BAB I

PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan Kesehatan yang
dikembangkan melalui rencana pembangunan Kesehatan. Dalam undang-undang Republik Indonesia
Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit dijelaskan bahwa rumah sakit merupakan salah satu institusi
kesehatan yang tidak hanya berfungsi mengatasi masalah Kesehatan yang dialami oleh pasien, tetapi
pelayanan yang diberikan mencakup dari aspek promotif, preventif, kuratif serta rehabilitatif.

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi, demikian
halnya di rumah sakit. Dalam organisasi publik, bawahan berkerja selalu bergantung pada pimpinan.
Pimpinan menentukan arah dengan cara mengembangkan suatu visi masa depan dan menyatukan orang-
orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan menginspirasi mereka untuk mengatasi berbagai
rintangan.

Pelayanan kesehatan yang bermutu merupakan salah satu kebutuhan dasar yang diperlukan setiap
orang. Pemberian pelayanan Kesehatan menjadi prioritas utama bagi banyak negara termasuk Indonesia.
Pelayanan Kesehatan bertujuan untuk meningkatkan derajat Kesehatan dan mencegah penyakit dengan
sasaran uatamanya adalah masyarakat, dimana ruang lingkup pelayanan kesehatan menyangkut
kepentingan masyarakat banyak, sehingga peran banyak pihak dalam pelayanan kesehatan cukup besar.

Tenaga medis baik dokter umum maupun dokter spesialis, merupakan tenaga kerja paling dominan
dalam melakukan tugas dalam pengelolaan organisasi rumah sakit, mereka mempunyai tugas pokok
memberikan pelayanan Kesehatan pada sarana pelayanan Kesehatan yang meliputi promotive, preventif,
kuratif dan rehabilitatif untuk meningkatkan derajat Kesehatan masyarakat, serta membina peran serta
masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang Kesehatan kepada masyarakat. Oleh karena itu, sebagai
motor penggerak penyelenggaraan kegiatan rumah sakit, kepuasan kerja dan kinerja tenaga medis sangat
penting mendapat perhatian dari pimpinan dan manajemen rumah sakit. Seorang pimpinan rumah sakit
juga harus mampu menanamkan tujuan organisasi pada seluruh bawahan (follower) dan menjadikan
tujuan ini sejalan dengan tujuan pribadinya sebagai anggota organisasi, sehingga secara sadar dan
sukarela, bawahan akan berupaya untuk mencapai tujuan tersebut.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Zubir Mahmud, atau dikenal sebagai RSUD Dr. Zubir Mahmud,
merupakan rumah sakit umum milik pemerintah yang terletak di Idi Rayeuk, Aceh Timur, Provinsi Aceh.
Rumah sakit ini memiliki kelas tipe B dengan jumlah dokter umum 32 orang dan jumlah dokter spesialis
24 orang. Rumah sakit ini melayani masyarakat Aceh Timur dengan jumlah 436.081 jiwa.

Kepemimpinan yang efektif, dapat memberikan pengarahan terhadap usaha- usaha setiap bawahan
dalam mencapai tujuan organisasi, dan dalam mengatur bawahannya seorang pemimpin harus mampu
membaca situasi yang tepat, sehingga dapat memberikan pandangan dalam menghadapi dan
menyelesaikan masalah (Hardani, 2013). Gaya kepemimpinan yang efektif dalam mengelola sumber daya
manusia dalam suatu unit kerja akan berpengaruh pada perilaku kerja yang diindikasikan dengan
peningkatan kepuasan kerja individu dan kinerja unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan mempengaruhi
kinerja organisasi secara keseluruhan.

Gaya Kemimpinan Berdasarkan pengamatan tenaga medis yang bekerja selalu tergantung pada
pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas-tugas yang sangat
kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik. Apabila pimpinan mampu melaksanakan fungsi-
fungsinya dengan baik, sangat memungkinkan rumah sakit tersebut dapat mencapai tujuannya.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap
faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individu di luar kerja. Rumah sakit perlu
menyeimbangkan antara pencapaian tujuan rumah sakit dan tujuan individual pegawainya, yang mana
salah satunya adalah kepuasan kerja. Jika seorang pegawai merasa puas terhadap perlakuan yang
diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja sebagaimana yang
diharapkan sehingga akan meningkatkan kinerja mereka, dan selanjutnya meningkatkan kinerja
organisasi.

