlling)

b. Jenis-Jenis Manajemen

Ilmu manajemen dibedakan menjadi 4 jenis yang pada umumnya

banyak di pakai di berbagai perusahaan. Jenis-jenis manajemen itu

sendiri bisa di jabarkan sebagai berikut:

1) Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia ini sendiri mempunyai fungsi untuk

mendapatkan sumber daya manusia (SDM) terbaik untuk menjalankan

perusahaan ataupun bisnis yang sedang dijalankan serta bagaimana

mengatur serta memelihara SDM terbaik yang telah terpilih tersebut

untuk bekerja bersama – sama dan memastikan SDM tersebut tetap

bekerja dengan keyakinan penuh terhadap hasil serta menjaga kualitas

hasil pekerjaannya, memastikan hasilnya tetap atau bahkan mungkin

bertambah dimasa yang akan datang.

2) Manajemen Operasional

Manajemen operasional mempunyai fungsi menghasilkan suatu

produk sesuai standar operasi yang telah ditentukan, produk yang

 11

dihasilkan dapat memenuhi keinginan konsumen yang beragam

dengan tidak meninggalkan pemakaian teknik produksi yang efisien.

3) Manajemen Pemasaran

Manajemen pemasaran mempunyai fungsi untuk mengupayakan dan

mempelajari serta mengidentifikasi apapun yang dibutuhkan

konsumen. Didalamnya juga sangat perlu untuk menganalisa kekuatan

produk pesaing agar pencapaian target dari perusahaaan dapat

maksimal.

4) Manajemen Keuangan

Manajemen keuangan mempunyai fungsi untuk memastikan jika

kegiatan bisnis yang dilakukan benar benar dapat memaksimalkan

pencapaian tujuan perusahaan secara ekonomi , dimana profit itu

sendiri yang menjadi tolak ukurnya. Fungsi terpenting dari

manajemen keuangan ini sendiri adalah memastikan bahwa

perencanaan modal perusahaan benar benar bisa diperoleh untuk

membiayai bisnis serta mengatur bagaimana modal yang telah

didapatkan agar dialokasikan dengan tepat sehingga tujuan perusahaan

dapat tergapai secara maksimal.

2. Kinerja

Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal

yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya.

Atau kinerja (performance) berarti, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau

hasil kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh

faktor-faktor antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan,

 12

motivasi, lingkungan kerja (Kuswadi, 2004, 27). Kinerja meliputi beberapa

aspek, yaitu :

a. Quality of work (kualitas pekerjaan)

b. Promptness (kecepatan dan ketepatan hasil kerja)

c. Initiative (kemampuan mengambil inisiatfi)

d. Capability (kesanggupan atau kemauan melaksanakan pekerjaan)

e. Communication (kemampuan komunikasi dengan lingkungannya)

Kelima aspek dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian

tingkat kinerja seseorang.

Karyawan dapat mempelajari seberapa besar kinerja mereka melalui

sarana informal, seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian

kerja mengacu pada suatu sistem formal terstruktur yang mengukur,

menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,

perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk

mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apabila ia bisa

bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga

karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

Kegiatan penilaian kerja adalah bagian dari sistem manajemen kinerja

yang berkembang dalam perjalanan waktu. Sistem-sistem semacam ini

dilandasi kepercayaan bahwa kinerja individu bervariasi dalam perjalanan

waktu dan bahwa individu bisa berpengaruh terhadap kinerja mereka.

(Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, 1999). Jadi suatu sistem

manajemen kinerja yang efektif umumnya menjalankan dua tujuan:

a. Tujuan evaluasi yang membiarkan orang tahu dimana posisinya.

 13

b. Tujuan pengembangan yang memberikan informasi dan arahan tertentu

kepada individu, sehingga ia dapat memperbaiki kinerjanya.

Oleh karena itu, penilaian kinerja dihubungkan dengan kegiatan-

kegiatan sumber daya manusia lainnya, seperti kompensasi, promosi,

perencanaan, pengembangan dan pelatihan, serta validasi sistem seleksi

untuk ketaatan hukum.

Kriteria kinerja ini menilai dan/atau mengevaluasi kinerja karyawan

berdasarkan deskripsi perilaku spesifik meliputi dimensi-dimensi sebagai

berikut :

a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang telah ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi)

f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggungjawabnya.

 14

h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

kerjamah-tamahan dan integritas pribadi.

Faktor lain yang tidak kalah penting adalah lingkungan kerja.

Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan akan dapat membuat

karyawan mau untuk bekerja dengan penuh kesadaran memberikan segala

kemampuan, daya, pikiran, kreasi dan kemauan yang maksimal untuk

mencapai hasil yang maksimal pula. Lingkungan kerja yang baik ditandai

dengan tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan

sifat tugas yang harus terselesaikan. Lingkungan kerja nonfisik, yang berupa

hubungan kerja antara karyawan, baik dengan rekan kerja ataupun dengan

atasannya, dan lingkungan kerja fisik seperti kebersihan, kenyamanan

tempat kerja dan kelengkapan fasilitas kerja, juga akan mempengaruhi

kinerja karyawan untuk bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab

mencapai target atau sasaran yang telah ditetapkan.

Dalam penelitian kinerja karyawan terdapat aspek-aspek yang dinilai,

diantaranya aspek-aspek yang dikemukan oleh Mathias (2011, 113) antara

lain :

a. Hard Skill

1) Kuantitas

2) Kualitas

b. Soft Skill

1) Ketepatan waktu

2) Kehadiran

3) Kemampuan bekerja sama

 15

3. Motivasi

a. Pengertian dan Arti Pentingnya Motivasi

Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan

kerja seorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Malayu

SP Hasibuan, 1991, 143). Setiap perusahaan akan selalu mengusahakan

agar kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan dapat dilakukan dengan cara yang efektif dan efisien.

Disamping itu dicari pula suatu cara untuk mempercepat pekerjaan

dan mengurangi kelelahan daripada pekerja. Cara-cara ini dikenal dengan

“time motion study” atau “penyelidikan waktu dan gerak”. Disini

gerakan-gerakan di pelajari dimana gerakan-gerakan yang tidak efisien

dan melelahkan dihilangkan dan diganti dengan gerak-gerak yang dapat

mempercepat pekerjaan serta mengurangi kelelahan.

Dengan cara diatas memang pekerjaan dapat dipercepat dan

kelelahan dapat dikurangi, tapi masih ada masalah yang timbul disini

yang lebih terletak pada pekerjaan atau karyawan itu sendiri. Dengan

demikian maka cara tersebut (time and motion study) belum menjamin

para pekerja atau karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati. Dengan

kata lain cara tersebut belum dapat menimbulkan atau meningkatkan

semangat kerja karyawan.

Untuk itu maka selain melakukan penyelidikan waktu dan gerak

maka dicari cara-cara lain yang dapat menimbulkan atau meningkatkan

semangat dan gairah kerja bagi pekerja-pekerja atau karyawan-

 16

karyawannya. Dengan jalan memotivasi pekerja atau karyawan dapat

diharapkan semangat dan kegairahan kerja dapat ditimbulkan atau

ditingkatkan untuk dapat mendorong agar para pekerja atau karyawan

bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah, maka cara-cara yang

dapat dilakukan adalah dengan jalan melaksanakan motivasi pada pekerja

atau karyawan.

Apabila dapat memotivasi para karyawan sehingga semangat dan

kegairahan kerjanya dapat ditimbulkan atau ditingkatkan, maka berarti

kemungkinan kekeliruan-kekeliruan dalam pekerjaan, kurang rasa

bertanggung jawab, keengganan melaksanakan rencana-rencana yang

telah ditetapkan, kelesuan-kelesuan dan sebagainya dapat diperkecil.

Dengan timbulnya semangat dan kegairahan kerja berarti dapat

memanfaatkan secara maksimal tenaga kerja yang tersedia.

Dengan hanya memperbaiki metode kerja maka hanya cara kerjanya

yang diperbaiki, tetapi orang-orang yang melaksanakan pekerjaan

tersebut tidak dapat ditimbulkan atau ditingkatkan semangat dan

kegairahan kerjanya. Dengan demikian, kemungkinan kekeliruan dalam

melaksanakan pekerjaan, rasa kurang bertanggung jawab, keengganan

dalam melaksanakan tugas-tugas, kelesuan-kelesuan dan masih banyak

terjadi. Disamping itu, cara ini hanya terbatas pada pekerjaan-pekerjaan

yang lebih bersifat keterampilan tapi tidak pada pekerjaan-pekerjaan

lebih memerlukan penggunaan pikiran dan rasa tanggung jawab dari pada

keterampilan akan sulit diterapkan cara penyelidikan waktu dan gerak,

sehingga akan lebih tepat apabila dilakukan dengan memotivasi mereka.

