UNIVERSITAS JAMBI

PRODI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

Ketua : Aifa Al Hadawiyah_N1A119129_5AKK

Anggota :

Identitas Mahasiswa 1. Rozi hasymi erizal_N1A119139_5AKK

2. Nur nilam sari_N1A119040_5AKK
3. Andi Rezki Saputri_N1A119149_5AKK
4. Sundari_N1A119148_5AKK
5. Reza Dwi Wahyudi_N1A119202_5Kesling

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama Mata Kuliah
BIDANG KESEHATAN

HUBAYBAH SKM.,MKM
Nama Dosen
RUMITA ENA SARI SKM., MKM

Tanggal Pengumpulan
19 Oktober 2021
Terakhir

Jumlah Kata MINIMAL 5000 KATA

Saya menyatakan bahwa tugas yang saya susun adalah hasil kerja sendiri. Materi
yang digunakan untuk pembuatan tugas ini dirangkum dari berbagai sumber dan
telah dicantumkan sumber bacaannya.
(Tanda tangan)

___________________________________ Tanggal
19/Oktober/2021
(AIFA AL HADAWIYAH)
KASUS 3 dan 4

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) yang dikembangkan sejak tahun 1968

merupakan fasilitas kesehatan terdepan dan ujung tombak penyelenggaraan pelayanan
kesehatan dasar di tingkat masyarakat. Puskesmas seharusnya menjadi salah satu kunci
sukses Indonesia dalam meningkatkan derajat kesehatan dan gizi masyarakat. Namun,
sejak era desentralisasi, kinerja Puskesmas mulai menurun. Beberapa capaian indikator
utama status kesehatan masyarakat stagnan dan penurunannya sangat lambat seperti
Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB). Pelayanan Keluarga
Berencana (KB) juga menurun ditandai dengan contraceptive prevalence rate (CPR)
yang menurun. Fungsi utama Puskesmas yang mengedepankan upaya promotif dan
preventif, termasuk di dalamnya penjangkauan (outreach) kepada masyarakat juga
menurun di era JKN. Saat ini Puskesmas sangat fokus pada upaya kuratif.
Tantangan pembangunan kesehatan terus meningkat. Transisi demografi yang
ditunjukkan dengan meningkatnya proporsi penduduk produktif dan penduduk lansia di
masa depan, serta transisi epidemiologi dengan semakin meningkatnya penyakit tidak
menular, menuntut kesiapan Puskesmas dalam memberikan pelayanan terdepan.
Sementara itu, beberapa penyakit menular belum teratasi dengan baik seperti
tuberkulosis, malaria, dan HIV/AIDS. Kesemuanya itu membutuhkan upaya promotif
dan preventif yang merupakan tugas utama Puskesmas.
Dengan berbagai tantangan tersebut, peran pelayanan kesehatan dasar dan
keberadaan Puskesmas sebagai provider utama masih tetap relevan. Dalam Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2015-2019, meningkatkan akses
pelayanan kesehatan dasar yang berkualitas menjadi salah satu arah kebijakan
pembangunan kesehatan. Ke depan, peran Puskesmas dalam memberikan pelayanan
kesehatan dasar harus terus diperkuat.
Puskesmas memiliki tugas pokok dan fungsi utama yaitu membina kesehatan
wilayah, melaksanakan UKM dan UKP, serta manajemen Puskesmas. Sebagai pembina
kesehatan wilayah, Puskesmas berkoordinasi dengan klinik swasta yang melaksanakan
pelayanan kesehatan dasar secara parsial (utamanya UKP). Sejak era desentralisasi,
banyak Puskemas tidak memenuhi standar, terutama tenaga UKM. Hal ini diperparah
dengan adanya kebijakan moratorium pengangkatan PNS, kecuali dokter, perawat, dan
bidan. Kemudian, sejak JKN, beban kerja Puskesmas untuk UKP meningkat signifikan.
Fungsi Puskesmas bergeser dan tereduksi menjadi “klinik pengobatan”. Dampak
perubahan fungsi Puskesmas terhadap kinerja UKM cukup memprihatinkan, seperti
terlihat pada indikator program-program UKM (cakupan imunisasi dan ASI ekslusif
yang menurun, CPR KB dan CDR TB stagnan, serta penurunan stunting pada balita
tidak signifikan).
Permasalahan kinerja pegawai banyak mendapatkan sorotan. Pegawai
puskesmas, baik dari tenaga honorer, ataupun aparatur sipil negara, permasalahannya
beragam. Berbicara tentang aparatur pemerintah yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS)
seakan tak ada habisnya. Mulai dari bagaimana melakukan rasionalisasi mengingat
jumlahnya yang sudah terlampau banyak, meningkatkan gaji untuk mencegah praktik
korupsi maupun meningkatkan produktivitas yang selama ini boleh dikata masih
rendah, sampai dengan rencana penghapusan pensiun. Pengukuran kinerja bertujuan
agar organisasi dapat mengukur tingkat kinerja karyawannya sehingga organisasi
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, bersih, dan berdaya saing sehingga
tercipta pelayanan publik yang sesuai dengan harapan masyarakat. Di lingkungan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979. Kenyataan empirik menunjukkan
proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses
formalitas. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian
(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu
dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan
hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi. Penilaian
prestasi kerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatan pelaksanaan Tugas Pokok dan
Fungsi (Tupoksi) oleh setiap PNS selaras dengan tujuan yang telah diterapkan dalam
Rencana Straegis (Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) organisasi. Penilaian prestasi
kerja PNS secara sistematik menggabungkan antara unsur penilaian Sasaran Kerja
Pegawai dengan unsur penilaian Perilaku Kerja.
 BAB 1. LANDASAN TEORI
Perkembangan yang terjadi di Indonesia selama beberapa tahun terakhir ini
menuntut terbentuknya pemerintahan yang baik (Good Governance). Pemerintah saat
ini tidak hanya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan publik yang baik kepada
masyarakat, melainkan juga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara efektif dan
efisien.
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) sebagai salah satu jenis fasilitas
pelayanan kesehatan tingkat pertama memiliki peranan penting dalam sistem kesehatan
nasional, khususnya subsistem upaya kesehatan. Puskesmas merupakan Unit Pelaksana
Teknis Dinas Kesehatan Kabupaten atau Kota yang bertanggung jawab
menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya. Pada saat ini
Puskesmas telah didirikan hampir di seluruh pelosok tanah air. Untuk menjangkau
wilayah kerjanya puskesmas diperkuat dengan puskesmas pembantu, puskesmas
keliling dan untuk daerah yang jauh dari sarana pelayanan rujukan, puskesmas
dilengkapi dengan fasilitas rawat inap (Depkes RI, 2009).
Sesuai dengan Kebijakan Nasional Departemen Kesehatan sejak tahun 2004
perlu upaya revitalisasi puskesmas untuk mengembalikan peran dan fungsi puskesmas
ke awal keberadaanya yaitu sebagai puskesmas yang selalu siap melayani masyarakat
selama 24 jam sesuai kebutuhan dan tuntutan masyarakat di wilayah kerjanya.
Pelayanan kesehatan bermutu yang diberikan kepada pasien merupakan tolak
ukur bagi keberhasilan pelayanan, dan berbagai usaha atau kegiatan yang bersifat jasa.
Secara umum disebutkan bahwa makin efektif suatu pelayanan kesehatan yang
diberikan maka semakin tinggi pula mutu pelayanan kesehatan tersebut. Puskesmas
diharapkan mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara merata, tidak ada
diskriminasi sehingga pelayanan tersebut menjadi efektif dan efisien.
Berbicara tentang aparatur pemerintah yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) seakan
tak ada habisnya. Mulai dari bagaimana melakukan rasionalisasi mengingat jumlahnya
yang sudah terlampau banyak, meningkatkan gaji untuk mencegah praktik korupsi
maupun meningkatkan produktivitas yang selama ini boleh dikata masih rendah, sampai
dengan rencana penghapusan pensiun. Salah satu upaya meningkatkan produktivitas
PNS adalah melalui penilaian kinerja berdasarkan kompetensi.
 Penilaian Kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Perencanaan kinerja merupakan bagian awal dari manajemen kinerja pegawai
sepanjang tahun. Kinerja pegawai perlu dikelola agar dapat memenuhi harapan
organisasi atau perusahaan. Perencanaan kinerja merupakan pertemuan antara ternilai
(appraise) dengan penilai (appraisor). Penilai melakukan telaah tentang visi, misi, nilai-
nilai dan tujuan unit kerjanya supaya proses perencanaan kinerja pegawai dapat
berlangsung dengan baik sebelum perencanaan kinerja dilakukan. Penilai menyusun
rencana kerja tahunan dan mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk
melakukan rencana kerjanya. Penilai harus menelaah deskripsi pekerjaan bawahannya
dan mengembangkannya jika deskripsi pekerjaan tidak lagi sesuai dengan rencan kerja
unit organisasi. Penilai sedapat mungkin membagi sasaran unit kerja menjadi sasaran
bawahan, kemudian menilai kompetensi setiap bawahan untuk melakukan tugasnya.
Jika kompetensi bawahan kurang atau bahkan tidak memenuhi persyaratan dalam
pelaksanaan tugasnya, penilai dapat menyusun kegiatan pelatihan untuk pengembangan
kompetensi anak buahnya. Melalui perencanaan kinerja memberikan kesempatan
kepada penilai dan ternilai untuk mencapai kesepakatan mengenai butir-butir penilaian.
Dalam evaluasi kinerja yang menggunakan Manajemen Berdasakan Tujuan (MBO)
dalam perencanaan kinerjanya, ternilai menyusun konsep tujuannya yang merupakan
penjabaran dari tujuan dan rencana tahunan atasannya. Konsep tujuan ternilai ini
kemudian akan didiskusikan dengan atasannya. Jika terjadi kesepakatan, akan diadakan
analisis sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan
tersebut.Seandainya sumber daya yang tersedia kurang mendukung pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan maka perlu dilakukan penyesuaian. Tetapi jika sumber daya
pendukung tersedia maka konsep tujuan itu dapat ditetapkan sebagai tujuan ternilai.
Dalam pembahasan ini lebih difokuskan pada penilaian kinerja individu, di
mana kinerja individu akan dapat berjalan dengan baik dan optimal jika ada dukungan
dari aspek-aspek lain. Kinerja setiap orang akan dipengaruhi oleh banyak faktor, tetapi
dapat dikategorikan atas tiga kelompok yaitu kompetensi individu dari orang yang
bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
 Salah satu bentuk dari manajemen kinerja adalah performance appraisal
(penilaian kinerja individu) yang merupakan sistem yang digunakan manajemen untuk
mengevaluasi kinerja individu dalam periode tertentu, memberikan feedback dan
membina individu sehingga setiap individu diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan ketrampilan untuk melakukan
kerja.Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: (1)
Kemampuan dan ketrampilan kerja. Biasanya hal ini akan dipengaruhi oleh kebugaran
fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan,
dan pengalaman kerja; (2) Motivasi dan etos kerja, sangat penting mendorong semangat
kerja. Untuk hal ini dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat,
budaya dan nilai-nilai keyakinan yang dianut.
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi seperti
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan tehnologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian ini
penting untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang untuk
mencapai sasaran dan tujuan pekerjaan. Penyediaan sarana dan peralatan kerja
mempengaruhi kinerja setiap orang, karena memberikan kemudahan dan kenyamanan
kerja. Sedangkan kondisi mencakup kenyamanan lingkunan kerja, 4 aspek keselamatan
dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta
keamanan dan keharmonisan hubungan kerja. Hal-hal ini mempengaruhi kenyamanan
untuk melakukan tugas, dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja setiap orang.

