JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.8, NO.

1 JANUARI 2017

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Dokter Soedarso Pontianak

Muntaha
1
Jurusan Manajemen STIE Boedi Utomo Pontianak
e-mail:muntahacpk@gmail.com
Mazayatul Mufrihah
2
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Nahdatul Ulama Pontianak
e-mail:mazayatulmufrihah@gmail.com

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dokter Soedarso,
Pontianak.Penelitian dilakukan pada bulan Nopember sampai dengan Desember
2009 di Rumah Sakit Umum Daerah Pontianak.Penelitian ini menggunakan
metode survei.yang berjumlah 280 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 162
responden. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan kuesionerdidesain dalam bentuk skala Likert dan skala peringkat
(rating scale). Data dianalisis dengan analisis jalur (path analysis). Berdasarkan
pada hasil analisis dan pengujian hipotesis, dapat ditarik kesimpulan yaitu
motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Pontianak. Temuan ini menunjukkan bahwa variasi
kinerja karyawan disebabkan oleh motivasi kerja, sehingga motivasi kerja
menyebabkan peningkatan kinerja karyawan.

Kata Kunci:Kinerja, Motivasi Kerja, RSUD Pontianak

 pelayanan
kesehatan
PENDAHULUAN sejak tahun 1990-
Salah satu an subsidi terus (rumah602
persoalan yang dikurangi karena
tidak pernah absen memberatkan
dari kehidupan keuangan negara.
manusia adalah Kondisi ini
sakit. Hampir tidak menimbulkan
ada orang yang permasalahan bagi
sepanjang rentang pemerintah, karena
hidupnya terbebas permintaan
dari gangguan pelayanan
sakit. Kondisi kesehatan dari
tersebut masyarakat
mendorong semakin
tumbuhnya meningkat,
kebutuhan sementara
pelayanan rumah kemampuan
sakit yang betul- pembiayaan
betul prima dan pemerintah terus
profesional. Orang menurun. Salah
yang sakit, berbeda satu upaya yang
dengan orang yang ditempuh
sehat, pemerintah untuk
membutuhkan mengatasi situasi
pelayanan khusus tersebut adalah
dan ekstra. Orang melakukan
yang sakit terobosan dengan
memerlukan membuka pintu
perlakuan dan bagi investor
perawatan khusus swasta asing
karena berada maupun nasional
dalam kondisi untuk
tekanan fisik dan menanamkan
psikis. Dengan sahamnya di
kondisi demikian, bidang industri
maka peningkatan kesehatan. Hal ini
mutu pelayanan disambut antusias
dan penyediaan oleh kalangan
fasilitas secara pemilik modal
memadai mutlak sehingga
dilakukan oleh bermunculan
segenap jajaran rumah sakit swasta
rumah sakit. yang menawarkan
Sebelum era pelayanan
1990-an, rumah kesehatan mulai
sakit merupakan dari yang
institusi pelayanan berfasilitas
publik yang sederhana hingga
pembiayaannya fasilitas mewah
disubsidi dan modern.
pemerintah. Persaingan
Namun yang cukup ketat
pada industri jasa
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.8, NO.1 JANUARI 2017
sakit) mendorong terjadinya perubahan
permintaan kebutuhan pelayanan kesehatan
dari masyarakat. Pasien (pelanggan) yang
datang berobat ke rumah sakit kini secara
tegas menyatakan bahwa dirinya tidak hanya
menginginkan kesembuhan, tetapi juga
kenyamanan saat berobat. Sehubungan
dengan hal ini, maka citra rumah sakit harus
dipelihara dan dibangun sebaik mungkin dan
terus menerus. Dengan mutu pelayanan yang
baik, maka rumah sakit diharapkan dapat
menarik pelanggan sebanyak mungkin
sehingga tetap eksis dan kompetitif.
Iklim persaingan juga telah melahirkan
dampak positif berupa kemajuan pelayanan
jasa kesehatan di Indonesia. Kondisi ini
menimbulkan konsekuensi bahwa para
pengelola rumah sakit harus mampu
menghadapi berbagai tantangan dan
menyediakan pelayanan secara prima untuk
para pasien. Pada era globalisasi yang
ditandai oleh persaingan ketat antar rumah
sakit membutuhkan antisipasi peningkatan
kualitas pelayanan secara berkelanjutan
sejalan dengan makin tingginya ekspektasi
pelanggan terhadap pelayanan rumah sakit.
Pasien (pelanggan) memiliki banyak pilihan
jasa rumah sakit sebelum menjatuhkan
keputusan pilihan atas jasa layanan rumah
sakit tertentu.
Rumah sakit merupakan organisasi
yang memiliki dua fungsi utama, yakni
sebagai institusi laba dan institusi nirlaba
(fungsi sosial). Sebagai lembaga yang
memiliki fungsi laba, berarti rumah sakit
harus dikelola dengan prinsip-prinsip dan
manajemen yang berkarakteristik profit (sisa
hasil usaha yang positif), sehingga suatu
rumah sakit dalam operasionalisasinyadituntut
untuk menghasilkan selisih yang positif dari
segenap kegiatannya selama periode tertentu.
Di sisi lain, sebagai lembaga yang memiliki
fungsi nirlaba, maka rumah sakit dalam
menjalankan roda organisasinya tidak semata-
mata mencari profit, melainkan dituntut untuk
lebih menonjolkan misi sosialnya.
Dalam prakteknya bukan hal yang
mudah untuk dapat melaksanakan kedua
fungsi tersebut secara optimal, karena dalam
pelaksanaannya memerlukan berbagai
Muntaha dan Mazayatul Mufrihah : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum……
dukungan dari segenap aspek organisasi,
mulai dari sarana dan prasarana, dana, sampai
sumber daya manusia. Mustahil fungsi profit
dan fungsi sosial berjalan maksimal jika tidak
didukung oleh ketiga faktor tersebut. Fungsi-
fungsi tersebut akan berjalan lancar jika
didukung oleh sarana atau fasilitas yang
memadai, dana yang mencukupi, dan sumber
daya manusia yang berkualitas. Namun, yang
paling penting untuk memperoleh perhatian
dari ketiga faktor tersebut adalah sumber daya
manusia (SDM), karena SDM merupakan
faktor terpenting dalam melaksanakan fungsi
organisasi secara optimal, baik pada level top
management, middle maupun low
management. SDM bersifat aktif dan dinamis,
sedangkanfaktorfasilitasdandana
merupakan faktor yang bersifat pasif,
sehingga tanpa ada kemampuan yang
memadai dari segenap SDM untuk mengelola
fasilitas dan dana yang ada, maka keberadaan
dana dan fasilitas tidak akan banyak
memberikan manfaat.
Kondisi tersebut pada gilirannya
mendorong kinerja karyawan menjadi pusat
perhatian dari waktu ke waktu, baik bagi
kalangan akademisi kampus maupun praktisi.
Hal itu terjadi karena kinerja karyawan
diyakini sebagai determinan terpenting bagi
kinerja organisasisecara keseluruhan.
Colquitt, LePine, and Wesson (2009)
menjelaskan motivasi adalah suatu kumpulan
kekuatan energik yang mengkoordinasi di
dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang
mendorong usaha kerja dalam menentukan
arah perilaku, tingkat usaha, intensitas, dan
kegigihan.
Bagi rumah sakit swasta, atensi
terhadap kinerja karyawan umumnya cukup
baik yang tercermin dari pelayanan yang
diberikan. Rumah sakit swasta umumnya
memiliki pelayanan yang lebih memuaskan
dan didukung dengan teknologi yang modern.
Kondisi tersebut berbeda dengan rumah sakit
pemerintah, yang ternyata belum sepenuhnya
siap menghadapi iklim persaingan. Hal ini
seperti yang terjadi di Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Dokter Soedarso Pontianak –
yang menjadi obyek penelitian ini.
603
 Para karyawan pada umumnya belum menunjukkan kinerja yang optimal. Indikasinya adalah
masih banyaknya keluhan dari pasien dan keluarganya, baik yang disampaikan secara lisan kepada
karyawan maupun melalui Kotak Saran yang disediakan pihak rumah sakit. Hasil wawancara pra
penelitian terhadap sepuluh pasien dan keluarganya juga menunjukkan kinerja karyawan rumah sakit
yang belum memadai, baik dalam memberikan pelayanan medis (laboratoriom, tindakan, dan obat-
obatan) maupun non-medis (makanan, kebersihan).
Kondisi tersebut terjadi tentu saja bukan tanpa sebab. Paling tidakada faktor/variabel yang
potensial memengaruhi hal itu yaitu motivasi kerja. Motivasikerja sebagai ekspresi dari dorongan,
keinginan, dan tingkat kesediaan seseorang untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan
tertentu dengan sebaik-baiknya, motivasi akan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan
dengan sebaik-baiknya, sesuai standar, berkualitas tinggi, dan tepat waktu, yang kemudian
menghasilkan kinerja yang optimal (George and Jones, 2005). Pernyataan ini diperkuat dengan
adanya penelitian yang dilakukan oleh Rahmayanti (2014) bahwa peningkatan motivasi yang tinggi
dapat memberikan dampak positif bagi kinerja karyawan karena tanpa motivasi yang baik dari
karyawan akan sulit untuk perusahaan mencapai hasil yang optimal. Menurut Potu (2013)
menyatakan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dokter Soedarso, Pontianak.

METODE PENELITIAN Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Nopember sampai dengan Desember 2009 di Rumah Sakit
Umum Daerah Pontianak.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survei (Kerlinger and Lee. 2000).Secara spesifik, survei
digunakan untuk mempelajari
sikap, keyakinan, nilai-nilai, demografi, tingkah laku, opini, kebiasaan, keinginan, ide-ide dan tipe
informasi lain (Krejci and Morgan. 1970) yang diperoleh dari karyawan RSUD Dokter Soedarso
Pontianak.
Populasi dan Sampel
Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Dokter Soedarso Pontianak. Populasi terjangkau yang dapat dijadikan kerangka sampel
(sampling frame) adalah karyawan non-kesehatan level staf (non-struktural) RSUD Dokter Soedarso
Pontianak yang berjumlah 280 orang. Menurut ketentuan Tabel Krejcie and Morgan (1970),
diperlukan sampel sebanyak 162 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik simple
random sampling yang dilakukandengan cara undian.
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesionerdidesain
dalam bentuk skala Likert dan skala peringkat (rating scale). Dalam skala ini pernyataan-pernyataan
yang diajukan dilengkapi dengan lima alternatif jawaban berikut bobotnya untuk setiap alternatif.
Untuk skala Likert rinciannya adalah: Sangat Setuju (SS) = 5, Setuju (S) = 4, Ragu-ragu (R) = 3,
Tidak Setuju (TS) = 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1, sedangkan untuk skala peringkat
rinciannya adalah: Selalu (Sl) = 5, Sering (Sr) = 4, Jarang (Jr) = 3, Kadang-kadang (Kd) = 2, dan
Tidak Pernah (TP) = 1.
Kuesioner sebagai instrumen penelitian dibuat berdasarkan kerangka teoretik yang
dikukuhkan dalam bentuk definisi konseptual dan definisi operasional yang kemudian disajikan
dalam bentuk kisi-kisi instrumen penelitian. Dari kisi-kisi tersebut selanjutnya dijabarkan dalam
butir-butir pernyataan dan kemudian diujicoba (dengan pengujian validitas dan reliabilitas) sebelum
digunakan untuk penelitian.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (pathanalysis).
Menurut Kerlinger & Pendhazur,
dalam model analisis jalur dikenal dua tipe

JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.8, NO.1 JANUARI 2017

variable, yaitu variabel eksogen dan variabel Pengaruh langsung:

endogen.
Langkah-langkah dalam menghitung Y Xi Y: (PYXi)
koefisien jalur adalah sebagai berikut: (PYXi) x 100%
1) Menggambarkan Diagram Jalur. Diagram Pengaruh tidak langsung:
jalur mencerminkan hipotesis konseptual Y XiΩ Xj Y : (PYXi)
sehingga memperjelas posisi variabel (r XjXi) (PYXi) x 100%
penyebab dan variabel akibat yang
menjadi objek penelitian. Data diolah dengan program Linier
2) Menghitung matrik korelasi antar X1, X2, Structural RELation (LISREL) 8.8 for
........., Xn dan Y Windows. Dua jenis koefisien pengaruh yang
3) Menghitung matrik korelasi antar - digunakan dalam LISREL, yaitu matriks
variabel eksegenus. (asli) dan standar. Pada penelitian ini
4) Menghitung matrik invers dari matrik digunakan skor standar yaitu data yang sudah
korelasi antar – variabel eksegenus. distandarisasi.Pengujian ketepatan model
5) Menghitung koefisien jalur dengan rumus: dilakukan melalui tujuh prosedur. Indeks
n ketepatan yang digunakan adalah: Tes Chi–
PyxiCRijryxj
2
Kuadrat ( ), probabilitas dari Chi–Kuadrat
j 1
2
P ( ), the Goodness-of Fit Index (GFI), the
6) Menghitung koefisien determinasi total
Adjusted Goodness-of-fitindex (AGFI)), the
1
X1, X2,...... Xn terhadap variabel Y dengan Normed Fit Index (NNF),( Mueller, op. cit.,
rumus sebagai berikut: n 2
p. 82-90). Selain itu diestimasikan pula R
R yx1 ......xnP r
2
yxi yxi 2
untuk variabel endegenus. Nilai R
i1 mengindikasikan persentase varian dari
7) Menghitung koefisien jalur variael luar variabel endogenus yang diterangkan secara
(PYε) terhadap Y dengan rumus: langsung. Sebagaimana halnya regresi jamak,
 Py 1 R
2
nilai R
2
berkisar antara 0 sampai 1 dimana
yxi nilai yang lebih besar menunjukkan semakin
Setelah dihitung koefisien jalurnya, 1
tingginya varian yang diterangkan ( Barbara
langkah berikutnya adalah menguji M. Byrne, Structural Equation Modeling
kebermaknaan atau keberartian koefisien with LISREL,PRELIS, and SIMPLIS: Basic
jalur tersebut. Pengujian signifikansi Concepts Appcations, and Programing (New
pengaruh dilakukan dengan uji t sebagai Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc,
berikut: 1998), p. 104.)
1) Pengujian secara individual (parsial); Selanjutnya untuk menguji signifikansi
pengujian terhadap hipotesis yang koefisien jalur digunakan uji t, dan nilai t
diajukan adalah: yang diperoleh dibandingkan dengan t tabel.
HO : Pyxi = 0 Hipotesis Statistik
Ha : Pyxi ≠ 0 Berdasarkan hipotesis penelitian,
Dimana i = 1,2,.....,n maka dapat dirumuskan hipotesis statistik
Statistik uji individual yang sebagai berikut:
dipergunakan adalah:
1. Ho : P43 = 0
Pyxi Ha : P43 > 0
ti  i 1,2,...n
[1 R2y(x1, x2,...xn, )]CRii
(nk1)
Keterangan:
P43 = Motivasi kerja berpengaruh
2) Perhitungan pengaruh langsung dan
langsung terhadap kinerja
tidak langsung dari masing-masing
karyawan.
variabel adalah sebagai berikut:

Muntaha dan Mazayatul Mufrihah : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum…… 605
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.8, NO.1 JANUARI 2017
HASIL ANALISIS selanjutnya adalah distribusi frekuensi skor
Deskripsi Data yang berada pada interval antara 117 - 122
Untuk mengetahui gambaran data (12,35%), 93 - 98 (9,88%), 123 - 128
pada masing-masing variabel, berikut ini (6,79%), 87 - 92 (1,85%) dan terakhir 129 -
disajikan statistik deskriptif yang terdiri dari 134 (1,23.%). Adapun distribusi frekuensi
skor minimal, skor maksimal, jangkauan, nilai tersebut secara visual dapat dilihat dalam
rata-rata, modus, median, simpangan baku bentuk histogram berikut ini.
dan varians. Selain itu, untuk melengkapi
distribusi data juga disajikan tabel distribusi
frekuensi dan histogram untuk memperjelas
gambaran data penelitian. Deskripsi data
untuk variabel kinerja dan motivasi kerja
dapat disimak dalam uraian di bawah ini.
Kinerja
Hasil perhitungan validitas
menunjukkan bahwa untuk variabel kinerja
terdapat 27 butir pernyataan valid, sehingga
secara teoretik skornya berada pada rentang
antara 27-135. Dari data yang diperoleh
dalam penelitian, diketahui skor empiriknya Gambar 1. Histogram Variabel Kinerja
berada pada rentang antara 87 – 130 sehingga
jangkauannya adalah 43. Variabel kinerja 2. Motivasi Kerja
memiliki nilai rata-rata = 108,59, median = Variabel motivasi kerja terdiri dari 26
108,5, modus = 100, simpangan baku = 9,03, butir pernyataan valid, sehingga secara
dan varians = 81,49. Sebaran datanya dapat teoretik skornya berada pada rentang antara
dilihat dalam tabel distribusi frekuensi 26 - 130. Berdasarkan data yang diperoleh,
berikut. diketahui skor empiriknya berada pada
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Data rentang antara 75 – 125 dan jangkauan 50.
Variabel Kinerja Perhitungan statistik deskriptif menunjukkan
N Kelas Frekuensi nilai rata-rata = 100,07, median = 100,5,
modus = 93, simpangan baku = 10,65 dan
o Interval Absol Relatif Kumul
varians = 113,37. Adapun sebaran data
ut (%) atif (%)
variabel motivasi kerja dapat dilihat pada
1 87 – 92 3 1,85 1,85 tabel distribusi frekuensi berikut.
2 93– 98 16 9,88 11,73 Tabel 2. Distribusi Frekuensi Data
Motivasi Kerja
3 99 – 104 36 22,22 33,95
Frekuensi
4 105– 110 43 26,54 60,49 Kelas Kumul
No Relatif
5 111– 116 31 19,14 79,63 Interval Absolut atif
(%)
(%)
6 117– 122 20 12,35 91,98 1 75– 81 6 3,70 3,70
7 123– 128 11 6,79 98,77 2 82– 88 21 12,96 16,67
8 129– 134 2 1,23 100 3 89– 95 29 17,90 34,57
4 96 – 102 39 24,07 58,64
A. Jumlah 162 100 5 103– 109 32 19,75 78,40
Sumber : data diolah (2009) 6 110– 116 25 15,43 93,83
Sebaran skor variabel kinerja dominan 7 117– 123 8 4,94 98,77
pada kelas internal 105 - 110 (26,54%), yang 8 124– 130 2 1,23 100,00
diikuti dengan kelas interval 99 - 104 B. Jumlah 162 100
(22,22%), dan 111 - 116 (19,14%). Urutan Sumber : data diolah (2009)

Muntaha dan Mazayatul Mufrihah : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum…… 606
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.8, NO.1 JANUARI 2017
 normalitas, uji Sumber: data diolah
homogenitas, dan (2009)
Dari data linearitas disajikan Galat
dalam tabel 2, pada uraian berikut. taksiran X4 atas
terlihat sebaran Uji Normalitas X3 didapatkan
skor variabel Data nilai L hitung
motivasi kerja Salah satu 0,0353,
sebagian besar uji statistik yang sedangkan nilai L
berada pada kelas sering digunakan tabel untuk n =
interval 96 – 102, untuk menguji 162 pada  =
yaitu sebanyak normalitas data 0,05 adalah
adalah Lilliefors, 0,0696. Dari hasil
24,07%, diikuti
sehingga dalam tersebut diketahui
data pada interval penelitian ini uji
103 – 109 L hitung< L tabel,
normalitas data juga sehingga dapat
(19,75%), 89 – 95 dilakukan dengan disimpulkan
(17,90%), 110 – Lilliefors. Dengan bahwa galat
116 (15,43%), 82 menggunakan taksiran X4 atas
– 88 (12,96%), Lilliefors pada taraf X3 berasal dari
117 – 123 signifikansi  = populasi yang
(4,94%), 75 – 81 0,05 ketentuan yang berdistribusi
(3,70%) dan digunakan adalah normal.
frekuensi yang data berdistribusi Uji Homogenitas
paling rendah normal jika L hitung< Varians
terletak pada Uji ini
L tabel dan data tidak
interval 124 – 130 dimaksudkan
berdistribusi normal
(1,23%). untuk menguji
jika L hitung> L tabel. homogenitas
Sementara
distribusi Rangkuman hasil uji varians kelompok
normalitas distribusi
frekuensi variabel skor variabel
skor untuk masing-
motivasi kerja endogen yang
masing variabel
jika dibuat dalam dapat dilihat pada dikelompokkan
bentuk histogram tabel 3. berdasarkan skor
akan tampak pada variavel eksogen.
Tabel 3.
Gambar 2. Pengujian
Ra
gk homogenitas
u varians dilakukan
dengan menggunakan
m uji
an Bartlett’s. Dengan
Ha menggunakan uji
sil Bartlett’s pada
Uj
taraf signifikansi
i
Gambar 2.  = 0,05 maka
Ga
Histogram kriteria dalam
lat
Variabel Ta pengambilan
Motivasi ksi keputusan yang
Kerja ra digunakan adalah
Pengujian n kelompok data
Persyaratan berdisitribusi
Analisis L tabel homogen jika
Variabel 2 2
Hasil (=0,05)
 hitung< tabel, dan
pengujian sebaliknya
kelompok data tidak
persyaratan X4 atas X30,0696 homogen jika
analisis yang 2hitung>2 Rangkuman hasil uji

terdiri dari uji

homogenitas hasil
kelompok perhitungan
data variabel regresi
endogen atas sederhana
eksogen pengaruh
dapat dilihat motivasi kerja
dalam tabel terhadap
4.10. kinerja
diperoleh
Tabel 4. konstanta (a)
Rangkuman sebesar 57,447
Hasil Uji dan koefisien
Homog regresi (b)
enitas 0,511. Dari
nilai konstanta
2 dan
Kelompok Dk 
Data
koefisien607
X4 atas X3 117 49,439
Sumber : data diolah (2009)
Varians kelompok data X
2
diperoleh nilai  hitung
2
sedangkan  tabel pada derajat kebebasan 117
dan  = 0,05 sebesar 124,342.
2
hitung< tabel, sehingga dapat disimpulkan
bahwa varians kelompok data X
adalah homogen.
Uji Signifikansi
Regresi
Hasil uji
signifika
n dan
lenearita
s regresi
untuk
masing-
masing
pengaru
h
diuraika
n
sebagai
berikut:
a.

Signifika
nsi dan
Linearita
s Regresi
Kinerja
(X4) atas
Motivasi
Kerja
(X3)
Berd
asarkan pada
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.8, NO.1 JANUARI 2017

Tabel 5. Tabel Analisis Varians untuk Signifikansi dan Linearitas Regresi Kinerja
atas Motivasi Kerja
F tabel
Sumber Variasi dk JK RJK F hitung  = 0,05  = 0,01
Total 161 1924277,00000
Regresi (a) 1 1911012,50000
Regresi (b/a) 1 4771,54289 4771,54289 89,89** 3,91 6,81
Sisa (S) 160 8492,95711 53,08098
ns
Tuna Cocok (TC) 43 1672,76901 38,90160 0,667 1,47 1,72
Galat (G) 117 6820,18810 58,29221
Sumber : data diolah (2009)
Keterangan:
** = Persamaan regresi sangat signifikan (F hitung = 89,89 > F tabel = 6,81) pada  =
ns
0,01 = Regresi berbentuk linear (F hitung = 0,667< F tabel = 1,47) pada  = 0,05
 atas motivasi kerja hitung
regresi tersebut, linear. analisis jalur, (3,20) > t
maka dapat maka dapat tabel pada
dituliskan A. Pengujian diuraikan hasil  = 0,01
persamaan regresi Hipotesis penelitian dan (2,35)
pengaruh motivasi Pengujian pembahasan
kerja terhadap hipotesis penelitian masing-masing Dari tabel di
kinerja X4 = hipotesis sebagai atas diketahui
dilakukan dengan
57,447 + 0,511X3. menghitung berikut: koefisien jalur
Hasil perhitungan koefisien jalur yang Pengaruh yang
uji signifikansi Langsung menunjukkan
perhitungannya
dan linearitas atas Motivasi Kerja pengaruh
dilakukan dengan langsung motivasi
persamaan regresi menggunakan terhadap
tersebut disajikan Kinerja kerja terhadap
software LISREL kinerja karyawan
pada tabel analisis 8.70. Hasil Karyawan
varians (ANAVA) Hipotesis (P43) sebesar 0,27,
pengujian hipotesis sedangkan t
sebagaimana yang diuji dalam
selanjutnya dibahas hitungyang
tampa pada tabel penelitian ini
berikut. dengan cara diperoleh sebesar
mengaitkan pada adalah: 3,20 dengan t
Untuk uji “motivasi kerja
teori-teori yang tabel untuk
signifikansi berpengaruh
relevan. dk = 160 pada
regresi, dari tabel langsung tingkat kesalahan
Berdasarkan hasil
5 diketahui nilai F terhadap 1% ( =
perhitungan
hitung yang kinerjakaryawan 608
diperoleh sebesar .” Hasil
89,89, sedangkan perhitungan
nilai F tabel pada koefisien jalur
tingkat kesalahan dengan
() 0,01 sebesar menggunakan
6,81. Hasil program
tersebut LISREL untuk
menunjukkan menguji
bahwa F hitung > hipotesis di atas
F tabel, sehingga disajikan dalam
dapat disimpulkan tabel 4.16
bahwa persamaan berikut ini:
regresi kinerja
atas motivasi kerja Tabel 6.
adalah signifikan. Koefisien Jalur
Untuk uji dan t hitung
linearitas Pengaruh
diperoleh nilai F Terhadap Kinerja Kar
hitung 0,667 dan Banyaknya Koefisien
nilai F tabel pada
tingkat kesalahan Observasi Jalur
(n) (P43)
() 0,05 dengan
162 0,19
dk pembilang 43
Sumber: data diolah
dan dk penyebut
(2009)
117 adalah 1,47.
Keterangan:
Karena nilai F
**=
hitung < nilai F
Koefisien
tabel maka dapat
jalur
disimpulkan
sangat
bahwa persamaan
signifika
regresi kinerja
n, t
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.8, NO.1 JANUARI 2017
 menurunnya bahwa P = f
motivasi kerja (a.m). Rumusan
0,01) adalah 2,35. karyawan sudah tersebut dapat Hal itu
Koefisien jalur dapat dipastikan dibaca bahwa dapat terjadi
yang diperoleh akan secara kinerja karena motivasi
bernilai positif signifikan (Performance merupakan
sehingga berimplikasi =P) adalah sumber energi
mengindikasikan terhadap fungsi (function bagi individu
pengaruh motivasi menurunnya = f) dari untuk melakukan
kerja terhadap kinerja karyawan. kemampuan aktivitas.
kinerja searah. Demikian pula (ability = a) dan Sebagaimana
Artinya, perubahan sebaliknya, motivasi dikemukakan
variasi motivasi meningkatnya (motivation = m). oleh Timpe
kerja akan motivasi kerja Ini berarti baik (1991) bahwa
meningkatkan karyawan akan buruknya kinerja motivasi adalah
kinerja karyawan. berdampak seseorang salah kekuatan
Sedangkan t hitung terhadap satunya (dorongan) yang
> t tabel pada meningkatnya dipengaruhi oleh kuat dari dalam
tingkat kesalahan kinerja karyawan. tinggi rendahnya diri seseorang
1% menunjukkan Adanya motivasi. untuk melakukan
pengaruh sangat pengaruh Rumusan ini aktivitas. Dengan
signifikan. Ini singnifikan menunjukkan demikian segala
berarti Ha diterima motivasi kerja pula bahwa aktivitas
dan Ho ditolak, terhadap kinerja upaya ditimbulkan oleh
sehingga hipotesis karyawan dapat meningkatkan adanya motivasi.
yang menyatakan: dipahami dan kinerja harus Jika tidak ada
motivasi kerja relevan dengan melibatkan faktor motivasi maka
berpengaruh teori-teori yang motivasi. tidak akan ada
langsung terhadap digunakan aktivitas. Ini
kinerjakaryawan sebagai acuan sama halnya
terbukti. teoretis serta dalam konteks
relevan dengan dunia kerja.
Pengaruh hasil penelitian Bekerja berarti
Langsung sebelumnya. melakukan
Motivasi Kerja Salah satu teori aktivitas. Tentu
terhadap Kinerja yang dapat saja aktivitas
Karyawan digunakan untuk yang
Hasil menjelaskan dilaksanakan
pengujian hipotesis adanya pengaruh sesuai dengan
menunjukkan faktor-faktor tugas yang
bahwa moltivasi motivasi terhadap menjadi
kerja berpengaruh kinerja karyawan tanggung
positif dan adalah teori jawabnya. Bila
Wyatt’sPerformanc tugas yang
signifikan terhadap
e
kinerja. Temuan ini dilaksanakan
Formula.
menunjukkan Teori tidak didasari
bahwa motivasi Wyatt’sPerforma motivasi yang
kerja merupakan nce tinggi, maka hasil
salah satu variabel kerja tidak akan
Formulasebagai
yang dapat pernah maksimal.
manadikutip
digunakan sebagai Atmosoeprapto Penelitian-
prediktor kinerja (2001) penelitian
karyawan. Artinya, menyatakan terdahulu juga
membuktikan Jackson et al.
bahwa motivasi (1997), setelah
kerja berpengaruh mengkaji studi
terhadap kinerja. yang dilakukan
Hal ini seperti oleh Strain dan
dalam studi Churchill, yang
Rahmayanti (2014) memastikan bahwa
bahwa peningkatan motivasi
motivasi yang berprestasi
tinggi dapat memiliki
memberikan hubungan dengan
dampak positif kinerja. Hal itu
bagi kinerja juga didukung
karyawan karena penelitian Allen et
tanpa motivasi al (1992) yang
yang baik dari menemukan bahwa
karyawan akan individu dengan
sulit untuk skor motivasi
perusahaan berprestasi tinggi
mencapai hasil memiliki kinerja
yang optimal. yang tinggi.
Menurut Potu
(2013) menyatakan KE
bahwa motivasi SIM
memberikan PU
pengaruh yang LA
positif dan N
signifikan terhadap Berdasarkan pada
kinerja karyawan. hasil analisis dan
Sejalan dengan itu, pengujian
dewasa ini usaha hipotesis, dapat ditarik kesimpulan yaitu

609
untuk
meningkatkan
kinerja organisasi
pemerintah antara
lain disandarkan
pada kemampuan
untuk memotivasi
pegawai melalui
sistem
“bayaran bagi
kinerja” (pay for
performancesyste
m) (Houston,
2000). Khususnya
untukmotivasi
berprestasi juga
terbukti memiliki
pengaruh terhadap
kinerja. Hal
tersebut
sebagaimana
dilakukan oleh
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.8, NO.1 JANUARI 2017
motivasi kerja berpengaruh langsung positif
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Pontianak. Temuan
ini menunjukkan bahwa variasi kinerja
karyawan disebabkan oleh motivasi kerja,
sehingga motivasi kerja menyebabkan
peningkatan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, Blanton, Johnson-Greene, Murphy-
farmer, & Gross. 1992.Need for
Achievement and Performance on
Measures of Behavioral Fluency.,
Psychol Rep.
Atmosoeprapto, K. 2001.Manajemen Sumber
Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara
Barbara M. B. 1998. Structural Equation
Modeling with LISREL,PRELIS, and
SIMPLIS: Basic Concepts
Appcations,
and Programing. New Jersey:
Lawrence Erlbaum Associates, Inc: 104.
Colquitt., LePine. & Wesson. 2009.
Organizational Behavior. New York:
McGraw-Hill.
George, J.M. & Jones, G.R. 2005.
Understanding and
managing
organizational behavior (4th ed.). New
Jersey: Upper Saddle River
Houston, D.J. 2000. Public service
motivation: A multivariate test.
Journalof Public Administration
Research & Theory.
Jackson, Strain, & Smith. 1997. Russian
&U.S. Business Students: An
Exploratory Comparison of Change,
Endurance, and Need for Achicevement
Personality Traits With Implications for
Entrepreneurship and Salesperson
Performance.,www.sbaer.uca.edu/resear
ch/sma/ 1997/PDF/28.pdf)
Kerlinger, Fred & Howard B. Lee. 2000.
Foundations of Behavioral Research,
Furth Worth: Harcout College Publisher
Krejci, R. V. & D. W. Morgan. 1970.
Determning Sample Size for Research
Activities. Educational
andPsychological Measurement 30:
607-610.
Potu, A. 2013. Kepemimpinan, motivasi, dan
lingkungan kerja pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara Suluttenggo dan
Maluku Utara di Manado. Jurnal
EMBA 1 (4): 1208-1218
Rahmayanti. 2014. Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada CV.
Putra Kaltim Samarinda. Journal
IlmuAdministrasi Bisnis 2 (2): 215-229
1. Latar belakang

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dokter Soedarso,
Pontianak.Penelitian dilakukan pada bulan Nopember sampai dengan Desember
2009 di Rumah Sakit Umum Daerah Pontianak.Penelitian ini menggunakan metode
survei.yang berjumlah 280 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 162 responden.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
kuesionerdidesain dalam bentuk skala Likert dan skala peringkat (rating scale). Data
dianalisis dengan analisis jalur (path analysis). Berdasarkan pada hasil analisis dan
pengujian hipotesis, dapat ditarik kesimpulan yaitu motivasi kerja berpengaruh
langsung positif terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Pontianak. Temuan ini menunjukkan bahwa variasi kinerja karyawan disebabkan
oleh motivasi kerja, sehingga motivasi kerja menyebabkan peningkatan kinerja
karyawan.