 17

b. Tujuan Motivasi

Tujuan Motivasi antara lain sebagai berikut :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreatfitas, dan pasrtisipasi karyawan

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

c. Usaha-usaha Untuk Mengingkatkan Motivasi

Hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan motivasi, antara lain:

1) Faktor-faktor di lingkungan tenaga kerja yang dapat memberikan

pengaruh negatif maupun positif misalnya : aturan, kebijaksanaan

corak hubungan antara atasan dengan bawahan mempengaruhi

motivasi kerja. Ini berarti faktor-faktor tersebut perlu mendapat

perhatian dan penanganan bila memberi pengaruh negatif terhadap

motivasi.

2) Sistem pemberian ganjaran secara umum

3) Sistem penggajian dan sistem insentif yang dirasakan adil dan

bermanfaat

4) Pelatihan dan intensif

 18

5) Untuk motivasi internal diperlukan job enrichment (penggayaan

pekerjaan) yang intinya mengubah pandangan pekerja tentang

pekerjaan sehingga diliha sebagai suatu hal yang menarik, menantang

dan memberikan peluang untuk berkembang dan tanggung jawab yang

sebanding baginya (J. Ravianto, 1998, 59)

d. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya, yang

merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja bersangkutan.

Unsur-unsur penggerak motivasi adalah sebagai berikut :

1) Prestasi atau achievement

Seseorang memiliki keinginan untuk berprestasi sebagai suatu

kebutuhan yang dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.

2) Penghargaan atau recognition

Penghargaan yang diterima seseorang terhadap prestasi kerja yang

telah dicapai oleh orang tersebut akan memotivasi orang tersebut.

Pengakuan atas suatu prestasi kerja yang telah dicapai oleh orang

tersebut akan termotivasi orang itu. Pengakuan atas suatu prestasi

akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada

penghargaan dalam bentuk materi.

3) Tantangan atau challenge

Tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang kuat bagi

manusia untuk mengatasinya. Didalam tantangan biasanya ada suatu

yang ingin dicapai.

 19

Keinginan untuk mencapai hal tersebut biasanya menimbulkan

kegairahan untuk mengatasinya.

4) Tanggung jawab atau responsibility

Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk

turut serta merasa bertanggung jawab.

5) Keterlibatan atau Involment

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dalam

bentuk seperti kotak saran dari tenaga kerja yang dijadikan masukan

oleh manajemen dapat menimbulkan atau merupakan motivator yang

cukup dalam diri.

6) Pengembangan atau Development

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja

maupun kesempatan untuk maju, dapat merupakan motivasi yang kuat

untuk bekerja lebih giat atau bergairah.

7) Kesempatan atau Oppurtunity

Kesempatan untuk maju dalam jenjang karir merupakan salah satu

pendorong utama motivasi. Harapan untuk memperoleh jenjang karier

yang lebih maju bahkan dari tingkat bawah sampai top manajemen

maupun motivator yang kuat bagi individu.

e. Dimensi dan Indikator Motivasi

Indikator dibagi menjadi tiga dimensi dimana kebutuhan akan

prestasi, kebutuhan akan afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan.

Tiga dimensi kebutuhan ini akan diperkuat oleh Mc. Clelland dalam
 20

Malayu S.P Hasibuan (2013, 162), dimensi dan indikator motivasi

adalah:

1) Dimensi kebutuhan akan prestasi, dimensi ini diukur oleh dua

indikator, yaitu :

a) Mengembangkan kreativitas

b) Antusias untuk berprestasi tinggi

2) Dimensi kebutuhan akan afilisasi, dimensi ini diukur oleh empat

indikator, yaitu :

a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia

tinggal dan bekerja (sense of belonging)

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting (sense of importance)

c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

participation)

3) Dimensi kebutuhan akan kekuasaan, dimensi ini diukur oleh dua

indikator, yaitu :

a) Memiliki kedudukan yang terbaik

b) Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar

karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan

menyelesaikan tugas tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu

wilayah (Diana, 2013). Menurut Sedarmayati (2009) lingkungan kerja

 21

merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

Lingkungan kerja merupakan juga salah satu faktor yang harus

diperhatikan karena berkaitan erat dengan tinggi rendahnya semangat

kerja karyawan. Jika lingkungan kerja baik maka hal itu dapat memacu

semangat kerja yang tinggi yang pada akhirnya dapat memicu kinerja

karyawan atau Karyawan. Menurut Sedarmayanti (2010) jenis

lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu : lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik:

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar lingkungan tempatt kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan secara langsung maupun tidak langsung.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan

maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan.