A.Pengertian Kinerja
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata
performance, berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1)
melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi
atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3)
melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an
understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin
(to do what is expected of a person machine). (The Scribner-Bantam English Distionary
dalam Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. Basri, 2005:14)
Menurut Mohamad Mahsun dalam bukunya Pengukuran Kinerja Sektor Publik
(2006:25), menyebutkan “Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi
dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi”. Kemudian
menurut Ambar Teguh Sulistiyani dalam buku Penilaian Kinerja (2003 : 223) “Kinerja
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari
hasil kerjanya”. Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang
telah ditentukan dengan cara mengkombinasikan kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dimiliki untuk dapat dinilai hasil kerjanya
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah
sebagai berikut:

1.Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu
tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.

2.Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang

bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja
yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja
respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Aspek- aspek Kinerja

Adapun aspek-aspek kinerja menurut Koopmans et al. (2014) dalam penelitiannya
terkait pengembangan pengukuran untuk mengukur Kinerja Individu, menyimpulkan
bahwa kinerja individu dapat diukur melalui 3 (tiga) dimensi pengukuran :
a. Kinerja Tugas (Task Performance)
Kapabilitas/ kemampuan seorang individu untuk melakukan pekerjaan
utama/inti tugas-tugas substantif atau teknis yang yang telah ditugaskan kepadanya,
seperti kemampuan perencanaan dan manajemen kinerja, orientasi pada hasil,
penentuan proiritas pekerjaan serta kemampuan pemanfaatan waktu dan usaha dalam
bekerja”.

b. Kinerja Kontekstual (Contextual Performance)

Didefinisikan “Perilaku positif yang dapat mendukung iklim bekerja dalam
lingkungan organisasi, seperti kekuatan komitmen dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan, kemampuan kolaborasi dan team work, kemampuan komunikasi, kreatifitas
dan inisiatif bekerja, metode bekerja, dan melatih pegawai baru.

c. Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior)

Didefinisikan sebagai perilaku yang bersifat negatif dan bertolak belakang/
kontraproduktif terhadap iklim pekerjaan. Karena perilaku ini cenderung ke arah
negatif, maka perilaku ini cenderung bertentangan dengan budaya kerja dan dapat
menghambat produktivitas. Seperti off task behavior, complaining, kerja asal-asalan,
ketidak pedulian akan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan, serta kegemaran dengan
budaya konflik.
Bernardin dan Russel (Yusuf, 2015) mengemukakan beberapa aspek pengukuran
kinerja karyawan sebagai berikut.

a. Quality
Merupakanbhasilbkerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Hal ini merupakan suatu tingkatan yang
menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati
atau menjauhi kesempurnaan.

b. Quantity
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal
yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan, dengan hasil yang telah ditetapkan oleh
perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Timeliness,
merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja berdasarkan standard waktu kerja
yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dengan bekerja sesuai dengan standar waktu
yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik.

c. Cost effectiveness
 Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan secara efisien dan efektif
sehingga bisa mempengaruhi penghematan biaya biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan dan menghasilkan keuntungan maksimum.

d. Need for Supervision

Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik tanpa ada
pengawasan dari pihak perusahaan. Meskipun tanpa ada pengawasan yang intensif dari
pihak manajemen, karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan
akan mengalami peningkatan.

e. Interpersonal impact
Yakni karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi terhadap
pekerjaannya sehingga karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam
mengerjakan pekerjaan tersebut.

Berdasarkan aspek-aspek yang telah di ulas di atas penelitian ini mengambil aspek
kinerja yang telah di paparkan oleh Koopmans et al. (2014) untuk menjadi acuan
kedepannya.

Faktor- faktor Kinerja

Menurut Renata (2009), “terdapat dua faktor penentu kinerja yaitu:
1. Faktor internal, seperti: kualitas kerja, pengetahuan, kepuasan kerja, motifasi kerja,
inisiatif kerja, dan penampilan.

2. Faktor eksternal, seperti: sikap organisasi, dan fasilitas kerja”.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah kualitas kerja pengetahuan, kepuasan
kerja, motifasi kerja, inisiatif kerja, penampilan, sikap organisasi, dan fasilitas kerja.

B.Indikator Kinerja

Hasibuan (2001:193) ukuran kinerja secara umum yang kemudian diterjemahkan

kedalam penilaian perilaku secara umum yang kemudian eJournal Ilmu Pemerintahan,
Volume 6, Nomor 1, 2018: 185-198 188 diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku
secara mendasar meliputi: (1) Kualitas kerja, (2) Kuantitas Kerja, (3) Pengetahuan
tentang pekerjaan, (4) Pendapat atau pernyataan yang di sampaikan, (5) Keputusan yang
diambil, (6) Perencanaan kerja, (7) Daerah organisasi kerja

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa

faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

2. Faktor motivasi terbentuk dan sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja.

3. Energi adalah pemercik api menyalakan jiwa tanpa adanya energy psikis dan fisik
yang mencukupi, perbuatan kreatif pegawai terhambat.

4. Teknologi adalah penerapan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan, penerapan

teknologi lebih cenderung positif dan proaktif pegawai dalam melakukan pekerjaan
karena mereka memandang teknologi sebagai teman, bukan sebagai musuh yang
meningkatkan kinerja.

5. Kompensasi adalah suatu yang diterima oleh pegaawai sebagai balas jasa atau kinerja
dan bermanfaat baginya.

- Kedisiplinan

Menurut Melayu (2003:193),disiplin kerja adalah “Kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Sedangkan menurut Sutopo Yuwono (2009:89) di dalam bukunya yang berjudul Dasar-
dasar Produksi, diungkapkan bahwa “disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau
kelompok orang yang senantiasa berkehendak mengikuti atau mematuhi keputusan yang
telah ditetapkan”. Kinerja Pegawai Puskesmas dalam Pelayanan Kesehatan (Rosie Fitria
Widianti) 189

- Pelayanan

Menurut Moenir (2003:16), mengatakan bahwa pelayanan adalah proses

pemenuhan kebutuhan melalui aktifitas orang lain secara langsung Menurut Wasistiono
(2003) dalam Sagita (2010) pelayanan adalah pemberian jasa baik oleh pemerintah,
pihak swasta atas nama pemerintah ataupun pihak swasta kepada masyarakat, dengan
atau tanpa pembayaran guna memenuhi kebutuhan dan kepentingan masyarakat.
Simbolon (dalam Agung Kurniawan, 2005:4) mengemukakan “Pelayanan adalah
pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah yang diarahkan pada pemenuhan kebutuhan
masyarakat sekaligus uapaya menciptakan keadilan sosial di tengah masyarakat.
Menurut S. Lukman (2004) dalam Sagita (2010), pelayanan adalah suatu kegiatan atau
urutan kegiatan yang terjadi dalam interaksi langsung antara seseorang dengan orang
lain atau mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasan pelanggan

- Pelayanan Publik

Pelayanan publik menurut Agung Kurniawan (2005:6) mengatakan bahwa

pelayanan publik adalah pemberian pelayanan (melayani) keperluan orang lain atau
masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi itu sesuai dengan aturan
pokok dan tata cara yang telah di tetapkan. Menurut Sadu Wasistiono dalam
Hardiyansyah (2011:11),pelayanan publik didefinisikan sebagai pemberian jasa baik
oleh pemerintah, pihak swasta atas nama pemerintah, ataupun pihak swasta kepada
masyarakat, dengan atau tanpa pembayaran guna memenuhi kebutuhan dan atau
kepentingan masyarakat.