2. Literature

a. Colquitt, LePine, and Wesson (2009) menjelaskan motivasi adalah suatu

kumpulan kekuatan energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang
pekerja, yangmendorong usaha kerja dalam menentukan arah perilaku, tingkat
usaha, intensitas, dan kegigihan.
b. Rahmayanti (2014) bahwa peningkatan motivasi yang tinggi dapat memberikan
dampak positif bagi kinerja karyawan karena tanpa motivasi yang baik dari karyawan
akan sulit untuk perusahaan mencapai hasil yang optimal.
c. Menurut Potu (2013) menyatakan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Kesimpulan

Motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja karyawan Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Pontianak. Temuan ini menunjukkan bahwa variasi kinerja
karyawan disebabkan oleh motivasi kerja, sehingga motivasi kerja menyebabkan
peningkatan kinerja karyawan.
 Jurnal Manajemen dan Pelayanan Farmasi

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
EFFECT OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
1) 2) 3)
Laras Tri Saputri , Achmad Fudholi , Sumarni
1)
Magister Manajemen Farmasi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
2)
Fakultas Farmasi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
3)
Kedokteran Jiwa, RSUP Dr. Sardjito, Yogyakarta

ABSTRAK

Dewasa ini setiap perusahaan dituntut untuk selalu sustainable dalam menghadapi dinamika lingkungan yang berubah. Salah
satunya yaitu dengan mengelola sumber daya yang terdapat diperusahaan, terutama sumber daya manusia yang merupakan motor
penggerak seluruh kegiatan perusahaan agar bekerja secara efektif dan efisien. Perusahaan perlu memotivasi dan menciptakan budaya
organisasi yang baik agar karyawan mampu memiliki kinerja yang baik, terutama pada perusahaan yang bergerak dalam bidang
pelayanan kepada masyarakat. Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten yang merupakan rumah sakit rujukan
kabupaten Klaten yang memberikan pelayanan kepada masyarakat, yang mana karyawan dan pihak rumah sakit harus memiliki
motivasi dan budaya organisasi yang baik guna memberikan kinerja yang baik bagi rumah sakit maupun masyarakat. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten.Penelitian merupakan penelitian deskriptif analitik dengan survey. Data diperoleh dengan alat ukur kuesioner dengan skala Likert.
Pengambilan sampel dengan non-probability, metode purposive sampling dengankriteria inklusi karyawan tetap RSUP Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten, berusia 20-60 tahun, masa kerja minimal 1 tahun, dan bersedia menjadi responden. Jumlah sampel yang digunakan
sebanyak 237 karyawan. Data dianalisis dengan analisis regresi linier berganda.Hasil analisis menunjukan bahwa secara parsial ada
pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten dengan nilaip < 0,05. Secara
parsial ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten dengan nilai p <
0,05. Secara simultan motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di RSUP Dr.
Soeradji Tirtonegoro Klaten yang ditunjukan dengan nilai p < 0,05. Persamaan regresi yang diperoleh adalah Y=33,442 + 4,329X 1 +
3,886X2.

Kata kunci: motivasi kerja, budaya organisasi, kinerja karyawan.

ABSTRACT

These days, every company required to keep sustainable to face environmental dynamicschanging. One of them is to
manage the resources contained in the company, especially human resources as driving force of all activities of the company in order to
work effectively and efficiently. Companies need to motivate and create a good organizational culture so that employees are able to have
a good performance, especially in companies that engaged in public service. One of them is Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten is a referral
hospital Klaten district, that both of employees and the hospital must have the motivation and good organizational culture in order to
provided good performance for the hospital and the community. This study aimed to determine the influence of organizational culture on
motivation and performance in Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.The study was a descriptive analytic survey. Data obtained by
questionnaire measuring instruments. Variables assessed using a Likert scale. Sampling technique with a non - probability purposive
sampling method. Inclusion criteria were regular employees of the department Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten, aged 20-60 years old, at
least a year working period, and willing to be the respondent. The number of samples used as much as 237 employees. Data were
analyzed with multiple linear regression analysis.The results showed that the partial analysis no significant effect of work motivation on
employee performance in Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten (p < 0,05). Partially no significant influence of organizational culture on
employee performance in Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten (p < 0,05). And simultaneously work motivation and organizational culture
significantly influence employee performance in Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten is indicated by the value of p < 0.05. The regression
equation obtained was Y = 30,990 + 0,161X1 + 0,284X2.

Keywords: work motivation, organizational culture, employee performance

PENDAHULUAN
Dewasa ini semakin ketat untuk
sebuah perusahaan tetap sustainable.
dituntut untuk Salah satu caranya
mengambil yaitu suatu
keputusan yang perusahaan harus
strategis dalam mampu mengelola
menghadapi segala sumber daya
dinamika lingkungan yang ada secara
yang efektif dan efisien
Korespondensi: guna mencapai
Laras Tri Saputri, tujuan perusahaan
S.Farm., Apt
Magister Manajemen
(Mathis dan Jackson,
Farmasi, Universitas 2002). Sumber daya
Gadjah Mada yang memiliki peran
Jl. Sekip Utara
yang sangat yang
Yogyakarta
Email : penting dalam
Larastrisaputri@gmail.c keberlangsungan
om sebuah perusahaan
HP :
085720900079 yaitu sumber daya
manusia yang

63
Volume 4 Nomor 1 – Maret 2014
 dengan baik. kabupaten Klaten dan
Penelitian yang telah menetapkan
merupakan motor dilakukan oleh nilai-nilai dasar untuk dibuktikan dengan
penggerak seluruh Winanti (2000) pada memberikan panduan kinerja yang optimal.
kegiatan perusahaan, perusahaan distribusi perilaku kepada Namun masih
sehingga suatu bahwa motivasi kerja karyawannya terdapat indikator
perusahaan harus berpengaruh secara sehingga harus kinerja yang belum
mampu mengelola positif dan signifikan mampu memberikan memenuhi standar
sumber daya manusia terhadap kinerja pelayanan yang baik dan komplain dari
yang akan karyawan. yang pasien. Secara umum
mempengaruhi penilaian kinerja
Dalam
kinerja karyawan dan RSUP Dr. Soeradji
melaksanakan 64
berdampak pada Tirtonegoro Klaten
tugasnya, hampir
perusahaan mengikuti standar
setiap hari karyawan
(Moeheriono, 2009). DEPKES RI (BOR,
dikelilingi oleh budaya
Sumber daya LOS, TOI, BTO).
organisasi yang
manusia yang baik Diketahui bahwa
berpengaruh dalam
akan dimiliki oleh terdapat beberapa
pembentukan sikap
perusahaan yang indikator kinerja yang
terhadap lingkungan
mengelola sumber belum memenuhi
sekitar yang
dayanya dengan baik standar DEPKES RI
agar menghasilkan dihadapinya dan juga
yaitu BOR (Bed On
kinerja yang baik mengarahkan
Ratio) dan LOS
(Rivai, 2005). karyawan dalam
(Length of Stay)
melakukan
Kinerja selama 5 tahun
pekerjaannya,
merupakan hasil atau terakhir adalah 69,7%
sehingga akan
prestasi seseorang dan 4,71 hari dengan
berpengaruh
dalam melaksanakan standar 70-80% dan
terhadap kinerja
tanggung jawab dan 7-10 hari. Ada
karyawan pada
tugas kerjanya untuk kemungkinan hal
perusahaan, hal ini
mewujudkan visi, tersebut disebabkan
dibuktikan dengan
misi, dan tujuan oleh pengelolaan
adanya penelitian
perusahaan (Timpe, rawat inap yang
yang dilakukan oleh
1992). Faktor yang belum sesuai dengan
Winanti (2000),
mempengaruhi harapan pengguna
bahwa budaya
kinerja karyawan jasa kesehatan dan
organisasi
yaitu motivasi, bisa jadi pasien
berpengaruhi secara
lingkungan pekerjaan, merasa tidak puas
positif dan siginfikan
gaji, tunjangan, dengan pelayanan
terhadap kinerja
kondisi pekerjaan itu yang diberikan.
karyawan. Terutama
sendiri. Motivasi kerja Sampai sekarang
pada perusahaan
merupakan suatu masih terdapat
yang melayani
kemauan dan beberapa komplain
pelayanan kepada
dorongan dari dalam dari pasien dan
masyarakat yang
diri seseorang untuk keluarga pasien
membutuhkan
mencapai tujuan terkait pelayanan
pelayanan yang
perusahaan tanpa yang diberikan baik
berkualitas. Salah
mengabaikan keramahan petugas
satunya adalah
kemampuannya kesehatan, fasilitas,
rumah sakit.
dalam pemenuhan pelayanan
kebutuhan (Robbins, administrasi maupun
2003). Motivasi kerja RSUP Dr. kecepatan pelayanan.
harus dibangkitkan Soeradji Tirtonegoro
Pihak
oleh pihak Klaten merupakan
manajemen sudah
rumah sakit badan
perusahaan agar melakukan beberapa
layanan umum yang
karyawan berkinerja upaya dalam
juga sebagai rujukan
meningkatkan kinerja survei dengan
karyawan yaitu pendekatan cross
dengan memotivasi sectional di RSUP Dr.
melalui pelatihan baik Soeradji
medis maupun non TirtonegoroKlaten.
medis. Namun masih
terdapat indikator Subjek Penelitian
kinerja yang belum Populasi
memenuhi standar dalam penelitian
dan komplain dari adalah karyawan
pasien yang berkaitan (dokter, perawat,
dengan pelayanan, farmasi, instalasi gizi)
fasilitas, kecepatan RSUP Dr. Soeradji
maupun administrasi. Tirtonegoro Klaten.
Penelitian ini Pengambilan sampel
bertujuan untuk akan dilakukan
mengetahui pengaruh dengan
motivasi kerja dan menggunakan
budaya organisasi metode non-
terhadap kinerja probability dengan
karyawan RSUP Dr. cara purposive
Soeradji Tirtonegoro sampling dengan
Klaten. taraf kepercayaan
10%. Jumlah sampel
yang akan
M
E
T
O
D
E

R
a
n
c
a
n
g
a
n

P
e
n
e
l
i
t
i
a
n
Penelitian
merupakan penelitian
deskriptif analitik yaitu
mendeskripsikan ciri-
ciri variabel secara
Jurnal Manajemen dan Pelayanan Farmasi
 diadopsi oleh Karakteristik
Arienawati (2009) Responden
digunakan sebanyak sebanyak 26 butir HA Berdasarkan
85 responden dengan pernyataan yang SIL hasil penelitian
kriteria inklusi terdiri dari beberapa DA menunjukan
Karyawan tetap N
indikator, yaitu: responden terbanyak
RSUP Dr. Soeradji PE
kualitas kerja, dalam penelitian ini
MB
Tirtonegoro (Dokter, tanggung jawab berjenis kelamin wanita
AH
Perawat, Farmasi, terhadap pekerjaan, (59,62%), berusia 20 –
AS
gizi), berumur 20-60 kerjasama dengan AN 30 tahun (45,67%),
tahun, masa kerja rekan kerja, motivasi Uji pendidikan terakhir D3
minimal 1 tahun, dan kerja, orientasi Vali (72,11%), masa kerja 1
bersedia menjadi kepada pelanggan, dit – 10 tahun (65,38%),
responden. inisiatif karyawan. as dan jenis pekerjaan
da perawat (63,46%).
Alat Ukur Penelitian n
Uji Validitas dan
Rel
Penelitian Reliabilitas Pengaruh Motivasi
iabi
dilakukan dengan Uji validitas Kerja dan Budaya
lita
menggunakan dalam penelitian ini Organisasi Terhadap
s
kuesioner dengan menggunakan Kinerja Karyawan
Uji validitas
skala Likert yang metode korelasi Berdasarkan
dengan Product
terbagi menjadi 4 skala Product hasil, dapat diketahui
MomentPearson
dengan skor 4 untuk MomentPearson. bahwa secara
menunjukan bahwa
jawaban paling positif Suatu butir bersama-sama
dari 40
dan skor 1 untuk paling pernyataan dikatakan (simultan) motivasi dan
pernyataanyang
negatif. Kuesioner validapabila memiliki budaya organisasi
menggambarkan
motivasi yang telah koefisien korelasi berpengaruh positif
motivasi kerja
diadopsi dari Herzberg hitung (rhitung) lebih dan signifikan terhadap
terdapat 5 butir
(1993) berisi 40 butir besar daripada kinerja karyawan di
pernyataan yang tidak
pernyataan yang terdiri koefisien korelasi RSUP Dr. Soeradji
valid. Untuk
dari kuesioner tabel (rtabel) yang Tirtonegoro Klaten
pernyataan yang yang ditunjukan
keberhasilan, ditunjukkan dengan
menggambarkan dengan nilai p < 0,05
pengakuan, pekerjaan nilai p < 0,05
budaya organsasi dari dan nilai Fhitung lebih
itu sendiri, kemajuan, (Priyatno, 2007). Uji
27 pernyataan besar dari Ftabel (33,442
kebijakan, reliabilitas dalam
terdapat 6 pernyataan > 3,0399). Hal ini
penghargaan, gaji, penelitian ini
yang tidak valid. sesuai dengan
hubungan sosial, dan menggunakan
Sedangkan untuk penelitian yang
tanggung jawab. metode Cronbach’s
pernyataan yang dilakukan oleh Singh,
Kuesioner Budaya Alpha. Instrumen
menggambarkan dkk (1996) yaitu
Organisasi yang di penelitian dapat
kinerja, dari 26 secara simultan
adopsi dari Robbins dikatakan reliabel jika
pernyataan terdapat 5 motivasi dan budaya
(2003) dan telah nilai alpha (α) lebih
pernyataan yang tidak organisasi
digunakan oleh besar dari 0,6
valid. Uji reliabilitas berpengaruh secara
Ompusunggu (2011), (Sekaran
dengan uji signifikan terhadap
berisi 27 pertanyaan ,2006).
Cronbach’s Alpha kinerja karyawan. Pada
yang terdiri dari
menunjukkan bahwa analisis koefisien
Innovation and Risk Analisis Data
semua pernyataan determinasi
Taking, Attentionto Analisis yang reliabel yang menunjukan nilai
Detail, Outcome digunakan dalam
ditinjukkan dengan adjustedR square (R2)
Orientation, People penelitian ini adalah
nilai Cronbach’s yaitu sebesar 0,239 ,
Orientation, Team analisis regresi
Alpha> 0,6 sehingga yang artinyabahwa
Orientation, berganda yang
dapat digunakan variabel motivasi kerja
Aggresiveness, dan meliputi analisis
untuk pengolahan dan budaya organisasi
Stability. korelasi ganda (R),
data selanjutnya. mampu memberikan
Kuesioner Kinerja analisis determinasi
Karyawan yang kontribusi pengaruh
(R2), uji F dan uji t.
terhadap kinerja
sebesar 23,9%, dan
sisanya 76,1%
dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain yang
tidak dijelaskan dalam
penelitian ini.
Berdasarkan
hasil uji t, diketahui
bahwa secara parsial
ada pengaruh
signifikan motivasi
kerja terhadap kinerja
karyawan di RSUP
Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten
(thitung = 4,329 > ttabel
1,791; p < 0,05. Hasil
ini menunjukan
hubungan

65
Volume 4 Nomor 1 – Maret 2014
 berpengaruh secara AlihBahasa:
signifikan terhadap Bayu
antar motivasi kerja kinerja karyawan, Brawira, yang bermakna bagi
terhadap kinerja yang artinya jika Salemba perilaku dan sikap
karyawan adalah budaya organisasi di Empat, anggotanya. Nilai inti
positif yang artinya RSUP Dr. Soeradji Jakarta. organisasi itu akan
jika motivasi kerja Tirtonegoro Klaten itu Miftah, T., 2003, dipegang secara
meningkat, maka baik, maka kinerja Kepemimpina intensif dan dianut
kinerja karyawan juga karyawan juga akan n Dalam bersama secara
akan meningkat dan baik dan sebaliknya Manajemen, meluas dalam suatu
berpengaruh secara Grafindo budaya yang kuat.
jika budaya
signifikan terhadap Perkasa, Suatu budaya yang
organisasi rendah
kinerja karyawan. Hal Jakarta. kuat memperlihatkan
maka kinerja
ini sesuai dengan Moeheriono, 2009, kesepakatan yang
karyawan juga akan
penelitian yang Pengukuran tinggi dikalangan
rendah. Hal ini sesuai Kinerja
dilakukan oleh anggota organisasi
dengan pendapat BerbasisKom
Winanti (2000) bahwa tentang apa yang
Robbins (2003) yang petensi,
motivasi kerja harus dipertahankan
menyatakan bahwa Ghalia
berpengaruh secara Indonesia, oleh organisasi
organisasi yang
signifikan terhadap Bogor. tersebut. Robbins
memiliki budaya yang
kinerja karyawan. (2003) juga
kuat dapat
Menurut Tika (2006) menyatakan semakin
mempunyai pengaruh
salah satu faktor yang baik budaya kerja
66
dapat mempengaruhi dalam organisasi
DAFTAR PUSTAKA
kinerja karyawan tersebut, maka akan
Arienawati, A. D.,
adalah motivasi, oleh semakin tinggi
2009,
karena itu dari pihak kinerjanya.
Analisis
manajemen rumah Pengaruh
sakit harus KESIMPULAN
Komitmen
mengetahui faktor- Organisasi Kinerja
faktor yang dapat Terhadap karyawan di Rumah
meningkatkan Kinerja Sakit Umum Pusat
motivasi kerja Karyawan (RSUP) Dr. Soeradji
karyawan sehingga Instalasi Tirtonegoro Klaten
dapat membentuk Farmasi akan meningkat
lingkungan kerja yang Happyland sebesar 0,161 dan
dapat meningkatkan Medical atau 0,284 apabila
kinerjanya. Centre variabel motivasi
Yogyakarta, kerja (X1) dan budaya
Tesis, organisasi (X2)
Hasil analisis
Universitas meningkat.
menunjukan bahwa
secara parsial ada Gadjah Semakin
pengaruh signifikan Mada, tinggi variabel
Yogyakarta. motivasi kerja dan
budaya organisasi
Herzberg, F., 1993, budaya organisasi,
terhadap kinerja
The Motivation To maka semakin tinggi
karyawan di RSUP
Work, John pula kinerja karyawan
Dr. Soeradji
Wiley and di Rumah Sakit
Tirtonegoro Klaten Sons. Inc, Umum Pusat (RSUP)
(thitung 3,866 > ttabel New York. Dr. Soeradi
1,791; p < 0,05). Hasil Mathis, R.L, dan Tirtonegoro Klaten
ini sesuai dengan Jackson, Motivasi kerja
penelitian yang J.H., 2002, karyawan
dilakukan oleh ManajemenS berpengaruh positif
Suryanegara, dkk umber Daya dan signifikan
(2007) bahwa budaya Manusia, Jilid terhadap kinerja
organisasi 1 dan 2,
karyawan. Variabel
motivasi kerja dan Karyawan
budaya organisasi Dan
mempunyai kontribusi Meningkatka
sebesar 23,9% n Daya Saing
terhadap kinerja Perusahaan,
karyawan, sedangkan PT
sisanya 76,1% Rajagrafindo
disebabkan oleh Persada,Jaka
faktor-faktor lain rta.
diluar faktor motivasi
kerja dan budaya
organisasi. Hubungan
motivasi kerja dan
budaya organisasi
dengan kinerja
karyawan memiliki
hubungan yang
sedang.

Ompusunggu, D. R.,
2011,
Pengaruh
Kepemimpina
n dan Budaya
Organisasi
Terhadap
Perilaku
Inovatif
Karyawan,
Studi di RSU
Universitas
Kristen
Indonesia
Cawang
Jakarta
Timur, Tesis,
Universitas
Gadjah
Mada,
Yogyakarta.
Priyatno, D., 2007,
Mandiri
Belajar SPSS
Untuk Analisa
Data dan Uji
Statistik,
Media Kom,
Yogyakarta.
Rivai, V., Basri, 2005,
Performance
Appraisal:Sist
em Yang
Tepat
UntukMenilai
Kinerja
 Jurnal Manajemen dan Pelayanan Farmasi

Robbins, S. P., 2003, Perilaku Organisasi, Jilid

1, Edisi Indonesia, PT. Indeks Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Sekaran, U., 2006, Research Methods For
Business,Metodologi Penelitian Untuk
Bisnis,Salemba Empat, Jakarta.
Singh, A. Kr., Smrita, S., Nisha, G., Rajul, D., 1996,
Impact of Work Culture on Motivation and
Performance of Employees in Private
Sector Companies,
Journal of Public School of
Business,University of Delhi, New Delhi.
Suryanegara. Shinta, W. dan Wika A., 2007,
Analisis Hubungan Budaya Organisasi
dan Kepemimpinan Terhadap Perilaku
Karyawan Dalam Rangka Menjadi
Rumah Sakit Umum Layanan Daerah,
Jurnal Manajemen Pelayanan
Kesehatan,Volume 10, 2:79-84. Tika, H.
M. P., 2006,
Budaya Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan, Aksara, Jakarta.
Timpe, A.D., 2002, Kinerja; Seri
ManajemenSumber Daya Manusia,
Edisi 1,Diterjemahkan Oleh Sofyan
Cikmat, Elex Media Komputindo,
Jakarta.
Winanti, M. B., 2000, Pengaruh Budaya
Organisasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. ATRI
DISTRIBUTION, Tesis, Universitas
Komputer Indonesia, Bandung.
1. Latar Belakang

Dewasa ini setiap perusahaan dituntut untuk selalu sustainable dalam menghadapi
dinamika lingkungan yang berubah. Salah satunya yaitu dengan mengelola sumber daya
yang terdapat diperusahaan, terutama sumber daya manusia yang merupakan motor
penggerak seluruh kegiatan perusahaan agar bekerja secara efektif dan efisien.
Perusahaan perlu memotivasi dan menciptakan budaya organisasi yang baik agar
karyawan mampu memiliki kinerja yang baik, terutama pada perusahaan yang bergerak
dalam bidang pelayanan kepada masyarakat. Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Dr.
Soeradji Tirtonegoro Klaten yang merupakan rumah sakit rujukan kabupaten Klaten
yang memberikan pelayanan kepada masyarakat, yang mana karyawan dan pihak rumah
sakit harus memiliki motivasi dan budaya organisasi yang baik guna memberikan kinerja
yang baik bagi rumah sakit maupun masyarakat. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja di RSUP Dr.
Soeradji Tirtonegoro Klaten.Penelitian merupakan penelitian deskriptif analitik dengan
survey.

2. Literatur

a. Robbins (2003) juga menyatakan semakin baik budaya kerja dalam organisasi
tersebut, maka akan semakin tinggi kinerjanya.
b. Tika (2006) salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
motivasi,
c. . Kuesioner Budaya Organisasi yang di adopsi dari Robbins (2003) dan telah
digunakan oleh Ompusunggu (2011), berisi 27 pertanyaan yang terdiri dari
Innovation and Risk Taking, Attentionto Detail, Outcome Orientation, People
Orientation, Team Orientation, Aggresiveness, dan Stability.

3. Kesimpulan

Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Variabel motivasi kerja dan budaya organisasi mempunyai kontribusi sebesar
23,9% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya 76,1% disebabkan oleh faktor-
faktor lain diluar faktor motivasi kerja dan budaya organisasi. Hubungan motivasi kerja
dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang sedang.
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA BANK PERKREDITAN RAKYAT
JELI NATA LIYAS
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau
E-mail: jaznatan@yahoo.co.id

REZA PRIMADI
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau
E-mail: rezaprimadi@gmail.com

Abstract
The theme of the article is the banks and financial institutions. Nowadays the banking industry is entering a
period where competition has become very competitive. Competition is such a great challenge for every
company. Hence a strong work discipline is required from every employee in order to survive and win the
competition The main objective of this research is to thoroughly determine The Influence of Work Discipline on
Employee Performance at BPR Rokan Hulu. The sampling technique used is census method where the whole
population is taken into account in which in this research amounted to 41 respondent. The recapitulation result
of respondents answer on Work Discipline (X) get average value 3.64 and Results Summary of Answers the
respondents about Employees Performance (Y) get average value 3.79 . This result indicates that the criteria of
respondents answer is agreed. Based on the research result, Work Discipline influences significant of the
Performance of Employees. It shows the significant influence of Work Discipline on Employee
Performance. This refers to t count > t table which is 10.770 > 2.023, then H 1is accepted. This
is proven by testing the Coefficient of Determination (R 2) with a yield equal to 74.8%.