Pada dasarnya pegawai yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung memiliki kinerja yang
tinggi pula. Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para
pegawai, khsususnya tenaga medis. Hubungan yang akrab dan saling tolong- menolong dengan teman
kerja serta pimpinan adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak
ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaannya. Pimpinan yang mendorong
kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan- kegiatan yang mempengaruhi bawahannya
agar percaya bahwa hasil yang berharga dapat dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan
yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi.

Kepuasan kerja berupa kesejahteraan tenaga medis kurang tepenuhi dan keamanan tenaga medis
dalam bekerja kurang di perhatikan, masalah ini akan berpengaruh pada kepuasan pasien. Di bagian
pendaftaran pasien rawat jalan RSUD dr.Zubir Mahmud masih terdapat pegawai yang merasa sulit
bekerjasama dengan rekan kerjanya ketika melaksanakan pekerjaan. Kondisi seperti ini mengakibatkan
kurang maksimalnya pekerjaan yang dilakukan, sehingga akan mempengaruhi kepuasan dalam bekerja.

Kinerja tenaga medis merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka
mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien.
Peningkatan akan pelayanan tenaga medis akan diupayakan dengan meningkatkan kinerja tenaga medis.
Kinerja tenaga medis dan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan
organisasi. Penilaian kinerja tenaga medis sebagai pelaku di RSUD, dengan membuat ukuran kinerja
yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Standar penilaian kinerja suatu organisasi harus dapat diproyeksikan ke dalam standar kinerja para
pegawai sesuai dengan unit kerjanya. Evaluasi kinerja harus dilakukan secara terus menerus agar
tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Pihak manajemen RSUD, perlu mengetahui
berbagai kelemahan atau atau kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan
menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.
 Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja, sehingga pihak manajemen harus menjaga faktor-
faktor yang dapat berpengaruh terhadap kinerja, agar dapat terpenuhi secara maksimal. Peningkatan
kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan,
yang direfleksikan dalam kenaikan kinerja organisasi.

Adapun gambaran kondisi jumlah tenaga medis di RSUD Zubir Mahmud Aceh Timur Berdasarkan
Status tenaga medis dapat dilihat dalam bentuk tabel berikut.

Tabel 1.1
Tenaga Medis RSUD Zubir Mahmud Berdasarkan Status
Status Status Jumlah Persentase
Dokter Umum Kontrak 24 orang 42,9%
PNS 8 orang 14,3%
Dokter Spesialis Kontrak 8 orang 14,3%
PNS 16 orang 28,5%
Total 56 orang 100%

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa jumlah Tenaga medis yang mendominasi
berdasarkan Status untuk dokter umum yang kontrak sebanyak 24 orang (42,9%) dan untuk dokter
spesialis yang PNS sebanyak 16 orang (28,5%).

Berdasarkan fenomena dan latar belakang tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Tenaga Medis yang Dimediasi
oleh Kepuasan Kerja pada RSUD dr. Zubir Mahmud Aceh Timur”.

1. 2. Masalah Penelitian

1. Apakah terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Tenaga medis di RSUD dr.
Zubir Mahmud Aceh Timur?
2. Apakah terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kepuasan Kerja Tenaga medis di RSUD
dr. Zubir Mahmud Aceh Timur?
3. Apakah terdapat pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja tenaga medis di RSUD dr. Zubir
Mahmud Aceh Timur?
4. Apakah terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja dengan Kepuasan Kerja
Sebagai variabel Mediasi pada tenaga medis di RSUD dr. Zubir Mahmud Aceh Timur?

1. 3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja tenaga medis
di RSUD dr. Zubir Mahmud Aceh Timur
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan pada kepuasan kerja tenaga
medis di RSUD dr. Zubir Mahmud Aceh Timur
 3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja pada kinerja tenaga medis di RSUD
dr. Zubir Mahmud Aceh Timur
4. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan pada kinerja dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi pada tenaga medis di RSUD dr. Zubir Mahmud Aceh Timur.