- Manajemen Pelayanan Publik

Menurut Moenir (2006:186) manajemen pelayanan adalah manajemen proses,

yaitu sisi manajemen yang mengatur dan mengendalikan proses layanan, agar
mekanisme kegiatan pelayanan dapat berjalan tertib, lancar, tepat mengenai sasaran dan
memuaskan bagi pihak yang harus dilayani. Menurut Ratminto dan Atik Septi Winarsih
(2005:4) manajemen pelayanan adalah suatu proses penerapan ilmu dan seni untuk
menyusun rencana, mengimplementasi rencana, mengkoordinasikan dan
menyyelesaikan aktivitas-aktivitas pelayanan demi tercapainya tujuan-tujuan pelayanan.

- Kualitas Pelayanan Publik

Menurut Amy Y.S Rahayu (dalam A. Patra M. Zen dkk 2006:32) kualitas
pelayanan publik menurut konsumen memiliki lima dimensi yaitu: a. Tangble, kualitas
pelayanan yang terukur secara fisik berupa saranan perkantoran, komputerisasi
administrasi, tuang tunggu, tempat informasi, dsb;

C. Penilaian Kinerja

R. Wayne (2008:257) mengatakn bahwa penilain kinerja adalah sistem formal untuk
menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Menurut Robbison (dalam
Hanggraeni 2012:12) tujuan penelitian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Membuat
keputusan dalam managemen Sumber saya manusia seperti promosi, transfer, dan
pemecatan. 2. Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan 3.
Memvalidasi program seleksi dan pengembangan 4. Memebrikan umpan balik kepada
pekerja atas kinerjanya 5. Dasar untuk penentuan keputusan alokasi remunerasi

** 5 tahapan yang bisa dilakukan dalam melakukan penilaian kinerja.

1. Tahap Perencanaan

Sebagaimana umumnya suatu kegiatan, penilaian kinerja juga harus diawali dengan
suatu perencanaan. Perencanaan, biasanya disusun pada awal tahun untuk rencana satu
tahun kedepannya. Tahap ini diambil dalam upaya penyusunan sasaran kinerja yang
diharapkan kepada karyawan dan kompetensi apa yang diharapkan oleh perusahaan
untuk setiap karyawan. Selain itu harus dipertimbangkan hal-hal apa saja yang harus
menjadi standar dalam penilaian kinerja agar penilaian menjadi ideal. Untuk mencapai
penilaian yang ideal tersebut maka penilaian haruslah objektif. Penilaian yang objektif
ini adalah berdasarkan standar-standar acuan yang sudah disetujui dan nilainya sesuai
dengan tingkat pencapaian.

Pada tahap ini juga sudah harus ditentukan sistem atau metode penilaian kerja apa yang
akan dipakai. Secara umum, ada empat metode yang digunakan dalam penilaian kinerja
karyawan yaitu Behavior Appraisal System (tingkah laku), Personal/Performer
Appraisal System (ciri dan sifat individu), Result Oriented Appraisal System (hasil
kerja), dan Contingency Appraisal System (kombinasi ketiganya).

2. Penyusunan Data dan Bahan

Setelah perencanaan sudah matang, langkah berikutnya adalah melakukan penyusunan
data dan bahan. Data-data yang terkait seperti laporan kerja, catatan perusahaan, hingga
data-data penunjang lain harus disiapkan. Selanjutnya, data-data itu dijadikan rujukan
dari pihak penilai baik itu manajer, pimpinan, kepala divisi, dan lainnya untuk
berdiskusi dalam melakukan penyusunan bahan yang diperlukan dalam penilaian
kinerja.

Bahan penilaian yang dibuat sudah memasukkan standar kinerja yang terstruktur,
terukur, realistis, tidak rumit, dan memiliki kekuatan nilai. Standar kinerja juga
dispesifikkan berdasarkan posisi dan jabatan karyawan agar lebih mudah dalam
menjabarkan penilaiannya berdasarkan tanggung jawab yang dimiliki.

3. Pelaksanaan atau Performing

Pelaksanaan menjadi tahap pamungkas dengan malakukan pemantauan (Ongoing

Tracking) dan umpan balik (Feedback) yang dilaksanakan sepanjang tahun berjalan.
Biasanya, dalam pelaksanaannya akan ada proses review baik tiap bulan atau pada
tengah tahun. Proses umpan balik dilakukan bisa berupa pemberian coaching dari atasan
kepada karyawannya.

Oleh karena itu, pada tahap ini perlu komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
agar tidak terjadi kesalah pahaman. Pemberian arahan atau teguran sangat penting pada
langkah pelaksanaan ini agar tujuan yang telah dibuat dalam perencanaan bisa tercapai.
Namun, jika memang diperlukan bisa juga dilakukan review kembali akan sasaran
kinerja yang dibuat saat tahap perencanaan.

4. Penilaian dan Review

Hasil yang didapat dari pelaksanaan tentunya harus dilakukan penilaian di tiap akhir
tahun pelaksanaan. Tahap ini membutuhkan komunikasi yang intens mengenai review
dari seluruh proses pelaksanaan penilaian kinerja sepanjang tahun. Para penilai atau
pimpinan harus kembali berdiskusi dengan melihat berbagai sudut pandang dan kondisi.

Tahap penilaian dilakukan dengan mengkomparasikan antara hasil kerja karyawan

dengan standar yang telah ditetapkan. Perbandingan inilah yang akan digunakan dalam
pengidentifikasian kinerja karyawan apakah sudah sesuai dengan target yang
diinginkan.

Mengulas kembali hasil penilaian juga harus dilakukan dengan melibatkan respon dari
karyawan. Hal ini karena mungkin saja mereka memiliki pandangan yang tidak sama
yang bisa menjadi bahan rujukan.

5. Pembuatan Laporan Hasil

Setelah semua langkah dilakukan termasuk mereview hasil penilaian, langkah terakhir
adalah dengan membuat laporan. Laporan hasil dari proses penilaian kinerja ini
selayaknya diberikan kepada setiap karyawan sebagai bahan rujukan mereka.
Sampaikan juga rencana pengembangan yang direncanakan perusahaan untuk
selanjutnya agar karyawan juga bisa melakukan persiapan atau bahkan memberikan
saran dan masukannya.

Mengetahui proses penilaian kinerja karyawan secara bertahap merupakan hal yang
penting untuk dilakukan. Terlebih lagi jika didukung oleh sistem yang baik. LinovHR
adalah salah satu Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan yang dapat membantu
manajemen dalam melakukan proses penilaian kinerja karyawan secara otomatis dan
tepat.

D.Pengertian Pegawai

Menurut A.W. Wiidjaja dalam buku Administrasi Kepegawaian (1995:15)

“Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan
fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok
dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi)”.

Istilah Pegawai mengandung pengertian sebagai berikut:

1) Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud

memperoleh balas jasa/imbalan kompensasi atas jasa yang telah diberikan.

2) Berada di dalam sistem kerja yang sifatnya lugas/pamrih.

 3) Berkedudukan sebagai “penerima kerja” dan berhadapan dengan “pemberi
kerja” (majikan).

4) Kedudukan sebagai “penerima kerja” itu diperoleh setelah melalui proses

penerimaan.

5) Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara

“pemberi kerja” dengan “penerima kerja”). (A.W. Wiidjaja, 1995:15)

Dari rumusan di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa pegawai adalah

tenaga kerja manusia yang menjadi anggota suatu organisasi, mempunyai wewenang
dalam suatu jabatan tertentu yang bertanggungjawab akan sebuah tugas untuk mencapai
tujuan (organisasi), dan berhak mendapatkan balas jasa/imbalan kompensasi atas
jasanya..

E. Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan (2000:67) mengemukakan pengertian kinerja pegawai sebagai
berikut ”Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.

Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. Basri dalam bukunya
Performance Apprasial. (2005:17) “Pada hakikatnya kinerja pegawai merupakan
prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu” Sedangkan
Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa ”Kinerja pegawai merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai

merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari pemaparan di atas pula, maka dapat dikatakan bahwa kinerja bisa diketahui hanya
jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang
telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan tertentu yang hendak
dicapai selama periode waktu yang telah ditentukan organisasi

F.Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Sondang P. Siagian (2003:41) menekankan bahwa “Penilaian

merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap
tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap tersebut”.
Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu :

1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya ditujukkan

pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan
setelah satu tahap tertentu dilalui.

2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua komponen

dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan
pengawasan.

3) Hasil penilaian menggambarkan apakah hasil yang dicapai sama dengan

sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran

4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk mengkaji

ulang semua komponen proses manajerial sehingga perumusan kembali berbagai
komponen tersebut dapat dilakukan dengan tepat.

5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya memungkinkan

organisasi meningkatkan kinerjanya. (Menurut Sondang P. Siagian, 2003:41)

Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (1999:217) penilaian kinerja adalah

“Suatu proses penilaian formal atas hasil kerja seseorang yang dilakukan oleh seorang
penilai, hasil penilaian harus disampaikan direksi, atasannya dan kepada karyawan
bersangkutan lalu dimasukkan dalam file dokumen kepegawaian karyawan
bersangkutan”.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:231), Penilaian kinerja adalah

“suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk menilai kinerja
tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan kinerja atas uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun”

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja merupakan suatu
penilaian tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan
dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu

- Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh

informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan
manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan
dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-
program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. (Mutiara S.
Panggabean, 2002:67). B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:233) mengemukakan bahwa
penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai:

1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.

3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga
kerja.

4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan.