Keywords: Bank, Employees Performance, Work Discipline

PENDAHULUAN hendaknya
Sumber daya mendapatkan
manusia dalam suatu perhatian yang
perusahaan adalah lebih serius dari
suatu kesatuan yang pihak perusahaan.
tidak dapat dipisahkan. Salah satu faktor
Perusahaan dapat yang sangat
berjalan sesuai dengan berpengaruh dalam
harapan yang telah sumber daya manusia
ditetapkan, apabila adalah faktor disiplin.
didalamnya terdapat Disiplin kerja dapat
manusia dengan satu dilihat sebagai
tujuan yang sama, sesuatu yang besar
yaitu berkeinginan manfaatnya, baik bagi
untuk menjadikan kepentingan
perusahaan tempat dia perusahaan maupun
bekerja dan mencari bagi karyawan. Bagi
nafkah mengalami perusahaan adanya
peningkatan disiplin kerja akan
keuntungan serta menjamin
perkembangan dari terpeliharanya tata
tahun ke tahun. tertib dan kelancaran
Manusia merupakan pelaksanaan tugas,
faktor penggerak sehingga diperoleh
utama dari seluruh hasil yang optimal
aktivitas perusahaan, dan target
karena peranan itulah perusahaan akan
tenaga kerja tercapai. Dan bagi
karyawan akan
diperoleh suasana
kerja yang
18 Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan-Volume 2, Nomor 1, Januari-Juni 2017
 menjadi panutan bagi perusahaan. Berikut
menyenangkan Tabel 1. Jumlah
karyawan. jumlah karyawan serta
Karyawan dan
sehingga akan
Pada saat ini dunia jumlah nasabah pada Jumlah Nasabah
menambah pada Perusahaan
perbankan memasuki Perusahaan Daerah
Daerah Bank
semangat kerja Perkreditan Rakyat
masa persaingan yang Bank Perkreditan
dalam melaksanakan Rokan Hulu 2011-
sangat kompetitif. Hal Rakyat Rokan Hulu
2015
pekerjaan. Dengan
ini disebabkan selama 2011 – 2015,
No. Tahun Jumlah Karyawan Jumla
demikian, karyawan
banyaknya bank yang dapat dilihat sebagai 1 2011 33
dapat melaksanakan 2 2012 44
beroperasi. Persaingan berikut:
pekerjaannya 3 2013 43
merupakan tantangan
dengan penuh 4 2014 41
berat bagi tiap
kesadaran serta 5 2015 41
perusahaan. Untuk itu
dapat Dari tabel diatas
diperlukan disiplin yang
mengembangkan kuat dari para dapat dilihat bahwa
tenaga dan karyawan agar tetap jumlah nasabah dan
pikirannya bertahan dan menang jumlah karyawan pada
semaksimal mungkin dalam persaingan. Perusahaan Daerah
demi tercapainya Perusahaan Daerah Bank Perkreditan
tujuan dan target Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu
yang telah ditetapkan Rakyat Rokan Hulu, periode 2011-2015
perusahaan. sebagai perusahaan mengalami
Jika lingkungan perbankan milik peningkatan setiap
kerja semuanya masyarakat Rokan tahunnya. Dengan
disiplin, maka seorang Hulu, yang memiliki jumlah 33 karyawan
karyawan akan ikut tujuan untuk dapat memperoleh
disiplin, tetapi jika meningkatkan kegiatan nasabah sebanyak
lingkungan kerja ekonomi masyarakat 3892. 44 karyawan
perusahaan tidak Rokan Hulu. Karyawan dapat memperoleh
disiplin, maka seorang adalah sebagai modal nasabah 5102. 43
karyawan juga akan utama bagi suatu karyawan dapat
ikut tidak disiplin. perusahaan. Karyawan memperoleh nasabah
Untuk itu sangat sulit dan perusahaan 6151. Dan 41
bagi lingkungan kerja merupakan dua hal karyawan dapat
yang tidak disiplin yang tidak dapat memperoleh nasabah
tetapi ingin dipisahkan, karyawan 6775 dan 7299.
menerapkan memegang peran Kenaikan jumlah
kedisiplinan, karena utama dalam nasabah pada
lingkungan kerja akan menjalankan kegiatan Perusahaan Daerah
Bank Perkreditan
Rakyat Rokan Hulu
disebabkan tingkat
pelayanan yang
diberikan karyawan
Perusahaan Daerah
Bank Perkreditan
Rakyat Rokan Hulu
pada nasabah cukup
tinggi, dengan hal
tersebut nasabah
senang dan merasa
puas.
Setiap perusahaan
pasti selalu
menginginkan kinerja
karyawan yang
berdisiplin serta penuh
tanggung jawab dalam
bekerja. Disiplin dalam
waktu kerja telah
ditetapkan oleh
perusahaan. Pada
Perusahaan Daerah
Bank Perkreditan
Rakyat Rokan Hulu
juga telah ditetapkan
peraturan seperti rapi
dalam berpakaian,
melaksanakan standar
kerja dengan baik,
tidak mangkir dalam
bekerja dan tata tertib
dalam masuk kerja
pada pukul 08.00 WIB
– 17.00 WIB, dengan
waktu istirahat selama
1 jam
Pengaruh Disiplin Kerja (Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi) 19
dari pukul 12.00 WIB – 13.00 WIB. Adapun Perkreditan Rakyat Rokan Hulu tahun 2011
tingkat absensi Perusahaan Daerah Bank sampai dengan 2015 adalah sebagai berikut:
 Tabel 2. Absensi pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu 2011-2015

2011 2012 2013 2014 2015

No. Keterangan
Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah %
1 Terlambat Masuk 76 1.03 45 0.42 160 1.53 92 0.9 227 2.71
2 Alpa - - - - - - - - - -
3 Izin 103 1.40 111 1.03 46 0.44 16 0.16 12 0.14
4 Sakit 254 3.45 133 1.23 187 1.79 87 0.86 53 0.63
Jumlah Karyawan (JK) 33 44 43 41 41
Hari Kerja Efektif (HKE) 223 246 243 248 204
JK x HKE 7359 10824 10449 10168 8364
 (0,16 %), karyawan No. Tahun Kepada Karyawan
Dari data diatas, termasuk dalam
yang sakit sebanyak Ringan Sedang Berat
dapat dilihat bahwa kategori kurang 1 2011 8 3 -
87 (0,86 %). Tahun 2 2012 5 - -
untuk tahun 2011 disiplin. Masih
2015 karyawan yang 3 2013 11 - 1
karyawan yang banyaknya karyawan 4 2014 6 - -
terlambat sebanyak 5 2015 18 4 -
terlambat sebanyak yang mempunyai
227 (2,71 %),
76 (0,61 %), disiplin yang rendah Dari tabel diatas
karyawan alpa nihil,
karyawan alpa nihil dan kurangnya dapat dilihat jumlah
karyawan yang izin
dikarenakan kesadaran akan sanksi pelanggaran
sebanyak 12 (0,14 %),
karyawan lebih tanggung jawabnya,
karyawan yang sakit disiplin kerja
memilih izin dari pada sehingga sulit untuk
sebanyak 53 (0,63 %). karyawan mengalami
alpa, karyawan yang mengkoordinir tujuan
Dari data naik turun, untuk
izin sebanyak 103 yang ada sebagai
tersebut tergambar tahun 2008 ada
(1,40 %), karyawan dasar untuk
tingkat kedisiplinan
yang sakit sebanyak peningkatan kerja
karyawan
254 (3,45 %). Tahun karyawan. Perlu
2012 karyawan yang
berdasarkan hari
adanya pengawasan
terlambat sebanyak kerja efektif dan
dan pembinaan
45 (0,42 %), jumlah karyawan
pimpinan agar disiplin
karyawan alpa nihil, sebagai salah satu
kerja karyawan lebih
karyawan yang izin instrumen baik dan dapat
sebanyak 111 (1,03 pelaksanaan disiplin meningkatkan kinerja
%), karyawan yang karyawan dengan
sakit sebanyak 133 mematuhi peraturan
(1,23 %). Tahun 2013 kerja yang ada. Untuk
karyawan yang lebih jelasnya berikut
terlambat sebanyak jumlah sanksi
160 (1,53 %),
pelanggaran disiplin
karyawan alpa nihil,
kerja karyawan pada
karyawan yang izin
lima tahun terakhir
sebanyak 46 (0,44
dapat dilihat pada
%), karyawan yang
tabel berikut:
sakit sebanyak 187
Tabel 3. Data Jumlah
(1,79 %). Tahun 2014 Pelanggaran Disiplin
Kerja Karyawan pada
karyawan yang
Perusahaan Daerah
terlambat sebanyak Bank Perkreditan
92 (0,9 %), karyawan Rakyat Rokan Hulu
2011-2015
alpa nihil, karyawan
Sanksi yang Dikenakan
yang izin sebanyak 16
20 Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan-Volume 2, Nomor 1, Januari-Juni 2017
8 orang yang terkena sanksi ringan, dan 3 orang
terkena sanksi sedang. Tahun 2012 ada 5 orang
terkena sanksi ringan. Tahun 2013 ada 11 orang
yang terkena sanksi ringan, dan 1 orang terkena
sanksi berat. Tahun 2014 ada 6 orang yang
terkena sanksi ringan. Tahun 2015 mengalami
peningkatan pelanggaran disiplin yang cukup
tinggi, ada 18 orang yang terkena sanksi sedang,
dan 4 orang terkena sanksi sedang.
Berdasarkan data yang diperoleh dari
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan
Rakyat Rokan Hulu sanksi ringan diberikan
kepada karyawan yang terlalu sering
mengalami keterlambatan dan melakukan
izin untuk hal yang bersifat tidak penting. Dan
sanksi sedang diberikan untuk karyawan
yang telah mendapatkan sanksi ringan tetapi
juga tetap melakukan pelanggaran. Dan
sanksi berat yang diberikan karena karyawan
melakukan kecurangan yang mengakibatkan
perusahaan mengalami kerugian.
Untuk pelanggaran sanksi ringan, diberikan
teguran lisan dan teguran tulisan ini diberikan
dikarenakan karyawan terus melakukan
keterlambatan dan izin untuk hal yang tidak
penting. Pelanggaran sanksi sedang, akan
mengalami penundaan kenaikan gaji berkala
paling lama 1 tahun, penundaan kenaikan gaji
sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala paling lama
1 tahun, penundaan kenaikan pangkat paling
lama 1 tahun, penundaan atau pengurangan
jadwal cuti. Untuk pelanggaran sanksi sedang
dikarenakan karyawan sudah diberikan sanksi
ringan tetapi tetapi tetap melakukan
pelanggaran. Sementara sanksi berat, akan
mengalami penurunan pangkat setingkat lebih
rendah untuk paling lama 1 tahun, dibebaskan
dari jabatan atau tugas, pemotongan gaji,
pemberhentian sementara, pemberhentian
dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri
sebagai pegawai bank, dan berhenti dengan
tidak hormat, ini diberikan karena karyawan
melakukan kecurangan yang Pada tabel di
bawah ini, dapat dilihat pencapaian laba
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat
Rokan Hulu tahun 2011 sampai dengan 2015:
Tabel 4. Data Laba Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu 2011-2015

No. Tahun Target Laba Realisasi Laba % Pencapaian

1 2011 Rp 943.982.000 Rp 1.411.500.000 150%
2 2012 Rp 840.157.000 Rp 2.043.304.000 243%
3 2013 Rp 1.469.907.000 Rp 1.086.125.000 74%
4 2014 Rp 1.186.262.000 Rp 1.300.541.000 110%
5 2015 Rp 1.473.462.000 Rp 287.730.000 20%
 Dari data di atas 2012, perusahaan
dapat dilihat, untuk menetapkan target
tahun 2011, laba sebesar Rp.
perusahaan 840.157.000,
menetapkan terget sementara realisasi
laba sebesar Rp. mencapai 243% dari
943.982.000, target yang ditentukan
sementara realisasi yaitu sebesar Rp.
mencapai 150% dari 2.043.304.000. Untuk
target yang ditentukan tahun 2013,
yaitu sebesar Rp. perusahaan
1.411.500.000. Untuk menetapkan target
tahun laba
Pengaruh Disiplin Kerja (Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi) 21
 karena harga sawit dan datang dan pulang
sebesar Rp. pelaksana
karet yang anjlok, dan tepat waktu dan
1.469.907.000, manajemen untuk
nasabah Perusahaan mengerjakan semua
sementara realisasi memperteguh
Daerah Bank pekerjaannya dengan
laba hanya mencapai pedoman-pedoman
Perkreditan Rakyat baik (Hasibuan,
74% dari target yang organisasi. Menurut
Rokan Hulu 2013:193). Menurut
ditentukan yaitu Anoraga (2009:46),
kebanyakan memiliki Mangkunegara
sebesar Rp. disiplin adalah
usaha di sektor (2008:129),
1.086.125.000. Untuk latihan batin dan
perkebunan, dan mengemukakan
tahun 2014,
kurang disiplinnya watak dengan
bahwa disiplin kerja
perusahaan
dalam menghadapi maksud supaya
dapat diartikan
menetapkan target
nasabah. perbuatannya selalu
laba sebesar Rp.
sebagai
Berdasarkan latar mentaati tata tertib
1.186.262.000,
belakang yang dan ketaatan pada
sementara realisasi
diuraikan diatas, aturan tata tertib.
laba mencapai 110%
maka penulis Kinerja Karyawan
dari target laba yang
menemukan bahwa
ditentukan yaitu Menurut
masalah dalam judul Mangkunegara
sebesar Rp.
1.300.541.000. Untuk ini yaitu Apakah (2008:67), kinerja
tahun 2015, Disiplin Kerja karyawan adalah
perusahaan Berpengaruh hasil kerja secara
menetapkan target Signifikan Terhadap kualitas dan
laba sebesar Rp. Kinerja Karyawan kuantitas yang
1.473.462.000, pada Perusahaan dicapai oleh seorang
sementara realisasi Daerah Bank karyawan dalam
hanya mencapai 20% Perkreditan Rakyat melaksanakan
dari target laba yang Rokan Hulu. tugasnya sesuai
ditentukan yaitu dengan tanggung
Disiplin Kerja
sebesar Rp. jawab yang diberikan
Pengertian
287.730.000. kepadanya. Kinerja
disiplin kerja dapat
Berdasarkan data karyawan
diartikan kesadaran
tersebut, terjadi merupakan keadaan
dan kesediaan
penurunan laba yang atau semangat yang
seseorang mentaati dimiliki oleh
sangat signifikan pada
tahun 2015. Ini
peraturan perusahaan seseorang karyawan
dikarenakan atau organisasi dan dalam mengerjakan
melemahnya aktivitas norma-norma sosial pekerjaannya.
usaha nasabah, yang berlaku, dimana Menurut Rivai
karyawan selalu
(2004:309), kinerja seluruh karyawan
karyawan Perusahaan Daerah
merupakan perilaku Bank Perkreditan
yang nyata kurang Rakyat
ditampilkan setiap
orang sebagai
prestasi kerja yang
dihasilkan oleh
karyawan sesuai
dengan perannya
dalam perusahaan.
Berdasarkan latar
belakang masalah
dan dukungan
landasan teoritis yang
dikemukakan, maka
penulis merumuskan
suatu hipotesa
sebagai berikut : “
Diduga Disiplin Kerja
Berpengaruh
Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan
pada Perusahaan
Daerah Bank
Perkreditan Rakyat
Rokan Hulu”.

METODE
PENELITIAN

Populasi dan
Sampel
Menurut Sunyoto
(2013:13) populasi
adalah keseluruhan
objek yang diteliti.
Populasi dalam
penelitian ini adalah
22 Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan-Volume 2, Nomor 1, Januari-Juni 2017
 tersebut kepada Y = Kinerja
Rokan Hulu yang Karyawan (Variabel HASIL
responden yaitu
berjumlah 41 Terikat)
karyawan Analisis Regresi
karyawan. Sampel α = Konstanta
Perusahaan Daerah Linear Sederhana
β = Koefisien
merupakan bagian Regresi Untuk
Bank Perkreditan
yang akan mewakili X = Disiplin Kerja mengetahui
Rakyat Rokan Hulu
dari keseluruhan (Variabel Bebas)
untuk menjawab pengaruh apakah
populasi (Arikunto,  = Koefisien
pertanyaan yang variabel Disiplin
Pengganggu
2010:174). Kerja (X)
telah disediakan.
Dikarenakan populasi berpengaruh
Teknik Analisis
kecil maka untuk terhadap Kinerja
Data
penentuan jumlah Karyawan (Y)
Untuk
sampel dalam digunakan analisis
menganalisis data yang
penelitian ini regresi linear
diperoleh dari kegiatan
menggunakan teknik sederhana. Hasil
penelitian ini, penulis
sensus (sampling pengolahan data
menggunakan metode
jenuh) yaitu seluruh Regresi Linear
Regresi Linier
populasi dijadikan Sederhana dengan
sederhana. Menurut
sampel yaitu menggunakan SPSS
Sugiyono dalam
sebanyak 41 orang versi 17.00 dapat
Andespa (2011)
karyawan. dilihat pada hasil
metode regresi linear
Teknik sederhana digunakan sebagai berikut:
Pengumpulan Tabel 5. Hasil Analisis
untuk menguji
Data Regresi Linear
pengaruh antara Sederhana
Dalam penelitian
variabel bebas Unstandardized Standardize
ini, teknik Coefficients Coefficients
(independent) yaitu Std.
pengumpulan data Model B Error Beta
disiplin kerja (X)
yang dipergunakan 1 (Constant) 8.930 1.641
terhadap variabel Disiplin Kerja X .495 .046 .865
adalah Kuesioner a. Dependent Variable:
terikat dependent yaitu Kinerja Karyawan Y
yaitu suatu teknik
kinerja Karyawan (Y)
pengumpulan data Berdasarkan
dengan rumus sebagai
dengan cara hasil pengolahan
berikut:
menyusun daftar data yang
pertanyaan yang Y disajikan pada
telah penulis siapkan αβ tabel 5,36 di atas,
dan mengajukan X ε maka didapat
daftar pertanyaan Dimana: persamaan
regresi linear berarti adanya
pengaruh yang
sederhana
positif antara
sebagai berikut: Disiplin Kerja (X)
Y= terhadap Kinerja
8,930 Karyawan (Y).
+
0,495X
Persamaan ini
dapat diartikan
sebagai berikut :
a. Konstanta (α)
sebesar 8.930
artinya jika
pada saat
Disiplin Kerja
(X) bernilai 0
(nol), maka
Kinerja
Karyawan (Y)
akan bernilai
8,930
b. Nilai koefisien
regresi (β)
sebesar 0,495
menunjukkan
bahwa ketika
terjadi kenaikan
Disiplin Kerja (X)
sebesar satu
satuan, maka
Kinerja
Karyawan (Y)
akan meningkat
sebesar 0,495
satuan.
c. Selain itu terlihat
tanda positif yang

Uji t
Dalam hipotesis yang telah ditetapkan
sebelumnya, ada 2 kemungkinan jawaban dari
hipotesis yang diuji tersebut yaitu:
a. H0 :Tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada Perusahaan Daerah
Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu.
b. H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan
antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan Daerah Bank
Perkreditan Rakyat Rokan Hulu.
Untuk melakukan uji hipotesis tersebut,
maka dicari terlebih dahulu t tabel, yaitu n-k-1
dengan tingkat signifikasi α = 5% dan diperoleh
hasil yaitu sebesar 2,023 (tabel statistik), dan
hasil analisis dengan menggunakan SPSS versi
17.00, dan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji t (Partial)
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.930 1.641
Disiplin Kerja X .495 .046 .865
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Y
Berdasarkan hasil uji Regresi yang disajikan
pada tabel 5,37 diatas, diperoleh nilai t hitung
sebesar 10.770, sedangkan nilai t tabel sebesar
2,023 yang berarti t hitung = 10,770 > 2,023
maka H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh
yang signifikan antara Disiplin Kerja (X)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Perusahaan
Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu.
Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil analisis data dengan menggunakan
Pengaruh Disiplin Kerja (Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi)23
Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .865a .748 .742 2.807
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja X
Berdasarkan hasil dari tabel 5,38 diatas,
diperoleh R2 (R square) sebesar 0,748.
Selanjutnya nilai 0,748 dikali 100%, maka
diperoleh kontribusi pengaruh Disiplin Kerja
(X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat
Rokan Hulu sebesar 74,8% sedangkan sisanya
25,2% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
PEMBAHASAN
Pada penelitian ini, peneliti mengambil
sampel sebanyak 41 orang karyawan Perusahaan
Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu
dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 26
item pernyataan, 16 item pernyataan untuk
variabel Disiplin Kerja (X) dan 10 item
t Sig.
pernyataan untuk variabel Kinerja Karyawan
5.441 .000 (Y). Hasil rata-rata tanggapan responden
10.770 .000
untuk pernyataan variabel Disiplin Kerja
(X) adalah 3,64 yang berarti responden
penelitian mengatakan setuju atas rekapitulasi
tentang Disiplin Kerja (X) dan itu artinya
Disiplin Kerja di Perusahaan Daerah Bank
Perkreditan Rakyat Rokan Hulu sudah baik.
Dan Hasil rata-rata tanggapan responden
untuk pernyataan variabel Kinerja Karyawan
(Y) adalah 3,79 yang berarti responden
penelitian mengatakan setuju atas rekapitulasi
tentang Kinerja Karyawan (Y) dan itu artinya
Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan-Volume 2, Nomor 1, Januari-Juni 2017
 sebaliknya, semakin dan itu berarti
Hasil Penelitian hasil penelitian yang
buruk Disiplin Kerja terdapat negatif
menggunakan uji t dilakukan yang
(X) yang diterapkan sementara pada
diperoleh hasil nilai t dilakukan Yudi
pada karyawan penelitian yang
hitung sebesar Oktavianus (2015)
Perusahaan Daerah penulis lakukan
10,770, sedangkan pada PT. Wahana
Bank Perkreditan diperoleh hasil
nilai t tabel sebesar Meta Riau diperoleh
Rakyat Rokan Hulu, persamaan regresi Y
2,023 yang berarti t hasil penelitian t
maka Kinerja = 8,930 + 0,495X
hitung = 10,770 >
hitung lebih kecil
Karyawan (Y) akan dan hasilnya positif.
2,023 maka H0 yaitu 2,217
semakin buruk. Dari
ditolak, H1 diterima dibandingkan dengan
Kontribusi
yang berarti terdapat yang penulis peroleh
langsung yang
pengaruh yang yaitu 10.770. Dari
diberikan Disiplin Kerja
signifikan antara hasil penelitian yang
(X) terhadap Kinerja
Disiplin Kerja (X)
dilakukan Misdawati
terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah
(2015) pada Kantor
Karyawan (Y) pada sebesar 74,8%, ini
Camat Cerenti
Perusahaan Daerah menjelaskan bahwa
Kabupaten Singingi
Bank Perkreditan Kinerja Karyawan (Y)
diperoleh hasil
Rakyat Rokan Hulu. pada Perusahaan
Koefisien
Dari hasil penelitian Daerah Bank
Determinasi 51,5%
tersebut Perkreditan Rakyat
menunjukkan bahwa lebih kecil
Rokan Hulu
Disiplin Kerja dibandingkan penulis
dipengaruhi oleh
(X) memiliki pengaruh peroleh sebesar
Disiplin Kerja (X) yang
yang signifikan 74,8%.
baik dengan besarnya
terhadap Kinerja pengaruh yang KESIMPULAN
Karyawan (Y). diberikan adalah
Berdasarkan
Penelitian ini 74,8%.
menyimpulkan bahwa
hasil penelitian
Dari hasil
semakin baik Disiplin
yang dilakukan,
penelitian yang
Kerja (X) yang maka diperoleh
dilakukan Ari Firma
diterapkan pada kesimpulan
Nedi (2014) pada
karyawan Perusahaan sebagai berikut :
Kantor Camat
Daerah Bank 1. Hasil rata-rata
Singingi Kabupaten
Perkreditan Rakyat tanggapan
Singingi diperoleh
Rokan Hulu, maka responden
hasil penelitian
Kinerja Karyawan (Y) terhadap
persamaan regresi Y
akan semakin baik. pernyataan
= -0,229 + 0,954X
Demikian pula variabel Disiplin
Kerja (X) adalah menunjukkan
3,64, sementara bahwa ketika
Kinerja terjadi

Karyawan (Y) kenaikan

adalah 3,79. Disiplin Kerja

Berarti semua (X) sebesar

responden rata- satu satuan,

rata atas maka Kinerja

Karyawan
jawaban kedua
variabel (Y) akan
penelitian adalah meningkat
setuju. Dari hasil sebesar
Regresi linear 0,495
sederhana satuan.
dihasilkan 2. Dari hasil uji
persamaan hipotesis, dapat
Regresi sebagai
dilihat bahwa
berikut:
variabel Disiplin
Y=
8,930 Kerja (X)
+
0,495X berpengaruh

a. Konstanta
(a) sebesar
8.930
artinya jika
pada saat
Disiplin
Kerja (X)
bernilai 0
(nol), maka
Kinerja
Karyawan
(Y) akan
bernilai
8,930
b. Nilai koefisien
regresi (b)
sebesar 0,495
Pengaruh Disiplin Kerja (Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi) 25
 Perkreditan Daerah Bank
signifikan yang lainnya.
Rakyat Rokan Perkreditan
terhadap Hulu adalah Rakyat Rokan Misalnya,
variabel sebesar 74,8% Hulu, maka adanya kategori
Kinerja sedangkan diharapkan karyawan
Karyawan (Y) sisanya 25,2% kepada
teladan untuk
yaitu dimana t dipengaruhi oleh karyawan
setiap bulannya.
hitung = faktor lainnya Perusahaan
10,770 > t yang tidak diteliti Daerah Bank DAFTAR
tabel = 2,023 dalam penelitian Perkreditan PUSTAKA
3. Berdasarkan ini. Rakyat Rokan Andespa, Roni.
hasil 4. Karena Disiplin Hulu untuk
(2016).
perhitungan Kerja dan selalu disiplin
Meningkatkan
untuk melihat Kinerja dalam bekerja.
Pertumbuhan
seberapa besar Karyawan 6. Dan diharapkan
Nasabah Bank
persentase pada perusahaan
kontribusi Syariah:
Perusahaan memberikan
Disiplin Kerja Mendukung
Daerah Bank reward atau
(X) terhadap Pembiayaan
Perkreditan penghargaan
Kinerja Promosi,
Rakyat Rokan kepada
Karyawan (Y), Pendidikan dan
Hulu sudah karyawanyang
diperoleh nilai R Pelatihan,
baik, maka hal memiliki disiplin
square (R2) ini perlu Maqdis:
tinggi guna
sebesar 0,748, dipertahankan JurnalKajian
meningkatkan
dan dinyatakan Ekonomi Islam, 1
dan
dalam Koefisien kinerja karyawan
ditingkatkan. (2): 171-188.
Determinasi, dan sebagai
5. Karena Disiplin Andespa, Roni.
diperoleh hasil pemicu semangat
Kerja karyawan (2016). Strategi
74,8%. Ini bagi karyawan
Perusahaan Pelayanan Bank
menjelaskan
Daerah Bank Konvensional
besarnya
Perkreditan dan Syariah:
pengaruh
Rakyat Rokan Prioritas
variabel Disiplin
Hulu memiliki Pelayanan Fisik
Kerja (X)
pengaruh yang dan Empati
terhadap Kinerja
kuat terhadap dalam Memenuhi
Karyawan (Y)
Kinerja Kepuasan, Al-
pada
Karyawan Masraf: Jurnal
Perusahaan
Perusahaan
Daerah Bank
 Lembaga Economicand Sumber Daya Masraf: Jurnal
Keuangan dan Business Review, Manusia Lembaga
Perusahaan. Keuangan dan
Perbankan, 1 2 (1): 22-32.
Bandung:
(2):143-159. Perbankan,
Andespa, Roni. Remaja
(2011). Metodologi 1(1): 107-124.
Andespa, Roni. Rosdakarya.
Penelitian
Sedarmayanti.
(2016). Strategi Manik, S. (2016).
Bisnis. (2011). Manajemen
Industri Pekanbaru: Faktor-Faktor yang Sumber
Perbankan di Alaf Riau. Mempengaruhi Daya
Sumatera Barat: Pemberian Manusia.
Anoraga, Pandji.
Pemilihan (2002). Psikologi Bandung:
Kompensasi Pada
Kerja. Refika.
Segmentasi Pasar Karyawan Bank,
untuk
Jakarta: Sugiyono. (2012).
Al-Masraf: Jurnal
Rineka Cipta. Metode Penelitian
Menciptakan LembagaKeuanga Kuantitatif
Pelayanan yang n dan Perbankan,
Kualitatif dan R
Arikunto, Suharsini. & D. Bandung:
Memuaskan, (2002). Prosedur 1(2): 229-244. Alfabeta.
Penelitian.
Maqdis:Jurnal
Rivai, Veithzal.
Kajian Ekonomi Jakarta: (2004). Manajemen Sunyoto, Danang.
Rineka Cipta. Personalia (2011).
Islam, 1 (1): 47-
Metodologi
62. Dehotman, K. (2016). dan Sumber
Penelitian
Pengaruh Daya Manusia Ekonomi.
Andespa, Roni. (2016). Untuk
Pendidikan Yogyakarta:
Studi Perusahaan. CAPS.
Terhadap Kinerja Jakarta: Raja
Perbandingan
Karyawan Baitul Grafindo Persada. Wahab, Wirdayani.
Kualitas Pelayanan
Mal Wat-Tamwil di (2016). Pengaruh
Industri Perbankan Rozalinda, R.
Tingkat
Provinsi Riau, (2016). Konsep
Syariah dengan Bagi Hasil
JEBI (Jurnal Manajemen Terhadap Minat
Konvensional, Al-
Ekonomi dan Sumber Daya Menabung di
Masraf:Jurnal
Bisnis Islam), 1 Bank Syariah.
Lembaga (2): 217-234. Manusia:
JEBI (Jurnal
Keuangan dan
Implementasi Ekonomi dan
Hasibuan, Malayu. pada Industri
Perbankan, (2013). Manajemen Bisnis Islam),
Sumber Perbankan 1 (2): 167-
1 (1): 77-92.
Daya Manusia. Syariah, Al- 184.
Andespa, Roni. Jakarta: Bumi
(2011). Orientasi Aksara.
Pasar Jasa Mangkunegara,
Perbankan, Eko A.P. (2000).
Manajemen
dan Bisnis: Riau
1. Latar belakang

Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah suatu kesatuan yang tidak
dapat dipisahkan. Perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan yang telah ditetapkan,
apabila didalamnya terdapat manusia dengan satu tujuan yang sama, yaitu berkeinginan
untuk menjadikan perusahaan tempat dia bekerja dan mencari nafkah mengalami
peningkatan keuntungan serta perkembangan dari tahun ke tahun. Manusia merupakan
faktor penggerak utama dari seluruh aktivitas perusahaan, karena peranan itulah tenaga
kerja

2. Literatur

a. Pengertian disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana
karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua pekerjaannya
dengan baik (Hasibuan, 2013:193).
b. Anoraga (2009:46), disiplin adalah latihan batin dan watak dengan maksud supaya
perbuatannya selalu mentaati tata tertib dan ketaatan pada aturan tata tertib.
c. Menurut Mangkunegara (2008:67), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3. Kesimpulan

Karena Disiplin Kerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan
Hulu memiliki pengaruh yang kuat terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank
Perkreditan Rakyat Rokan Hulu, maka diharapkan kepada karyawan Perusahaan Daerah
Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu untuk selalu disiplin dalam bekerja.
 PENGARUH DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING
PADA HOTEL MILLENNIUM SIRIH, JAKARTA
Rima Alhalimah Hajrina, Iis Mariam dan Menik Wijiyanty
Administrasi Bisnis Terapan, Politeknik Negeri Jakarta
Email: Rimahajrina@gmail.com

Abstrak

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X (Disiplin) dan variabel Y
(Kinerja). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui disiplin dan kinerja bagian Marketing
dan pengaruh disiplin terhadap kinerja bagian Marketing pada Hotel Millennium Sirih,
Jakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif untuk
membahas identifikasi masalah bagaimana disiplin, bagaimana kinerja dan bagaiamana
pengaruh disiplin terhadap kinerja bagian Marketing pada Hotel Millennium Sirih, Jakarta.
Data yang digunakan adalah data primer yang di kumpulkan melalui survey dan angket
(kuesioner), dan kepustakaan. Hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh dari
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian Marketing. Untuk mengetahui pengaruh
variabel tersebut di gunakan korelasi sederhana, uji hipotesis (uji t) dan regeresi linier
sederhana dengan bantuan SPSS.Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan metode
statistik yaitu korelasi sederhana sebesar 37,3% dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,611
dan hasil uji hipotesis sebesar 3,275. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
disiplin berpengaruh terhadap kinerja bagian Marketing pada Hotel Millennium Sirih, Jakarta.

Kata kunci: disiplin kerja, kinerja karyawan, pengaruh, marketing, hubungan dan
hotelmillenium

Abstract

In this study: there two variables are variables X (Discipline) and Y (Performance). This
research conducted the way of discipline method and performance inside of marketing
activity. The method that used in this research is descriptive verification of how the way of
discipline method, how the performance and marketing employee performance. The data that
used is primer data with collecting from survey & give questioner on paper. The hypothesis
form this research is effect from do work discipline way especially in marketing activity. To
know effect of that variable, writer used simple collation method, hypothesis test, simple linier
regression with th SPSS system method. Based on analysis by analyzing statistical methods is
simple linier regression 37,3%, by simple colleration 0,611 and last by hypothesis methods
3275. Based on of these results it can be concluded that the disciplinary has affected on
marketing performance at Millennium Hotel Sirih Jakarta.