Sedarmayanti (2010) menguraikan tujuh indikator lingkungan kerja,

diantaranya adalah penerangan, suhu udara, warna ruangan, spasial ruang

kerja, kemanan kerja, hubungan kerja dan suasana kerja. Berikut akan

dijelaskan mengenai indikator – indikator tersebut.

 22

1) Penerangan

Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan

menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

2) Suhu udara

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaiakn diri

tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dengan temperatur luar jika perusahaan temperatur luar

tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 33% untuk

kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian,

untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang

berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan

karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di

daerah bagaiman karyawan dapat hidup.

3) Warna ruangan
 23

Menata warna ditempatt kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh terhadap perasaan.

4) Spasial ruang kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan

dan lainnya untuk bekerja.

5) Keamanan kerja

Guna menjaga tempatt dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman makan perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah

satu upaya untuk menjaga kemanan di tempatt kerja, dapat

memanfaatkan tenaga satuan petugas kemanan.

B. Penelitian Terdahulu

Tabel II.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Yofanda Budi Pratama

Tahun dan Judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Penelitian Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Kabupaten Sleman, 2015.

Masalah Penelitian Untuk mengetahui pengaruh motivasi kinerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten

 24

Sleman, 2015.

Metode Penelitian Metode Analisis Kuantitatif

Hasil Penelitian 1. Motivasi Kerja memiliki berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten

Sleman.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan PDAM Kabupaten Sleman.

3. Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh

positif secara bersama – sama terhadap kinerja

karyawan PDAM Kabupaten Sleman.

Nama Peneliti Nurul Mutiara Risqi Amalia

Tahun dan Judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

Penelitian Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan

Sosialisasi Kabupaten Sleman, 2018.

Masalah Penelitian Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Tenaga Kerja dan Sosialisasi Kabupaten Sleman.

Metode Penelitian Metode Analisis Kuantitatif

Hasil Penelitian 1. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan

Sosialisasi Kabupaten Sleman.

2. Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Sosialisasi

 25

Kabupaten Sleman.

3. Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja secara

bersama – sama berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Sosialisasi

Kabupaten Sleman.

Nama Peneliti Ramadhani Zul Iskandar

Tahun dan Judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Penelitian Terhadap Kinerja Guru pada Sekolah Madrasah

Pembangunan UNI, 2018.

Masalah Penelitian Untuk menjelaskan pengaruh motivasi dan lingkungan

kerja terhadap kinerja guru sekolah Madrasah

Pembangunan UIN, Jakarta.

Metode Penelitian Metode Analisis Kuantitatif

Hasil Penelitian 1. Motivasi dan Lingkungan kerja berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kinerja guru.

2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

guru, sedangkan lingkungan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru.

Nama Peneliti Eliyanto

Tahun dan Judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Guru SMA Muhammadiyah di

Kabupaten Kebumen, 2018.

 26

Masalah Penelitian Untuk Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja guru SMA

Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen.

Metode Penelitian Metode Analisis Kuantitatif

Hasil Penelitian Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

guru SMA Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen.

Nama Peneliti Heri Supriyanto

Tahun dan Judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada LPP Radio Republik Indonesia

Stasiun Malang, 2018.

Masalah Penelitian Untuk Menjelaskan pengaruh motivasi kinerja terhadap

kinerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada LPP Radio Republik Indonesia

Stasiun Malang.

Metode Penelitian Metode Analisis Kuantitatif

Hasil Penelitian Motivasi dan lingkungan kerja pada LPP Radio

Republik Indonesia Stasiun Malang memliki pengaruh

secara simultan dan parsial yang poitif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

C. Kerangka Pemikiran

Peneliti mengajukan model penelitian sebagai berikut, dimana variabel

motivasi dan lingkungan kerja adalah variabel in-dependen (bebas) sedangkan

kinerja karyawan adalah variabel dependen (terikat).

H1
Motivasi (X1)
Kinerja (Y)

H2

Lingkungan Kerja (X2)

H3

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis Penelitian

Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini

adalah :

1. Ho : Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada RSUD Budhi Asih

Ha : Tidak adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada RSUD Budhi Asih

2. Ho : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada RSUD Budhi Asih

28
 29

Ha : Tidak adanya pengaruh pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada RSUD Budhi Asih

3. Ho : Ada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada RSUD Budhi Asih.

Ha : Tidak adanya pengaruh pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada RSUD Budhi Asih.