5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang

ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi , maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

6) Standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi

bagi tenaga kerja. Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (1997:135 -136)
 tujuan penilaian kinerja secara umum dibedakan atas dua macam, yaitu: 1)
Untuk mereward performansi sebelumnya (to reward pastperformance). 2) Untuk
memotivasikan perbaikan performansi pada waktu yang akan datang (to motivate future
performance improvement). Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan
penilaian kinerja antara lain: 1) Sebagai sumber data untuk perencanaan
ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan bagi instansi yang bersangkutan. 2)
Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan,
misalnya: promosi, mutasi, penentuan tinggi rendahnya kompensasi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya. 3) Untuk mereward performansi sebelumnya dengan
memberikan nasihat kepada para tenaga kerja dalam instansi 4) Sebagai alat untuk
memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas dan motivasi kerja yang akan
dating

- Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:224 -225) manfaat penilaian kinerja
ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen
sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: 1) Perbaikan Kinerja. 2) Penyesuaian
Kompensasi. 3) Keputusan Penempatan. 4) Kebutuhan Pelatihan dan
Pengembangan. 5) Perencanaan dan Pengembangan Karir. 6) Defisiensi Proses
Penempatan Staf. 7) Ketidakakuratan Informasi. 8) Kesalahan Rancangan
Pekerjaan. 9) Kesempatan Kerja yang Sama. 10) Tantangan-Tantangan Eksternal.
11) Umpan Balik pada SDM

Perencanaan kinerja merupakan bagian awal dari manajemen kinerja pegawai

sepanjang tahun. Kinerja pegawai perlu dikelola agar dapat memenuhi harapan
organisasi atau perusahaan. Perencanaan kinerja merupakan pertemuan antara ternilai
(appraise) dengan penilai (appraisor). Penilai melakukan telaah tentang visi, misi, nilai-
nilai dan tujuan unit kerjanya supaya proses perencanaan kinerja pegawai dapat
berlangsung dengan baik sebelum perencanaan kinerja dilakukan. Penilai menyusun
rencana kerja tahunan dan mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk
melakukan rencana kerjanya. Penilai harus menelaah deskripsi pekerjaan bawahannya
dan mengembangkannya jika deskripsi pekerjaan tidak lagi sesuai dengan rencan kerja
unit organisasi. Penilai sedapat mungkin membagi sasaran unit kerja menjadi sasaran
bawahan, kemudian menilai kompetensi setiap bawahan untuk melakukan tugasnya.
Jika kompetensi bawahan kurang atau bahkan tidak memenuhi persyaratan dalam
pelaksanaan tugasnya, penilai dapat menyusun kegiatan pelatihan untuk pengembangan
kompetensi anak buahnya. Melalui perencanaan kinerja memberikan kesempatan
kepada penilai dan ternilai untuk mencapai kesepakatan mengenai butir-butir penilaian.
Dalam evaluasi kinerja yang menggunakan Manajemen Berdasakan Tujuan (MBO)
dalam perencanaan kinerjanya, ternilai menyusun konsep tujuannya yang merupakan
penjabaran dari tujuan dan rencana tahunan atasannya. Konsep tujuan ternilai ini
kemudian akan didiskusikan dengan atasannya. Jika terjadi kesepakatan, akan diadakan
analisis sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan
tersebut.Seandainya sumber daya yang tersedia kurang mendukung pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan maka perlu dilakukan penyesuaian. Tetapi jika sumber daya
pendukung tersedia maka konsep tujuan itu dapat ditetapkan sebagai tujuan ternilai.

G.Pengertian Penilaian Kinerja Puskesmas

Penilaian kinerja Puskesmas adalah suatu upaya untuk melakukan penilaian
hasil kerja/prestasi Puskesmas. Pelaksanaan penilaian dimulai dari tingkat Puskesmas
sebagai instrumen mawas diri karena setiap Puskesmas melakukan penilaian kinerjanya
secara mandiri.

Tujuan dan Manfaat penilaian kinerja di puskesmas

1. Tujuan
a) Tujuan Umum
Tercapainya tingkat kinerja puskesmas yang berkualitas secara optimal
dalam mendukung pencapaian tujuan pembangunan kesehatan kabupaten
Jombang.

b) Tujuan Khusus
1) Mendapatkan gambaran tingkat pencapaian hasil cakupan dan mutu
kegiatan serta manajemen puskesmas pada akhir tahun kegiatan.
 2) Mendapatkan masukan untuk penyusunan renacana kegiatan ditahun
yang akan datang.
3) Dapat melakukan identifikasi dan analisis masalah, mencari penyebab
masalah di wilayah kerjanya berdasarkan kesenjangan pencapaian
kegiatan
4) Dapat menetapkan tingkat urgensi suatu kegiatan untuk dilaksanakan
segera pada tahun yang akan datang berdasarkan prioritasnya.
5) Mengetahui tingkat kinerja puskesmas pada akhir tahun berdasarkan
urutan peringkat kategori kelompok puskesmas.
2. Manfaat Penilaian Kinerja Puskesmas :
a) Puskesmas mengetahui tingkat pencapaian (prestasi) kunjungan
dibandingkan dengan target yang harus dicapai.
b) Puskesmas dapat melakukan identifikasi dan analisis masalah, mencari
penyebab dan latar belakang serta hambatan masalah kesehatan di wilayah
kerjanya berdasarkan adanya kesenjangan pencapaian kinerja puskesmas
(out put dan out come)
c) Puskesmas dan Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang dapat menetapkan
tingkat urgensi suatu kegiatan untuk dilaksanakan segera pada tahun yang
akan datang berdasarkan prioritasnya.
d) Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang dapat menetapkan dan mendukung
kebutuhan sumber daya puskesmas dan urgensi pembinaan puskesmas.

* Pelaksanaan Penilaian Kinerja Puskesmas

Pelaksanaan penilaian kinerja puskesmas meliputi serangkaian kegiatan yang dimulai

sejak awal tahun anggaran pada saat penyusunan rencana pelaksanaan kegiatan
puskesmas. Selanjutnya dilakukan pengumpulan data yang dipantau dan dibahas
melalui forum lokakarya mini baik bulanan dengan lintas program di dalam puskesmas
maupun lokakarya mini tribulanan yang melibatkan lintas sektor di kecamatan.

Penilaian kinerja Puskesmas meliputi Puskesmas dan jaringannya yaitu Puskesmas,

Pembantu, Bidan di desa serta berbagai UKBM dan upaya pemberdayaan masyarakat
lainnya. Sebagai unit pelaksana tekis dinas kesehatan kabupaten/kota, maka pada proses
pelaksanaannya tetap di bawah bimbingan dan pembinaan dinas kesehatan
kabupaten/kota.
1. Penetapan Target Puskesmas

Target puskesmas yaitu tolok ukur dalam bentuk angka nominal atau persentase yang
akan dicapai puskesmas pada akhir tahun.

Penetapan besar target setiap kegiatan yang akan dicapai masing-masing puskesmas
bersifat spesifik dan berlaku untuk puskesmas yang bersangkutan berdasarkan
pembahasan bersama antara dinas kesehatan kabupaten/kota dengan puskesmas pada
saat penyusunan rencana kegiatan puskesmas.

Target nasional perlu dijabarkan ke dalam target provinsi, kabupaten/kota dan

Puskesmas secara tepat. Penetapan target Puskesmas dengan mempertimbangkan:

1.Besarnya masalah yang dihadapi oleh masing-masing puskesmas.

2.Besarnya masalah yang dihadapi kabupaten/kota.

3.Keberhasilan tahun lalu dalam menangani masalah.

4.Kendala-kendala maupun masalah dalam penanganannya.

5.Ketersediaan sumber daya termasuk kemampuan sumber daya manusia tahun yang
akan datang.

6.Lingkungan fisik (faktor kesulitan geografis, iklim, transportasi, dan lain-lain) dan
non fisik (sosial budaya, tingkat pendapatan ekonomi masyarakat, pendidikan
masyarakat dan lain-lain).

Target (Sasaran) Puskesmas yang sebenarnya, Puskesmas tidak dibebani untuk

menjangkau masyarakat di daerah yang bukan target sasarannya, kelompok masyarakat
yang tidak mungkin dijangkau karena kendala geografi, transportasi dan lain-lain.
Bila perhitungan target puskesmas dilaksanakan secara cermat, teliti dan tepat, maka
pencapaian hasilnya secara kumulatif akan memberikan kontribusi pada pencapaian
target kabupaten/kota dan tingkat administrasi di atasnya, sampai akhirnya target
nasional dapat tercapai.

2. Pengumpulan Data Hasil Kegiatan

Hasil kegiatan yang diperhitungkan adalah hasil kegiatan pada periode waktu tertentu.
Penetapan periode waktu penilaian ini dilakukan oleh dinas kesehatan kabupaten/kota
bersama Puskesmas. Sebagai contoh periode waktu penilaian adalah bulan januari
sampai desember. Penilaian kinerja puskesmas merupakan salah satu simpul dari satu
rangkaian kegiatan dalam manajemen Puskesmas. Oleh karena penilaian kinerja adalah
kegiatan untuk menilai kinerja berdasarkan rencana kegiatan yang telah disusun, maka
periode waktu penilaian disesuaikan/disinkronkan pula dengan perencanaan.

Yang dimaksud dengan hasil kegiatan Puskesmas di sini adalah puskesmas beserta
jaringannya yaitu puskesmas pembantu, puskesmas keliling dan bidan di desa serta hasil
pembinaan dan pemberdayaan masyarakat.

Data untuk menghitung hasil kegiatan diperoleh dari SP2TP dan pencatatan hasil
kegiatan yang ada/dibuat puskesmas, tidak hanya terbatas pada laporan SP2TP yang
dikirim ke dinas kesehatan kabupaten/kota.