Keywords: discipline, millennium hotel, marketing department, impact and performance

PENDAHULUAN
Pada usaha pencapaian tujuan
perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat pada
bahan mentah, peralatan, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja,
tetapi juga menyangkut sumber daya
manusia yang mengelola faktor -faktor
produksi tersebut. Pada dasarnya faktor
sumber daya manusia merupakan faktor
terpenting. Oleh karena itu, setiap
_____________________________________________________________________________________________________
Epigram Vol. 13 No. 2 Oktober 2016
130
 Perusahaan harus memilih sumber
daya manusia yang memiliki kompetensi
terbaik serta komitmen yang tinggi.
Untuk memenuhi kualifikasi tersebut,
perusahaan juga perlu memberikan
pendidikan dan pelatihan lebih lanjut
serta memberikan pengalaman dan
motivasi, pegawai tersebut akan menjadi
pegawai yang matang. Pengelolaan
sumber daya manusia inilah yang disebut
manajemen sumber daya manusia
(MSDM).
Menurut Bangun (2014:4), salah satu
sumber daya organisasi yang memiliki
peran penting dalam mencapai tujuannya
adalah sumber daya manusia. Oleh karena
pentingnya peran manusia dalam
kompetisi baik jangka pendek maupun
jangka panjang dalam agenda bisnis,
suatu organisasi harus memiliki nilai
lebih dibandingkan dengan organisasi
lainnya. Organisasi yang berhasil dalam
mempengaruhi pasar jika dapat menarik
perhatian atau kelebihan yang dimiliki
dalam berbagai hal dibandingkan dengan
organisasi lain.
Sumber daya manusia (SDM)
memiliki peran yang penting dalam
menentukan tujuan perusahaan.
Perusahaan harus memperhatikan
serangkaian pekerjaan yang
mempengaruhi dalam pencapaian tujuan
tersebut. Sikap dan tata nilai dalam
bekerja akan memberikan kekuatan untuk
mendorong dalam mencapai tujuan. Tidak
hanya sikap dan tata nilai yang dapat
dirasakan secara invisible, tetapi juga
peraturan-peraturan perusahaan yang
bersifat nyata dan mengikat. Peraturan
tersebut berlaku di dalam perusahaan
yang mana hal tersebut terdapat suatu
hubungan antara individu dengan
perusahaan yang disebut dengan
hubungan industrial. Pada perusahaan
hubungan industrial adalah meliputi
sekumpulan fenomena, baik di luar
maupun di dalam tempat kerja yang
berkaitan dengan penetapan dan
pengaturan hubungan ketenagakerjaan.
Dalam Undang-Undang No.13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan
menyebutkan pengertian hubungan
industrial sebagai suatu sistem hubungan
yang terbentuk antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan atau jasa yang
terdiri dari unsur pengusaha, pekerja atau
buruh, dan pemerintah yang didasarkan
pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945.
Hubungan industrial, baik pihak
perusahaan maupun pekerja atau buruh
mempunyai hak yang sama untuk
melindungi hal-hal yang dianggap sebagai
kepentingannya masing-masing dan untuk
mengamankan tujuan mereka. Pekerja
dan pengusaha mempunyai kepentingan
yang sama, yaitu kelangsungan hidup dan
kemajuan perusahan. Tetapi hubungan
antara keduanya juga mempunyai potensi
konf1ik, terutama apabila berkaitan
dengan persepsi atau interpretasi yang
tidak sama tentang kepentingan masing-
masing pihak. Sangat memungkinkan
terjadinya perselisihan dalam hubungan
industrial, menurut UU No.13 Tahun
2003 tentang ketenagakerjaan yang
dimaksud dengan perselisihan hubungan
industrial adalah perbedaan pendapat
yang mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja atau buruh atau serikat
pekerja atau serikat buruh karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan
kepentingan, dan perselisihan pemutusan
kerja, serta perselisihan antar serikat
pekerja atau serikat buruh hanya dalam
satu perusahaan. Untuk itu komunikasi
yang baik merupakan kunci untuk
menjalin hubungan antar garis struktur
organisasi perusahaan.
Selain hubungan industrial,
kedisplinan pegawai juga harus dibangun
dan ditegakkan guna mewujudkan tujuan
perusahaan. Kedisiplinan merupakan
fungsi operatif manajemen SDM.
Semakin baik disiplin pegawai pada
sebuah perusahaan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dicapai. Disiplin yang
_____________________________________________________________________________________________________
Rima Alhalimah dkk
Pengaruh Disiplin
Kerja...

baik mencerminkan besarnya tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja,
dan terwujudnya tujuan perusahaan.
Selain itu kedisplinan yang tinggi juga
dapat membuat seseorang memiliki
produktivitas yang tinggi. Seseorang yang
sehat dan kuat biasanya mempunyai
disiplin yang baik, yaitu dengan
mempunyai keteraturan di dalam menjaga
dirinya, teratur kerja, teratur dalam pola
makan, tertib olahraga dan tertib dalam
segala hal.
Menjalankan perusahaan perhotelan
dituntut untuk terus melakukan
pembenahan diberbagai aspek terutama
dibidang sumber daya manusia (SDM).
Salah satu perusahaan yang berbentuk
hotel adalah Millennium Hotel Sirih,
Jakarta yang beralamat di Jalan Fachrudin
No. 3, Jakarta Pusat. Jumlah karyawan
pada Hotel Millennium yaitu 255
karyawan dan terbagi beberapa
departemen. Ada 11 departemen yang
terdapat pada Hotel Millennium Sirih
Jakarta yaitu: Executive
Office,Sales&Marketing, Revenue
Management, Accounting, Human
Resources, Food & Beverage Service,
Food & Beverage Product, Engineering,
Front Office, Housekeeping, dan Security.
Menurut informasi dari asisten HRD
bernama Ibu Kusminarti pada Millennium
Hotel Sirih Jakarta, yang dimintai
keterangan melalui wawancara pada
tanggal 10 Maret 2016 menyatakan
bahwa disiplin yang ada pada perusahaan
tidak semuanya dilakukan oleh setiap
karyawan di hotel ini. Menurutnya, ada
beberapa karyawan yang tidak patuh
dalam menjalankan disiplin perusahaan,
seperti: datang tidak sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan perusahaan dan
banyaknya karyawan yang suka
membolos. Kurangnya kesadaran
karyawan dalam mematuhi peraturan
perusahaan.
Tingkat disiplin kerja karyawan akan
sangat mempengaruhi kinerja karyawan
131
dan berpengaruh terhadap produktivitas
sebuah perusahaan. Perusahaan tidak
dapat berjalan dengan baik apabila
pengelolaan karyawan dalam kedisiplinan
terhadap karyawan tidak dikelola dengan
sebaik-baiknya. Peneliti tertarik untuk
meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh
antara kinerja karyawan dan disiplin
karyawan pada karyawan Millenium
Hotel Sirih, Jakarta. Mengacu pada uraian
tersebut maka penulis mengangkat judul
penelitian mengenai “Pengaruh Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan bagian
Marketing pada Millennium Hotel Sirih,
Jakarta”.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas,
maka dalam penyusunan penelitian ini
penulis merumuskan masalah sebagai
dasar penelitian yang dilakukan, yaitu:
d. Bagaimana tingkat Disiplin pada
Millennium Hotel Sirih, Jakarta?
e. Bagaimana kinerja karyawan pada
Millennium Hotel Sirih, Jakarta?
f. Bagaimana pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada
Millennium Hotel Sirih, Jakarta?
METODE PENELITIAN
Sesuai dengan permasalahan yang
ditetapkan sebelumnya maka pendekatan
yang digunakan dalam penelitian ini
peneliti menggunakan pendekatan
penelitian secara kuantitatif karena analisis
dalam penelitian ini berdasarkan pada
teori-teori yang sudah ada dan
berhubungan dengan topik penelitian.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian
murni berdasarkan tujuannya, dikarenakan
penelitian ini dilakukan diarahkan sekedar
untuk memahami masalah organisasi
secara mendalam tanpa ingin menerapkan
hasilnya. Metode penelitian yang
digunakan pada penelitian ini termasuk
kedalam penelitian survei. Bentuk masalah
penelitian ini dikembangkan berdasarkan
penelitian menurut tingkat eksplanasi
_____________________________________________________________________________________________________
Epigram Vol. 13 No. 2 Oktober 2016
 132

termasuk kepada permasalahan asosiatif HASIL DAN PEMBAHASAN

dengan hubungan kausal.
Teknik sampling yang digunakan adalah Berdasarkan hasil penelitian yang
sampling jenuh, yaitu mengambil sampel dilakukan, maka hasil rekapitulasi data
dari seluruh populasi karyawan bagian dapat dipaparkan seperti berikut:
marketing yang berjumlah 20 orang 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
karyawan. Hal ini dilakukan karena jumlah Kelamin
populasi yang relatif kecil sehingga semua Jenis Persen
anggota populasi dijadikan sampel. Tipe No. Kelamin Frekuensi (%)
skala yang digunakan untuk mengukur 1 Pria 8 40%
kedua variabel pada penelitian ini adalah 2 Perempuan 12 60%
skala interval. Data-data yang diperoleh Jumlah 20 100%
dari pengukuran dengan instrument sikap
dengan skala likert misalnya adalah 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
berbentuk data interval. Selain itu peneliti No. Usia Frekuensi Persen (%)
juga menggunakan skala nominal yang 1 ≤ 20 tahun 0 0%
hanya dibatasi untuk data informasi
2 21-30 tahun 9 45%
responden. Penggunaan skala interval
3 31-40 tahun 5 25%
dalam penelitian ini dikarenakan peneliti
4 > 40 tahun 6 30%
ingin mengetahui seberapa kuat responden
Jumlah 20 100%
setuju atau tidak setuju dengan pernyataan
yang ada dalam kuesioner melalui skala 7. Karakteristik Responden Berdasarkan
likert atau skala 5 titik. Pendidikan Terakhir
Teknik pengolahan data melalui tahapan Pendidikan Persen
berikut: No. Terakhir Frekuensi (%)
2. Editing 1 SMA 3 15%
Memilih atau mengambil data yang 2 D3 9 45%
perlu dan membuat data yang 3 S1 8 40%
diangkat tidak perlu agar 4 S2 0 0%
memudahkan perhitungan dalam Jumlah 20 100%
pengujian hipotesa.
3. Koding d. Karakteristik Responden Berdasarkan
Proses pemberian kode tertentu Masa Kerja
terhadap macam dari kuesioner untuk
No. Masa Kerja Frekuensi Persen (%)
kelompok ke dalam kategori yang
sama. 1 1 tahun 6 30%
4. Tabulasi 2 > 1 tahun 4 20%
Membuat tabel -tabel yang berisikan 3 5-10 tahun 2 10%
data yang telah diberikan kode, sesuai 4 ≥ 10 tahun 8 40%
dengan analisis yang dibutuhkan. Jumlah 20 100%
Untuk uji instrumen penelitian
menggunakan uji validitas dan realibilitas.
Untuk uji hipotesis asosiatif/hubungan
yang datanya berbentuk interval
menggunakan teknik korelasi Pearson
product moment yaitu korelasi sederhana,
signifikansi koefisien korelasi sederhana
(uji t), dan regresi sederhana.
_____________________________________________________________________________________________________
Rima Alhalimah dkk
Pengaruh Disiplin
Kerja...
 133

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Tabel 2. Hasil Uji Validitas Kinerja

Tempat Tinggal Karyawan
Persen r Hitung r
No. Tempat Tinggal Frekuensi (%) Pertanyaan Tabel Hasil
1 Jauh dengan Kantor 14 70% (5%)
Dekat dengan 1 0,82669 0,707 Valid
2 Kantor 6 30%
2 0,7747 0,707 Valid
Jumlah 20 100%
3 0,88705 0,707 Valid
Berdasarkan hasil penelitian yang 4 0,73635 0,707 Valid
dilakukan, maka hasil uji validitas dapat 5 0,78849 0,707 Valid
dilihat pada tabel berikut: 6 0,76134 0,707 Valid
7 0,87531 0,707 Valid
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja 8 0,78527 0,707 Valid
r
Tabel 9 0,78849 0,707 Valid
Pertanyaan r Hitung (5%) Hasil 10 0,71695 0,707 Valid
1 0,84474 0,707 Valid 11 0,78177 0,707 Valid
2 0,81144 0,707 Valid 12 0,80037 0,707 Valid
3 0,81183 0,707 Valid
4 0,77296 0,707 Valid 13 0,78849 0,707 Valid
5 0,74521 0,707 Valid 14 0,77037 0,707 Valid
Tidak 15 0,8084 0,707 Valid
6 -0,1724 0,707 Valid
16 0,73672 0,707 Valid
7 0,71667 0,707 Valid
8 0,75238 0,707 Valid 17 0,85289 0,707 Valid
Tidak 18 0,88705 0,707 Valid
9 -0,0373 0,707 Valid
19 0,81328 0,707 Valid
10 0,84987 0,707 Valid
11 0,86032 0,707 Valid 20 0,77265 0,707 Valid
12 0,88284 0,707 Valid
13 0,78262 0,707 Valid Berdasarkan hasil penelitian yang
14 0,81954 0,707 Valid dilakukan, maka hasil uji realibilitas dapat
15 0,79642 0,707 Valid
16 0,81436 0,707 Valid dilihat pada tabel berikut:
17 0,73413 0,707 Valid
18 0,83221 0,707 Valid Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
19 0,78566 0,707 Valid Cronbach’s
20 0,84378 0,707 Valid Variabel Keterangan
Alpha
21 0,79561 0,707 Valid Disiplin
Tidak 0,973 Reliabel
22 -0,1319 0,707 Valid
Kerja
23 0,74364 0,707 Valid Kinerja
0,958 Reliabel
24 0,86205 0,707 Valid Karyawan
Tidak
25 -0,4763 0,707 Valid Dari hasil rekapitulasi data dapat
26 0,72277 0,707 Valid diketahui faktor-faktor yang
27 0,7201 0,707 Valid
28 0,72051 0,707 Valid
mempengaruhi disiplin kerja dan kinerja
Tidak karyawan adalah semua indikator dari
29 -0,1017 0,707 Valid masing-masing variabel dikarenakan
30 0,70705 0,707 Valid semua indikator memperlihatkan nilai
31 0,75238 0,707 Valid persentase jawaban responden dalam
32 0,81954 0,707 Valid kuesioner dengan mayoritas tanggapan
sangat setuju dan setuju. Hal ini dapat
_____________________________________________________________________________________________________
Epigram Vol. 13 No. 2 Oktober 2016
134
dilihat dari jawaban responden terhadap
variabel disiplin sebesar 92%. Kemudian
pada variabel kinerja yang paling besar
adalah sebesar 91% dengan keputusan
sangat setuju.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan bagian Marketing
pada Hotel Millennium Sirih, Jakarta
Hasil penelitian menggunakan uji
korelasi sederhana menunjukan bahwa
koefisien korelasi Pearson antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan adalah
sebesar 0,611 dimana koefisien tersebut
lebih besar dari nol atau 0,611>0 artinya
telah terjadi hubungan linier yang positif,
yaitu semakin kuat disiplin kerja maka
akan semakin baik dan postif pula kinerja
karyawan. Kemudian sebaliknya, semakin
lemah disiplin karyawan maka akan
kinerja karyawan akan semakin lemah.
Jadi dengan semakin kuat disiplin kerja
pada Hotel Millennium Sirih maka
kinerja akan mengalami peningkatan.
Koefisien korelasi person tersebut masuk
dalam kelas interval kuat yaitu 0,611
termasuk dalam rentang 0,60 – 1,000
yang artinya tingkat hubungan antara
disiplin kerja dan kinerja karyawan pada
Hotel Millennium Sirih kuat.
Berdasarkan uji t menunjukan bahwa
nilai t hitung variabel X lebih besar dari t
tabel atau 3,275>1,734 yang artinya
variabel disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Kemudian
didapat nilai signifikansi 0,038 < 0,05
dan dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh yang nyata (signifikan) variabel
X (disiplin kerja_ terhadap variabel Y
(kinerja karyawan). Dengan demikian,
dapat disimpulkan hipotesis nol (Ho)
ditolak dan hipotesisi kerja (Ha) dalam
penelitian ini diterima. Dapat dikatakan
disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya dilakukan analisis dari uji
regresi sederhana dan dapat diketahui
bahwa pengaruh variabel X (disiplin
kerja) terhadap variabel Y (kinerja
karyawan) ebesar 37,3%, sedangkan
sisanya sebesar 62,7% dipengatuh
variabel lain. Kemudian dapat diketahuo
juga tingkat signifikansi atau probabilitas
0,038 < 0,05 yang artinya model regresi
dapat dipakai untuk memprediksi variabel
Y (kinerja karyawan) sehngga model
persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = 36,126 + 0,564X
Koefisien b dinamakan koefisien arah
regresi dan menyatakan perubahan rata-
rata variabel Y (kinerja karyawan) sebesar
satu satuan. Sehingga dari persamaan
tersebut dapat dikatakan konstanta
sesibesar 36,126 menyatakan bahwa jika
tidak ada nilai disiplin kerja maka nilai
kinerja karyawan sebesar 36,126. Kmudian
koefisien regresi X (disiplin kerja) sebesar
0,564 menyatakan bahwa setiap
penambahan 1 nilai disiplin kerja, maka
nilai kinerja karyawan akan meningkat
sebesar 0,564 satuan. Persamaan di atas
mengartikan bahwa apabila disiplin kerja
mengalami peningkatan, maka akan
meningkat pula kinerja karyawan dan
begitu juga sebaliknya, apabila disiplin
kerja mengalami penurunan, maka kinerja
karyawannya juga akan mengalami
penurunan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitain yang
dilakukan dapat disimpulkan beberapa hal
sebagai berikut:
a. Hotel Millennium Sirih, Jakarta
memiliki tingkat disiplin yang baik
terlihat pada jawaban pernyataan
keseblas responden pada variabel
disiplin yaitu “Pimpinan adil dalam
memperlakukan karyawan: dengan
nilai sebesar 92 atau 92% dengan
keputusan sangat setuju.
b. Karaywan hotel Millennium Sirih,
Jakarta memiliki kinerja yang baik hal
ini terlihat pada jawaban kelima belas
responden pada variabel kinerja yaitu
“Kehadiran absensi menurut saya
sangat penting dalam penegakan
_____________________________________________________________________________________________________
Rima Alhalimah dkk
Pengaruh Disiplin
Kerja...
 135

disiplin kerja” dengan nilai 91 atau Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber

91% dengan keputusan sangat setuju, DayaManusia (MSDM). Bogor: In
c. Terdapat pengaruh yang kuat antara Media.
disiplin kerja terhadap kinerja Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.
karyawan hotel Millennium Sirih, 2010. Manajemen Sumber
Jakarta bagian Marketing sebagai Dayamanusia untuk Perusahaan.
berikut: EdisiKe-2. Cetakan Ke-3. Jakarta:
1) Multple R sebesar 0,611 Rajawali Pers.
menunjukan bahwa Rivai, Veithzal. 2005.
korelasi/hubungan antara disiplin PerformanceAppraisal. Jakarta: Raja
keja dengan kinerja adalah kuat. GrafindoPersada
2) Hasil T hitung sebesar 3,275 lebih Sinambela, Poltak Lijan. 2012.
besar dari t tabel yaitu 1,7341 maka KinerjaKaryawan. Yogyakarta:
Ho ditolak yang dimana tidak ada Graha Ilmu
pengaruh dan Ha diterima, yang Sugiyono. 2013. Metode
berarti terdapat pengaruh yang PenelitianKuantitatif dan Kualitatif,
signifikan antara variabel disiplin dan R&D.
(X) terhadap variabel kinerja (Y). Jakarta: Alfabeta
3) Nilai dari a adalah 36,126. Nilai ini Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
menunjukan bahwa pada saat Tentang Ketenagakerjaan.
disiplin (X) bernilai nol, maka Widodo. 2004. Cerdik Menyusun
kinerja (Y) akan bernilai 36,126. ProposalPenelitian Skripsi, Tesisi,
Sedangkan nilai dari dan disertasi. Jakarta: Kelopak
coefficientsbeta yaitu sebesar 0,564
yangmenunjukan bahwa ketika Website
terjadi kenaikan disiplin sebesar http://kbbi.web.id/disiplin.Arti
satu satuan, maka kinerja karyawan KataDisiplin Menurut Kamus Besar
akan meningkat sebesar 0,564 Bahasa Indonesia. Diakses
satuan. 27Februari 2016. Pukul 09.15 WIB.
Setelah dilakukan penelitian, penulis
memberikan saran yaitu: untuk memicu Penelitian Relevan
tingkat kedisiplinan karyawan, sebaiknya Fadin, Zainal Abidin. 2013.
pimpinan memberikan apresiasi kepada PengaruhDisiplin Terhadap Kinerja
karyawan yang telah menunjukan tingkat Karyawan pada PT Rekatama Putra
kedisplinan yang baik dalam bekerja. Gegana Bandung.
Muhammad Taufik, Rio Sanjaya. 2015.
DAFTAR PUSTAKA Pengaruh Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Karyawan pada Hotel Ros in
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Yogyakarya.
Penerbit Erlangga. Pulsasia, Paula. 2015. Pengaruh
Malayu S.P, Hasibuan. 2013. Manajemen DisiplinKerja terhadap Kinerja
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Pegawai Tenaga Harian
Jakarta: PT Bumi Aksara Outsourching (THOS) pada Satuan
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Kerja Pusat Program Transformasi
Manajemen Sumber Daya Manusia BI.
Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya
1. Latar belakang

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X

(Disiplin) dan variabel Y (Kinerja). Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui disiplin dan kinerja bagian Marketing dan pengaruh disiplin
terhadap kinerja bagian Marketing pada Hotel Millennium Sirih, Jakarta.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
untuk membahas identifikasi masalah bagaimana disiplin, bagaimana
kinerja dan bagaiamana pengaruh disiplin terhadap kinerja bagian
Marketing pada Hotel Millennium Sirih, Jakarta. Data yang digunakan
adalah data primer yang di kumpulkan melalui survey dan angket
(kuesioner), dan kepustakaan. Hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat
pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian Marketing.

2. Literatur

a. Menurut Bangun (2014:4), salah satu sumber daya organisasi yang

memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya
manusia.

3. Kesimpulan
Hotel Millennium Sirih, Jakarta memiliki tingkat disiplin yang baik
terlihat pada jawaban pernyataan keseblas responden pada variabel disiplin
yaitu “Pimpinan adil dalam memperlakukan karyawan: dengan nilai
sebesar 92 atau 92% dengan keputusan sangat setuju.
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Instalasi Pengolahan Air PDAM Di Kota Samarinda)

1
DELFI RAMADHANY
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan Instalasi Pengolahan Air PDAM di Kota Samarinda.
Data dikumpulkan dengan metode angket dan di analisis menggunakan analisis
regresi linier untuk mengetahui seberapa besar pengaruh prediksi variabel bebas
terhadap variabel terikat. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
Instalansi Pengolahan Air PDAM. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 83
orang. Sampel yang dipakai dalam penelitian menggunakan rancangan sampel
Purposive Sampling. Teknik analisis data menggunakan SPSS versi 21.0 for
Windows 8. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan yang dengan F =
2 2
35.738 (F Hitung < F Tabel), R = 0.306, Adjusted R = 0.298 dan p = 0.000 (p
< 0.050).

Kata kunci: kinerja karyawan, gaya kepemimpinan.

Pendahuluan
Karyawan merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju
mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan
karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus
mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap
perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (Hasibuan,
2013).
Dalam suatu organisasi kinerja perorangan sangat mempengaruhi kinerja
organisasi, baik itu organisasi pemerintahan maupun swasta dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh
orang atau sekelompok orang yang bekerja sama yang berperan aktif sebagai
pelaku dalam menghasilkan kinerja organisasi yang baik. Dengan kata lain,
tercapainya tujuan organisasi dikarenakan adanya upaya yang dilakukan oleh
orang-orang dalam organisasi tersebut. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh
unsur karyawannya, karena itu dalam mengukur kinerja organisasi biasanya
diukur dari tampilan kerja karyawannya. Kinerja karyawan yang baik akan

1
Mahasiswa Program Studi Psikologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Mulawarman. Email: de_eralwaysss@yahoo.co.id
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... (Delfi)

berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan, yang pada akhirnya dapat
terlihat dari pencapaian organisasi.
Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah
kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sehingga kinerja karyawan adalah hal
yang patut diperhatikan oleh pemimpin perusahaan. Kinerja pada umumnya
diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target
kerja (Robbins, 2006).
Seperti fenomena yang terjadi pada PDAM Tirta Kencana Kota
Samarinda, dimana diantara 13 instalasi pengolahan air terdapat beberapa
instalasi yang memiliki keterbatasan antara atasan dan bawahan yang bepengaruh
kepada kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan adanya penurunan kinerja
pada karyawan terlihat dari meningkatnya keterlambatan masuk kerja pada
karyawan. Seperti yang terlihat pada rekapitulasi keterlambatan jam kerja
karyawan PDAM Tirta Kencana Samarinda:

Rekapitulasi Jam Kerja Karyawan

Jumlah Jumlah Hari Kerja Keterlambatan

Tahun
Karyawan Karyawan Kehadiran

2013 68 312 61,45%

2014 75 312 64,70%
2015 83 312 70,60%
Sumber: PDAM Tirta Kencana Samarinda. 2016
Tabel tersebut menunjukkan bahwa persentase keterlambatan karyawan
mengalami peningkatan, dapat terlihat sampai tahun 2016 meningkat hingga
70,60%. Tingginya tingkat keterlambatan akan mengurangi jumlah jam kerja yang
dapat digunakan untuk menyelesaikan program-program kerja dan kegiatan
perusahaan. Penurunan yang terjadi rupanya berasal dari beberapa faktor.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada subjek PN
pada tanggal 1 Juli 2016 pukul 12.02 WITA mengaku beberapa karyawan
termasuk subjek sendiri merasa malas untuk tepat waktu masuk kerja, hal ini
dikarenakan atasan subjek dirasa sangat tidak komunikatif terhadap bawahan.
Atasan subjek sering tidak masuk kerja dan kurang bekerja sama terhadap para
karyawannya. Selain itu subjek juga merasa setiap pendapat karyawan tidak
pernah didengarkan oleh atasan mereka. Hal ini menyebabkan subjek PN
cenderung malas untuk bekerja dengan baik di perusahaan.
Perkembangan mental karyawan akan mempengaruhi sikap dan semangat
mereka dalam bekerja. Pada umumnya setiap perusahaan menginginkan
369
PSIKOBORNEO, Volume 5, Nomor 2, 2017 : 368-374
perkembangan mental yang dapat mendukung perbaikan kinerja perusahaan. Ini
semua demi terwujudnya apa yang perusahaan ingin capai. Perkembangan mental
dan semangat karyawan yang cenderung menurun akan mengakibatkan
penurunan kinerja karyawan. Besarnya dampak yang ditimbulkan oleh penurunan
kinerja karyawan menjadi tantangan tersendiri bagi seorang manajer atau
pimpinan untuk mengatasi permasalahan tersebut.
Dalam hal ini, faktor kepemimpinan dalam organisasi memegang peranan
penting, karena bawahan bekerja tergantung dari kemampuan pimpinannya.
Pemimpin yang efektif akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan
yang dimilikinya dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2006)
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke
arah tercapainya suatu tujuan.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada masa pra penelitian,
beberapa karyawan menyatakan memiliki masalah yang berhubungan dengan
gaya kepemimpinan atasannya. Beberapa karyawan menyatakan mengeluh atas
sikap atasannya, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa terbebani
oleh atasan. Ada kalanya atasan membiarkan karyawan bekerja tanpa pengawasan
langsung, dan kadang atasan menerima masukan dari karyawan,. Namun, ada
kalanya karyawan juga mendapatkan perintah yang bersifat memaksa dan tegas
dari atasan. Dari pengamatan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat ciri-ciri
gaya kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipatif, dan kepemimpinan
delegatif pada Instalansi PDAM Kota Samarinda. Berdasarkan pengamatan ini
juga, ada kemungkinan pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan pada perusahaan Instalansi PDAM Kota Samarinda.

Kerangka Dasar Teori

Kinerja Karyawan
Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada
pekerjaannya (Robbins, 2001). Sementara itu Sugiono (2009) mengemukakan
bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan
kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang
dijadikan sebagai acuan.

Menurut Bernardin (2006) aspek dari kinerja adalah menetapkan,

merumuskan, mengukur, mengevaluasi kinerja, kualitas, kuantitas, waktu
(timeliness), cost-effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact.
Menurut Sjahfri (2007) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor intrinsik
yang meliputi personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem,
tim, situasional dan konflik.
370
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... (Delfi)

Gaya Kepemimpinan
Hasibuan (2013) mendefinisikan kepemimpinan adalah kegiatan untuk
memengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik
perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan di terjemahkan kedalam istilah
sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola- pola, interaksi,
hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu jabatan administratif, dan
persuasif.
Menurut Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau
memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam
upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Suyuti (2001) yang dimaksud dengan
kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi
pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah
tujuan tertentu. Menurut Hasibuan (2013) tipe gaya kepemimpinan ada empat
yaitu, tipe gaya kepemimpinan otoriter, tipe gaya kepemimpinan partisipatif dan
tipe gaya kepemimpinan delegatif.

Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif.
Sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah 83 sampel dari seluruh karyawan
Instalasi Pengolahan Air PDAM Kota Samarinda. Teknik pengambilan sampel
dengan menggunakan random sampling. Teknik analisa data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan model analisa regresi linier dengan program
SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 22.0.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pada hasil uji normalitas, nilai yang didapatkan pada variabel kinerja
karyawan yaitu nilai p = 0.077 yang berarti bahwa data tersebut memiliki sebaran
yang normal (p > 0,050). Kemudian pada variabel gaya kepemimpinan memiliki
sebaran data normal sebesar p = 0.200 (p > 0.050). Hasil uji asumsi linearitas
menunjukkan pada variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan
mendapatkan hasil linearity F = 1.233 (F Hitung < F Tabel) dan p = 0.254 >
0.050.
Uji hipotesis dalam penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Instalansi Pengolahan Air PDAM
Kota Samarinda. Hasil uji asumsi linearitas menunjukkan pada variabel gaya
kepemimpinan dengan kinerja karyawan mendapatkan hasil linearity F = 1.233 (F
Hitung < F Tabel) dan p = 0.254 > 0.050. Hasil penelitian ini berdasarkan hasil uji
2
regresi linear dengan hasil F = 35.738, adjusted R = 0.298 dan p = 0.000 yang
menunjukkan hubungan signifikan karena p < 0.05 (0.000 < 0.050). Dengan
demikian hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian diterima yaitu
terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
371
PSIKOBORNEO, Volume 5, Nomor 2, 2017 : 368-374
Instalansi Pengolahan Air PDAM Kota Samarinda yang berpengaruh sebesar
29,8% terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan berarti kemampuan untuk
mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri
seseorang atau sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya
mempengaruhi tersebut seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda
dalam setiap situasi. Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang
pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan
membuat karyawan lebih hati-hati dalam berusaha mencapai target yang
diharapkan perusahaan, hal tersebut berdampak pada kinerjanya.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Tintin (2010) yang
menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada SBU POS Prima Direktorat
Operasi PT. Pos Indonesia. Hal ini dikarenakan pengawasan lebih dapat
mempengaruhi kinerja karyawan daripada gaya kepemimpinan. Pengawasan itu
sendiri merupakan hal yang dapat melihat langsung bagaimana kinerja karyawan
dapat berlangsung secara baik maupun tidak (Manulllang & Marihot, 2002).
Sejalan pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Waliningsuci (2011)
yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan sebesar r = 0.765. Selanjutnya penelitian yang
dilakukan oleh Warni (2014) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Sekertariat Daerah kab.
Temanggung didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 84%.
Hanggraeni (2011), menyatakan bahwa pendiri organisasi (pemimpin)
mempunyai pengaruh besar dalam proses penciptaan kultur organisasi. Schein
mengobservasikan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan adalah saling
berhubungan. Hanggraeni mengilustrasikan interkoneksi ini dengan mel ihat
hubungan antara kepemimpinan dan budaya dalam konteks siklus kehidupan
organisasi.
Sejalan pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014)
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Negara Indonesia. Tbk. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh sebesar 63,7% antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya karyawan dituntut untuk
memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja karyawan adalah hal yang
penting untuk diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi tercapainya
tujuan dan kemajuan organisasi dalam suatu persaingan global yang sering
berubah.
372
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... (Delfi)

Widodo (2006) mengemukakan kinerja adalah melakukan suatu kegiatan

dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang di harapkan. Kinerja yang baik dapat dilihat dari hasil yang di dapat, sesuai
dengan standar organisasi. Terdapat faktor-faktor negatif yang dapat menurunkan
kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya
contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.
Dalam hal tersebut peran seorang pemimpin menjadi juru kunci dalam
membangun semangat bawahannya bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.
Semua itu merupakan beberapa sebab menurunnya kinerja karyawan dalam
bekerja.
Penelitian ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan hanya
memberikan pengaruh sebesar 29,8% terhadap variabel kinerja karyawan. Dapat
diketahui bahwa 70,2% tingkat kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.
Hal ini diperkuat dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2014)
yang menyebutkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Trakindo Utama Samarinda. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa terdapat pengaruh 64.5% antara variabel kompensasi terhadap
kinerja karyawan. Sejalan pula dengan penelitian yang dilakukan oleh
Surjosuseno (2015) mengenai pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada bagian Produksi Pabrik Ada Plastik. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sebesar 55,5% antara
variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada karyawan Instalasi PDAM Kota Samarinda.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan hasil yang diperoleh,

peneliti menyarankan beberapa hal yaitu sebagai berikut:
g. Bagi Subjek Penelitian
a. Dalam meningkatkan gaya kepemimpinan yang baik pada atasan,
disarankan adanya kerjasama antara pimpinan dan karyawan untuk saling
mendukung agar terciptanya kinerja karyawan yang baik. Sehingga hal
ini dapat berdampak yang positif bagi memajukan dan mengembangkan
perusahaan agar lebih baik lagi.
373
PSIKOBORNEO, Volume 5, Nomor 2, 2017 : 368-374
 ← Diharapkan subjek yang memiliki kinerja yang cenderung rendah dapat
menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif sehingga akan
meningkatkan kinerja itu sendiri seperti hasil wawancara akhir yang
dilakukan pada salah satu subjek penelitian.
← Bagi pemimpin diharapkan untuk tetap mempertahankan gaya
kepemimpinannya sesuai dengan harapan karyawan, sehingga terdapat
hubungan yang baik antara pemimpin dan karyawan yang pada akhirnya
akan meningkatkan kinerja karyawan.
3 Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, yang berminat melakukan penelitian yang sejenis
maupun pokok bahasan yang sama disarankan dapat memperdalam penelitian ini
dan dapat mempertimbangkan untuk meneliti hasil kinerja karyawan melalui
variabel lain.

Daftar Pustaka
Bernardin, T. (2006). Human Resource Management (An Experimental
ApproachInternational Edition). Singapore: Mc. Graw-Hill Inc.
Fauzi, U. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.Trakindo Utama Samarinda. Jurnal. Samarinda:
UniversitasMulawarman. Diakses pada tanggal 14 April 2017.
http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp-
content/uploads/2014/09/03%20Jurnal%20AB%20usman%202014%20(0
9-20-14-06-25-36).pdf
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/.../6228
https://media.neliti.com/media/publications/36390-ID-pengaruh-
lingkungan-kerja-dan-motivasi-kerja-terhadap-kinerja-karyawan-pada-
bagi.pdf
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. S. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhalindo.
Surjosuseno, D. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi
KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Pabrik Ada
Plastic.
Volume 3 No. 2 Tahun 2015. Surabaya: Universitas Kristen Petra. Diakses
pada tanggal 14 April 2017.
Suyuti. (2010). Kepemimpinan Organisasi. Jakarta: Penebit Grafika
Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi
TerhadapKinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK
(Regional States Manado).Journal “Acta Diurna”. Volume III No. 4
Tahun 2014.Diakses pada tanggal 11 April 2011
374
1. Latar belakang

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Instalasi Pengolahan Air PDAM di Kota Samarinda. Data dikumpulkan dengan metode angket dan
di analisis menggunakan analisis regresi linier untuk mengetahui seberapa besar pengaruh prediksi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
Instalansi Pengolahan Air PDAM.

2. Literature

a. Hasibuan (2013) mendefinisikan kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku

orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
b. Hasibuan (2013) tipe gaya kepemimpinan ada empat yaitu, tipe gaya kepemimpinan otoriter,
tipe gaya kepemimpinan partisipatif dan tipe gaya kepemimpinan delegatif.
c. Menurut Sjahfri (2007) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor intrinsik yang meliputi
personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim, situasional dan
konflik.

3. Kesimpulan

Dalam meningkatkan gaya kepemimpinan yang baik pada atasan, disarankan adanya kerjasama
antara pimpinan dan karyawan untuk saling mendukung agar terciptanya kinerja karyawan yang
baik. Sehingga hal ini dapat berdampak yang positif bagi memajukan dan mengembangkan
perusahaan agar lebih baik lagi.
 PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. AIR MANADO

INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND WORKING ABILITY ON EMPLOYEE'S PERFORMANCE OF

PT. AIR MANADO

Oleh:
Julita By Paruru¹
h. L. H. V. Joyce Lapian²
Hendra N. Tawas³

¹²³ Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

BisnisUniversitas Sam Ratulangi Manado

e-mail:
1
julitabyparuru@yahoo.co.id2j
oyce_lapian@yahoo.com3hend
ranovitawas@gmail.com

ABSTRAK: Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari
sebuahorganisasi, baik institusi maupun perusahaan. Keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan pada
sebuah perusahaan dapat diketahui apabila perusahaan menilai atas kinerja yang telah dilakukan. Kinerja dapat dikatakan
sebagai besarnya hasil yang telah dicapai atau yang diberikan seorang karyawan terhadap kemajuan serta perkembangan
perusahaannya. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Air Manado. Penelitian ini menggunakan metode asosiatif untuk menjelaskan pengaruh variabel satu
terhadap variabel lainnya. Populasi sebanyak 68 karyawan PT. Air Manado. Hasil penelitian menunjukkan disiplin kerja
dan kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti semakin tinggi disiplin
kerja dan kemampuan kerja karyawan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.

Kata kunci: Disiplin kerja, kemampuan kerja, kinerja karyawan

ABSTRACK: Human resources is one factor that is very important and can not be separated from an organization,
whetherinstitutional or company. The success of an employee in performing the job in a company can be known if the
company assess the performance that has been done. Performance can be seen as the magnitude of the results achieved or
given an employee to the progress and development of the company. The purpose of this study to determine the effect of
Discipline Work and Work Ability on Employee Performance PT. Air Manado. This study uses associative method to
explain the effect of one variable to another variable. The population of as many as 68 employees of PT. Air Manado. The
results showed the discipline of work and work ability has positive and significant effect on employee performance. This
means the employee's performance will be better if they have higher discipline and employability

Keywords: Discipline of Work, Ability to Work, the Employee's Performance

225 Jurnal EMBA

Vol.5 No.1 Maret 2016, Hal. 225 - 233
ISSN 2303-1174 J.B.Paruru., S.L.H.V.J.Lapian., H.N.Tawas. Pengaruh Disiplin Kerja…..
PENDAHULUAN

Latar Belakang
PT. Air Manado merupakan Perusahaan Daerah Air Minum dengan pemberlakuan Undang Undang No.
40 Tahun 2007 yang adalah pengganti Undang-undang No. 1 Tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas yang
disahkan dan diundangkan pada tanggal 16 Agustus 2007 serta mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
Perusahaan mempunyai tugas/fungsi untuk memenuhi kebutuhan air bersih bagi masyarakat Kota Manado dan
sekitarnya secara kuantitas, kualitas serta kontinuitas dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip perusahaan
dalam pengelolaannya serta tidak mengabaikan aspek sosial, budaya dan kondisi masyarakat.
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat
dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Kunci yang menentukan perkembangan
perusahaan juga adalah SDM. SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak
untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Besarnya
hasil yang telah dicapai atau yang diberikan seorang karyawan terhadap kemajuan serta perkembangan
perusahaannya disebut juga kinerja.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Kedisiplinan lebih dapat diartikan suatu sikap atau perilaku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau instansi yang bersangkutan baik secara
tertulis maupun tidak tertulis.
Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, bakat, minat dan pengalaman agar dapat
menyelesaikan tugas-tugas yang sesuai dengan pekerjaan yang didudukinya. Pihak manajemen perusahaan
harus bisa mengembangkan kemampuan setiap karyawannya agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, karena
kemampuan menunjukkan potensi seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Tujuan Penelitian
5. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja dan kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Air Manado.
6. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Air Manado.
7. Untuk mengetahui apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Air Manado.

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia Malayu (2011:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Sedamayanti (2009:6) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu ataupun organisasi.

Kinerja Karyawan
Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan
peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari
organisasi tempat individu tersebut bekerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2001).

Disiplin Kerja
Rivai (2011:824) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya dan meningkatkan
kesadaran seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin
kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
226 Jurnal EMBA
Vol.5 No.1 Maret 2016, Hal. 225 - 233
ISSN 2303-1174 J.B.Paruru., S.L.H.V.J.Lapian., H.N.Tawas. Pengaruh Disiplin Kerja…..
Kemampuan Kerja
Robbin (2007:57) kemampuan berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam tugas
dalam suatu pekerjaan, lebih lanjut Robbin menyatakan bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian
terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.

Penelitian Terdahulu
Singal Finny Suzana (2015) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Sulawesi Utara. Bertujuan untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor
Cabang Sulawesi Utara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dapu Valensia Angelina Wisti (2015) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan, Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Trakindo Utama Manado. Bertujuan untuk menganalisis pengaruh Disiplin
Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Trakindo Utama Manado. Hasil analisis
menunjukkan secara bersama Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Disiplin Kerja dan Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sementara,
Motivasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Runtunuwu Hiskia Jonest (2015) dengan judul Pengaruh Disiplin, Penempatan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado. Bertujuan untuk mengetahui
pengaruh antara Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
menunjukkan Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Begitu juga dengan Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Lingkungan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Kerangka Konseptual
H1

H2
Disiplin Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
 (Y)
H3
Kemampuan
Kerja (X2)
 Gambar 1 Kerangka Konseptual
Sumber: Kajian teori 2016

Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
4 Diduga Disiplin kerja dan kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Air Manado.
5 Diduga Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Air Manado.
6 Diduga Kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Air Manado.

METODOLOGI PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini menurut tujuan penelitiannya termasuk dalam penelitian asosiatif. Bertujuan untuk
menjelaskan pengaruh variabel satu terhadap variabel lainnya.

Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian adalah Kantor PT. Air Manado Jalan Yos Sudarso No. 65 Kota Manado. Dan waktu
penelitian dilakukan pada bulan September 2016 sampai dengan bulan Desember 2016.
227 Jurnal EMBA
Vol.5 No.1 Maret 2016, Hal. 225 - 233
ISSN 2303-1174 J.B.Paruru., S.L.H.V.J.Lapian., H.N.Tawas. Pengaruh Disiplin Kerja…..
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor PT. Air Manado pada tahun 2016 yaitu sebesar
200 karyawan. Sampel yang diambil dari populasi yaitu sebanyak 68 responden.

Metode Analisis Data

Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian
dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono 2009:455).

Uji Reliabilitas
Instrument yang reliable adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek
yang sama akan menghasilkan data yang sama. Instrumen dapat dikatakan reliable bila memiliki koefisien
keandalan reliabilitas > 0,05 atau lebih (Sugiyono 2007).

Uji Multikolinearitas
Santoso (2010:206) suatu model regresi yang bebas dari multikolinearitas apabila mempunyai nilai VIF
lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka telorance mendekati 1. Ghozali (2005:57) untuk mendeteksi adanya
multikolinearitas adalah jika nilai tolerance kurang dari 10% yang berarti tidak ada korelasi antara variabel yang
tingi diantara dua atau lebih variabel independn dan model regresi berganda.

Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2005:105), uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terdapat
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linear variabel terikat dan
variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2005:111). Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan
pada perioe t dengan period t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi
(Ghozali, 2005:95).

Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui hubungan kedua variabel independent secara simultan dengan variabel dependent,
maka analisis regresi linear berganda. Menurut Sugiyono (2009:277), persamaan analisis regresi linear berganda
dapat dirumuskan sebagai berikut: Untuk formula metode analisis linear berganda adalah:

Y = α + β1X1 + β2X2+e.

Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)

Uji t ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara
individual terhadap variabel dependent.

Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji-f)

Uji simultan dengan F test ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel
independent terhadap variabel dependent.

Uji Determinasi (Uji R2)

Uji R2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat
menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat
mengukur seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya.

228 Jurnal EMBA

Vol.5 No.1 Maret 2016, Hal. 225 - 233
ISSN 2303-1174 J.B.Paruru., S.L.H.V.J.Lapian., H.N.Tawas. Pengaruh Disiplin Kerja…..
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1. Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Sig Keterangan
Disiplin Kerja (X1) X1.1 0.674 0.000 Valid
X1.2 0.667 0.000 Valid
X1.3 0.720 0.000 Valid
X1.4 0.637 0.000 Valid
X1.5 0.655 0.235 0.000 Valid
X1.6 0.791 0.000 Valid
X1.7 0.692 0.000 Valid
X1.8 0.749 0.000 Valid
X1.9 0.670 0.000 Valid
X1.10 0.677 0.000 Valid
Kemampuan X2.1 0.778 0.000 Valid
Kerja(X2) X2.2 0.624 0.000 Valid
X2.3 0.853 0.235 0.000 Valid
X2.4 0.577 0.001 Valid
X2.5 0.858 0.000 Valid
X2.6 0.712 0.000 Valid
X2.7 0.729 0.002 Valid
X2.8 0.549 0.000 Valid
Kinerja Karyawan Y1.1 0.802 0.000 Valid
(Y) Y1.2 0.576 0.001 Valid
Y1.3 0.715 0.000 Valid
Y1.4 0.578 0.235 0.001 Valid
Y1.5 0.648 0.000 Valid
Y1.6 0.446 0.014 Valid
Y1.7 0.679 0.000 Valid
Y1.8 0.733 0.000 Valid
Y1.9 0.607 0.000 Valid
Y1.10 0.653 0.000 Valid
Sumbe: Data Diolah, 2016

Tabel 1 di atas, diperoleh hasil semua item instrumen adalah valid karena memiliki nilai probabilitas
(sig) kurang dari 0,05, dengan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel.

Table 2 Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha if Item Deleted
X1.1 .905 X2.1 .903 Y1.1 .901
X1.2 .900 X2.2 .907 Y1.2 .904
X1.3 .902 X2.3 .902 Y1.3 .902
X1.4 .901 X2.4 .904 Y1.4 .902
X1.5 .904 X2.5 .905 Y1.5 .906
X1.6 .902 X2.6 .903 Y1.6 .908
X1.7 .904 X2.7 .905 Y1.7 .905
X1.8 .898 X2.8 .908 Y1.8 .900
X1.9 .902 Y1.9 .903
X1.10 .900 Y1.10 .902
Sumber: Data Diolah, 2016
229 Jurnal EMBA
Vol.5 No.1 Maret 2016, Hal. 225 - 233
ISSN 2303-1174 J.B.Paruru., S.L.H.V.J.Lapian., H.N.Tawas. Pengaruh Disiplin Kerja…..
Tabel 2 di atas terlihat bahwa semua item instrumen memiliki nilai Alpha Cronbach di atas 0,6. Ini
berarti semua item adalah reliabel.

Uji Multikolinieritas
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel bebas VIF Keterangan
Disiplin Kerja (X1) 1.014 Non-Multikolinieritas
Kemampuan Kerja (X3) 1.014 Non Multikolinieritas
Sumber: Data Diolah, 2016

Tabel 3 di atas maka disimpulkan bahwa model regresi tidak terdeteksi adanya multikolinieritas (antar
variabel bebas dalam model berkorelasi kuat) karena nilai VIF (Variance Inflating Factor) < 5.

Uji Heterokesdastisitas

Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas

Sumber: Data Diolah, 2016

Gambar 2 di atas menunjukkan tidak terdapat gejala heterokesdastisitas oleh karena titik titik menyebar
secara acak dan tidak menunjukkan pola tertentu.

Uji Normalitas

Gambar 3 Normal P-Plot

Sumber: Data Diolah, 2016

230 Jurnal EMBA

Vol.5 No.1 Maret 2016, Hal. 225 - 233
ISSN 2303-1174 J.B.Paruru., S.L.H.V.J.Lapian., H.N.Tawas. Pengaruh Disiplin Kerja…..
Gambar 2 di atas terlihat bahwa titik-titik berada disekitar garis diagonal, maka dapat dikatakan model
regrsei memenuhi unsur normalitas.

Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Variabel B T Sig t Keterangan

Disiplin Kerja (X1) 0.286 4.001 0.000 Signifikan

(Y)
Kinerja Kemampuan Kerja 0.389 3.082 0.003 Signifikan
Karyawan (X2)
Konstanta = 17.160
Sumber: Data Diolah, 2016

Hasil pengujian Tabel 4 dapat ditulis dalam bentuk persamaan regresi bentuk Standardized Coefficients
diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = 17.160+ 0.286 (X1) + 0.389(X2) + e
Dimana:
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Kemampuan
Kerja Y = Kinerja
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
4. Koefisien regresi dari Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,286 yang artinya mempunyai pengaruh positif terhadap
variabel dependen (Y) mempunyai arti bahwa jika variabel Disiplin Kerja (X1) bertambah 1 satuan, maka
Kinerja (Y) juga akan mengalami kenaikkan sebesar 0,286 satuan dengan asumsi variabel lain tetap.
5. Koefisien regresi dari Kemampuan Kerja (X2) sebesar 0,389 yang artinya mempunyai pengaruh positif
terhadap variabel dependen (Y) mempunyai arti bahwa jika variabel Kemampuan (X2) bertambah 1 satuan,
maka Kinerja (Y) juga akan mengalami kenaikkan sebesar 0,389 satuan dengan asumsi variabel lain tetap
atau konstan.

Uji Parsial (Uji T)

Variabel Disiplin Kerja (X1) nilai thitung sebesar 4.001 dengan probabilitas sebesar 0,000. Nilai
probabilita (sig) t < 5% (0,000<0,05) maka secara parsial variabel Disiplin Kerja (X 1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Variabel Kemampuan Kerja (X 2) memiliki nilai thitung sebesar
3.082 dengan probabilitas sebesar 0.001. Nilai probabilitas (sig) t < 5% (0.001<0,05) maka secara parsial
variabel Kemampuan Kerja (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan(Y).

Uji Simultan (Uji F)

Tabel 5 ANOVA
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
1 Regression 415.483 2 207.742 14.386 .000
Residual 938.634 65 14.441
Total 1354.118 67
8. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
9. Predictors: (Constant), KEMAMPUAN KERJA, DISIPLIN KERJA
Sumber: Data Diolah, 2016

Tabel 5 Uji F untuk mengetahui signifikan dari model regresi yang digunakan. Cara yang umum
digunakan adalah dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada tingkat signifikan 0,05. Hasil analisis regresi
yang didapatkan Fhitung = 14.836 > Ftable 3.14 dengan tingkat signifikan 0,000 > 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak atau Ha diterima yang berarti bahwa Disiplin Kerja (X 1) dan Kemampuan Kerja(X2) secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
231 Jurnal EMBA
Vol.5 No.1 Maret 2016, Hal. 225 - 233
ISSN 2303-1174 J.B.Paruru., S.L.H.V.J.Lapian., H.N.Tawas. Pengaruh Disiplin Kerja…..
Uji Determinasi (Uji R2)
Tabel 6 Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Durbin-
Estimate Watson
1 .554ª .307 .286 3.80007 1.945
a.Predictors: (Constant), KEMAMPUAN KERJA, DISIPLIN KERJA
b.Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data Diolah, 2016

Berdasarkan tabel 6 di atas, maka yang dapat diinterpretasikan adalah sebagai berikut: Angka R Square
atau angka koefisien determinasi. Besarnya angka koefisien determinasi pada tabel 4.8 di atas ialah sebesar
0.307 atau sama dengan 30.7%. Angka ini berarti bahwa sebesar 30.7% kinerja karyawan yang dihasilkan, dapat
dijelaskan dengan menggunakan variabel Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja. Sementara 69.3% dijelaskan
oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.

Pembahasan
Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil Uji Statistik uji F yang telah dilakukan oleh peneliti dapat dijelaskan bahwa Disiplin Kerja dan
Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa ada hubungan
yang signifikan secara simultan atau bersama-sama Disiplin Kerja (X 1) dan Kemampuan Kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y).

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X 1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Ini berarti semakin baik Disiplin Kerja dari karyawan, maka akan
semakin baik pula kinerja dari karyawan tersebut.

Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kemampuan Kerja (X 2) berpengaruh positif signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Ini berarti semakin baik Kemampuan Kerja yang diberikan pada
karyawan, maka akan semakin baik pula kinerja dari karyawan tersebut.

Kesimpulan
e. Variabel Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Ini
berarti bahwan semakin tinggi Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja karyawan maka akan semakin tinggi
pula kinerja karyawan.
f. Variabel Disiplin Kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini
memiliki makna bahwa semakin tinggi Disiplin Kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan.
g. Variabel Kemampuan Kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini
memiliki makna bahwa semakin sering Kemampuan Kerja dilakukan maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan.

Saran
f. Diharapkan perusahaan untuk lebih baik lagi dalam meningkatkan disiplin pegawainya, baik disiplin yang
timbul dari diri sendiri maupun disiplin berdasarkan perintah pimpinan agar pegawai lebih berprestasi untuk
bekerja lebih baik.
g. Perusahaan diharapkan menerapkan adanya suatu standar kompetensi dalam penempatan karyawan, dimana
standar kompetensi tersebut meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang yang dimiliki oleh seorang
karyawan. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas,
kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas, sedang untuk kompetensi
bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
h. Penelitian yang dilakukan peneliti, masih terdapat keterbatasan dalam hal-hal yang mempengaruhi kinerja
karyawan, karena kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh disiplin dan kemampuan saja, melainkan
232 Jurnal EMBA
Vol.5 No.1 Maret 2016, Hal. 225 - 233
ISSN 2303-1174 J.B.Paruru., S.L.H.V.J.Lapian., H.N.Tawas. Pengaruh Disiplin Kerja…..
masih banyak variabel yang mempengaruhinya. Seperti variabel motivasi. Sehingga diharapkan untuk dapat
diteliti oleh peneliti berikutnya karena ternyata pada penelitian ini variabel disiplin kerja dan kemampuan
kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 30.7% dilihat
dari nilai R Square.

DAFTAR PUSTAKA

Dapu Valensia Angelina Wisti. 2015. “Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Trakindo Utama Manado”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sam
RatulangiManado. Vol. 3 No. 3 Sept 2015. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/9395

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.

Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara A.A. Anwar Prabu. 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Remaja Rosdakarya.
Bandung.

Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik,
RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Salemba Empat. Jakarta.

Runtunuwu Hiskia. 2015. “Pengaruh Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Sam Ratulangi. Vol. 3, No. 3. Hal. 81-89.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/9313/8887

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV Mandar Maju. Bandung.

Singal Finny Suzana. 2015. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Sulawesi Utara”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
UniversitasSam Ratulangi Manado. Vol.3 No.2 Juni 2015, Hal. 569-578.
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/8589

Sugiyono. 2007. “Metode Penelitian Bisnis”. Bandung : CV Alfabeta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi.CV. Pustaka Setia, Bandung.

1. Latar belakang

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuahorganisasi, baik institusi maupun
perusahaan. Keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
pada sebuah perusahaan dapat diketahui apabila perusahaan menilai atas
kinerja yang telah dilakukan. Kinerja dapat dikatakan sebagai besarnya hasil
yang telah dicapai atau yang diberikan seorang karyawan terhadap kemajuan
serta perkembangan perusahaannya. Tujuan dari penelitian ini untuk
mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Air Manado. Penelitian ini menggunakan metode asosiatif
untuk menjelaskan pengaruh variabel satu terhadap variabel lainnya. Populasi
sebanyak 68 karyawan PT. Air Manado. Hasil penelitian menunjukkan disiplin
kerja dan kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Ini berarti semakin tinggi disiplin kerja dan kemampuan
kerja karyawan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.

2. Literature

a. Manajemen sumber daya manusia Malayu (2011:10) adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu,
yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi
tempat individu tersebut bekerja.
c. Rivai (2011:824) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya dan meningkatkan
kesadaran seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.

3. Kesimpulan

a. Variabel Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan. Ini berarti bahwan semakin tinggi Disiplin
Kerja dan Kemampuan Kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula
kinerja karyawan.
b. Variabel Disiplin Kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap
terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini memiliki makna bahwa semakin
tinggi Disiplin Kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan.
c. Variabel Kemampuan Kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap
terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini memiliki makna bahwa semakin
sering Kemampuan Kerja dilakukan maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan.
 Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT.KAHO INDAHCITRA GARMENT JAKARTA

Oleh:
Agus Jamaludin

Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial
Universitas Indraprasta PGRI

Email:
agus_jamaludin63@yahoo.co.id

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan di PT. Kaho IndahCitra Garment Jakarta. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode field research atau studi lapangan dan
library research atau studi pustaka. Populasi adalah karyawan PT Kaho
IndahcitraGarment sebanyak 50 orang dan diambil sampel sebanyak 20 orang.
Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif yang berasal dari hasil kuesioner
yang selanjutnya jawaban responden diberi skor (nilai) sehingga menjadi data
kuantitatif. Didapatkan model regresi Y = 18,28 + 0,43 X, dengan koefisien
determinasi sebesar 31,36 %. Dari hasil pengujian hipotesis menggunakan uji t
dihasilkan t hitung sebesar 2,866 > t tabel 2,101. Dengan demikian hipotesis
diterima dan terbukti bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Kaho Indahcitra Garment
Jakarta.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

161
 A. Jamaludin / Journal of Applied Business and Economics
Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

i. PENDAHULUAN
Faktor sumber daya manusia merupakan hal terpenting dalam berbagai
bidang kehidupan, khususnya organisasi maupun perusahaan. Sumber daya
merupakan suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur tertentu
dalam kehidupan. Manusia merupakan faktor yang menentukan berhasil dan
tidaknya suatu organisasi untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Organisasi harus mendayagunakan sumber
daya manusia secara lebih efektif dan efisien dengan cenderung kearah
peningkatan kinerja karyawan. Hal ini karena manusia merupakan sentral dalam
organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan
baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpotensi, memiliki
pengetahuan dan ketrampilan kerja yang tinggi, serta usaha untuk melaksanakan
seluruh kegiatan perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerjakaryawan
meningkat.
Pemimpin perusahaan menjadi sumber yang paling penting dalam
pencapaian peningkatan kinerja karyawan dan profitabilitas perusahaan.
Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau
kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok,
memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh
kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Pemimpin yang
baik ialah pemimpin yang mampu membawa organisasi atau perusahaanya
menjadi organisasi yang hebat dan mampu bersaing sehat untuk selalu menjadi
yang terdepan dengan tetap memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Menurut
Sholeha dan Suzy (1996) organisasi adalah perserikatan orang-orang yang
usahanya harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub sistem yang saling
berhubungan dan saling tergantung, bekerja sama atas dasar pembagian kerja,
peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai.
Untuk mewujudkan kinerja organisasi maupun perusahaan yang optimal, dapat
dilakukan dengan cara mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada dengan
memberikan motivasi atau dorongan sehingga diharapkan akan tercipta sikap
profesional dalam seluruh kegiatan perusahaan. Kinerja karyawan akan lebih baik
apabila karyawan tersebut memiliki keahlian(skill),bersedia bekerja karena
memperoleh gaji yang sesuai dengan bidang pekerjaannya, dan adanya harapan
(expectation) terhadap jenjang karir yang lebih baik di masa yang akan datang.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan hal tersebut kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi
serba salah.Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
karyawan sehingga perusahaan menghadapi krisis yang serius. Hal tersebut
menyebabkan terjadinya kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam akibat
mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang menurun.
Dalam rekrutmen karyawan haruslah memenuhi kriteria tertentu sesuai
dengan posisi yang ada di perusahaan dengan memperhatikan lulusan pendidikan,
ketrampilan, dan skill karyawan. Selain itu juga attitude karyawan itu sendiri.
Dengan demikian diharapkan karyawan yang sesuai dengan kriteria tersebut tentu
dapat ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahliannya yaitu menerapkan
prinsip”the righh man in the right place”.

162
 Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

Adapun untuk penempatan posisi pemimpin baik dari tingkat supervisor

hingga direktur di dalam perusahaan, tentu harus sesuai dengan jejak karir,
pendidikan, skill dan pengalaman bekerja. Dengan demikian akan dihasilkan
pemimpin-pemimpin perusahaan yang handal serta dapat menjalankan roda
kegiatan perusahaan menjadi semakin berkembang dan maju.
Kemajuan perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan dalam
menjalankan seluruh tugas dan tangghung jawabnya. Maka dari itu perlu adanya
gaya kepemimpinan yang mampu mengelola karyawan agar dapat bekerja secara
baik untuk memajukan perusahaan.
Begitu juga sebaliknya, kemunduran perusahaan dapat diakibatkan dari
kurangnya kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,
akibat gaya kepemimpinan yang kurang efektif baik. Dalam hal ini pemimpin
tidak mampu sebagai panutan dan tidak melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
yaitu planning,organizing,actuating, dan controling. Dengan demikian, gaya
kepemimpinan menjadi sebuah bahan kajian yang sangat penting.