 30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian di bagian

Penunjang Khusus pada RSUD Budhi Asih, Jl. Dewi Sartika No. 200 Cawang,

Jakarta Timur.

Adapun waktu yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah selama

kurang lebih 2 (dua) bulan yaitu pada bulan November s/d Januari 2019.

B. Metode Penelitian

Dalam melakukan penelitian dibutuhkan adanya suatu metode, cara atau

taktik sebagai langkah-langkah yang harus ditempuh oleh seorang peneliti

dalam memecahkan suatu permasalahan untuk mencapai suatu tujuan. Adapun

metode yang penulis gunakan dalam penelitian adalah metode kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2017: 2) pengertian metode penelitian adalah “Metode

penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Menurut Sugiyono (2014:8), metode kuantitatif adalah “Metode penelitian

yang berdasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi suatu sample tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang

telah ditetapkan”.
 31

C. Populasi dan Sample

Penentuan sample responden dalam penelitian ini menggunakan metode

stratified random sampling, teknik ini mengelompokan populasi yang

heterogen menurut karakteristik tertentu ke dalam beberapa sub populasi yang

memiliki anggota sample yang relatif heterogen. Metode stratified random

sampling digunakan dalam penelitian ini karena objek yang diteliti bersifat

heterogen, yaitu terdiri dari karyawan yang memiliki posisi jabatan yang

berbeda. Jumlah populasi pada Karyawan bagian penunjang khusus RSUD

Budhi Asih sebanyak 40 orang. Ukuran sampel yang dijadikan dasar

pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin (Umar, 2003, 146) :

N
n¿
(1+ N e ²)

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = ukuran populasi

e = Error of tolerance

Dalam penelitian ini peneliti menetapkan taraf keyakinan 95%, atau taraf

signifikan 0,05 (atau toleransi kesalahan sebesar 5%). Dengan menggunakan

rumus slovin diatas maka dapat diketahui jumlah sample minimal yaitu :

40
N
n =¿
(1+ N e ²)
N
1+ (40)(0,05)2¿
(1+ N e ²)

40
N
n= = 34,78 dibulatkan menjadi 35 karyawan¿
(1+ N e ²)
 32

1,15
 33

Dalam hal ini, penulis menggunakan teknik pengambilan sampel

dengan metode Probality Sampling adalah teknik pengambilan sampel

yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi

untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2017:82).

Untuk jenis dari metode Probality Sampling, penulis memilih salah

satu jenis metodenya yaitu pengambilan sampel acak sederhana (Simple

Random Sampling) yaitu teknik pengambilan anggota sampel dari populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam

populasi itu (Sugiyono, 2017:82).

D. Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar

pembahasan dapat dokus pada tujuan, sekaligus untuk menjaga agar

penjelasannya tidak melebar. Sehingga akan diperoleh hasil yang valid.

1. Pengaruh signifikan motivasi terhadap kinerja Karyawan

2. Pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja Karyawan

3. Pengaruh signifikan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

Karyawan

Selanjutnya untuk lebih memperdalam penelitian, maka dipilih tiga

variable yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu motivasi sebagai

independen variable pertama (X1), lingkungan kerja sebagai independen kedua

(X2), dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).

 34

Tabel III.I
Definis Operasional variable
VARIABLE DIMENSI INDIKATOR SKALA

Motivasi adalah 1. Dimensi kebutuhan 1. Mengembangkan kreatfitas

pemberian daya gerak akan prestasi 2. Antusias untuk berprestasi
yang menciptakan tinggi
kegairahan kerja seorang
agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif,
dan terintegrasi dengan 2. Dimensi kebutuhan 1. Kebutuhan akan perasaan
segala upayanya untuk akan afiliasi diterima oleh orang lain Likert
mencapai kepuasan 2. Kebutuhan akan perasaan
(Malayu S.P dihormati
Hasibuan,2013, 162) 3. Kebutuhan akan perasaan
maju dan tidak gagal
4. Kebutuhan akan perasaan
ikut serta
3. Dimensi kebutuhan 1. Memiliki kedudukan yang
akan kekuasaan terbaik
2. Mengerahkan kemampuan
demi mencapai kekuasaan
Lingkungan kerja adalah 1. Dimensi Fisik 1. Pencahayaan
segala sesuatu yang 2. Sirkulasi udara
berada di sekitar 3. Kebisingan Likert
karyawan yang 4. Warna
mempengaruhi dirinya 5. Kelembapan Udara
dalam menjalankan dan 6. Fasilitas
menyelesaikan tugas 1. Dimensi non Fisik 1. Hubungan yang harmonis
tugas yang diberikan 2. Kesempatan untuk maju
kepadanya dalam suatu 3. Kemanan dalam pekerjaan
wilayah (Diana, 2013)