3. Pengolahan Data

Cakupan hasil (out-put) dan hasil mutu dari kegiatan yang telah ditetapkan untuk
dilaksanakan di puskesmas dihitung dengan membandingkan hasil yang telah dicapai
terhadap target standar yang telah ditetapkan.

Penilaian akhir tingkat kelompok puskesmas tidak lagi diperhitungkan berdasarkan

bobot.

4. Analisis hasil dan langkah pemecahannya

Melakukan identifikasi masalah, kendala/hambatan dan penyebab serta latar
belakangnya dengan cara mengisi format analisa data dengan mencantumkan
kesenjangan hasil kegiatan pokok dan hasil kegiatan lainnya yang terkait, input sumber
daya pendukungnya, lingkungan sosial dan fisik yang memengaruhi serta proses
pelaksanaannya.

a.Mencari alternatif dalam upaya penanggulangan/pemecahan masalahnya.

b.Merumuskan langkah-langkah pemecahan masalah dengan memperhatikan arahan dan

rencana pengembangan di dalam wilayah kabupaten/kota.

c.Merumuskan bentuk rencana usulan kegiatan tahun depan, sebagai bagian dari
kegiatan perencanaan puskesmas.

5. Pelaksanaan penilaian

a. Di Tingkat Puskesmas

Dilaksanakan oleh Puskesmas dalam rangka mawas diri mengukur keberhasilan

kinerjanya.

Kepala Puskesmas membentuk tim kecil puskesmas untuk melakukan kompilasi hasil
pencapaian (out-put dan out-come).

Masing-masing penanggung jawab kegiatan melakukan pengumpulan data pencapaian

dengan memperhitungkan cakupan hasil (out-put) kegiatan dan mutu bila hal tersebut
memungkinkan.

Hasil yang telah dicapai, masing-masing penanggung jawab kegiatan melakukan

analisis masalah, identifikasi kendala/hambatan, mencari penyebab dan latar
belakangnya, mengenali faktor-faktor pendukung dan penghambat.

Bersama-sama tim kecil Puskesmas menyusun rencana pemecahannya dengan

mempertimbangkan kecenderungan timbulnya masalah (ancaman) ataupun
kecenderungan untuk perbaikan (peluang) dengan metode analisis sederhana maupun
analisis kecenderungan dengan menggunakan data yang ada.

b. Di tingkat Kabupaten/Kota
Menerima rujukan/konsultasi Puskesmas dalam melakukan perhitungan hasil kegiatan,
menganalisa data dan membuat pemecahan masalah.

Memantau dan melakukan pembinaan sepanjang tahun pelaksanaan kegiatan puskesmas

berdasarkan urutan prioritas masalah.

Melakukan verifikasi hasil perhitungan akhir kegiatan puskesmas dan bersama dengan
puskesmas menghitung dan menetapkan kelompok kinerja puskesmas.

Melakukan verifikasi analisa data dan pemecahan masalah yang telah dibuat puskesmas
dan membuat rencana usulan kegiatan berdasarkan kesepakatan bersama dengan
puskesmas.

Mengirim umpan balik ke puskesmas dalam bentuk penetapan kelompok puskesmas,

evaluasi hasil kinerja puskesmas dan rencana usulan kegiatan puskesmas.

Penetapan target dan dukungan sumber daya masing--masing puskesmas berdasarkan

evaluasi hasil kinerja puskesmas berdasarkan evaluasi hasil kinerja puskesmas dan
rencana usulan kegiatan tahun depan.

** Langkah Pelaksanaan Penilaian di Puskesmas

Kegiatan

1.Pra Penilaian Kinerja Puskesmas

Pemantauan hasil kegiatan secara periodik bulanan/triwulan dan konsultasi ke

kabupaten/kota, dalam rangka mencapai target cakupan dan mutu hasil kegiatan
puskesmas pada akhir tahun.

2.Penilaian Kinerja Puskesmas

a. Pengumpulan data dan pengolahan data hasil kegiatan (dari data

bulanan/triwulan)

b. Konsultasi ke/ pembinaan dan bimbingan dari dinas kesehatan kabupaten/kota

c. Memberikan laporan perhitungan kinerja puskesmas kepada kepala dinas

kesehatan kabupaten/kota, dan membahas keterkaitannya dengan verifikasi data da
perhitungannya

d. Menerima umpan balik nilai akhir kinerja puskesmas berikut penjelasan dalam
perbaikan perhitungan bilamana terjadi kesalahan.

e. Menyajikan hasil akhir perhitungan cakupan dan mutu kegiatan, dalam bentuk
grafik sarang laba-laba, atau cara penampilan lainnya.

3.Pasca Penilaian Kinerja Puskesmas

a Menganalisa masalah dan kendala, merumuskan pemecahan masalah, rencana

perbaikan sekaligus rencana usulan kegiatan tahun yang akan datang

b. Menerima informasi dari kabupaten/kota tentang rencana anggaran yang

mungkin akan diterima masing-masing puskesmas dengan membahas rancangan
kegiatan, besarnya target, besarnya biaya dan kebutuhan sumber daya lain yang
diperlukan, dan jadwal kegiatan bersama Dinas Kesehatan Kabupaten/kota.

c. Bersama tim perencanaan Puskesmas menyusun rencana pelaksanaan kegiatan

(RPK) Puskesmas untuk tahun berjalan.

d. Membahas rencana kegiatan yang melibatkan unsur lintas sektor terkait untuk
keterpaduan.

e. Mendiseminasikan informasi sekaligus membagi tugas dan tanggung jawab

untuk kegiatan tahun yang akan dilaksanakan dalam forum pertemuan lokakarya mini
tahunan Puskesmas.

f. Menyelenggarakan pertemuan dengan lintas sektor terkait de kecamatan untuk

Mendiseminasikan rencana kegiatan Puskesmas yang ada kaitannya dengan Lintas
Sektor di tingkat kecamatan.

g. Mempersiapkan seluruh pelayanan puskesmas untuk melaksanakan kegiatan-

kegiatan.

2) Waktu Pelaksanaan Penilaian oleh Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota

Kegiatan

1.Pra Penilaian Kinerja Puskesmas

Pemantauan penyelenggaraan kegiatan Puskesmas dan hasilnya untuk periode waktu

tertentu dan pembinaan dalam rangka mendorong pencapaian cakupan hasil kegiatan
puskesmas.

2.Penilaian Kinerja Puskesmas

a. Menerima konsultasi dari/pembinaan dan bimbingan kepada puskesmas

b. Menerima laporan perhitungan penilaian kinerja dari puskesmas, melakukan

verifikasi atas data dan perhitungan puskesmas

c. memberikan umpan balik nilai akhir penilaian kinerja puskesmas sesuai dengan
urutan peringkat dalam kelompok masing-masing puskesmas.

d. Menyajikan hasil kinerja semua puskesmas di kabupaten/kota, berdasarkan

urutan peringkat dalam kelompoknya, sebaiknya dalam bentuk grafik batang (bar-
chart).

III.Pasca Penilaian Kinerja Puskesmas

a. Menganalisis masalah dan kendala yang dihadapi Puskesmas dan kabupaten

serta merumuskan pemecahan masalah, rencana perbaikan sekaligus rencana kegiatan
tingkat kabupaten/kota tahun yang akan datang, memberikan arahan kebijaksanaan dan
rencana pengembangan tahun yang akan datang kepada Puskesmas, berikut target
kabupaten/kota dan rancangan pembagiannya untuk semua puskesmas.

b. Membahas rancangan kegiatan, besarnya target, besarnya biaya yang diperlukan

dan jadwal kegiatan bersama puskesmas.

c. Menyusun rencana pelaksanaan kegiatan tingkat kabupaten/kota, baik dalam

kegiatannya sendiri maupun rencana pembinaan kepada Puskesmas.

H.Variabel penilaian kinerja individu di puskesmas

1.variabel kelompok sdm

Adalah variabel yang menilai SDM puskesmas berdasarkan tugas pokok dan fungsinya

2.variabel pendidikan

Adalah variabel yang menilai SDM puskesmas berdasarkan pendidikan

3.variabel masa kerja

Adalah merupakan variabel yang menilai sdm puskesmas berdasarakan masa kerja yang
dihitung sejak sdm puskesmas tersebut bekerja di institusi pemerintah

4.variabel kehadiran

Adalah merupakan variabel yang menilai sdm puskesmas berdasarkan kehadiran setiap
bulan

5.variabel pengurang

Adalah merupakan variabel yang menilai sdm puskesmas berdasarkan tidaknya teguran
dan surat peringatan yang diperoleh selama masa penilaian.teguran dan surat peringatan
yang dapat dinilai adalah yang terttulis telah disetujui kepala puskesmas

6.variabel penambah

Merupakan variabel yang menilai sdm puskesmas berdasarkan ada tidaknya

penghargaan yang diperoleh selama masa penilaian.penghargaan yang dapat dinilai
adalah yang tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas

7.variabel produktivitas.