B. KAJIAN PUSTAKA
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi,memberi contoh, serta
memberi motivasi kepada orang lain,sehingga dapat mencapai tujuan organisasi
dan mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Kepemimpinan
merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi. Tugas utama seorang
pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada
kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu
yaitu pemimpin harus mampu melibatkan seluruh lapisan organisasinya,
anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka
mampu memberikan kontruksi yang positif dalam usaha mencapai tujuan.
Kepemimpinan juga merupakan sesuatu yang dapat dipelajari sehingga
dapat dilaksanakan spontan dan otomatis sepanjang waktu.Para pemimpin atau
manajer misalnya,dapat segera membuat beberapa keputusan penting mengenai
sebuah masalah, sementara orang lain masih dalam tahap menganalisis masalah.
Dalam kepemimpinan seseorang memimpin,membimbing,mempengaruhi
atau mengontrol pikiran,perasaan atau tingkah laku orang lain, juga masalah relasi
dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin. Kepemimpinan muncul dan
berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan individu-
individu yang dipimpin. Kepemimpinan bisa berfungsi atas dasar kekuasaan
pemimpin untuk mengajak,mempengaruhi,dan menggerakkan orang lainguna
melakukan sesuatu demi pencapaian tujuan tertentu. Karena dalam kepemimpinan
pemimpin mempunyai hak kekuasaan penuh. Menurut Walter Nord pengertian
kekuasaan itu merupakan suatu kemampuan mempengaruhi aliran energi dan dana
yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan
lainnya.
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kinerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.Pada kenyataan pemimpin

163
 A. Jamaludin / Journal of Applied Business and Economics
Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,kualitas kehidupan kerja dan

terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Untuk mencapai semua itu seorang
pemimpin harus mempunyai kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam
melakukan pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan suatu
organisasi.
Menurut Bass, Robbins, dan Decenzo tentang kepemimpinan,
kepemimpinan sebagai prosedur interaksi antar personal melalui seorang
pemimpin mengubah bawahan, menciptakan visi dari tujuan yang layak, dan
bekerja menuju tujuan tertentu. Kepemimpinan merupakan interaksi antara
manajer organisasi dan anggota organisasi selama mengejar kinerja, dan perilaku
yang terakhir dipengaruhi dengan menyediakan mereka dengan arah baru atau
agar memenuhi tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2007) Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktip untuk mencapai tujuan organisasi.Menurut Young (dalam Kartono,
2003) kepemimpinan merupakan bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan
pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu
yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus
yang tepat bagi situasi yang khusus.
Gaya Kepemimpinan
Menurut pendapat Soekarso (2010), gaya kepemimpinan adalah perilaku
atau tindakan seorang pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan
manajerial. Kemudian menurut pendapat Thoha (2007) dijelaskan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan cara yang dihgunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahan agar hendak melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai
dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah perwujudan
tingkah laku seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam
memimpin dan mempengaruhi karyawannya dalam menjalankan tugas.
Terdapat berbagai gayakepemimpinan, yaitu:
8. Gaya Kepemimpinan Otoriter/Authoritarian
Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan
segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.
Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang
otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah
diberikan.
7 Gaya kepemimpinan Demokratis/ Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan
wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu
mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh.Dalam gaya
kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas
serta tanggung jawab para bawahannya.

164
 Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

6. Gaya Kepemimpinan Bebas/Laissez Faire

Gaya kepemimpinan bebas ini pemimpinan terlibat dalam kuantitas yang
kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan
penyelesaian masalah yang dihadapi.
Gaya Kepemimpinan berdasarkan kepribadian yaitu:
10. Gaya Kepemimpinan Karismatis
Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik
orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan
semangat.Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka
sangat menyenangi perubahan dan tantangan
h. Gaya Kepemimpinan Diplomatis
Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan
perspektifnya. Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi
keuntungan dirinya,sisanya melihat kedua sisi dengan jelas.Apa yang
menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.

i. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada pencapaian prestasinya.
Tidak ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini.
Ketika dia memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan yang
ada adalah hasil.Langkah-langkahnya penuh perhitungan dan sistematis.
c. Gaya Kepemimpinan Moralis
Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya mereka
hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi
terhadap permasalahan para bawahannya, sabar, dan murah hati. Segala bentuk
kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang-orang yang datang karena
kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya.
Kinerja
Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika
perusahaan akan melakukan reposisi karyawan.Artinya perusahaan harus
mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan
bermanfaat untuk membuat program pengembangan SDM secara optimal. Kinerja
individu akan mencerminkan derajat kompetensi suatu perusahaan. Kinerja yang
baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang
telah ditetapkan. Akan tetapi di dalam kinerja tersebut harus memiliki beberapa
kriteria agar meningkatkan produktifitas sehingga apa yang dihaarapkan bisa
berjalan sesuai apa yang diinginkan. Untuk meningkatkan kinerja yang baik harus
introspeksi diri demi tercapainya kinerja yang lebih baik kedepan, bekerja sesuai
posisi dan job description masing-masing.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

165
 A. Jamaludin / Journal of Applied Business and Economics
Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

Berikut beberapa pengertian kinerja menurut para Ahli. Kinerja menurut

Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan kunatitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2001) kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, menurut Mathis dan Jackson
(2006), yaitu:
d. Kemampuan individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor
kepribadian. Tingkat keterampilan bahan mentah yang dimiliki seseorang berupa
pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan
tehnis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan mempunyai
kinerja yang baik. Jika karyawan tersebut memiliki ketrampilan yang baik maka
karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula.

b. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah motivasi,
etika kerja, kehadirannya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang
diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu
kalaupun karyawan memiliki tingkat ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan,
akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini
berkaitan dengan perbedaan antara tingkat ketrampilan merupakan cermin dari
apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang
dilakukan.

c. Dukungan organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,standar
kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang
mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja (performance) pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: kuantitas dari hasil,
kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran atau abensi, kemampuan
bekerja sama.

Karyawan
Karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga baik itu di
kantor, perusahaan, dan sebagainya, dengan mendapat gaji (upah). Karyawan juga
dapat diartikan sebagai manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya
untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk
lainnya kepada pemberi kerja atau pengusaha.

166
 Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

Pada dasarnya buruh, pekerja, tenaga kerja maupun karyawan adalah

sama. Namun dalam kultur Indonesia, ―Buruh berkonotasi sebagai pekerja
rendahan, hina, kasar dan sebagainya. Sedangkan pekerja, tenaga kerja dan
karyawan adalah sebutan untuk buruh yang lebih tinggi, dan diberikan cenderung
kepada buruh yang tidak memakai otot tapi otak dalam melakukan kerja. Akan
tetapi pada intinya sebenarnya keempat kata ini sama dan mempunyai arti yaitu
pekerja. Hal ini terutama merujuk pada Undang-Undang ketenagakerjaan yang
berlaku umum untuk seluruh pekerja maupun pengusaha di Indonesia

C. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan yaitu metode studi pustaka (library reserch) dan
studi lapangan (field reserch). Metode studi pustaka dengan cara mengumpulkan
data dan mempelajari berbagai literatur berupa buku-buku, diktat perkuliahan dan
lain sebagainya yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti dan dibahas.
Sedangkan studi lapangan dengan cara wawancara dan penyebaran quisioner.
Populasi dalam penelitian yaitu seluruh karyawan yang bekerja sebanyak 50
orang, dan sampel sebanyak 20 orang diambil secara acak (random sampling).
Teknik analisis data dari 2 variabel penelitian yang sudah diketahui yaitu
variabel independent adalah Gaya Kepemimpinan dan variabeldependent adalah
kinerja karyawan, bisa dihitung dengan menggunakan regresi linier sederhana,
analisa koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji hipotesis menggunakan
uji t.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada hasil penelitian ini data yang diperoleh melalui kuesioner kemudian
melakukan pembahasan mengenai data tersebut yang diperoleh dari 20 orang
responden setelah diolah dengan skala Likert, yang diambil secara acak. Adapun
2 2
hasilnya yaitu: ∑X = 573, ∑Y= 609, ∑X = 17.231, ∑Y =19.023, ∑XY =
17.800. Untuk analisa regresi linier sederhana hasilnya yaitu: b = 0,43, a = 18,28,
maka Y = 18,28 + 0,43 X. Hasil analisa Korelasi yaitu untuk mengetahui berapa
besar perhitungan koefisien korelasi dari pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat, hasilnya r= 0,56. Hasil Analisa Koefisien Determinasi yaitu hasil
analisa korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien determinasi yaitu
2
nilai r hitung tersebut dikuadratkan dan dikalikan dengan 100 %, KD = r . 100 %
= 31,36 %. Pengujian Hipotesis adalah untuk mengetahui signifikansi pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT.Kaho Indahcitra Garment
Jakarta ,yaitu hasilnya t hitung= 2,866, adapun t tabel denga tingkat kesalahan 5 %
( 0,05) sampel 20 orang dan hasilnya t tabel = 2,101, maka t hitung lebih besar
dari t tabel maka Ha diterima dan H0 ditolak yang artinya ada pengaruh yang
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Kaho
Indahcitra Garment Jakarta.

167
 A. Jamaludin / Journal of Applied Business and Economics
Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

E. SIMPULAN
Setelah mengolah dan menganalisa data-data yang terkumpul melalui
ujistatistik maka kesimpulannya sebagai berikut:
1. Hasil analisa regresi linier sederhana yaitu a= 18,28 dan b= 0,43. Dari hasil
analisa regresi linier sederhana didapatkan persamaan Y = 18,28 + 0,43 X,
dimana naik turunnya nilai Y sangat dipengaruhi oleh besarnya nilai X.
2. Hasil analisa koefisien korelasi product moment ( r ) dari perhitungan statistik
didapatklan r = 0,56 yang artinya bahwa pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan di PT Kaho Indahcitra Garment itu positif dan
kuat.
3. Hasil Koefisien Determinasi (KD ) sebesar 31,36 % artinya dapat diketahui
bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 31,36
%, sisanya 68,64 % dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak
dilibatkan dalam penelitian ini.
4. Dalam pengujian hipotesa penelitian didapatkan nilai r hitung sebesar 2,866
lebih besar dari t tabel 2,101 dengan tingkat kesalahan 5% (0,05 ) ini berarti
bahwa menurut ketentuan uji hipotesis hasil yang demikian adalah Ha
diterima dan H0 ditolak.

168
 Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169

DAFTAR PUSTAKA

Decenzo, David A., Robbins, Stephen P. (1999). Human Resources, New York: John Willey
and Sons, Inc
Gibson Ivansevich and Danelly,1995, Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses, jilid 2 Jakarta,
Binarupa Aksara.
Hasibuan,Melayu S.P, 2001, organisasi dan Motivasi, , Jakarta, PT Bumi Aksara
Hasibuan,Melayu S.P, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan,
Jakarta, PT Bumi Aksara,
Kartono,Kartini, 2009, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta , Rajawali Press.
Mangkunegara,A.A Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, PT
Remaja Rosdakarya.
Mathis,Robert dan Jackson, Jaka H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I,
Jakarta, Salemba emapat.
Sholeha,Euis, dan Suzy,1996.Kepemimpinan yang efektif Tinjauan dan Implementasinya
bagi pencapaian tujuan Organisasi,Jurnal Gema Stikubank, Hal 45-46.
Soekarso, Iskandar Putong,2015, Kepemimpinan Kajian Teoritis dan Praktis (Volume 1 dari
kepemimpinan Edisi 1). Jakarta, Penerbit Erlangga
Thoha, Miftah, 2013, kepemimpinan dalam manajemen, edisi 1, Jakarta,PT RajaGrafindo.
Wursanto, 2007, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta, Andi.
169
1. Latar belakang

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan di PT. Kaho IndahCitra Garment Jakarta. Metode penelitian
yang digunakan adalah metode field research atau studi lapangan dan library research
atau studi pustaka. Populasi adalah karyawan PT Kaho IndahcitraGarment sebanyak 50
orang dan diambil sampel sebanyak 20 orang. Jenis data yang digunakan adalah data
kualitatif yang berasal dari hasil kuesioner yang selanjutnya jawaban responden diberi
skor (nilai) sehingga menjadi data kuantitatif. Didapatkan model regresi Y = 18,28 +
0,43 X, dengan koefisien determinasi sebesar 31,36 %. Dari hasil pengujian hipotesis
menggunakan uji t dihasilkan t hitung sebesar 2,866 > t tabel 2,101. Dengan demikian
hipotesis diterima dan terbukti bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Kaho Indahcitra Garment
Jakarta.

2. Literature

a. Soekarso (2010), gaya kepemimpinan adalah perilaku atau tindakan seorang

pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan manajerial.
b. Thoha (2007) dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan cara yang
dihgunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan agar hendak
melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan yang diharapkan agar tercapai
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Hasibuan (2001) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

3. Kesimpulan

Setelah mengolah dan menganalisa data-data yang terkumpul melalui

ujistatistik maka kesimpulannya sebagai berikut:
a. Hasil analisa regresi linier sederhana yaitu a= 18,28 dan b= 0,43. Dari hasil analisa
regresi linier sederhana didapatkan persamaan Y = 18,28 + 0,43 X, dimana naik
turunnya nilai Y sangat dipengaruhi oleh besarnya nilai X.
b. Hasil analisa koefisien korelasi product moment ( r ) dari perhitungan statistik
didapatklan r = 0,56 yang artinya bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT Kaho Indahcitra Garment itu positif dan kuat.
c. Hasil Koefisien Determinasi (KD ) sebesar 31,36 % artinya dapat diketahui bahwa
gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 31,36 %, sisanya
68,64 % dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dilibatkan dalam
penelitian ini.
d. Dalam pengujian hipotesa penelitian didapatkan nilai r hitung sebesar 2,866 lebih
besar dari t tabel 2,101 dengan tingkat kesalahan 5% (0,05 ) ini berarti bahwa
menurut ketentuan uji hipotesis hasil yang demikian adalah Ha diterima dan H0
ditolak.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI RSUD NAMLEA KABUPATEN BURU
PROVINSI MALUKU

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND WORK SATISFACTION ON EMPLOYEE’S

PERFORMANCE IN NAMLEA PUBLIC HOSPITAL
OF BURU REGENCY, MALUKU PROVINCE

Ridwan Nurdin, Darmawansyah, Indar

ABSTRAK

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang didukung dengan wawancara, dan
observasi. Populasi adalah seluruh karyawan di RSUD Namlea ang berada pada level di bawah unit,
kepala ruang, dan sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 145 orang. Data analisis
dengan menggunakan uji chi square untuk melihat hubungan antara variabel independen dan
variabel dependen, kemudian dilakukan uji regression logistic untuk melihat variabel independen
yang paling berpengaruh. Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasa
kerja berpengaruh terhadap kinerja petugas du RSUD Namlea. Variabel yang paling besar
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah variabel gaya kepemimpinan dengan B=0,000.
Untuk meningkatkan kinerja kariyawan di RSUD Namlea dianjurkan meningkatkan efektifitas gaya
kepemimpinan terutama pada aspek pemberian perhatian pada karyawan baru, menemukan
keinginan karyawan baru, menemukan keinginan karyawan serta memberikan informasi mengenai
organisasi dan pihak rumah sakit, juga harus lebih memperhatikan faktor kepuasan kerja petugasnya
terutama dalam aspek memberikan kebijakan promosi, penghargaan terhadap keberhasilan tugas
serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengem,bangan diri.

Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, Kepuasan kerja, Kinerja Petugas

ABSTRACT

The aim of the research is find out the influence of leadersahip styles and work satisfaction on
employees’ performance in Namlea Public Hospital of Buru Regency. The method methods of
obtaining the data in the research were questionnaire, interview, and observation. The population
were all employees of Namlea Public Hospital who were below unit heads and level heads. The
sample consisted of 145 people. The data were analyzed by using chi square to explain the
correlation between independent variables and logistic regression to explain the most influencing
independent variable. The results reveral leadership styles and work satisfaction effect employees
performance in Namlea Public Hospital of Buru Regency. The most influencing variable on
employees performance is leadership style variable with B=0.000. Employees’ performance is not

1
maximum since the use of the hospital is still low in 2010, i.e. the presence of employees in hospital
in only 75% on average. Besides, employees’ working load doesnot spread evenly. The low
performance of is caused by some factors, i.e. leadership style and work satisfacation. To improve
employees’ performance in Namlea public hospital, it is expected to improve the effectiveness of its
leadership style especially in terms of giving attention to new employees, finding out employees’
desires, giving information on organization, and giving attention to employees’ work satisfaction
especcially in terms of giving promotion policy, giving reward to the success of their duty, giving
reward to the success of their duty, and giving oppurtunity to develop themselves.

Key words : leadership style, work satisfaction, employees’ performance

Pendahuluan

Terwujudnya keadaan sehat adalah kehendak semua pihak. Untuk dapat mewujudkan keadaan
sehat tersebut banyak hal yang diperlukan, salah satu diantaranya yang dinilai mempunyai peran
yang cukup penting adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Rumah sakit sebagai salah satu
bentuk pelayanan kesehatan memiliki tiga fungsi yaitu fungsi sosial, fungsi ekonomi dan fungsi
ilmu pengetahuan teknologi. Rumah sakit bertanggungjawab memberikan pelayanan yang cepat,
tepat, akurat, terjangkau dan bermutu sesuai standar dan etika profesi, sehingga dapat menjadi
acuan dan informasi serta memenuhi harapan dan kepuasan masyarakat 1.
Rumah sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan masyarakat, berfungsi melayani
masyarakat secara luas dalam bentuk jasa. Untuk mencapai sasaran yang diinginkan manajemen,
rumah sakit menuntut karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Pasien yang datang baik untuk
pelayanan rawat inap ataupun rawat jalan akan memberikan respon yang positif terhadap pelayanan
pegawai yang baik, sehingga mampu meningkatkan kunjungan pasien ke rumah sakit. Hasil akhir
dari keberhasilan pelayanan rumah sakit dapat dilihat dari tingkat Bed Occupancy Rate (BOR).
Semakin tinggi tingkat BOR yang dicapai rumah sakit, dapat dijadikan indikator untuk menilai
kinerja karyawan dalam melaksanakan pengobatan maupun perawatan pasien 1.
Mengingat pentingnya kinerja karyawan dalam mencapai kinerja organisasi, maka perlu dikaji
faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk menunjang keberhasilan rumah
sakit di kemudian hari. Upaya peningkatan kinerja karyawan menuntut peran manajemen dalam
melakukan pendekatan kepemimpinan yang efektif, bahwa keberhasilan rumah sakit sangat
tergantung pada kemampuan pemimpinnya. Dengan kemampuan yang dimilikinya pemimpin dapat
mempengaruhi pegawainya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkannya.
Kemudian dalam mengantisipasi permasalahan diperlukan seorang pemimpin yang dapat melihat
kondisi dan kebutuhan karyawan (Porte-Lawller, dalam Steers RM, 1996). Dan dibutuhkan seorang
pemimpin yang bisa mengerti perilaku organisasi yang sedang dihadapinya sehingga ia mampu
membawa organisasinya mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama melalui pencapaian visi
organisasi. Menurut Steers (Saribu, 2006)2
Penelitian yang dilakukan Studi Ohio dan Michigan (Yukl, 2005) yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan yang tinggi cenderung lebih sering mencapai kinerja petugas yang tinggi, demikian
juga sebaliknya jika gaya kepemimpinan rendah kinerja petugas rendah. Demikian juga dengan
penelitian Dolok Saribu (2006), di mana hasil uji regresi menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
yang tinggi akan mengakibatkan kinerja petugas baik, sebaliknya gaya kepemimpinan rendah akan

2
mengakibatkan kinerja buruk. Hal ini juga sejalan dengan hasil penelitian Nursiah (2004), bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas, di mana gaya
kepemimpinan berorientasi petugas yang tinggi menghasilkan kinerja yang tinggi 3.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh mariam (2009) mengenai “Pengaruh gaya kepemimpinan
dan budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan Sebagai
variabel intervening”, didapatkan bahwa ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan
dengan kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu sebesar 0,0001, ada
pengaruh yang searah antara gaya kepimpinan dengan kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan
nilai signifikansi < 0,05 yaitu sebesar 0,043.
Dari pengamatan dilapangan ditemukan perbedaan kinerja petugas berdasarkan tingkat gaya
kepemimpinan memprakarsai struktur yang diterapkan dimana kinerja yang baik ditemukan bila
pimpinan sering mengatur dan mengarahkan, mengawasi serta meminta pertanggung jawaban
petugas, sedangkan pimpinan yang jarang menerapakan gaya kepemimpinan memprakarsai struktur
kinerjanya cenderung buruk. Sedangkan pimpinan yang jarang menerapkan gaya kepemimpinan
memprakarsai struktur kinerjanya buruk. Hal ini disebabkan pemimpin yang gaya kepemimpinan
memprakarsai struktur tinggi selalu mengatur dan mengarahkan petugas, mengawasi pekerjaan
petugas, dan meminta pertanggung jawaban petugas atas pekerjaanya, sehingga petugas akan lebih
mudah dalam menjalankan pekerjaannya4.
Rumah sakit umum Daerah Namlea sebagai salah satu sarana pelayanan kesehatan utama di
kabupaten, memiliki persoalan yang sama dengan penelitian-penelitian sebelumnya dimana
Berdasarkan data yang diperoleh dari RSUD Namlea pada tahun 2010, jumlah tempat tidur 72 TT,
jumlah kunjungan rawat jalan di RSUD ini sebanyak 6.006 orang, serta rawat inap 1.642 orang.
Sedangkan hasil pelayanan nya dapat dilihat bahwa tingkat pemanfaatan Rumah Sakit masih rendah
pada tahun 2010 yaitu Bed Occupancy Rate (BOR) yaitu persentase pemakaian tempat tidur pada
satu satuan waktu tertentu yang hanya 35,42 % (Standar Depkes, > 75%), Length Of Stay (LOS)
yaitu rata-rata lama rawatan seorang pasien 3,25 (Standar Depkes 5-12 hari), Turn Over Interval
(TOI) yaitu rata-rata hari, tempat tidur tidak ditempati dari saat terisi ke saat terisi berikutnya 5,74
(Standar Depkes 1-3 hari), Bed Turn Overl (BTO) yaitu frekuensi pemakaian tempat tidur 41,09
(Standar 40-50 kali).
Berdasarkan data di atas, diketahui bahwa tingkat pemanfaatan rumah sakit masih rendah. Dari
hasil wawancara dengan bagian kepegawaian RSUD, didapat fakta bahwa para karyawan sering
meninggalkan tugas pada saat jam kerja, pulang sebelum jam kerja habis, tingkat kehadiran
karyawan di rumah sakit yang hanya rata-rata 75% (bagian kepegawaian RSUD Namlea) dan beban
kerja tidak merata. Disamping itu didapatkan juga bahwa sebagian karyawan di RSUD Namlea saat
ini adalah karyawan yang sebelumnya bekerja di Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) dan
sebagian lagi adalah karyawan yang baru diangkat menjadi pegawai negeri dengan pengalaman
bekerja di rumah sakit hampir tidak ada. Belum lagi sorotan dari masyarakat tentang buruknya
pelayanan yang diberikan para karyawan5.
Kepentingan para Direktur pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya terhadap
kinerjanya. Rumah Sakit perlu memperhatikan dan menciptakan kondisi adanya keseimbangan
antara pencapaian tujuan individual pegawainya dimana salah satu tujauan individu pegawai adalah
tercapainya kepuasan dalam bekerja. Pihak manajemen perlu mengetahui yang diinginkan oleh
pegawai untuk meningkatkan kontribusi mereka dalam bekerja. Seorang pegawai dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, dan

3
seorang karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Jika pegawai merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan
bersemangat untuk bekerja sebagaimana yang diharapkan sehingga akan meningkatkan kinerja
mereka dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja organisasi (Nursiah, 2004).
Gambaran di atas, menjelaskan bahwa problem mendasar dari minimnya kualitas pelayanan
RSUD Namlea adalah rendahnya kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada
pasien secara baik. Hal ini tentu tidak menjadi satu-satunya pokok persoalan sebab kinerja
karyawan selalu dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang baik akan
menghasilkan kepuasan yang dirasakan oleh pegawai kepada pimpinan dalam menciptakan iklim
kondisi kerja yang kondusif sebaliknya penerapan gaya kepemimpinan yang buruk dapat
menimbulkan ketidakpuasan pegawai terhadap iklim dan kondisi kerja sehingga dengan sendirinya
pelayanan kesehatan menjadi tidak maksimal.
Berangkat dari latar belakang masalah ini, maka penulis menjadikan persoalan gaya
kepemimpinan yang diterapkan di RSUD Namlea dalam menciptakan kepuasan kerja serta
pengaruhnya terhadap kualitas kinerja pegawai sebagai fokus dalam penelitian ini.

Metode Penelitian

Tujuan khusus dari penelitian ini adalah untuk mengetahui menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di RSUD Namlea Kabupaten Buru
Provinsi Maluku. Hasil riset ini diharapkan dapat menjadi
(1)Bagi Pihak Manajemen RSUD Namlea manfaat penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi
bagi pihak manajemen mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan di rumah sakit berdasarkan
persepsi bawahan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan, sehingga diharapkan dapat digunakan
dalam program pembinaan petugas dalam rangka peningkatan kinerja karyawan. (2) Menambah
wawasan ilmu pengetahuan, terutama di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya
tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja Petugas. Sebagai
referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di
masa mendatang. Jenis penelitian ini termasuk penelitian survei analitik. Penelitian survei adalah
penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpul data pokok. Analitik bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. dalam penelitian ini
variable yang digunakan yakni variabel bebas (independent variabel), variabel tergantung
(dependent variable). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan
memprakarsaistruktur dan gaya kepemimpinan pertimbangan, serta kepuasan kerja. variabel
tergantungnya adalah kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas yang berada dibawah kepala ruangan atau
kepala unit yang ada di RSUD Namlea meliputi tenaga medis, Para medis (Perawat, Bidan) tenaga
penunjang medis (tenaga Laboratorium, tenaga Radiodiagnostik, tenaga Fisioterafi, tenaga Farmasi)
dan tenaga non medis yaitu sebanyak 145 orang.
Instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner untuk mendapatkan
informasi mengenai semua variabel yang diteliti. Kuesioner yang digunakan merupakan modifikasi
pertanyaan dari penelitian sebelumnya mengenai Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

4
motivasi Terhadap Kinerja Petugas Di RSUD Pandan, Dolok Saribu (2006) dan mengenai Penilaian
Kinerja oleh Kris (2009)

Gaya Kepemimpinan

Memprakarsai
struktur (X1)

Pertimbangan (X2)
Kinerja Karyawan (Y)

Kepuasan kerja (X3)

Gambar 1. Skema Kerangka Konsep

Hasil dan Pembahasan

1. Deskripsi Variabel penelitian

Hasil penelitian dimulai dari analisis univariat meliputi distribusi frekwensi variabel
independen (gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja) serta variabel dependen (kinerja petugas)
dan analisis multivariat untuk mengetahui pengaruh variabel independen (gaya kepemimpinan
dan kepuasan kerja) dengan dependen (kinerja petugas).

a. Gaya kepemimpinan memprakarsai struktur

Tabel ini menunjukan bahwa responden yang menyatakan gaya kepemimpinan
direktur/kepala rumah sakit tempat bekerja adalah gaya memprakarsai struktur sebanyak
107 orang (73.8%). Lebih banyak dibandingkan dengan gaya kepemimpinan
Pertimbangan yang setuju 21 orang (14.5 %) pada (Tabel 8), sehingga dalam penelitian
gaya kepemimpinan memprakarsai struktur yang akan di lihat seberapa besar pengaruhnya
terhadap kinerja petugas di RSUD namlea. Ini dapat kita lihat pada tabel distribusi gaya
kepemimpinan memprakarsai struktur sebagai berikut :

5
 Tabel 8. Gaya Kepemimpinan Memprakarsai struktur
Gaya kepemimpinan
Jumlah Persen (%)
memprakarsai struktur
Setuju 107 73.8
Tidak Setuju 38 26.2
Total 145 100.0
S
umber; Data Primer 2011

b. Gaya kepemimpinan pertimbangan

Tabel 9 menunjukan bahwa responden yang menyatakan bahwa pimpinan rumah sakit
tempat bekerja mengunakan gaya kepemimpinan pertimbangan hanya 21 orang (14.5%)
sehingga dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan pertimbangan hampir tidak ada atau
tidak di gunakan oleh pimpinan RSUD Namlea. Hal ini bisa dilihat pada tabel ini :
Tabel 9. Gaya Kepemimpinan Pertimbangan
Gaya kepemimpinan Jumlah Persen (%)
pertimbangan
Setuju 21 14.5
Tidak Setuju 124 85.5
Total 145 100
Sumber ; Data Primer, 2011

c. Kepuasan kerja
Tabel 10 menunjukan bahwa sebahagian besar responden yang menyatakan setuju 125
orang (86.2%) atas apa yang dirasakan selama bekerja di RSUD Namlea dibandingkan
dengan responden yang mengatakan tidak setuju sebanyak 20 orang (13.8 %). Hal ini bisa
dilihat pada tabel ini.
Tabel 10. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja Jumlah Persen (%)
Setuju 125 86.2
Tidak Setuju 20 13.8
Total 145 100
S
Sumber ; Data Primer, 2011

d. Kinerja petugas
Tabel 11 menunjukan bahwa hampir setara antara setuju dengan tidak setuju mengenai
kinerja petugas yaitu 74 0rang (51 %) untuk yang setuju sedangkan 71 0rang (49 %) untuk
yang tidak setuju. Hal ini dapat di lihat seperti pada tabel ini:

6
 Tabel 11. Distribusi Responden berdasarkan Kinerja petugas

Kinerja petugas Jumlah Persen (%)

Setuju 74 51.0
Tidak Setuju 71 49.0
Total 145 100
Sumber ; Data Primer, 2011

2. Analisis Hubungan
Analisis hubungan di lakukan untuk mengatahui hubungan antara gaya
kepemimpinan memprakarsai struktur dengan kepuasan kinerja maka dilakukantabulasi silang
Bivariat (Digunakan Crosstable (tabulasi silang) dan uji “Chi Square” dengan α = 5%
untukmengetahui hubungan antar variabel penelitian), dan Multivariat (Model regresi logistik
dapat digunakan untuk menganalisis hubungan satu atau lebih variabel independen dengan
sebuah variabel dependen yang bersifat dikotom/biner, yakni mempunyai dua nilai variasi. Uji
regresi logistik berganda dilakukan dengan menggunakan data dari kompensasi dan kepuasan
kerja). Yang diukur berdasarkan persepsi petugas terhadap dimensi memprakarsai struktur dan
kepuasan kerja6.

j. Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur dengan kinerja petugas.