Kinerja karyawan adalah 1. Hard Skill 1. Kualitas

hasil dari proses 2. Kuantitas
pekerjaan tertentu secara 2. Soft Skill 1. Ketepatan waktu
berencana pada waktu
2. Kehadiran
dan tempatt dari
karyawan serta 3. Kemampuan bekerja sama Likert
organisasi bersangkutan
(Mangkuprawira dan
Hubeis, 2007:153)
 35

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan langkah yang penting dalam kegiatan

penelitian. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan data secara objektif dan akurat

sesuai dengan keperluan penelitian. Data yang terkumpul kemudian dianalisis

berdasarkan acuan landasan teoritis, agar hasilnya berguna untuk hipotesis atau

mengambil suatu keputusan. Tehnik pengumpulan data dalam memperoleh

informasi dari berbagai sumber, dilakukan dengan langkah sebagai berikut :

1. Kuesioner (daftar pertanyaan). Tehnik ini dilakukan dengan mengajukan

daftar pertanyaan yang bersifat tertutup dan terbuka kepada responden.

Pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup diukur dengan menggunakan

skala interval 1-5, dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju.

2. Observasi. Observasi merupakan tehnik analisis yang memiliki ciri-ciri

pengumpulan data spesifik dibandingkan dengan teknik analisis yang

lainnya yaitu wawancara dan kueisoner. Menurut (Sugiono, 2004, 145)

teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian

berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan

bila responden yang diamati tidak terlalu besar. Teknik ini merupakan

metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung

pada objek penelitian.

F. Teknik Analisa Data

1. Analisis Kuantitatif

Menurut Sugiono (2012:92) Dalam penelitian kuantitatif, peneliti akan

menggunakan instrumen untuk mengumpulkan data. Instrumen ini

 36

digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti, maka untuk

menghasilkan data yang akurat instrumen harus mempunyai skala.

Alat ukur yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian

adalah melalui kuesioner yang berisi daftar pernyataan dan pertanyaan

tertutup yang mengarahkan responden untuk memilih salah satu jawaban

yang telah ditentukan di awal.

Maka dalam penelitian ini peneliti mengunakan skala Likert. Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau kelompok orang tentang fenomena sosial, dimana fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

sebagai variabel penelitian (Sugiyono:93).

Dalam pernyataan pada kuesioner tersebut responden dapat memilih 5

(lima) pilihan jawaban berbentuk skala Likert, yang masing-masing

jawaban tersebut ditentukan dengan cara skoring (angka 5-1). Pernyataan

tersebut adalah :

No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tabel II1.2 : Skor Pernyataan Skala Likert (Sugiyono:2012)

Skor total diperoleh dari penjumlahan skor masing-masing pernyataan

yang diberikan oleh responden. Setelah data terkumpul dan benar-benar

lengkap kemudian data tersebut dilakukan pengujian validitas dan

reliabilitas.
 37

a. Uji Validitas

Validitas merupakan alat uji untuk mengkorelasikan antar skor

yang diperoleh dari masing-masing item yang dapat berupa pernyataan

maupun pertanyaan dengan skor totalnya. Skor total ini merupakan nilai

yang diperoleh dari penjualan semua skor item.

Pengujian validitas mengukur dan mengetahui sejauhmana suatu

alat ukur (instrumen) mengukur apa yang akan diukur. Kuesioner yang

dikatakan valid memiliki butir-butir pertanyaan maupun pernyataan

kuesioner yang saling berhubungan dengan konsep-konsep yang

diinginkan. Apabila ada butir pertanyaan maupun pernyataan yang

diketahui tidak ada hubungan dengan konsep-konsep tersebut maka hal

itu dinyatakan tidak valid sehingga harus dihilangkan atau diganti

dengan pertanyaan ataupun pernyataan yang lebih valid. Analisa ini

untuk menguji dan mengetahui besaran hubungan kedua variabel X dan

Y, yang dalam hal ini variabel bebasnya (yang mempengaruhi) adalah

Lingkungan Kerja dan Kompensasi, serta variabel terikatnya (yang

dipengaruhi) adalah Kinerja Karyawan. Untuk mengukur validitas

digunakan teknik korelasi Product Moment (Umar, 2002), Dalam

melakukan uji validitas digunakan formulasi sebagai berikut :