Variabel ini berlakumkhusus dimana masing masing sdm di puskesmas memiliki unsur
unsur penilaian tersendiri sesuai dengan tugas dan fungsi serta tugas lain diluar tugas
pokok yang dibebankan kepadanya

I.Aspek Penilaian Kinerja Individu Berdasarkan Kelompok Jabatan

1) Sasaran kerja yang dinilai adalah sesuai tugas pokok jabatan yang mendukung
keberhasilan pencapaian kinerja unit
a.Kuantitas

Jumlah kerja yang diselesaikan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan
dengan cara membandingkan antara target kerja yang seharusnya dengan capaian
targetnya.

b.Kualitas

Hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar dan persyaratan yang telah ditetapkan

2) Perilaku Kerja

Kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang konsisten dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
 BAB 2. PERMASALAHAN KINERJA INDIVIDU DI PUSKESMAS
A. Definisi Kinerja Individu
Kinerja dalam sebuah organisasi adalah salah satu patokan berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang sudah di tetapkan sehingga kinerja merupakan
faktor penting bagi suatu organisasi. Menurut Wibowo (2012) kinerja berasal
dari pengertian performance, ada sebagian yang menyatakan kinerja merupakan
hasil kerja tetapi makna sebenarnya lebih luas yaitu mencakup proses kerja
bukan hanya hasil kerja. Menurut Koopmans, et al. (2014), kinerja individu
adalah prilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Bernardin
dan Russel (Yusuf, 2015), mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu.
Berdasarkan pemaparan di atas kinerja dapat disimpulkan sebagai sebuah
prestasi kerja dan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas- tugas yang di bebankan kepadanya.

B. Aspek Aspek Kinerja

Kinerja Individu dapat di ukur melalui 3 hal:
 Kinerja Tugas (Task Performance)
Kemampuan individu dalam melakukan pekerjan utama atau inti inti
tugas yang sudah di berikan kepadanya, seperti kemampuan perencenaan
dan manajemen kinerja.
 Kinerja Kontekstual (Contextual Performance)
Didefinisikan “Perilaku positif yang dapat mendukung iklimbekerja
dalam lingkungan organisasi, seperti kekuatan komitmen dan tanggung
jawab terhadap pekerjaan, kemampuan kolaborasi dan team work,
kemampuan komunikasi, kreatifitas dan inisiatif bekerja, metode bekerja,
dan melatih pegawai baru.
 Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior)
Didefinisikan sebagai perilaku yang bersifat negatif dan bertolak
belakang/ kontraproduktif terhadap iklim pekerjaan. Karena perilaku ini
 cenderung ke arah negatif, maka perilaku ini cenderung bertentangan
dengan budaya kerja dan dapat menghambat produktivitas. Seperti off task
behavior, complaining, kerja asal-asalan, ketidak pedulian akan kualitas dan
kuantitas hasil pekerjaan, serta kegemaran dengan budaya konflik.
C. Faktor-faktor Kinerja
Menurut Renata (2009), “terdapat dua faktor penentu kinerja yaitu:
1. Faktor internal, seperti: kualitas kerja, pengetahuan, kepuasan kerja,
motifasi kerja, inisiatif kerja, dan penampilan.
2. Faktor eksternal, seperti: sikap organisasi, dan fasilitas kerja”.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah kualitas kerja
pengetahuan, kepuasan kerja, motifasi kerja, inisiatif kerja, penampilan,
sikap organisasi, dan fasilitas kerja.
D. Permasalahan kinerja Individu di Indonesia
Tahun 2020 merupakan tahun pertama dalam pelaksanaan Rencana
Strategis Kementerian Kesehatan 2020-2024. Pengukuran kinerja dilakukan
dengan membandingkan antara realisasi kinerja dengan target kinerja dari
masing-masing indikator kinerja yang telah ditetapkan dalam perjanjian kinerja.
Melalui pengukuran kinerja diperoleh gambaran pencapaian masing- masing
indikator, sehingga dapat ditindaklanjuti dalam perencanaan kegiatan di masa
yang akan datang agar setiap kegiatan yang direncanakan dapat lebih berhasil
guna dan berdaya guna.
Direktorat Jenderal Kesehatan Masyarakat dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya, senantiasa membangun akuntabilitas yang dilakukan melalui
pengembangan dan penerapan sistem pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan
terukur. Diharapkan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan
kesehatan dapat berlangsung dengan bijaksana, transparan, akuntabel, efektif,
dan efisien. Menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 prinsip-prinsip
good governance sebagaimana dimaksud, merupakan upaya implementasi
pengaturan pelayanan publik yang dapat disinergikan dengan asas
kepemerintahan yang baik, demi terpenuhinya standar pelayanan minimal yang
disyaratkan agar dapat memenuhi harapan masyarakat, sehingga tercapai
optimalisasi pelayanan publik yang berkualitas dan berhasil guna.
Potensi dan permasalahan dalam pelaksanaan proses pembangunan
kesehatan akan menjadi masukan dalam menentukan arah kebijakan dan strategi
ke depan. Berikut adalah analisis SWOT (Strength/Kekuatan,
Weakness/Kelemahan, Opportunity/Peluang, dan Threat/Ancaman) dalam
pelaksanaan Program Kesehatan Masyarakat :

1. Kekuatan (strength) dalam Program Kesehatan Masyarakat diantaranya:

a. Komitmen tinggi dalam pencapaian program prioritas nasional
b. Pembiayaan semakin meningkat
c. Regulasi sudah mendukung Program Kesehatan Masyarakat
d. Pemanfaatan informasi dan teknologi meluas
e. Selama 5 tahun berturut turut mendapatkan WTP
2. Kelemahan (weakness) dalam Program Kesehatan Masyarakat, diantaranya:
a. Distribusi dan kompetensi SDM belum merata dan memadai
b. Kurang optimalnya penyerapan anggaran
c. Keterbatasan sarana dan prasarana
d. Kurangnya pelatihan SDM
e. Beban kerja yang berlebihan
f. Lemah dalam kepatuhan pada standar program
g. Pemantauan program belum memadai
h. Belum terintegrasinya sistem informasi Kesehatan
i. Perencanaan internal program belum optimal
j. NSPK belum sinkron.
3. Kesempatan (opportunity) dalam Program Kesehatan Masyarakat,
diantaranya:
a. Dukungan lintas sektor/Kementerian/Lembaga
b. Pengelolaan anggaran sudah semakin efektif, efisien dan transparan
c. Komitmen global bidang Kesehatan
d. Otonomi daerah
e. Kebijakan SPM daerah
f. Meningkatnya inovasi program kesehatan di daerah
 g. Tersedianya dana untuk kesehatan dari lintas sektor (dana desa)
h. Jumlah fasilitas pelayanan kesehatan semakin meningkat.
4. Ancaman (threat) dalam Program Kesehatan Masyarakat, diantaranya:
a. Masih tingginya kematian ibu, bayi dan masalah gizi
b. Pergeseran gaya hidup
c. Pergeseran pola penyakit
d. Tingginya ego program dan ego sektor
e. Perencanaan program pusat dan daerah belum sinkron
Kebijakan pembangunan kesehatan difokuskan pada penguatan upaya
kesehatan dasar (Primary Health Care) yang berkualitas terutama melalui
peningkatan jaminan kesehatan, peningkatan akses dan mutu pelayanan
kesehatan dasar dan rujukan yang didukung dengan penguatan sistem kesehatan
dan peningkatan pembiayaan kesehatan.(1)

Dari tabel data di atas bisa di lihat bahwa pencapaian kinerja invidu pada
data kemenkes sudah sangat baik hanya saja untuk beberapa kabupaten atau kota
masih belum menerapkan program GERMAS dengan baik, padahal program
GERMAS sangat membantu dalam tercapainya targer kesehatan bagi
masyarakat indonesia dengan baik. Bisa di lihat dari berbagai segi apa yang
menyebabkan hal ini terjadi bisa dari segi kepemerintahan bahkan dari pihak
 masyarakatnya juga. Kebanyakan kegagalan dan tidak tercapainya sebuah
program kesehatan berasal dari masyarakat yang belum mau atau masih enggan
ikut dalam program kesehatan yang sudah di buat oleh pemerintah.
E. Permasalahan kinerja Individu di Kota Jambi
Pembangunan kesehatan di Provinsi Jambi yang selama ini dilaksanakan
telah cukup berhasil meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Namun
demikian derajat kesehatan di Provinsi Jambi masih terhitung rendah apabila
dibandingkan dengan provinsi-provinsi tetangga. Permasalahan utama yang
dihadapi adalah rendahnya kualitas kesehatan penduduk yang antara lain
ditunjukkan dengan masih tingginya angka kematian bayi, anak balita dan ibu
maternal serta tingginya proporsi balita yang menderita gizi kurang, masih
tingginya angka kematian akibat penyakit menular, kesenjangan kualitas
kesehatan dan akses terhadap pelayanan kesehatan yang bermutu antar wilayah,
belum meratanya pemenuhan tenaga kesehatan dan terbatasnya sumber
pembiayaan kesehatan serta belum optimalnya alokasi pembiayaan kesehatan.
Disamping itu, laporan kinerja merupakan pelaksanaan amanat peraturan
perundang-undangan terkait, yakni Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006
tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah, Peraturan
Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, serta Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun
2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja, dan Tata
Cara Reviu atas Laporan Kinerja Pemerintah (2)
Visi dan Misi Dinas Kesehatan Provinsi Jambi yaitu Terwujudnya
Provinsi Jambi yang Tertib, Unggul, Nyaman, Tangguh, Adil dan Sejahtera
2021 (JAMBI TUNTAS 2021) Upaya untuk mewujudkan visi ini dilaksanakan
melalui 6 misi pembangunanya itu:
1. Meningkatkan Tata Kelola Pemerintahan daerah yang bersih, transparan,
akuntabel dan partisipatif yang berorientasi pada pelayanan public

2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang sehat, terdidik,

berbudaya, agamis dan berkesetaraan gender
3. Menjaga situasi daerah yang kondusif, toleransi antar umat beragama dan
kesadaran hukum masyarakat;

4. Meningkatkan daya saing daerah melalui optimalisasi pembangunan

ekonomi kerakyatan yang didukung oleh penerapan ilmu pengetahuan,
teknologi dan inovasi (IPTEKIN) berwawasan lingkungan