Hubungan gaya kepemimpinan memprakararsai struktur dengan kinerja petugas dapat kita
lihat pada tabel berikut ini :
Tabel 12. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur
dengan kinerja petugas.
Kinerja
Memprakarsai Baik Tidak Baik Jumlah P
Struktur n % n % n %
Setuju 68 63.6 39 36.4 107 100 0.000
Tidak Setuju 6 15.8 32 84.2 38 100
Total 74 51.0 71 49.0 145 100
Sumber : Data Primer, 2011

Gaya kepemimpinan memprakarsai struktur dengan kinerja petugas yang di

terapkan oleh direktur/pimpinan RSUD Namlea lebih banyak yang mengatakan baik yaitu
68 orang (63.6%). Sedangkan responden yang katakan tidak baik dengan gaya ini yaitu 32
orang (84.2%).
Hasil Uji Statitik dengan chi square diperoleh nilai P = 0.000. Karena nilai P <
0.05 maka H0 ditolak. Hal ini berarti ada hubungan antara gaya kepemimpinan
memprakarsai struktur dengan kinerja petugas. Hal ini dapat dilihat pada tabel 12.

7
 9. Kepuasan dengan Kinerja Petugas
Tabel 13. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan dengan Kinerja Petugas
Kinerja Jumlah
Kepuasan Baik Tidak Baik P
n % n % n %
Setuju 68 54.4 57 45.6 125 100
Tidak Setuju 6 30.0 14 70.0 20 100 0.043
Total 74 51.0 71 49.0 145 100
Sumber : Data Primer, 2011

Kepuasan dengan kinerja petugas yang di terapkan oleh direktur/pimpinan RSUD Namlea
lebih banyak yang mengatakan baik yaitu 68 orang (54.4%). Sedangkan responden yang
katakan tidak baik dengan gaya ini yaitu 14 orang (70%).
Hasil Uji Statitik dengan chi square diperoleh nilai P = 0.043. Karena nilai P < 0.05 maka
H0 ditolak. Hal ini berarti ada hubungan antara Kepuasan dengan kinerja petugas. Hal ini
dapat dilihat pada tabel 13.

3. Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen (gaya
kepemimpinan memprakarsai struktur serta kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja)
dengan menggunakan regresi linear ganda. Berdasarkan analisis regresi diketahui hasil sebagai
berikut:
Tabel 14. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur, kinerja
petugas dan Kepuasan Kerja
B S.E. Wald Df Sig. Exp (B)
Gaya
kepemimpinan 2.405 .499 23.250 1 0.000 11.080

Kepuasan
1.443 .548 6.934 1 0.008 4.235
Constant
-4.651 .941 24.408 1 0.000 0.010
Sumber data primer 2011
Berdasarkan hasil uji statisti regresi logistic pada table 14 ini dapat dilihat bahwa variable
independen gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja
pegawai dengan memiliki nilai Exp. (B) = 11.080.

8
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang hubungan gaya kepemimpinan dan kepuasan
kerja terhadap kinerja petugas di RSUD Namlea, maka dapat disimpulkan sebagai berikut
:
8 Terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja petugas di RSUD Namlea.
9 Terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja petugas di RSUD Namlea
Saran
Untuk meningkatkan kepuasan kerja petugas kesehatan, ada beberapa yang harus
dilakukan/diwujudkan oleh direktur/kepala RSUD Namlea sebagai berikut
7. Bagi pihak manajemen RSUD Namlea agar meningkatkan fektifitas gaya kepemimpinannya terutama
dalam hal memberikan perhatian khusus kepada petugas baru, menemukan keinginak petugas,
memberikan kebijakan promosi, penghargaan terhadap keberhasilan tugas serta kesempatan untuk
pertumbuhan dan pengembangan diri dan organisasi.
8. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat mengukur gaya kepemimpinan dan kinerja dengan cara lain
seperti langsung mengukur persepi pimpinannya dan kemudian dapat dibandingkan dengan persepsi
petugas serta langsung mengukur kinerja atau tidak melalui persepsi petugas terhadap kinerjanya.
Daftar Pustaka

11. Gibson, J.L., dan Donnelly, J.H., 1997. Organisasi Perilaku,Struktur dan proses. Jilid 1, Jakarta:
Erlangga.
12. Mathis, L.R., and Jackson, H.J., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba
Empat.
13. Dolok Saribu, Masdyana., 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan motivasiTerhadap
Kinerja Petugas Di RSUD Pandan, Tesis: Universitas Sumatera Utara.
14. Robbins, P.Stephen., 2001. Perilaku Organisasi Jilid 1 (Alih Bahasa Tim Indeks), Jakarta: PT
Indeks.
15. Hersey, Paul., dan Blanchard, Ken., (Terjemahan Agus Dharmo). 1995. ManajemenPrilaku
Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga.
16. Sugiyono., 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabet. Thoha, Miftah., 2006.
Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grafindo.

9
1. Latar belakang

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang didukung dengan

wawancara, dan observasi. Populasi adalah seluruh karyawan di RSUD Namlea ang berada
pada level di bawah unit, kepala ruang, dan sampel yang diambil dalam penelitian ini
sebanyak 145 orang. Data analisis dengan menggunakan uji chi square untuk melihat
hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, kemudian dilakukan uji
regression logistic untuk melihat variabel independen yang paling berpengaruh. Hasil
penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasa kerja berpengaruh terhadap
kinerja petugas du RSUD Namlea. Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan adalah variabel gaya kepemimpinan dengan B=0,000. Untuk meningkatkan kinerja
kariyawan di RSUD Namlea dianjurkan meningkatkan efektifitas gaya kepemimpinan
terutama pada aspek pemberian perhatian pada karyawan baru, menemukan keinginan
karyawan baru, menemukan keinginan karyawan serta memberikan informasi mengenai
organisasi dan pihak rumah sakit, juga harus lebih memperhatikan faktor kepuasan kerja
petugasnya terutama dalam aspek memberikan kebijakan promosi, penghargaan terhadap
keberhasilan tugas serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengem,bangan diri.

2. Literature

a. Ohio dan Michigan (Yukl, 2005) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang
tinggi cenderung lebih sering mencapai kinerja petugas yang tinggi, demikian juga
sebaliknya jika gaya kepemimpinan rendah kinerja petugas rendah.
b. mariam (2009) mengenai “Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya Organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan
c. seorang karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaannya. Jika pegawai merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat
kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja sebagaimana yang diharapkan
sehingga akan meningkatkan kinerja mereka dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja
organisasi (Nursiah, 2004).

3. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang hubungan gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja terhadap kinerja petugas di RSUD Namlea, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut :
a. Terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja petugas di RSUD
Namlea.
b. Terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja petugas di RSUD Namlea
 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada Pegawai Lembaga Dewan Kawasan Perdagangan Bebas Pelabuhan Bebas
Batam Bintan Karimun)

SyazhashahPutra Bahrum1, Inggrid Wahyuni Sinaga 2

Batam State Polytechnics

Program Studi Administrasi Bisnis Terapan
Politeknik Negeri Batam
Parkway Street, Batam Center, Batam 29461, Indonesia
Email: bahrum.syazha@gmail.com, inggrid@polibatam.ac.id

ABSTRACT

This study aimed to examine the effect of leadership and motivation on employee performance
either partially or simultaneously on Institutions Council of the Free Port Free Trade Zone of
Batam Bintan Karimun. The research method used is descriptive research methods and statistics
with a sample of 41 respondents. Data was collected using questionnaires and data analysis
method used is multiple linear regression analysis.This research was conducted with a total
population of 41 people. Retrieving data using the census, so that data is taken from the entire
population. The variables in this study is divided into two, namely the independent and
dependent variables. The independent variables consist of leadership and motivation, and the
dependent variable is the performance of employees. This research was conducted by examining
the validity and reliability of the instrument, then the data is analyzed and tested using Test
F.The results showed that leadership, motivation and performance of staff of the Institute
Council Free Port Free Trade Zone of Batam Bintan Karimun already can be quite high.
Leadership and motivation high impact on employee performance improvement that is equal to
46% and the rest influenced by other factors not mentioned in this study.

Key Words: Leadership, Employee Performance and Motivsion

PENDAHULUAN Pada berbagai bidang khususnya

Latar Belakang Masalah kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama di setiap kegiatan
yang ada di dalamnya. Organisasi adalah suatu
Perubahan lingkungan dalam sebuah
kerangka hubungan yang berstruktur yang
organisasi semakin kompleks dan kompetitif,
didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab
menuntut sebuah organisasi untuk lebih
dan pembagian kerja untuk menjalankan sesuatu
responsif agar terus bertahan dan berkembang.
fungsi tertentu. Setiap tindakan dan aktivitas
Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak
dalam sebuah organisasi ditentukan oleh
pernah lepas dari kehidupan berorganisasi,
manusia yang ada dalam wilayah organisasi
karena pada kodratnya manusia merupakan
tersebut. Setiap organisasi membutuhkan faktor
mahluk sosial yang cenderung untuk selalu
sumber daya manusia yang potensial baik itu
hidup bermasyarakat. Dalam hal itu kita
pemimpin maupun pegawai yang masing-
manusia juga merupakan mahluk yang saling
masing memiliki peran dan tugas yang
bersosialisasi
135 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | 2015 Vol. 3(2) 135-141 | ISSN: 2337-7887
merupakan penentu tercapainya tujuan
organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah yang
telah diuraikan, dapat kita ketahui bahwa
manusia merupakan sumber daya yang paling
mempengaruhi dalam mencapai tujuan
organisasi. Permasalahan dalam organisasi ini
adalah tinggi rendahnya kepemimpinan dan
motivasi kerja pegawai.
Kinerja, motivasi dan kepemimpinan
pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh
organisasi tersebut. Produktifitas dan hasil
kinerja sangat dipengaruhi oleh kinerja yang
efektif dan tinggi sehingga organisasi tersebut
mampu memberikan hasil terbaik untuk
menunjang ekspor – impor. Kinerja pegawai
Dewan Kawasan dapat diukur melalui
penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien
serta melakukan peran dan fungsinya dan itu
semua berhubungan linear dan berhubungan
positif bagi keberhasilan suatu organisasi.
Pada sebuah organisasi terdapat sebuah
struktur atau unsur sederhana yaitu pemimpin
sebagai atasan, dan pegawai/karyawan sebagai
bawahan. Seorang pemimpin sangatlah penting
dalam menjalankan tugas dan perannya di dalam
sebuah organisasi. Visi, misi dan tujuan
organisasi pun tidak akan terwujud bila seorang
pemimpin yang menghendaki.
Seorang pemimpin harus mempunyai
dan memperlihatkan gaya kepemimpinannya.
Setiap pemimpin mempunyai gaya dan cara
memimpin yang berbeda-beda. Kepemimpinan
seorang pemimpin mampu membuat
pegawainya berprestasi dan memberikan hasil
dan kinerja terbaik.
Motivasi adalah dorongan, upaya dan
keinginan yang ada di dalam diri manusia yang
mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan
perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas
dengan baik dalam lingkup pekerjaannya,
Hakim dalam Regina (2010). Berdasarkan
pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi dapat dipandang sebagai fungsi, berarti
motivasi berfungsi sebagai daya penggerak dari
dalam individu untuk melakukan aktivitas
tertentu dalam mencapai tujuan.
KAJIAN PUSTAKA
Kepemimpinan
Menurut Kartono (2011) pengertian
kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni
mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama
yang didasarkan pada kemampuan orang
tersebut untuk membimbing orang lain dalam
mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.
Kepemimpinan hanya dapat
dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang
pemimpin adalah seseorang yang mempunyai
keahlian memimpin, mempunyai kemampuan
mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau
sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-
alasannya. Seorang pemimpin adalah seseorang
yang aktif membuat rencana-rencana,
mengkoordinasi, melakukan percobaan dan
memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan
bersama-sama. Pengaruh seorang pemimpin
dalam sebuah lembaga atau organisasi
menentukan himbauan serta tujuan untuk
mencapai visi dan misi.
Ada beberapa tipe kepemimpinan menurut
G.R Terry dalam Kartono (2011), yaitu:
k. Kepemimpinan Pribadi
Pemimpin mengadakan hubungan langsung
dengan bawahan sehingga tercipta hubungan
pribadi yang intim.
l. Kepemimpinan Non – Pribadi
Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan
dengan bawahannya melalui perencanaan
dan instruksi-instruksi tertulis.
m. Kepemimpinan Otoriter
Dalam tipe ini pimpinan melakukan
hubungan dengan bawahannya dengan
sewenang-wenang sehingga sebetulnya
bawahannya melakukan semua perintah
bukan karena tanggung jawab tetapi lebih
karena rasa takut.
n. Kepemimpinan Kebapakan
Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan
tanggung jawab kepada bawahan untuk bisa
mengambil keputusan sendiri karena selalu
dibantu oleh pemimpinnya.
o. Kepemimpinan Demokratis
Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu
menyertakan pendapat para bawahnnya
dalam pengambilan keputusan, sehingga
mereka akan merasa dilibatkan dalam setiap
permasalahan yang ada dan merasa bahwa
pendapatnya selalu diperhitungkan.
p. Kepemimpinan Bakat
Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan
dalam mengajak orang lain, dan diikuti oleh
orang lain.
136 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | 2015 Vol. 3(2) 135-141 | ISSN: 2337-7887
 Menurut Bass dan Avalio dalam Floriana
(2013) mengemukakan dimensi kepemimpinan
sebagai berikut:
1. Idealized Influence, pemimpin harusmenjadi
contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh
karyawannya, sehingga akan menghasilkan
rasa hormat dan percaya kepada pemimpin
tersebut.
10. Intellectual Simulation, pemimpin
harusmampu merangsang karyawannya
untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-
gagasan baru, pemimpin juga harus
membiarkan karyawannya menjadi problem
solver dan memberikan inovasi baru di
bawah bimbingannya.
11. Individualized Consideration, pemimpin
harus memberikan perhatian, mendengarkan
keluhan, dan mengerti kebutuhan
karyawannya menjadi penilaian mengenai
bagaimana kepemimpinan yang dijalankan
di Lembaga Dewan Kawasan adalah sebagai
berikut:
Motivasi
Motivasi merupakan suatu kondisi yang
mendorong atau menjadikan sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/ kegiatan, yang
berlangsung secara sadar dalam hal untuk
mencapai tujuan tertentu. Menurut
Sedarmayanti (2001), motivasi dapat diartikan
sebagai suatu daya pendorong (driving force)
yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau
yang diperbuat karena takut akan sesuatu.
Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji,
maka perbuatannya akan menunjang pencapaian
keinginan tersebut. Yang menjadi pendorong
dalam hal tersebut adalah bermacam-macam
faktor di antaranya faktor ingin lebih terpandang
di antara rekan kerja atau lingkungan dan
kebutuhannya untuk berprestasi.
Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2008), kinerja
merupakan kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dan hasil seperti yang diharapkan. Anwar
(2006) mengemukakan kinerja pegawai
merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan
antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata
dengan standar kerja yang telah ditetapkan
organisasi. Kemudian Robins (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai dalam pekerjanya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjan.
Dari pernyataan di atas maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan
merupakan suatu tingkat kemajuan seorang
karyawan atas hasil dari usahanya untuk
meningkatkan kemampuan secara positif dalam
pekerjaannya
Pada dasarnya seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu
performance yang terbaik yang bisa ditunjukkan
oleh pegawai tersebut, selain itu performance
yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja
dipengaruhi oleh berbagai fakor yang penting
artinya bagi peningkatan hasil kerja yang
menjadi tujuan dari organisasi atau instansi di
mana pegawai tersebut bekerja.
Menurut Mangkunegara (2004), kinerja
pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. Sedarmayanti
dalam Floriana (2013), menyatakan pula bahwa
kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
10 Quality of work (kualitas pekerjaan),
11 Promptness (kecepatan),
12 Initiative (prakarsa),
13 Capability (kemampuan),
14 Communication (komunikasi).
Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran
dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja
seseorang.
Mangkunegara (2011) mengatakan
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
(motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi
terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal yang
siap secara psikofik (siap secara mental, fisik,
tujuan, dan situasi).
Setelah apa yang dirumuskan di atas, bisa dapat
diperjelas bahwa:
9. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill).
Pimpinan dan pegawai harus memiliki
pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam
137 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | 2015 Vol. 3(2) 135-141 | ISSN: 2337-7887
 mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa
akan lebih mudah mencapai kinerja kepemimpinan masuk kedalam kriteria Sangat
maksimal. Tinggi, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata
17. Faktor Motivasi (Motivation) yang dihasilkan sebesar 4,42 dan berdasarkan
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap rentang skor rata-rata berada pada interval 4,21
yang yang dimiliki pemimpin dan pegawai – 5,00 yang berarti masuk dalam klasifikasi
terhadap situasi kerja dilingkungan penilaian Sangat tinggi. Namun masih terdapat
organisasinya. Mereka akan menunjukan satu aspek yang masuk dalam katagori sedang
nilai positif atau negatif terhadap situasi yaitu pemimpin membantu pegawai
kerjanya, dan semua itu bisa menyelsaikan permasalahan kerjanya (8).
memperlihatkan bagaimana tinggi
rendahnya motivasi yang dimiliki
pimpinan dan pegawai.
Variabel Motivasi
METODE Tabel 2. Variabel Motivasi
Penelitian ini dilakukan dengan jumlah populasi
sebanyak 41 orang. Pengambilan data dengan N
No. Frekuensi Jawaban = Jumlah Mean
menggunakan sensus, sehingga data diambil Item
41 Skor

dari seluruh populasi. Adapun variabel dalam SS S TS STS

penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu variabel 12 18 23 0 0 41 141 3.44
independen dan dependen. Variabel independen 13 28 13 0 0 41 151 3.68
terdiri dari kepemimpinan dan motivasi, dan
14 0 0 19 22 41 60 1.46
variabel dependennya adalah kinerja pegawai.
Penelitian ini dilakukan dengan menguji 15 27 14 0 0 41 150 3.66
validitas dan reliabilitas instrument, selanjutnya 16 1 25 15 0 41 109 2.66
data dianalisis dan diuji menggunakan Uji F. 17 30 11 0 0 41 153 3.73
18 31 10 0 0 41 154 3.76
19 30 11 0 0 41 153 3.73

HASIL DAN PEMBAHASAN 20 15 26 0 0 41 138 3.37

Rata-rata Variabel Motivasi 3.69
Variabel Kepemimpinan Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa
motivasi masuk kedalam kriteria tinggi, hal ini
Tabel 1. Variabel Kepemipinan dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan
sebesar 3,69 namum untuk beberapa pertanyaan
N penilaian masuk dalam kriteria tinggi
No. Jumlah
Item Frekuensi Jawaban = Skor Mean berdasarkan rentang skor rata-rata berada pada
SS S TS STS
41 interval 3,41 – 4,20 yang berarti masuk dalam
klasifikasi penilaian tinggi. Namun demikian
1 27 14 0 0 41 150 3.66
masih ditemukan beberapa aspek yang masih
2 19 22 0 0 41 142 3.46 kurang optimal yaitu pegawai bekerja dengan
3 20 21 0 0 41 143 3.49 baik untuk mendapatkan penghargaan (14),
4 27 14 0 0 41 150 3.66 pegawai menghabiskan waktu luang (16), dan
5 31 10 0 0 41 154 3.76
sesama rekan kerja harus saling membantu (20).
6 32 29 0 41 155 3.78 Variabel Kinerja
7 27 14 0 0 41 150 3.66
Tabel 3. Variabel Kinerja Pegawai
8 9 32 0 0 41 132 3.22
9 31 10 0 0 41 154 3.76
N
10 21 20 0 0 41 144 3.51 No. Jumlah
Item Frekuensi Jawaban = Skor Mean
11 35 6 0 0 41 158 3.85 41

SS S TS STS
Rata-rata Variabel Kepemimpinan 4.42
138 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | 2015 Vol. 3(2) 135-141 | ISSN: 2337-7887
 21 4 37 0 0 41 127 3.10 1. Pengujian Hipotesis 1
22 3 38 0 0 41 126 3.07 Hipotesis H1 menyatakan ada pengaruh
antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
23 29 12 0 0 41 152 3.71
pegawai (X2). Hal ini di buktikan dari nilai t
24 17 20 4 0 41 136 3.32
hitung = 2.049 yang lebih besar dari t tabel =
25 15 26 0 0 41 138 3.37 1.68488 atau nilai sig t = 0.030 yang lebih kecil
26 15 26 0 0 41 138 3.37 dari ɑ= 0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa
27 33 8 41 156 3.80 hipotesis 1 yang diajukan dalam penelitian ini
diterima, pengujian variabel kepemimpinan
Rata-rata Kinerja Pegawai 3.96
terhadap kinerja pegawai adalah positif dan
Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa signifikan. Maka, dapat disimpulkan,
kinerja pegawai masuk kedalam kriteria tinggi, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang pegawai.
dihasilkan sebesar 3,96 dan berdasarkan rentang
skor rata-rata berada pada interval 3,41 – 4,20 2. Pengujian Hipotesis 2
yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian Hipotesis H2 menyatakan ada pengaruh
sedang. Meskipun demikian ada beberapa item antara motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai
dengan penilaian tinggi yaitu memberikan ide- (Y). Hal ini di buktikan dari nilai t hitung =
ide baru (23) dan pegawai berkomunikasi 4.116 yang lebih besar dari t tabel = 1.68488
sesama rekan kerja (27). atau nilai sig t = 0.00 yang lebih kecil dari ɑ=
0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis
Analisis Regresi Linear Berganda 2 yang diajukan dalam penelitian ini diterima,
pengujian variabel motivasi terhadap kinerja
Dapat diperoleh model persamaan pegawai adalah positif dan signifikan. Maka,
sebagai berikut ini: dapat disimpulkan, motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Y= 5.684+0,091X1+0,446X2+ є
3.Pengujian Hipotesis 3
Dari persamaan regresi tersebut dapat Hipotesis H3 menyatakan ada pengaruh
diuraikan sebagai berikut: antara kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2)
terhadap kinera pegawai (Y). Hal ini di buktikan
i. Nilai koefisien regresi variabel
uji F dengan tingkat signifikansi 0.00, diperoleh
kepemimpinan bernilai positif yaitu
nila F hitung = 16.762 dan F tabel = 3.24, maka
sebesar 0,091. Variabel kepemimpinan
terbukti bahwa nilai F hitung lebih besar dari F
cenderung mempunyai pengaruh yang
tabel sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis
searah dengan kinerja pegawai.
3 yang di ajukan dalam penelitian ini diterima,
Semakin tinggi motivasi makan akan
ada pengaruh antara kepemimpinan (X1) dan
berdampak dengan semakin tingginya
motivasi (X2) terhadap kinera pegawai (Y)
kinerja, demikian pula sebaliknya
adalah positif dan signifikan.
semakin rendah kepemimpinan maka
akan semakin rendah pula kinerja Pembahasan
pegwai.
j. Pengaruh Variabel Kepemimpinan (X1)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
j. Nilai koefisien regresi variabel motivasi
bernilai positif yaitu sebesar 0,446. Hal ini di buktikan dari nilai t hitung =
Variabel motivasi cenderung 2.049 yang lebih besar dari t tabel = 1.68488
mempunyai pengaruh yang searah atau nilai sig t = 0.030 yang lebih kecil dari
dengan kinerja pegawai. Semakin tinggi ɑ = 0.05. Dengan demikian
motivasi maka akan berdampak dengan menunjukkanbahwa terdapat pengaruh
semakin tingginya kinerja, demikian signifikan antara kepemimpinan (X1)
pula sebaliknya semakin rendah terhadap kinerja karyawan (Y).
motivasi maka akan semakin rendah
pula kinerja pegwai. d. Pengaruh Variabel Motivasi (X2) Terhadap
Kinerja Pegawai (Y)
Pengujian Hipotesis
139 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | 2015 Vol. 3(2) 135-141 | ISSN: 2337-7887
 H2 menyatakan ada pengaruh antara
motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).
Hal ini di buktikan dari nilai t hitung =
4.116 yang lebih besar dari t tabel = 1.68488
atau nilai sig t = 0.00 yang lebih kecil dari ɑ
= 0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa
hipotesis 2 yang diajukan dalam penelitian
ini diterima, pengujian variabel motivasi
terhadap kinerja pegawai adalah positif dan
signifikan. Maka, dapat disimpulkan,
motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja
pegawai (Y).
e. Pengaruh Variabel Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai
(Y)
Hipotesis H3 menyatakan ada pengaruh
antara kepemimpinan (X1) dan motivasi
(X2) terhadap kinera pegawai (Y). Hal ini di
buktikan uji F dengan tingkat signifikansi
0.00, diperoleh nila F hitung = 16.762 dan F
tabel = 3.24, maka terbukti bahwa nilai F
hitung lebih besar dari F tabel sehingga
dapat dikatakan bahwa hipotesis 3 yang di
ajukan dalam penelitian ini diterima, ada
pengaruh antara kepemimpinan (X1) dan
motivasi (X2) terhadap kinera pegawai (Y)
adalah positif dan signifikan.
SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
c. Variabel Kepemimpinan memiliki mean
atau rata-rata seluruh item sebesar 4,42.
Nilai tersebut menggambarkan bahwa
persepsi penilaian responden terhadap
kepemimpinan adalah sangat tinggi.
d. Variabel Motivasi memliki mean atau nilai
rata-rata seluruh item sebesar 3,69. Nilai
tersebut menggambarkan bahwa persepsi
penilaian responden terhadap motivasi
tinggi.
e. Variabel Kinerja memliki mean atau nilai
rata-rata seluruh item sebesar 3,96. Nilai
tersebut menggambarkan bahwa persepsi
penilaian responden terhadap kinerja
pegawai tinggi.
f. Hipotesis H1 menyatakan ada pengaruh
antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
pegawai (X2). Hal ini di buktikan dari nilai t
hitung = 2.049 yang lebih besar dari t tabel
= 1.68488 atau nilai sig t = 0.030 yang lebih
kecil dari ɑ= 0.05, sehingga dapat dikatakan
bahwa hipotesis 1 yang diajukan dalam
penelitian ini diterima, pengujian variabel
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
adalah positif dan signifikan. Maka, dapat
disimpulkan, kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
d. Hipotesis H2 menyatakan ada pengaruh
antara motivasi (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y). Hal ini di buktikan dari nilai t
hitung = 4.116 yang lebih besar dari t tabel
= 1.68488 atau nilai sig t = 0.00 yang lebih
kecil dari ɑ= 0.05, sehingga dapat dikatakan
bahwa hipotesis 2 yang diajukan dalam
penelitian ini diterima, pengujian variabel
motivasi terhadap kinerja pegawai adalah
positif dan signifikan. Maka, dapat
disimpulkan, motivasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
e. Hipotesis H3 menyatakan ada pengaruh
antara kepemimpinan (X1) dan motivasi
(X2) terhadap kinera pegawai (Y). Hal ini di
buktikan uji F dengan tingkat signifikansi
0.00, diperoleh nila F hitung = 16.762 dan F
tabel = 3.24, maka terbukti bahwa nilai F
hitung lebih besar dari F tabel sehingga
dapat dikatakan bahwa hipotesis 3 yang di
ajukan dalam penelitian ini diterima, ada
pengaruh antara kepemimpinan (X1) dan
motivasi (X2) terhadap kinera pegawai (Y)
adalah positif dan signifikan.
Saran
D. Variabel Kepemimpinan memiliki mean
atau rata-rata seluruh item sebesar 4,42.
Nilai tersebut menggambarkan bahwa
persepsi penilaian responden terhadap
kepemimpinan adalah sangat tinggi.
E. Variabel Motivasi memliki mean atau nilai
rata-rata seluruh item sebesar 3,69. Nilai
tersebut menggambarkan bahwa persepsi
penilaian responden terhadap motivasi
tinggi.
F. Variabel Kinerja memliki mean atau nilai
rata-rata seluruh item sebesar 3,96. Nilai
tersebut menggambarkan bahwa persepsi
penilaian responden terhadap kinerja
pegawai tinggi.
G. Hipotesis H1 menyatakan ada pengaruh
antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
pegawai (X2). Hal ini di buktikan dari nilai t
hitung = 2.049 yang lebih besar dari t tabel
140 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | 2015 Vol. 3(2) 135-141 | ISSN: 2337-7887
 ← 1.68488 atau nilai sig t = 0.030 yang Equation Modelling dalam Penelitian
lebih kecil dari ɑ = 0.05, sehingga dapat Manajemen. Semarang : FE UNDIP.
dikatakan bahwa hipotesis 1 yang diajukan Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program SPSS.
dalam penelitian ini diterima, pengujian
Semarang: BP Universitas Diponegoro.
variabel kepemimpinan terhadap kinerja Semarang.
pegawai adalah positif dan signifikan. Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen
Maka, dapat disimpulkan, kepemimpinan Personalia dan Sumber Daya Manusia,
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Yogyakarta
E. Hipotesis H2 menyatakan ada pengaruh Kartono, Kartini 2011. Pemimpin dan
antara motivasi (X2) terhadap kinerja Kepemimpinan, Jakarta: PT.
pegawai (Y). Hal ini di buktikan dari nilai t Rajawaligrafindo Persada
hitung = 4.116 yang lebih besar dari t tabel Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010.
← 1.68488 atau nilai sig t = 0.00 yang Evaluasi Kerja SDM, Bandung: PT.
Refika Aditama.
lebih kecil dari ɑ= 0.05, sehingga dapat
Rahmat, Randy (2010), Pengaruh
dikatakan bahwa hipotesis 2 yang diajukan Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
dalam penelitian ini diterima, pengujian Kinerja. Jogja, Universitias UII.
variabel motivasi terhadap kinerja pegawai Reza A. Regina. 2010. Pengaruh Gaya
adalah positif dan signifikan. Maka, dapat Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
disimpulkan, motivasi berpengaruh terhadap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
kinerja pegawai. Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara,
F. Hipotesis H3 menyatakan ada pengaruh Semarang: Universitas Dipenogoro
antara kepemimpinan (X1) dan motivasi Rivai, Veithzal. Kepemimpinan Dan
(X2) terhadap kinera pegawai (Y). Hal ini di Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, PT Raja
buktikan uji F dengan tingkat signifikansi Grafindo Persada, Jakarta 2008
Robbins, Stephen. P. 2 006. Perilaku
0.00, diperoleh nila F hitung = 16.762 dan F
organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT
tabel = 3.24, maka terbukti bahwa nilai F
Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
hitung lebih besar dari F tabel sehingga Rokhmaloka, H. Abdillah . 2011. Analisis
dapat dikatakan bahwa hipotesis 3 yang di Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
ajukan dalam penelitian ini diterima, ada Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,
pengaruh antara kepemimpinan (X1) dan Semarang: Universitas Dipnegoro
motivasi (X2) terhadap kinera pegawai (Y) Sari, Floriana.2013. Pengaruh Kepemimpinan
adalah positif dan signifikan. dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Galeri Ciumbulueit Hotel dan
DATAR PUSTAKA Apartement Bandung. Universitas
Pasundan
Alex, S. Nitisemito, 2 001. Manajemen Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia
Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. dan Produktivitas Kerja. Mandar
F. M., Sardiman. 2007. Interaksi danMotivasi Maju, Bandung.
Belajar Mengajar.Jakarta:PT.Raja Grafindo Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen
Persada. Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
5. S, Homby, 1984. Oxford AdvancedLearner BumiAksara
Dictionary Of Current Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis.
English. Oxford University Press. New Cetakan Kedelapan. Cv Alfabeta
York. Bandung.
Fahmi. 2009. Analisis Pengaruh Gaya Sugiyono, Dr. 2010. Metode Penelitian
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Penerbit
Terhadap Kinerja Pegawai SPBU ALFABETASugiyono, Dr. 2012.
Pandanaran Semarang, Universitas Memahami Penelitian Kualitatif.
Gunadarma. Bandung: ALFABETA
Ferdinand, Augusty. 2009. Structural Sumarsono, Sony (2003), Ekonomi
Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Ketenagakerjaan , Graha Ilmu Yogjakarta.
141 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | 2015 Vol. 3(2) 135-141 | ISSN: 2337-
7887
1. Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor

manusia merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada di
dalamnya. Organisasi adalah suatu kerangka hubungan yang berstruktur
yang didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja
untuk menjalankan sesuatu fungsi tertentu. Setiap tindakan dan aktivitas
dalam sebuah organisasi ditentukan oleh manusia yang ada dalam wilayah
organisasi tersebut. Setiap organisasi membutuhkan faktor sumber daya
manusia yang potensial baik itu pemimpin maupun pegawai yang masing-
masing memiliki peran dan tugas yang

2. Literature

a. Mangkunegara (2011) mengatakan faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
(motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap
seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan,
dan situasi).
b. Menurut Bass dan Avalio dalam Floriana (2013) mengemukakan
dimensi kepemimpinan sebagai berikut:

a. Idealized Influence, pemimpin harusmenjadi contoh yang baik,

yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan
rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut.

b. Intellectual Simulation, pemimpin harusmampu merangsang

karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan
baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi
problem solver dan memberikan inovasi baru di bawah
bimbingannya.

c. Individualized Consideration, pemimpin harus memberikan

perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan
karyawannya menjadi penilaian mengenai bagaimana
kepemimpinan yang dijalankan di Lembaga Dewan Kawasan

3. Kesimpulan

Variabel Kepemimpinan memiliki mean atau rata-rata seluruh item

sebesar 4,42. Nilai tersebut menggambarkan bahwa persepsi penilaian
responden terhadap kepemimpinan adalah sangat tinggi.
 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PERINDUSTRIAN
PERDAGANGAN, KOPERASI, DAN
USAHA MIKRO KECIL DAN
MENENGAH PROVINSI
KALIMANTANTIMUR
DI SAMARINDA
(Bidang Sekretariat dan Bidang Industri)
1
Devy Dayang Septiasari
Abstrak
Hasil uji analisis menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai ditandai dengan hasil uji korelasi yang menunjukan hubungan
pada tingkat sedang. Dari hasil Koefisien Determinasi menunjukan bahwa
disiplin mempunyai pengaruh sebesar 25,2% terhadap variabel kinerja. Hasil uji
parsial (Uji T) Menunjukan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai yang diperoleh hasil bahwa t hitung lebih besari dari t
tabel. Pada objek penelitian ditemukan adanya permasalahan pada varibel
Disiplin Kerja yaitu ketaatan terhadap peraturan seperti kurang taat terhadap
peraturan pemerintah nomor 53 tahun 2010 yang mengatur tentang kewajiban
pegawai yaitu menaati ketentuan jam masuk dan pulang kerja dan menaati
peraturan kedinasan yang telah ditetapkan oleh pejabat yang berwenang,
Sedangkan dalam variabel Kinerja Pegawai ditemukan permasalahan antara
lain jumlah pekerjaan yang tidak sesuai kualitas pekerjaan yang kurang rapi dan
teliti dan kurangnya ketepatan waktu (dalam menyelesaikan pekerjaan) seperti
menunda pekerjaan yang diberikan dan kurang menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu. Kesimpulan dari penelitian ini adalah Hasil uji korelasi
memperlihatkan bahwa disiplin kerja mempunyai hubungan yang sedang dengan
kinerja pegawai. Artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja pegawai pada bidang serketariat dan bidang industri di Dinas
Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah di
Samarinda. Dengan ditemukan permasalahan tersebut Peneliti memberikan
saran agar pimpinan memberikan sanksi tegas terhadap pegawai yang
melanggar jam masuk kerja dan ketaatan terhadap peraturan, memberikan
pelatihan bagi para pegawai yang kurang maksimal dalam meningkatkan jumlah
pekerjaan dan kualitas pekerjaan dan pimpinan dapat menyesuaikan pekerjaan
yang di berikan dengan waktu yang dibutuhkan.