Keterangan :

r = koefisien validitas item yang dicari

X = skor yang diperoleh subjek seluruh item

 38

Y = skor total

∑x = jumlah skor dalam distribusi X

∑y = jumlah skor dalam distribusi Y

2
∑x = jumlah kuadrat dalam distribusi X
2
∑y = jumlah kuadarat dalam distribusi Y

n = banyaknya responden

Syarat tersebut menurut Sugiyono (2014:173-174) yang harus dipenuhi

yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut :

1. Jika r ≥ 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah

valid.

2. Jika r ≤ 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah

tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas adalah alat ukur yang digunakan untuk menguji

tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala

atau kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suat alat pengukur maka akan

semakin stabil pula alat ukur tersebut. Perhitungan reliabilitas

dilakukan terhadap butir pernyataan yang sudah valid.

Pada penelitian ini teknik yang digunakan untuk mengetahui

reliabilitas instrumen adalah rumus alpha dari Cronbach (Suharsimi,

2006:196) :
 39

Keterangan :

α = koefisien reliabilitas
2
S = varians skor keseluruhan
2
Si = varians masing-masing item

N = jumlah data

R = reliabilitas

Tingkat reliabilitas dapat diukur dengan skala Alpha 0 sampai

dengan 1, dan bila skala itu dikelompokkan dalam kelas range yang

sama maka ukuran tersebut sebagaimana tabel berikut :

Alpha Tingkat Reliabilitas

00 s/d 0,20 Kurang Reliabel
>0,20 s/d 0,40 Agak Reliabel
>0,40 s/d 0,60 Cukup Reliabel
>0,60 s/d 0,80 Reliabel
>0,80 s/d 1,00 Sangat Reliabel
Tabel III.3. : Tingkat Reliabilitas

2. Uji Asumsi Klasik

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode analisis statistik dekngan menggunakan persamaan regresi

sederhana. Analisis data dilakukan dengan bantuan SPSS versi 22.0.

Peneliti melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu melakukan pengujian

 40

hipotesis yaitu Uji Normalitas, Uji Multikolonearitas, Uji

heterokedastisitas, dan Uji Autokorelasi.

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sampel yang

digunakan mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam model

regresi linier, asumsi ini ditujukan nilai error yang berdistribusi normal.

Model regresi yang baik adalah model regresi yang dimiliki distribusi

normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian

secara statistik. Pengujian normalitas data menggunakan Test of

Normality Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS. Menurut

Singgih Santoso (2012:293) dasar pengambilan keputusan bisa

dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu :

1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah

normal.

2. Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah

tidak normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regeresi, terjadi ketidak samaan varian atau residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Menurut Gujarati

(2012:406) untuk menguji ada tidaknya heteroskedasitas digunakan uji

Rank - Spearman yaitu dengan mengkorelasikan variabel independen

terhadap nilai absolute dari residual (error). Untuk mendeteksi gejala

 41

uji heteroskedastisitas, maka dibuat persamaan regresi dengan asumsi

tidak ada heteroskedastisitas kemudian menentukan nilai absolute

residual, selanjutnya meregresikan nilai absolute residual diperoleh

sebagai variabel dependent serta dilakukan regeresi dari variabel

independent. Jika nilai koefisien korelasi antara variabel independent

dengan nilai absolute dari residual signifikan, maka kesimpulannya

terdapat heteroskedastisitas (varian residualnya tidak homogen).

c. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen karena

akan mengurangi keyakinan dalam pengujian signifikan. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya gejala multikolonearitas di dalam model

regresi ini dengan melihat nilai variance inflation factor (VIP), nilai

cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolonearisitas adalah nilai VIF > 10. Apabila nilai VIF < 10 berati

tidak terjadi multikolonearitas (Ghozhali, 2012:92)

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan

untuk mengetahui adakah korelasi variabel yang ada di dalam model

prediksi dengan perubahan waktu. Uji autokorelasi yang dilakukan

bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi linier ada

 42

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

ada problem autokorelasi. Tentu saja model regresi yang baik adalah

regresi yang bebas dari autokorelasi. Pada prosedur pendektesian

masalah autokorelasi dapat digunakan besaran Durbin-Watson. Untuk

memeriksa ada tidaknya autokorelasi, maka dilakukan uji Durbin-

Watson dengan kriteria sebagai berikut :

 Jika 0 < DW < dL artinya terdapat autokorelasi positif.