5. Meningkatkan aksebilitas dan kualitas infrastruktur umum, pengelolaan

energi dan sumber daya alam yang berkeadilan dan berkelanjutan; 6.
Meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat

Jika di lihat dari tabel tersebut dari tahun ketahun pencapaian kinerja
yang ada di kota jambi sudah makin membaik, misalnya yaitu Imunisasi
mengalami peningkatan dari tahun ketahun walau sempat menurun lagi pada
tahun 2019 di karenakan pada tahun 2019 Covid-19 baru pertama kali masuk ke
 indonesia sehingga membuat penurunan pencapaian kerja yang di sebabkan oleh
masa pandemi.
Permasalahan kinerja yang timbul di Kota Jambi tidak terlepas dari mutu
pelayanan yang menjadi modal dalam mempertahankan roda organisasinya.
Beberapa alasan yang diungkapkan bahwa kinerja mereka rendah dikarenakan
kurangnya dukungan organisasi, kurangnya penghargaan, perhatian yang kurang
memuaskan.
F. Kesenjangan antara kinerja individu dan kinerja organisasi
Kesenjangan kinerja tejadi dalam hal pekerja tidak mampu
menyelesaikan tugas yang di berikan dengan baik atau pada waktu yang di
tentukan. Pada tingkat individu kesenjangan kinerja terjadi apabila individu
tidak mampu menyelasaikan tugas yang di bebankan padanya. Sementara itu
pada tingkat organisasi terjadi apabila tujuan organisasi tidak dapat dicapai,
misalnya keinginan mendapatkan keuntungan dalam jumlah tertentu tidak dapat
dipenuhi.
Kinerja individu dan organisasi saling berkaitan apabila kinerja individu
baik maka kinerja dari sebuah organisasi juga akan baik, sebaliknya jika kinerja
individu buruk maka kinerja organisasinya juga akan buruk, jika di lihat di
indonesia kinerja individu bisa di katakan belum optimal sekali sehingga banyak
organisasi yang sukses atau target kerjanya berhasil hanya karena beberapa
orang yang ada di dalamnya, banyak sekali faktor faktor yang menyebabkan
kegagalan dari invidu itu sendiri, salah satunya penempatan beban kerja yang
tidak sesuai dengan basic skill nya sehingga mengakibatkan terlambatnya
individu dalam memahami beban kerja yang di limpahkan kepadanya.
Permasalahan kinerja yang timbul di Indonesia dan Kota Jambi tidak
terlepas dari mutu pelayanan yang menjadi modal dalam mempertahankan roda
organisasinya. Tidak terkecuali keluhan yang dilontarkan oleh para pengguna
menyebutkan pelayanan yang diberikan masih dinilai kurang memuaskan.
Beberapa alasan yang diungkapkan juga menyebutkan bahwa kinerja mereka
rendah dikarenakan kurangnya dukungan organisasi pada mereka. Di samping
itu kurangnya penghargaan dan perhatian yang kurang memuaskan juga
disebutkan menjadi salah satu faktor penyebab kurangnya motivasi karyawan
untuk melaksanakan tugas dengan maksimal. Penyebab lain yang diungkapkan
staf mengenai rendahnya kinerja juga menyangkut kesesuaian kerja. Beberapa
staf menyebutkan banyak staf yang dipekerjakan tidak sesuai dengan tugas yang
diembannya, sehingga staf bekerja sesuai apa yang mereka tahu dan tidak
memiliki inisiatif untuk mencapai kerja yang diharapkan.
Seperti program GERMAS memiliki GAP pada hasil kerjanya karena
tidak memiliki kenaikan pencapaian program kerja nya dari yang sudah di
tentukan dan di bayangkan, hasil akhir dari GERMAS tidak sesuai dengan
ekpektasi yang sudah di bayangkan.
 BAB 3. KINERJA INDIVIDU
A. KINERJA INDIVIDU
1. Defenisi Kinerja Individu
Kinerja merupakan ujuk kerja yang dimana dalam pengerjaan kegiatan
tersebut untuk menghasilkan sesuatu. Kinerja di anggap baik apabila mencapaian
hasil kerja-nya di anggap baik pula atau kinerjanya tepat (sesuai) dengan tujuan
yang telah ditentukan.
Kinerja kerja individu didefinisikan oleh Campbell (1990) dalam
Koopmans et al (2012) sebagai "perilaku atau tindakan yang sesuai dengan tujuan
organisasi." Jex dan Thomas (2003) dalam Mulki, Locander, Marshall, Harris, dan
Hensel (2008) mendefinisikan kinerja pekerjaan sebagai perilaku karyawan di
tempat kerja yang konsisten dan berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Maka,
kinerja kerja individu berfokus pada perilaku atau tindakan karyawan, bukan hasil
dari tindakan ini. Selain itu, perilaku harus berada di bawah kendali individu,
sehingga tidak termasuk perilaku yang dibatasi oleh lingkungan (Rotundo dan
Sackett, 2002 dalam Koopmans et al, 2012). Jamal (2007) dalam Springer (2011)
mengemukakan bahwa kinerja pekerjaan adalah fungsi yang dapat dilakukan
individu dalam kerangka batasan normal dan sumber daya yang ada (1) alasan
mengapa perlunya kinerja individu yaitu untuk menimbulkan keyakinan antara
pemimpin dan menejer hal ini penting agar azas resionaliti atas pengukuran kinerja
dapat di terapkan.
Tedapat 3 komponen perencanaan pada kinerja individual yakni, sebagai
berikut;
a. Uraian jabatan atau uraian tugas
b. Target kinerja individual
c. Action plan individual (kegiatan yang akan dilaksanakan, hasil kerja, rencana
pelaksanaan dan sumber daya yang akan digunakan)
Hasil dari analisis jabatan yaitu:
a. Target yang harus ia capai
b. Standard prestasi atau standard pencapaian kerja
c. Tingkat kesulitan mencapai target
 d. Persyaratan kompotetif yang harus dimiliki supaya mudah dalam melakukan
kegiatan.
2. Tujuan dari penyusunan panduan pengelolaan kinerja individu
Kemdiknas adalah:
1. Pedoman dalam perancangan dan penyempurnaan system pengelolaan
kinerja individu yang diselaraskan dengan system pengelolaan kinerja
organisasi.
2. Pedoman dalam rangka melakukan pengukura nkinerja individu (performan
ceappraisal) dilingkungan Kemdiknas.
3. Siklus Manajemen Kinerja Individu.

e gu
P kn u ra n
er ja
kin
er n
kip erjac n
a em b
p in an

ev alu
skin
er ija

Gambar 1 Siklus Manajemen Kinerja Individual

Pengukuran kinerja
 Indicator kinerja
 Target kinerja
 Tolak ukur keberhasilan
  Priode pengukuran kinerja
 Pelaporan dalam rangka monitoring dan penggunaan informasi kinerja
individu
Pembinaan kinerja
 mendorong pekerja memahami target yang harus dicapai, yaitu kondisi
akhir yang dapat diukur setelah staf atau karyawan melaksanakan
tanggung jawabnya;
 Mendorong pekerja memahami uraian tugas dan uraian jabatannya, serta
memahami tanggung jawabnya;
 Memberdayakan staf dan karyawan melalui bimbingan teknis,
bimbingan manajerial, penyuluhan, pendidikan, pelatihan, rotasi
penugasan;
 Menumbuhkan motivasi dan etos kerja;
 Menciptakan iklim kerja yang kondusif.
Evaluasi kinerja
 Mengumpulkan informasi dan data
 Menganalisis dan menginterprestasikan data
 Mengembangkan analisis dan mengkasi informasi
 Menarik kesimpulan

4. Karangka Kerja system Pengelolaan Kinerja Individu dan SOP Review

Kinerja Organisasi
 Gambar 2 Karangka Kerja Sistem Pengelolaan Kinerja Individu

Gambar di atas merupakan frameworkatau kerangka kerja system Pengukuran

Kinerja Individu dirancang dengan mempertimbangkan beberapa aspek,
terdiridari: Penilaian prestasi kerja individu, penilaian kompetensi, DP3, dan
pengembangan diri (2).
B. CAPAIAN PROGRAM DALAM 5 TAHUN TERAKHIR.
 Dari gambaran indkator sasaran strategis tersebut, yang menjadi Indikator
Utama (IKU) Dinas Kesehatan Provinsi Jambi Tahun 2016 – 2021 adalah
sebagai berikut (3):
1. Persentase Kab/Kota yang mempunyai minimal 1 RS terakreditasi sebesar 90%
sampai Tahun 2021
2. Angka Kematian Ibu (AKI) per 100.000 kelahiran
3. Angka Kematian Bayi (AKB) per 1.000 kelahiran hidup
4. Persentase ketersediaan obat di Provinsi Jambi
5. Persentase kecukupan pembiayaan kesehatan sesuai standar
6. Persentase penanggulangan KLB skala Provinsi dalam < 48 jam
7. Persentase sreening PTM bagi penduduk beresiko usia ≥ 15 s/d 59 Tahun secara
kumulatif.
8. Persentase tenaga kesehatan yang bekerja di pelayanan kesehatan minimal
Diploma III Kesehatan
9. Prevalensi Balita Gizi Kurus (Wasted)
10. Prevalensi Balita Gizi Pendek (sturted)
11. Persentase Kab/Kota yang memenuhi kualitas lingkungan sehat.