Kata Kunci :Disiplin,Kinerja

1
Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: devydayang@ymail.com
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017: 93-106
Pendahuluan
Sumber Daya Manusia adalah faktor pertama dan terutama yang akan
selalu dibutuhkan pertama kali dalam sebuah organisasi sebagai subjek dan objek
dalam organisasi atau kelompok tersebut. Pengelolaan sumber daya manusia
adalah tugas dari seorang pemimpin untuk dapat mengelola, menilai, mengatur,
memilih dan menempatkan sumber daya manusia di posisi atau jabatan yang tepat
sesuai dengan kemampuan dan potensi sumber daya manusia tersebut.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan benar adalah cara yang benar
untuk mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien untuk mencapai titik
puncak yang diinginkan.
Pegawai negeri sipil mempunyai tugas yaitu tugas pemerintah dan
pembangunan. Atas dasar tersebut setiap pegawai negeri sipil dituntut untuk
memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk
menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan dengan baik maka
dibutuhkan pegawai negeri sipil yang profesional, jujur, adil, dan bertanggung
jawab.
Suatu organisasi dituntut memiliki pandangan dan sikap disiplin untuk
meningkatkan kinerja pegawai, disiplin kerja merupakan fungsi manajemen
sumber daya manusia terpenting dan berkaitan erat dengan pengolaan sumber
daya bagi suatu organisasi. Disiplin kerja pegawai adalah merupakan modal yang
penting yang harus dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil sebab menyangkut
pemberian pelayanan publik. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980
yang diganti menjadi Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 Tentang
Peraturan disiplin pegawai Negeri telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus
ditaati dan larangannya tidak boleh dilanggar, Namun ironisnya, kualitas etos
kerja dan disiplin kerja Pegawai secara umum masih tergolong rendah ini
disebabkan banyaknya permasalahaan yang dihadapi oleh para Pegawai.
Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan
roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi
negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung
tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepeninan masyarakat dan negara
namun kenyataan di lapangan berbicara lain dimana masih banyak ditemukan
Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut
sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan
tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada
masyarakat.
Kinerja pegawai harus diperhatikan karena merupakan salah satu kunci
keberhasilan. Apabila suatu instansi melakukan aktivitas instansi pemerintah
dengan kinerja yang kurang baik maka citra instansi akan kurang baik. Menurut
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,
memberikan pengertian bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara
Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya, dan diberikan imbalan
94
 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Devy Dayang Septiasari)

kerja berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pada hakikatnya

disiplin adalah kepatuan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh
organisasi. Dalam hal ini, disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk
menghadapi permasalahan kinerja. Proses ini melibatkan pimpinan dalam
mengindentifikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah pada kinerja kepada
para pegawai. Bila dipermasalahan kinerja tidak diatasi maka dapat mengganggu
tujuan organisasi atau instansi.
Rumusan Masalah
Dari latar belakang penelitian yang telah dipaparkan di atas, maka dapat
di rumuskan masalah yang ada sebagai berikut “Apakah Disiplin kerja
berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Bidang Sekretariat dan Bidang Industri di
Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan
Menengah Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda ?”
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disipin Pegawai Negeri Sipil Dinas
Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah
Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda.
Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian terhadap Pengaruh Disiplin Pegawai terhadap kinerja
pegawai diharapkan dapat memberikan sejumlah manfaat, antara lain :
q. Manfaat akademis :
Sebagai bahan perbandingan untuk mengkaji masalah yang sama dimasa
yang akan datang dan memperkaya khasanah keilmuan dalam dunia
pendidikan terutama dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
khususnya pada Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.
r. Manfaat praktis :
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan yang berguna terutama
dalam hal mengola seluruh sumber daya manusia (SDM), sehingga dapat
mempengaruhi kinerjanya di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi
dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan Timur di
Samarinda

Kerangka Dasar Teori

Teori dan Konsep
Menurut Hoy & Miskel dalam Sugiyono (2013:54) teori adalah
seperangkat konsep, asumsi, dan generalisasi yang dapat digunakan untuk
mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai organisasi.
Sedangkan menurut Umar (2004:51) konsep adalah sejumlah teori yang
berkaitan dengan suatu objek. Konsep diciptakan dengan menggolongkan dan
mengelompokkan objek-objek tertentu yang mempunyai ciri-ciri yang sama.
95
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017: 93-106
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis
dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan
untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolanya.
Menurut Bangun (2012:5), manajemen sumber daya manusia melakukan
kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusun personalia, penggerakan, dan
pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:5), manajemen sumber daya manusia
merupakan strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus
dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola secara
efektif dan untuk membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemempuan untuk mengelolanya.
Menurut Hasibuan (2012:23), mengatakan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan
manusia agar dapat mencapai tujuan setiap perusahaan.
Dari beberapa definisi diatas yang sudah dikemukakan para ahli, maka
dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas-
aktivitas yang dilaksakan agar tenaga kerja di dalam organisasi dapat digunakan
secara efisien guna mencapai berbagai tujuan.
Disiplin Kerja Pegawai
Disiplin kerja pegawai negeri mutlak harus dijalankan dan ditegakan
demi tumbuh kembangnya suatu aparatur pemerintahan dalam mengamalkan
tugas dan tanggung jawab yang telah dipercayakan bangsa dan Negara kepada
pegawai negeri oleh karena itu sudah menjadi kewajiban setiap pegawai untuk
menegakan disipin.
Adapun Menurut Sedarmayanti (2014:381), disiplin pegawai adalah
kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar
ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan
bentuk pengendalian agar pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu berada dalam
koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Menurut Handoko dalam Sinambela (2012:238), megatakan disiplin
kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian sendiri-sendiri. Oleh
karenanya untuk mengupasnya secara mendalam perlu mencermati pemahaman
kedua kata dimaksud. Disipin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan
kesadaraan sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam
organisasi.
Menurut Siagian (2014:305), pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap,
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
96
 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Devy Dayang Septiasari)

bekerja secara koperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya.
Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa disiplin pegawai adalah perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin
adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Kinerja Pegawai
Aktifitas untuk menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang
dilakukan dalam organsasi adalah penilaian pelaksanaan seluruhnya kegiatan
yang telah direncanakan sebelumnya. Pelaksanaan suatu pekerjaan tanpa diikuti
oleh penilaian tidaklah dapat diiukur dan diketahui seberapa besar tingkat
pencapaian tujuan yang telah dicapai. Penilaian pekerjaaan pada dasarnya adalah
manifestasi dari penilaian pekerjaan pegawai.
Menurut Sinambela (2011:136), mengemukakan bahwa kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian
tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja aini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Bangun (2012:231), kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan
(job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
(job standard).
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja merupakan variabel bebas (dependent variabel) yang
dipengaruhi oleh banyak faktor yang mempunyai arti dalam penyampaian tujuan
organisasional. Artinya, kesalahan dalam pengelolaan pada variabel bebas
(independent variabel) akan berakibat pada kinerja, baik secara negatif maupun
positif.
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari sisi suatu pekerjaan, dapat
dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian
kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi diantaranya menurut
Bangun (2012:232) pengukuran kinerja diantaranya:
97
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017: 93-106
 12. Jumlah pekerjaan
13. Kualitas pekerjaan
14. Ketepatan waktu
15. Kehadiran
16. Kemampuan kerjasama
Hubungan Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode
untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah
meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah kerusakan
atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang
disebabkan ketidakhati- hatian, senda gurau atau pencurian. Disiplin berusaha
mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja
yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha
untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan
yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran.p Organisasi
mempunyai peraturan-peraturan yang menuntut pegawai untuk patuh terhadapnya
sehingga pegawai mempunyai disiplin kerja yang tinggi agar tujuan organisasi
dapat tercapai.p Menurut Hasibuan (2013:193) kedisiplinan merupakan fungsi
operatif manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik
disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin
karyawan yang baik sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.
Selanjutnya Hasibuan (2013:193) menyatakan “kedisiplinan harus ditegakan
dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,
sulit organisai untuk mewujudkan tujuanya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya”.p Selanjutya menurut
Simamora (Sinambela, 2012:242), mengatakan tujuan utama tindakan
pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten
dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi.Sedangkan menurut
Bangun (2012:230) menyatakan “melalui proses penilaian diketahui hasi dari
organisasional tersebut, tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi”.
Hipotesis
Dari pengamatan sementara dan uraian dari teori-teori yang telah
dipaparkan sebelumnya diatas, maka penulis menentukan hipotesis sebagai
berikut :
H0 : Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Bidang Sekretariat dan Bidang Industri Pada Kantor Dinas Perindustrian,
Perdagangan, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi
Kalimantan Timur Wilayah Kota Samarinda.
H1: Terdapat pengaruh Disiplin Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Bidang
Sekretariat dan Bidang Industri Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan Timur
Wilayah Kota Samarinda.
98
 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Devy Dayang Septiasari)

Definisi Konsepsional
Untuk menghindarkan adanya penafsiran yang berbeda, maka dari
masing-masing variabel secara konsepsional dapat dirumuskan sebagai berikut :
15 Disiplin kerja adalah kesadaran pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah untuk menaati semua
peraturan dan tata tertib baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
bertanggung jawab dalam melaksanakan perkerjaan.
16 Kinerja pegawai adalah prestasi kerja pegawai, sebagai pegawai menjalankan
tugas yang telah diberikan atasan sebagai tanggung jawab mereka. Pegawai
harus siap melaksanakan berbagai tugas dengan baik, sebagai hasil kerja
(prestasi kerja) mereka dinilai oleh atasan.

Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, sebagaimana
yang dikemukakan oleh Sugiyono (2012:8) yaitu metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,
analisis data bersifat kuantitatik/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan.
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah, yang beralamatkan di Jalan
Basuki Rahmat No. 35 Samarinda., kalimantan timur. Penulis dalam mengambil
penelitian pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan Timur wilayah Kota Samarinda,
dengan melakukan beberapa pertimbangan yang disangka sangka diperlukan
untuk memudahkan penelitian, yang ditinjau dari segi biaya, tenaga, dan waktu
dapat terjangakau oleh penulis juga hal ini tersedianya data untuk penelitian.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kantor Kantor Dinas
Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah
Provinsi Kalimantan Timur wilayah Kota Samarinda. Berikut ini jumlah pegawai
pada kantor Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha Mikro
Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan Timur wilayah Kota Samarinda, yang
dijadikan populasi dalam penelitian sebanyak 43 pegawai.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data pada penelitian ini, penulis menggunakan dua
cara adalah sebagai berikut :
10. Penelitian kepustakaan, artinya dilakukan dengan cara mengumpulkan teori
dan konsep dari perpustakaan berupa buku-buku ilmiah, buku-buku referensi
dan dokumen yang berhubungan dengan ruang lingkup penelitian ini yang
dipergunakan sebagai landasan pemikiran dan pembahasan.
99
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017: 93-106
18. Penelitian lapangan yang artinya penulis langsung mengadakan penelitian
kelapangan dengan menggunakan berbagai cara yaitu :
← Observasi
← Dokumentasi
← Kuesioner
Alat Pengukur Data
Mengenai kriteria atau skor menurut Sugiyono (2013:93) masing-masing
penelitian ada yang menggunakan jenjang 3 (1,2,3), jenjang 5 (1,2,3,4,5) dan
jenjang 7 (1,2,3,4,5,6,7).
Berdasarkan pendapat tersebut diatas, dalam penelitian ini bergantung pada
butir pertanyaannya, dalam penilitian ini penulis menggunakan jenjang 3 dengan
skor sebagai berikut :
k. Untuk jawaban (a), maka akan diberi nilai 3
l. Untuk jawaban (b), maka akan diberi niai 2
m. Untuk jawaban (c), maka akan diberi nilai 1
Teknik analisis data
Dalam peneliian kali ini peneliti menggunakan :
Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis persamaan regresi linear digunakan untuk mengetahui pengaruh
disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pegawai. Adapun model persamaan yang
digunakan, adalah: Analisis persamaan regresi linear digunakan untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pegawai. Adapun model
persamaan yang digunakan menurut Sugiyono (2011:261), adalah:
Y = a + bX

Koefisien Kolerasi (r)

Untuk mengukur besarnya keeratan hubungan antara variabel Disiplin
Kerja Pegawai (X) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) digunakan koefisien
kolerasi Product Moment. Adapun rumus atau alat yang dimaksud adalah sebagai
berikut :

Interpretasi dari korelasi tersebut menurut ukuran yang konservatif

adalah sebagai berikut
Pedoman untuk memberikan Interpretansi koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Antara 0,800 sampai dengan 1,000 Sangat kuat
Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Kuat
Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Sedang
Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Rendah
Antara 0,000 sampai dengan 0,199 Sangat Rendah
100
 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Devy Dayang Septiasari)

Koefisien Determinasi (r²)

Pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam
menerangkang variabel terikat. Jika r² semakin besar (mendekati satu) maka akan
dapat dilakukan bahwa pengaruh variabel disiplin kerja pegawai sangat besar
terhadap kinerja pegawai. Analisa determinan dalam regresi linear sederhana
digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel
independen (X).

KD= r² x 100%

Uji Parsial (uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel
dependen. Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : β = 0, artinya secara parsial, variabel Disiplin Kerja Pegawai tidak
berpengaruh yang Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Sekretariat dan
Bidang Industri pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha
Kecil dan Menengah di Samarinda.
H1 : βi ≠ 0, artinya secara parsial variabel Disiplin Kerja Pegawai berpengaruh
yang Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Sekretariat dan Bidang
Industri pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha Kecil dan
Menengah di Samarinda.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t dihitung < t tabel pada α = 5%
H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Teknik Analsis Data
Analisis yang akan digunakan untuk penulisan ini yaitu melihat
pengaruh antara Disiplin Kerja sebagai variabel bebas terhadap Kinerja Pegawai
sebagai variabel terikat serta analisis keerata kedua variabel tersebut.
Persamaan Regresi Sederhana
Untuk menganalisis seberapa jauh variabel-variabel yang mempengaruhi
kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Unit Mikro
Kecil Menengah dapat menggunakan model regresi linier sederhana, yang mana
menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai sedangkan variabel bebas adalah
disiplin kerja.
Bentuk dari model regresi yang dimaksud adalah :
Y = a + bX

Dimana:
101
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017: 93-106
Y = Kinerja Pegawai
k. = Harga Y bila X (harga Konstan)
l. = Koefisien variabell disiplin kerja pegawai
X = variabel disiplin kerja pegawai
Berdasarkan estimasi regresi sederhana dengan program IBM SPSS
Stastistics 22 diperoleh nilai regresi seperti yang tertera pada tabel berikut :
Hasil Uji Regresi Sederhana
a
Coefficients
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constan
5,328 5,903 ,903 ,372
t)
X ,956 ,257 ,502 3,716 ,001
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Output SPSS

Diperoleh : a = 5,328
b = 0,956
Maka dapat diperoleh model persamaan regresi nya adalah :
Y = 5,328 + 0,956X
Dari analisis regresi di atas dapat diketahui bahwa nilai dari a adalah
5,328. Nilai ini menunjukan bahwa pada saat Disiplin (X) bernilai nol, maka
kinerja pegawai (Y) akan bernilai 5,328. Sedangkan nilai dari b yaitu sebesar
0,956 menunjukan bahwa ketika terjadi kenaikan disiplin sebesar satu satuan,
maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,956 satuan. Selain itu terlihat
tanda (+) yang berarti adanya pengaruh yang positif antara disiplin dan kinerja
pegawai.
Analisis Koefisien Korelasi
Untuk mengukur besarnya keeratan hubungan antara variabel Disiplin
Kerja Pegawai (X) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) digunakan rumus
koefisien kolerasi Product Moment sebagai berikut :

Dimana :
102
 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Devy Dayang Septiasari)

Dari rumus di atas didapat nilai r = 0,502 artinya ada hubungan positif
yang sedang antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Unit Mikro Kecil Menengah, karena r
hitung berada pada interval antara 0,400 sampai dengan 0,599 dimana pada
interval tersebut merupakan tingkatan hubungan pada taraf hubungan positif yang
sedang. Artinya melalui perhitungan koefisien korelasi ini dapat diketahui bahwa
ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja peawai pada Dinas
Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Unit Mikro Kecil Menengah.
Analisis Koefisien Determinasi
Sedangkan untuk menghitung besarnya pengaruh disiplin terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Unit Mikro
Kecil Menengah berdasarkan koefisien korelasi dengan mempergunakan rumus
koefisien determinasi sebagai berikut :
KD = r² x 100%
e. (0,502) ² x 100 %
f. 0,252 x 100 %
g.25,2%
Dari hasil perhitungan diatas maka disiplin berpengaruh sebesar 25,5%
terhadap kinerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 74,8% (100%-25,2% = 74,8
%) disebabkan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji t (Parsial)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel
dependen. Berdasarkan hasil pengolahan dengan program IBM SPSS Stastistics
22 diperoleh nilai regresi seperti yang tertera pada tabel berikut :
Hasil Uji T (Parsial)
a
Coefficients
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant
5,328 5,903 ,903 ,372
)
X ,956 ,257 ,502 3,716 ,001
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa :
103
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017: 93-106
 Pada variabel disiplin kerja nilai t dihitung < t tabel pada α = 5% atau nilai
t hitung 3,716 > t tabel 1,681, berarti disipin kerja berpengaruh (X) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Disiplin Kerja
berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Bidang
Serketariat dan Bidang Industri di kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi,
Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda
dengan hasil korelasi 0,502 yang pada tingkat hubungan sedang, hasil determinasi
disiplin memberikan kontribusi sebesar 25,2% terhadap variabel kinerja,
sedangkangkan 74,8% disebabkan oleh variabel lain dan hasil uji t hitung 3,716 >
t tabel 1,681, berarti disipin kerja berpengaruh positif secara parsial dan
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Sutrisno (2010:88), mengatakan disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang
besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan,
bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian
yang dilakukan oleh regina (2010), dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sentosa Perkasa
Banjarnegara, dengan variabel bebeas gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin,
variabel terikat kinerja karyawan, dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa
hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin berpengaruh positif.
Selanjutnya penelitian terdahulu juga sejalan dengan yang dilakukan oleh
Fudin (2013), dengan judul pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT.
Rekatama Putra Gegana Bandung, dengan variabel bebas disiplin kerja dan
variabel terikat kinerja karyawan, dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Yang terakhir penelitian ini tidak sejalan dengan peneliti yyang lakukan,
penlitian yang dilakukan oleh Kezia (2015) dengan judul pengaruh Disiplin Kerja
dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Astra
CreditCompanies Cabang Samarinda, dengan variabel bebas disiplin kerja
dankomunikasi organisasi dan variabel terikat kinerja karyawan. Variabel
komunikasi organisasi berpengaruh signifikan sedangkan variabel disiplin kerja
tidak berpengaruh signifikan. Perbedaan yang penelitian terdahulu dengan
penelitian yang saya lakukan adalah penelitian terdahulu menggunakan dua
variabel bebas dan menggunkan regresi linier berganda sedangkan dari penelitian
saya hanya satu variabel bebas dan menggunakan regresi linier sederhana. Tidak
sejalannya penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan kezia (2015) adalah
penerapan disiplin dikantor Astra Credit Companies berbeda dengan kantor yang
peneliti lakukan di tempat peneliti lakukan di Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah dimana penerapan disiplin pada
104
 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Devy Dayang Septiasari)

Astra Credit Companies berdasarkan pada peraturan perusahaan sedangkan

diDinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan
Menengah menggunakan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Setelah melakukan penelitian pada Bidang Sekretariat dan Bidang Industri
di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, dan Unit Mikro Kecil dan
Menengah pada variabel Disiplin Kerja pegawai baik, dari seluruh indikator
Disiplin Kerja berjalan dengan baik adapun indiktor – indikator Disiplin Kerja
yaitu ketepatan waktu (masuk kerja dan pulang kerja), ketaatan tterhadap
peraturan, tanggung jawab kerja, dan melaksanakan tugas dan kewajiban. Dari
seluruh indikator Disiplin Kerja kontribusi nilai tertingi ada pada indikator
tanggung jawab kerja dengan nilai 100 % dan melaksanakan tugas dan kewajiban
sebesar dengan nilai 100 % dan untuk indikator dengan kontribusi nilai terendah
ada pada indikator ketepatan waktu (masuk kerja dan pulang kerja) dengan nilai
88,38 % dan ketaatan terhadap peraturan dengan nilai 88,38 %. Sedangkan dalam
variabel Kinerja Pegawai bidang sekertariat dan bidang industri memiiliki kinerja
yang baik, adapun indiktor – indikator Kinerja Pegawai yaitu jumlah pekerjaan,
kualitas pekerjaan, ketepatan waktu (dalam menyelesaikan pekerjaan), kehadiran
dan kemampuan kerjasama. Dari seluruh indikator Kinerja Pegawai kontribusi
nilai tertingi ada pada indikator kehadiran dengan nilai 97,8 % dan kemampuan
bekerjasama dengan nilai 97,8 % dan untuk indikator dengan kontribusi nilai
terendah ada pada indikator kualitas pekerjaan dengan nilai 65,12 %.
Pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, dan Unit Mikro Kecil
dan Menengah ditemukan adanya permasalahan variabel Disiplin Kerja yaitu
ketaatan terhadap peraturan seperti kurang taat terhadap peraturan pemerintah
nomor 53 tahun 2010 yang mengatur tentang kewajiban pegawai yaitu menaati
ketentuan jam masuk dan pulang kerja dan menaati peraturan kedinasan yang
telah ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Sedangkan dalam variabel Kinerja
Pegawai ditemukan permasalahan antara lain jumlah pekerjaan yang tidak sesuai,
kualitas pekerjaan yang kurang rapi dan teliti dan kurangnya ketepatan waktu
(dalam menyelesaikan pekerjaan) seperti menunda pekerjaan yang diberikan dan
kurang menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. Tanpa dukungan disiplin
karyawan yang baik, sulit organisai untuk mewujudkan tujuanya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya.

Penutup
Hasil uji korelasi memperlihatkan bahwa disiplin kerja mempunyai
hubungan yang sedang dengan kinerja pegawai. Artinya bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Pada objek penelitian ditemukan
adanya permasalahan variabel Disiplin Kerja yaitu ketaatan terhadap peraturan
seperti kurang taat terhadap peraturan pemerintah nomor 53 tahun 2010 yang
mengatur tentang kewajiban pegawai yaitu menaati ketentuan jam masuk dan
pulang kerja dan menaati peraturan kedinasan yang telah ditetapkan oleh pejabat
105
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017: 93-106
yang berwenang. Sedangkan dalam variabel kinerja ditemukan permasalahan
antara lain jumlah pekerjaan yang tidak sesuai, kualitas pekerjaan yang kurang
rapi dan teliti dan kurangnya ketepatan waktu (dalam menyelesaikan pekerjaan)
seperti menunda pekerjaan yang diberikan dan kurang menyelesaikan tugas
dengan tepat waktu.
Pada permasalahan Disiplin Kerja Sebaiknya Pimpinan Kantor lebih
tegas kepada para pegawai yang tidak menaati peraturan, seperti peraturan jam
masuk kerja, Agar tidak adanya lagi pegawai yang datang terlambat dengan
memberikan sanksi tegas secara lisan maupun tertulis karena kehadiran tepat
waktu dapat mempengaruhi disiplin pegawai tersebut, dan lebih memperhatikan
ketaat-an pegawai terhadap peraturan yang telah ditetapkan, apabila terdapat
pegawai yang ketahuan melanggar peraturan sebaiknya diberikan sanksi
pemotongan tunjangan atau honor pegawai. Tindakan tersebut dilakukan agar
terciptanya pegawai yang disiplin terhadap peraturan.
Pada permasalahan kinerja sebaiknya Pimpinan Kantor dapat
memberikan pelatihan pekerjaan kepada para pegawai, agar jumlah kerja dan
kualitas kerja para pegawai terus meningkat dan dapat bekerja secara efektif dan
efisien. Karena kemampuan yang dimiliki pegawai dapat mempengaruhi kinerja
yang dihasilkan, dan dapat menyesuaikan pekerjaan yang diberikan dengan waktu
yang dibutuhkan. Agar pegawai tersebut dapat mengerjakan pekerjaan dengan
tepat waktu dan tidak menunda pekerjaan mereka karena diberikan pekerjaan
yang tidak sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Daftar Pustaka
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan ke
tujuhbelas. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Sedarmayanti, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama,
Bandung.
Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara
Sinambela, Lijan Poltak, 2012. Kinerja Pegawai, Graha Ilmu, Yogyakarta
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta,
Bandung.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: ALFABETA.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media
Group, Jakarta.
1. Latar belakang

Hasil uji analisis menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
ditandai dengan hasil uji korelasi yang menunjukan hubungan pada tingkat sedang. Dari hasil
Koefisien Determinasi menunjukan bahwa disiplin mempunyai pengaruh sebesar 25,2%
terhadap variabel kinerja. Hasil uji parsial (Uji T) Menunjukan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang diperoleh hasil bahwa t hitung lebih
besari dari t tabel. Pada objek penelitian ditemukan adanya permasalahan pada varibel Disiplin
Kerja yaitu ketaatan terhadap peraturan seperti kurang taat terhadap peraturan pemerintah
nomor 53 tahun 2010 yang mengatur tentang kewajiban pegawai yaitu menaati ketentuan jam
masuk dan pulang kerja dan menaati peraturan kedinasan yang telah ditetapkan oleh pejabat
yang berwenang, Sedangkan dalam variabel Kinerja Pegawai ditemukan permasalahan antara
lain jumlah pekerjaan yang tidak sesuai kualitas pekerjaan yang kurang rapi dan teliti dan
kurangnya ketepatan waktu (dalam menyelesaikan pekerjaan) seperti menunda pekerjaan yang
diberikan dan kurang menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

2. Literature

a. Sugiyono (2012:8) yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatik/statistic, dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
b. Hasibuan (2013:193) menyatakan “kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi
perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit organisai untuk
mewujudkan tujuanya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya”.
c. Hasibuan (2013:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dicapainya.

a. Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian ini adalah Hasil uji korelasi memperlihatkan bahwa disiplin
kerja mempunyai hubungan yang sedang dengan kinerja pegawai. Artinya bahwa disiplin kerja
berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai pada bidang serketariat dan bidang
industri di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah
di Samarinda.