 Jika dl ≤ DW ≤ du atau 4-du ≤ DW ≤ 4-dl artinya tidak dapat ditarik

kesimpulan atau ragu-ragu.

 Jika du ≤ DW ≤ 4-du artinya tidak terjadi autkorelasi.

 4-dl ≤ DW ≤ 4 artinya terdapat autokorelasi negatif.

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel terikat (dependent) terhadap satu atau lebih

variabel bebas (independent), dengan tujuan untuk mengestimasi dan

atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel independen

yang diketahui. Dalam penelitian ini karena variabel bebasnya terdiri

dari dua maka menggunakan analisis regresi linear berganda. Regresi

berganda (multiple regression) adalah analisis yang menggunakan dua

atau lebih variabel bebas atau independen.

Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel bebas yakni variabel kepemimpinan

 43

dan budaya organisasi terhadap variabel terikat yaitu variabel kinerja

karyawan. Adapun rumus regresi berganda yang digunakan adalah

sebagai berikut :

Y = a + β1x1 + β2x2

Dimana :

Y : Variabel Kinerja Karyawan

β1 : koefisien regresi dari variabel Lingkungan Kerja

β2 : koefisien regresi dari variabel Kompensasi

x1 : Lingkungan Kerja

x2 : Kompensasi

Untuk regresi dengan dua variabel bebas X1(lingkungan kerja), dan

X2(kompensasi) metode kuadrat kecil memberikan hasil bahwa

koefisien-koefisien a, B1 dan B2 dapat dihitung dengan menggunakan

rumus :

∑y = nα +b1∑x1+b2∑x2

∑x1y = α∑x1 +b1∑x1²+b²∑x1x²

x²y = α∑x² +b1∑x1x1²+b²∑x2²

Setelah a, b1 dan b2 didapat maka diperoleh Y untuk persamaan.

2. Uji Hipotesis

a. Uji T (Uji Parsial)

Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh atau tidak maka terlebih

dahulu dihitung menggunakan thitung,

 44

H0 ; r = 0; maksudnya tidak terdapat pengaruh signifikan antara

lingkungan kerja dan kompensasi terhadap displin kerja karyawan

H1 : r = 0; Artinya terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja

dan kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan

Dengan rumus sebagai berikut :

thitung = r 2 √ n−2

√ n−2
Keterangan :

t = distribusi t

r = koefisien korelasi parsial

2
r = koefisien determinasi

n = jumlah data

Selanjutnya t dihitung dan kemudian dibandingkan dengan t table,

untuk

α= 5% dan dk = n-2, yang didapat dari tabel distribusi t. Rumus sebagai

berikut:

1) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima; artinya

terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan.

2) Jika t hitung < t tabel,maka H0 ditolak dan H1 diterima; artinya

terdapat pengaruh negatif signifikan antara lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan.

Jika di luar itu berarti tidak terdapat pengaruh antara lingkungan

kerja dan kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan.

 45

b. Uji F (Pengujian Secara Simultan)

Uji F adalah pengujian terhadap koefisien regresi secara simultan.

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variable

independent (variabel bebas) yang terdapat di dalam model secara

bersama-sama (simultan) terhadap variable dependent (variabel bebas).

Menurut Sugiyono (2014:257) dirumuskan sebagai berikut :

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

k = jumlah variable independent

n = jumlah anggota data atau kasus

F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan F table yang diperoleh

dengan menggunakan tingkat risiko atau signifikan 5% atau dengan

degree freedom = k (n-k-1) dengan kriteria sebagai berikut :

 H 0 diterima jika nilai F hitung< F table atau nilai sig > α.

 H 0 ditolak jika nilai t hitung> F table atau nilai sig < α.

Jika terjadi penerimaan H 0, maka dapat diartikan tidak berpengaruh

signifikan model regresi berganda yang diperoleh sehingga

mengakibatkan tidak signifikan pula pengaruh dari variabel-variabel

bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

c. Uji R (Koefisien Determinan)

 46

Analisa ini digunakan untuk membuktikan kepemimpinan dan budaya

organisasi dengan kinerja karyawan. Rumusnya adalah sebagai berikut :

Kd = r2 x 100%

Keterangan :

Kd = koefisien determinasi

r 2= koefisien korelasi