C. SITUASI PANDEMI
Infeksi kuman Corona disebut COVID-19 (Corona Virus Disease 2019)
dan perdana bandar ketahuan di bendung Wuhan, China ambang hasil Desember
2019. Virus ini berganda pakai sangat dini dan sangkil mencamur ke mendekati
semua mayapada, terhitung Indonesia, semata-mata bagian dalam masa sejumlah
bulan.
 Hal termuat memperkuat sejumlah mayapada menuliskan kebaikan
kepada menggariskan lockdown bagian dalam diagram menghambat propaganda
kuman Corona. Di Indonesia sendiri, dominasi menuliskan kebaikan
Pemberlakukan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) kepada menggencet
propaganda kuman ini.
Coronavirus adalah iring-iringan kuman yang racun menginfeksi tertib
fotosintesis. Pada berlebihan kasus, kuman ini semata-mata mengakibatkan
barah fotosintesis ringan, seumpama flu. Namun, kuman ini juga racun
mengakibatkan barah fotosintesis berat, seumpama barah paru-paru
(pneumonia). Virus ini berganda menyeberangi percikan dahak (droplet)
berpokok kanal fotosintesis, misalnya detik bersinggasana di pendapa melayang
jiwanya yang gegak pakai pancuran aliran arus badai yang hisab kesetiaan atau
afiliasi maju pakai droplet.
Selain kuman SARS-CoV-mengekang atau kuman Corona, kuman yang
juga terhitung bagian dalam parlemen ini adalah kuman sebab Severe Acute
Respiratory Syndrome (SARS) dan kuman sebab Middle-East Respiratory
Syndrome (MERS). Meski disebabkan oleh kuman berpokok parlemen yang
sama, yaitu coronavirus, COVID-19 menyimpan sejumlah kontradiksi pakai
SARS dan MERS, seslat lain bagian dalam pasal tempo propaganda dan
keparahan gejala.
 Table 1sebaran jawaban berdasarkan kesiagaan wilayah puskesmas sebagai
fasyankes tingkat pertama dalam menghadapi pandemi covid-19 berdasarkan indikator
SDM
 Penjelasan Pada Tabel.1 Diatas bahwa Kesiapsiagaan Wilayah
Puskesmas sebagai Fasyankes Tingkat Pertama dalam Menghadapi Pendemi
COVID-19 berdasarkan Indikator Sumber Daya Manusia (SDM) didapatkan rata
rata SDM Puskesmas sudah disiapkan oleh Puskesmas dimana Prosentase diatas
84,3%. sedangkan SDM yang belum disiapkan di Puskesmas dalam Menghadapi
Pandemi COVID-19 ini Prosentasenya 15% (4).
Pada saat di masa pandemic sekarang ini tentunya pelayanan public yang
berpengaruh terhadaup penilai kinerja puskesmas, baik itu dari kinerja individu
ataupun kinerja organisasi.
Pelayanan public merupakan suatu bentuk kepedulian pemerintah yang
di berikan untuk masyarakat, yang mana pelayanan public sendiri dinilai baik
apabila pengunaannya merasa puas. Untuk dalam bidang kesehatan peyanan
public-nya adalah pelayanan puskesmas. Di Kota Jambi, disediakan sebanyak 20
unit puskesmas baik perawatan dan non perawatan yang tersebar di 11
kecamatan, dan 62 kelurahan. Jumlah penduduk Kota Jambi pada tahun 2018
sebesar 300.566 jiwa. Berdasarkan hasil wawancara dengan 30 orang pasien di 5
puskesmas Kota Jambi, pasien mengeluhkan lambatnya pelayanan, petugas yang
tidak ramah, waktu tunggu yang lama, kursi ruang tunggu yang sedikit, dan
masih banyak masalah lain yang menyebabkan pasien kurang nyaman dan tidak
puas dengan pelayanan puskesmas (5).
Indeks kepuasan masyarakat pada pelayanan puskesmas kota jambi.

Berdasarkan hasil penelitian, 18 puskema berada pada kategori indeks buruk dan 2
puskesma berada pada kategori indeks baik. Penelitian ini menyarankan agar
Puskesmas Kota Jambi lebih meningkatkan kepatuhan nilai setiap elemen secara
 maksimal sesuai dengan peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 14
tahun 2017

D. MASALAH KESEHATAN SEBELUM PANDEMI DI KOTA JAMBI

Dalam pembangunan kesehatan di provinsi sudah cukup baik yang mana sudah
berhasih meningkatkan derajar kesehatan pada masyarakat. namun demikian derajat
kesehatan di provinsi masih terbilang cukup rendah dari provinsi-provinsi lainnya.
permasalahan-permasalahan yang di hadapi yaitu;
 rendahnya kualitas kesehatan penduduk, seperti masih tingginya angka kematian
bayi, belita dan juga ibu menternal
 masih banyak yang menderita gizi buruk
 tingginya angka kematian akibat PM
 kesenjangan kualitas kesehatan dan akses terhadap pelayanan kesehatan yang
bermutu
 belum meratanya yankes
 masih terbatasnya sumber pembiayaan
 belum maksimalnya alokasi pada pembiayaan kesehatan

BAB 4. SOLUSI
Diperlukan nya faktor pendukung seperti sarana dan prasarana yang memadai,
pemberian tambahan penghasilan pada pegawai sehingga terciptanya kedisplinan,
kesejahteraan dan motivasi kinerja pegawai, komunikasi yang baik antar rekan kerja
baik antar atasan maupun bawahan sehingga nanti nya dapat saling berkontribusi
dengan baik dalam bekerja
Perhatian khusus terhadap kesejahteraan pegawai dalam puskesmas ataupun
organisasi sangat diperlukan. Pada masa saat sekarang ini kesejahteraan pegawai
merupakan salahsatu hal yang diutamakan dalam suatu organisasi, karena apabila
kesejahteraan yang didambakan rendah maka nanti nya akan muncul akibat-akibat
lainnya seperti kurang nya motivasi pegawai sehingga menurunnya kinerja individu
yang nantinya kian memburuk.
Ketegasan dalam organisasi tentunya juga sangat diperlukan agar dapat
terjaganya kedisplinan pegawai dan nantinya juga dapat membantu kinerja organisasi
dalam mencapai tujuannya. Dengan adanya ketegasan tersebut ada peraturan yang harus
dipatuhi oleh para pegawai sehingga munculnya keseriusan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Sanksi yang tegas secara tidak langsung mendorong pegawai berusaha
mengerjakan tugasnya dengan penuh tanggungjawab dalam organisasi
 REFERENSI

1. PENGARUH WORK-LIFE BALANCE TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI,

KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA INDIVIDU
PADA KARYAWAN PERUSAHAAN ASURANSI DI JAKARTA. Wahyunib, Ryan
Renea dan Sari. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya (JMBS) |, s.l. :
ryanrene.ui@gmail.com, 2017, Vol. 16, pp. 50-63. 1412-4521.

2. APPRAISAL. RANCANGAN BUKU PANDUAN KEBIJAKAN PENGELOLAAN

KINERJA INDIVIDU. [book auth.] Kementrian Pendidikan Nasional. s.l. :
KEMENDIKNAS, 2010.

3. Halim, dr. Samsiran. Revisi Rencana Strategis (Renstra) Dinas Kesehatan Provinsi
Jambi 2016-2021. revisi 1. jambi : s.n., 2018. pp. 1-129.

4. KESIAPSIAGAAN WILAYAH PADA PUSKESMAS SEBAGAI FASYANKES

TINGKAT PERTAMA DALAM MENGHADAPI PANDEMI COVID-19
BERDASARKAN INDIKATOR SDM DAN SARANA PRASARANA. santoso. 6, jawa
tengah : sekarlangits@yahoo.co.id, juni 2020, Vol. 2, pp. 128-138. 2684-883X.

5. INDEKS KEPUASAN MASYARAKAT PADA PELAYANAN PUSKESMAS KOTA

JAMBI. Rumita Ena Sari, Sri Astuti Siregar, Guspianto. 1, UniversitasJambi :
Rumita_ena@unja.ac.id, maret 2021, Kesmas Jambi (JKMJ), Vol. 5, pp. 72-77.

6. Effendi, Taufiq. MODEL PENYELARASAN DESAIN PENGUKURAN KINERJA

INDIVIDU & ORGANISASI. Jakarta : s.n., 2006.

7. Kemenkes RI. Ditjen Kesehatan Masyarakat. 2020;

8. Dinas Kesehatan Provinsi Jambi. Laporan Kinerja Dinas Kesehatan Provinsi
Jambi (Dana Dekonsentrasi 05) Tahun 2019. 2019;
 Pedoman Penilaian

Mata Kuliah : MANAJEMEN SDM BIDANG KESEHATAN

SKS/Semester : 2 sks / 5 (LIMA)

Judul Penugasan : PEMECAHAN MASALAH BERBASIS

KASUS

Nama Mahasiswa/Kelompok : Kelompok 3

1. Aifa Al Hadawiyah
2. Rozi Hasymi Erizal
3. Nur Nilam Sari
4. Andi Rezki Saputri
5. Yulia Novita Sari
6. Sundari
7. Reza Dwi Wahyudi

Dosen : 1. HUBAYBAH SKM.,MKM

2. RUMITA ENA SARI SKM., MKM
Penilaian :

No Kriteria Nilai Nilai yang

Maksimum diberikan

1 Kualitas landasan teori tentang 20

topik masalah yang
dikemukakan. makalah/hasil
kajian
2 Ketepatan solusi yang 30
ditawarkan terhadap kasus
3 Ketepatan pembahasan tentang 20
kasus.
4 Ketepatan Isi dan kelengkapan 20
referensi
5 Kualitas penggunaan bahasa 10

Total 100

Komentar: