BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Menurut WHO (World Health Organization), rumah sakit adalah bagian integral dari
suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna
(komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada
masyarakat. Dalam Undang-Undang ini yang dimaksud dengan: 1. Rumah Sakit adalah
institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Kewajiban Rumah Sakit memberikan pelayanan kesehatan yang aman, bermutu, anti
diskriminasi, dan efektif dengan mengutamakan kepentingan Pasien sesuai dengan standar
pelayanan Rumah Sakit sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) huruf b melalui
akreditasi Rumah Sakit.

Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang

bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan
tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan (Fahmi,2016). Tujuan kepemimpinan suatu
organisasi dapat tercapai manakala semua unsur yang ada di dalamnya dapat dimanfaatkan
dengan baik, namun untuk menggerakan unsur-unsur tersebut dibutuhkan seorang pemimpin
yang memiliki kepemimpinan yang sesuai dengan karakteristik organisasi yang dipimpin.
Pentingnya kepemimpinan adalah untuk membimbing, mengarahkan atau mempengaruhi
perilaku anggota dalam melakukan aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan. Adapun pengertian
kepemimpinan itu bersifat universal. Artinya bahwa kepemimpinan itu berlaku dan terdapat
pada berbagai bidang kehidupan manusia.

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja dapat dibedakan
menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Sedarmayanti 2017).
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap karyawan perusahaan dalam usaha untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang pada akhirnya berpengaruh
terhadap disiplin kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan karyawan
tentu akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri. Sehingga mereka dapat
menyelesaikan tugas yang dibebankan dengan baik dan penuh tanggung jawab. Demikian
juga sebaliknya bila lingkungan kerja kurang memuaskan bagi karyawan menyebabkan
karyawan bekerja dalam suasana yang kurang tenang, sehingga akan dapat mempertinggi
tingkat kesalahan yang mereka lakukan. Menurut (Sedarmayanti, 2017) adapun faktor yang
dapat mempengaruhi kondisi lingkungan kerja, diantaranya adalah: 1) Penerangan/Cahaya di
Tempat Kerja; 2) Temperatur di Tempat Kerja; 3) Kelembaban di Tempat Kerja; 4) Sirkulasi
Udara di Tempat Kerja; 5) Kebisingan di Tempat Kerja; 6) Bau-bauan di Tempat Kerja; 7)
Tata Warna di Tempat Kerja; 8) Dekorasi di Tempat Kerja; 9) Musik di Tempat Kerja; dan
10) Keamanan di Tempat Kerja.
 Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh
suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pemberian beban
kerja kepada para karyawan harus seimbang dengan kompetensi dan kemampuan yang
dimiliki karyawan itu sendiri, jika tidak maka cepat atau lambat akan menimbulkan masalah
yang dapat mengganggu kinerja karyawan tersebut kedepannya (Rohman & Ichsan,2021).

Kepuasan kerja merupakan salah satu indikator yang mempengaruhi turnover

intention, rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, ketidaknyamanan di
tempat kerja, beban kerja yang banyak, rendahnya tingkat promosi usia yang masih muda
akan berdampak pada kemampuannya bagi kemajuan perusahaan. Oleh sebab itu, kepuasan
kerja harus ditumbuhkan pada setiap karyawan dimana perusahaan harus memperhatikan
setiap karyawan mulai dari kompensasi, jenjang karir dimana ini akan menjadi aset
perusahaan untuk kedepannya. Perhatian yang kurang dan anggapan karyawan sebagai aset
saja dapat menyebabkan terjadinya turnover intention (Rachman & Dewanto, 2016). Hal ini
didukung juga oleh penelitian terlebih dahulu oleh Gunawan (2013) yang menunjukan
besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention sebesar 69,9%. Artinya apabila
kepuasan kerja meningkat, maka turnover intention karyawan akan mengalami penurunan.
Dari hasil penelitian tersebut, seharusnya perusahaan dapat memperhatikan kebutuhan
karyawan dan memberi kesenangan bagi karyawan dalam mengerjakannya, sehingga hal
demikian dapat meminimalkan karyawan dari keinginan pindah kerja yang tinggi. Kepuasan
kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian,
kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas tidak puas dalam bekerja (rivai dan sagala, 2011).

Turnover intention dapat diartikan pergerakan tenaga kerja keluar dari

organisasi.Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian, atau kematian anggota organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir
yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada
periode tertentu (Putra dan Wibawa, 2015:1102). Sedangkan, turnover intention mengacu
pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum
diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Tingkat turnover yang tinggi
dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan dalam hal hospitality industry dan
peningkatan biaya sumber daya manusia yakni berupa biaya pelatihan dan rekrutmen
kembali. Turnover intention yang tinggi menyebabkan biaya tambahan pada penarikan dan
pelatihan, menurunnya produktivitas, serta merusak moral karyawan” (Ardana, dkk,
2012:53).

Tingginya tingkat angka keinginan pindah kerja (turnover intention) pada perawat
merupakan suatu tantangan yang sangat besar bagi manajemen dalam rangka pengembangan
staf. Jumlah perawat secara global meningkat 4,7 juta antara 2013 dan 2018, dunia
menghadapi kekurangan global 5,9 juta perawat, terutama di Afrika, Asia Tenggara,
Mediterania Timur dan beberapa bagian Amerika Latin. turnover perawat di Amerika Serikat
dan Australia dilaporkan masing-masing menjadi 17,2% dan 15,1%. Di Korea Selatan,
tingkat keseluruhan adalah 12,4% namun, tingkat pergantian perawat yang baru lulus
mencapai 33,9%.

Di Indonesia berdasarkan data dari Rumah Sakit swasta di Kota Batam tahun 2019,
jumlah perawat di Rumah Sakit Harapan Bunda sebanyak 165 perawat dan jumlah turnover
sebesar 14%. 8 Dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover perawat sangat tinggi dan perlu
digali kembali faktor apa saja yang dapat meningkatkan turnover. Beban kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi tingginya turnover perawat.

Berdasarkan latar belakang dan data yang ditampilkan, peneliti terdorong untuk
meneliti tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention perawat di rumah sakit
x..

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Turnover intention perawat di Rumah Sakit
x?

2. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan kerja terhadap Turnover intention perawat di

Rumah Sakit x?

3. Apakah terdapat pengaruh Beban kerja terhadap Turnover intention perawat di Rumah
Sakit x?

4. Apakah terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover intention perawat di Rumah
Sakit x?

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Tujuan Umum

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui Faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover intention perawat di Rumah sakit x

2. Tujuan khusus

a. Untuk mengetahui Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap Turnover

intention perawat di Rumah Sakit x
b. Untuk mengetahui Apakah terdapat pengaruh Lingkungan kerja terhadap Turnover
intention perawat di Rumah Sakit x
c. Untuk mengetahui Apakah terdapat pengaruh Beban kerja terhadap Turnover
intention perawat di Rumah Sakit x
d. Untuk mengetahui Apakah terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover
intention perawat di Rumah Sakit x
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Bagi Institusi

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi serta referensi bagi mahasiswa
Institut ilmu kesehatan pelamonia Makassar serta pihak-pihak lain yang akan mengambil
objek penelitian yang sama.

2. Manfaat Bagi Rumah sakit

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi serta menjadi evaluasi bagi pihak rumah
sakit mengenai Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover intention perawat dirumah sakit.

3. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat dijadikan sebagai bahan informasi, pengetahuan serta gambaran kepada peneliti
selanjutnya mengenai Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention dirumah sakit.