1. 4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti, penelitian ini diharapkan dapat memperdalam ilmu pengetahuan di bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai bekal dan teori yang didapat selama perkuliahan.
2. Bagi instansi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi instansi terkait untuk
meningkatkan kinerja intansi.
3. Bagi peneliti lain, diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan referensi pelengkap bagi peneliti
lain, yang berminat meneliti objek.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS

2. 1. Kinerja

Suwatno dan Priansa (2018) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut standar yang berlaku, dalam jangka waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan dan perilaku
dan tindakan. Dalam artian, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
ditugaskan kepadanya dan seberapa banyak mereka dapat berkontribusi pada organisasi. Kinerja juga
berarti hasil yang dicapai seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Wirawan (2016) menyatakan bahwa kinerja dapat dilihat sebagai suatu proses atau hasil kerja.
Kinerja adalah proses bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Dalam sebuah
organisasi ada tiga jenis kinerja, yaitu kinerja operasi, kinerja administrasi dan kinerja strategis.

Awadh & Alyahya, (2013) kinerja merupakan hasil akhir kerja yang dapat dicapai oleh seorang
orang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan yang menjalankan wewenang dan tanggung
jawabnya masing- masing untuk mencapai tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral dan etika standar.

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi Menurut Fahmi (2010) menyatakan bahwa
kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi yang berorientasi pada laba
maupun yang tidak berorientasi pada laba yang dihasilkan selama periode waktu tertentu. Hasil
yang diperoleh suatu organisasi dapat dilihat melalui proses penilaian kinerja.

2.1.1 Metode Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2014) dibagi menjadi 2 kelompok diantaranya:

1) Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan yang
diterapkan secara sistematis atau tidak sistematis. Yang termasuk dalam metode penilaian
tradisional diantaranya:
a. rating scale
b. employee comparation
c. check list
d. freedom essay
e. critical incident
 2) Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi
karyawan. Yang termasuk dalam metode penilaian modern diantaranya:
a. Assesment Centre
b. Management by objective
c. Human asset accounting

2.1.2 Dasar Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2015) alasan mengapa harus dilakukan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

a. Metode Dasar keputusan bayaran, promosi dan retensi pada penilaian kinerja.
b. Penilaian memainkan peran sentral dalam manajemen kinerja.

Manajemen kinerja berarti secara terus-menerus memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai
dengan sasaran keseluruhan perusahaan.

3) Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk

mengkoreksi adanya defisiensi dan menguatkan kekuatan bawahan.

4) Memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karir karyawan dengan mempertimbangkan

kekuatan dan kelemahan yang ditampilkannya.

5) Memungkinkan penyedia untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan dan

langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.

2.1.3 Indikator - Indikator Kinerja

Menurut Bernardin dan Russell (1998), indikator dari kinerja karyawan diantaranya:

a) Kualitas, yaitu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan
mendekati sempurna.
b) Kuantitas, merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang,
jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c) Ketepatan waktu, merupakan tingkatan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu
hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi
dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan
lain.
d) Efektivitas biaya, merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia,
keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh
keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau
contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
 e) Hubungan antar perseorangan, merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu
dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.

2.2 Kepuasan Kerja

Wirawan (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi karyawan terhadap
pekerjaannya dan konteks pekerjaannya yang merupakan sikap yang paling banyak dipelajari. Kepuasan
kerja merupakan penilaian persepsi terhadap karakteristik pekerjaan

Suparyadi (2015) Kepuasan atau ketidakpuasan merupakan sesuatu yang tidak dapat dipisahkan
dari kehidupan setiap orang karena perasaan puas atau tidak puas erat kaitannya dengan kebutuhan
manusia, sedangkan adanya kebutuhan manusia menunjukkan bahwa manusia masih hidup. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, setiap pegawai tidak dapat memiliki kebutuhan, seperti kebutuhan akan rasa
aman, dukungan teman sebaya, perhatian dan dukungan dari atasan, tempat kerja yang nyaman, dan lain-
lain. Menurut Smith, Kendall, dan Hullin (1969 dalam Luthans 1998), kepuasan kerja sebagai perasaan
yang dimiliki seorang pekerja terhadap pekerjaannya.

Handoko (2014) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini menunjukkan sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Gibson dkk (2000)
berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah sikap pekerja terhadap pekerjaannya. Sikap adalah hasil dari
persepsi mereka terhadap pekerjaan.

2.2.1 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut (Smith dkk. 1969 dalam Luthans 1998) indikator kepuasan kerja meliputi:

1. Pekerjaan itu sendiri

a) Kesempatan untuk menerima tanggung jawab lebih besar
b) Kesempatan untuk belajar
c) Menyediakan individu dengan pekerjaan yang dapat menambah keterampilan karyawan.

2. Gaji/Upah
a) Pemberian gaji/upah disesuaikan dengan latar belakang pendidikan
b) Pemberian gaji/upah disesuaikan dengan kemampuan karyawan
c) Keadilan dalam pemberian gaji/upah
d) Gaji yang diberikan sesuai dengan standar

3. Peluang Promosi
a) Keterbukaan untuk seluruh karyawan dalam memperoleh peluang untuk mengikuti program
promosi jabatan.
b) Kesetaraan untuk mengikuti promosi posisi pekerjaan.
 4. Pengawasan
a) Dukungan dari atasan
b) Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan pada saat kerja
c) Pengawasan dari atasan terhadap kinerja karyawan.

5. Rekan Kerja
a) Dukungan dari rekan kerja
b) Kekeluargaan terjalin dengan baik di tempat kerja
c) Ada bantuan dari sesama rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan.

2.3 Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan organisasi rumah sakit memainkan peranan yang sangat penting bahkan dapat
dikatakan salah satu faktor penentu dalam pengelolaan kegiatan pelayanan Kesehatan. Sebuah rumah
sakit harus dipimpin oleh seorang kepala tenaga medis yang mempunyai kemampuan dan keahlian di
bidang perumahsakitan (UU No. 44 Tahun 2009 Pasal 34). Hal ini menuntut agar setiap pimpinan sebegai
penyelenggara fasilitas pelayanan kesehatan masyarakat harus memiliki kompetensi manajemen
Kesehatan masyarakat yang dibutuhkan.

Thoha(2017) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang ketika orang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dilihatnya. Gaya
kepemimpinan merupakan dasar untuk mengklasifikasikan tipe gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
adalah perilaku atau strategi sebagai hasil kombinasi dari filosofi, keterampilan, sifat, sikap yang sering
diterapkan oleh seseorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya.

Robbins dan Judge (2015) perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja. Hal ini karena gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif dengan
kepuasan kerja. Oleh karena itu pemimpin suatu organisasi dituntut untuk selalu dapat menciptakan
kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga dibutuhkan karyawan yang tidak
hanya mampu bekerja tetapi juga mau bekerja untuk mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu
pemimpin harus mampu bekerja dengan baik, mampu menyelaraskan kebutuhan individu dengan
kebutuhan organisasi.

2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator menurut Robbins dan Judge (2008) jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan

dari masing-masing pengikut, pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan
persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru dan
mereka mampu menggairahkan, membangkitkan dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan
upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat 4 karakteristik pemimpin transformasional:

a) Pengaruh yang ideal. Memberikan visi dan misi, menanamkan, kebanggaan serta mendapatkan
respek dan kepercayaan
 b) Motivasi yang inspirasional. Mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi, menggunakan symbol
untuk memfokuskan pada upaya dan menyatakan tujuan penting secara sederhana
c) Stimulasi intelektual. Meningkatkan kecerdasan rasionalitas dan pemecahan masalah yang
cermat.
d) pertimbangan yang bersifat individual. Memberikan perhatian pribadi, memperlakukan masing-
masing karyawan secara individual serta melatih dan memberikan saran.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan yang demokratis selalu melibatkan bawahannya di dalam proses pengambilan

keputusan, karena bawahan yang lebih mengetahui situasi di lapangan, pimpinan juga selalu
mempertimbangkan saran-saran atau pendapat dari bawahannya di dalam pengambilan keputusan.
Menurut siagian (2009) gaya kepemimpinan yang demokratis merupakan tipe kepemimpinan yang tepat
untuk organisasi saat ini, karena:

a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

b) Selalu berusaha mengutamakan Kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan
c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Indikator kepemimpinan demokratis menurut Daryanto (2011) sebagai berikut:

a) Partisipasif
b) Pengambilan keputusan

Kepemimpinan demokratis bisa dikatakan efektif menurut Kartono (2013) sebagai berikut:

a) Organisasi dengan seluruh bagian-bagiannya berjalan lancar, sekalipun pemimpin tersebut tidak
di kantor
b) Otoritas sepenuhnya didelegasikan ke bawah dan semua orang menyadarai tugas
seharusnya/kewajiban sehingga merasa puas dan aman menyandang tugasnya
c) Diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan pada umumnya dan kelancaran seluruh aspek dalam
kelompok atau organisasi tersebut
d) Dengan keadaan seperti pemimpin demokratis bisa dikatakan sebagai katalisator untuk
mempercepat dinamisme dan kerja sama demi mencapai tujuan dengan jiwa kelompok dan situasi
yang ada.

3. Gaya Kepemimpinan Situasional

Paul Hersey dan Ken Blanchard mengembangkan model kepemimpinan yang disebut dengan
teori kepemimpinan situasional Robbin (2005). Kepemimpinan situasional adalah teori yang
memfokuskan pada pengikut.

Dalam teori situasional, perilaku pemimpin berkaitan dengan tugas kepemimpinannya dan
hubungan atasan dan bawahan.
 Indikator gaya kepemimpinan situasional menurut Sedarmayanti (2011) ada empat dimensi teori,
yaitu:

a) Telling/memberitahukan. Dengan indikator :

 Pimpinan mampu memberi perintah kerja dengan jelas
 Pimpinan selalu memberi pengarahan dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

b) Selling/menjajakan. Dengan indikator:

 Pimpinan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpendapat
 Pimpinan selalu memberikan dorongan motivasi kepada bawahan dalam menyelesaikan
pekerjaan

c) Participating/Mengikutsertakan. Dengan indikator :

 Pimpinan meminta masukan dari bawahan dalam pengambilan keputusan
 Pimpinan ikut serta dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

d) Delegating/wewenang. Dengan indikator:

 Pimpinan memberikan tanggung jawab penuh kepada baawahan dalam menyeelesaikan
pekerjaan.

2.4 Tenaga Medis

Anireon menyatakan tenaga medis adalah tenaga ahli kedokteran dengan fungsi utamanya adalah
memberikan pelayanan medis kepada pasien dengan mutu sebaik-baiknya dengan menggunakan tata cara
dan Teknik berdasarkan ilmu kedokteran dan etik yang berlaku serta dapat dipertanggungjawabkan.

Pelayanan Kesehatan adalah sebuah konsep yang digunakan dalam memberikan layanan Kesehatan
kepada masyarakat. Definisi pelayanan Kesehatan menurut Soekidjo Notoatmodjo pelayanan Kesehatan
adalah sebuah sub system pelayanan Kesehatan yang tujuan utamanya adalah pelayanan
preventif (pencegahan) dan promotive (peningkatan Kesehatan) dengan sasaran masyarakat.

2.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Hasil penelitian Perbedaan Persamaan

1 Andi Irwan,

Mahfudnu rnajamudd in, Syamsu Nujum, Suriyanti Mangkona (2020) Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,M

otivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja yang

Dimediasi Oleh

Kepuasan Kerja Gaya

kepemimpinan

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian tersebut tercermin dari

penerapan gaya

kepemimpinan yang memberikan kontribusi

signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja. Motivasi kerja dapat meningkatkan kepuasan
kerja; hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan
kepuasan kerja. Budaya organisasi yang diterapkan selama ini belum mampu

memberikan pengaruh yang nyata dalam. Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Temuan ini Tempat penelitian di

Sekretariat Daerah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. Dalam penelitian ini, kuesioner

disebarkan dan

didokumentasikan pengumpulan, menggunakan

metode analisis statistik deskriptif, analisis SEM Amos. Meneliti

mengenai Gaya Kepemimpinan, Kinerja dan

Kepuasan Kerja.

tercermin dari

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.

2 Edi Sugiono,

Bambang

Yudi Firmansyah. (2021) The Influence Of

Organizational Culture,Leadershi p Style and Working Period on Employee

Perfomance Through

Job Satisfaction as an Intervening Variable Budaya organisasi,

gaya

kepemimpinan, dan masa kerja memiliki dampak yang menguntungkan dan substansial
terhadap kepuasan kerja, yang mengarah pada kesimpulan bahwa semuanya penting.
budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan masa kerja Karyawan di Perusahaan
Ritel di Indonesia yang memiliki masa kerja yang lama cenderung merasa lebih nyaman
di perusahaan, antara lain karena mereka telah beradaptasi dengan lingkungan sejak lama. Oleh
karena itu, mereka merasa betah dengan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan
faktor penting dalam mengoptimalkan kinerja karyawan. Tempat Penelitian

Sebuah Perusahaan Ritel di Indonesia menjadi subjek penelitian ini. Responden dalam penelitian ini
adalah seluruh pekerja A Retail

Perusahaan di Indonesia, baik di kantor pusat maupun kantor cabang di tingkat manajemen
Meneliti

Mengenai Gaya Kepemimpinan, Kinerja dan Kepuasan Kerja.

3 Sri Ari

Wahyunings ih,Armanu Thoyib, Rofiaty, Ananda Sabil (2019) The Effect

Of Team Work,Leadership Style,and Organizational Culture, on Nurse

Performance with Organizational Commitments

as Mediation Budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja perawat. Implementasi penerapan budaya organisasi yang
dianut oleh semua perawat khususnya dalam disiplin ilmu mampu meningkatkan Penelitian ini
dilakukan

di RS Tipe B Jakarta. Responden Penelitian

PerawatMeneliti

mengenai Gaya

Kepemimpinan dan Kinerja

23

Variables

in Hospital Type

B in Jakarta kinerja perawat

terutama dalam kuantitas kerja perawat. Gaya kepemimpinan

tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat. Penerapan gaya kepemimpinan khususnya gaya
partisipatif dan komunikasi kepemimpinan yang diterapkan belum mampu meningkatkan kinerja
perawat, bahkan dalam kuantitas kerja yang semakin meningkat.

4 Hardiyono,

Nurdjanah Hamid, Ria Mardiana Y (2017) The effect of

work environment and organizational culture

on employees’ performance through

job satisfaction as intervening variable at state electricity company (pln) of south makassar
area Hasil analisis

penelitian ini menunjukkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja Karyawan

merasa puas dalam melakukan pekerjaannya

karena perusahaan mendukung

mereka jika mereka mengambil risiko saat melakukan pekerjaannya. Hasil analisis penelitian ini
menunjukkan

bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adanya interaksi
sosial yang baik antara sesama karyawan, dengan pemberi kerja dan karyawan yang
berbeda jenis pekerjaan memberikan kepuasan yang Penelitian ini
dilakukan pada Perusahaan Listrik Negara wilayah Makassar Selatan. Pengumpulan

data dilakukan melalui kuesioner. Mereka dianalisis menggunakan

analisis jalur

dengan smart PLS

2.0. Sampel terdiri dari 51 orangMeneliti

Mengenai Kinerja dan Kepuasan Kerja

24

berdampak pada

kinerja karyawan. Hasil analisis penelitian ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja dapat memediasi

pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja. Hal ini didukung dengan keamanan dan kerapian lingkungan kerja
yang meningkatkan kinerja.

5 Fatin Fadhilla

(2020) Pengaruh

lingkungan

kerja dan organisasi Terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan kerja (studi empiris pada pabrik

keripik singkong wahyu pendawa lestari). Budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini memiliki arti bahwa budaya
organisasi

yang diterapkan

sudah terlaksana dengan baik, maka karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan
maksimal, sehingga dapat tercipta kepuasan kerja bagi karyawan.
Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mengindikasikan bahwa
belum

merasa puas dengan

apa yang telah karyawannya kerjakan, sehingga kurang mampu meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil uji sobel juga membuktikan bahwa variabel kepuasan kerja dapat
memediasi

25

budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan. Maknanya bahwa dengan organisasi memberikan kepedulian,

perhatian dan timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan, maka untuk
meningkatkan kinerja karyawan, karyawan harus merasa budaya organisasi yang dianut
perusahaan mudah untuk karyawan beradaptasi maka karyawan akan merasa puas dengan
pekerjaannya.

6 Ratna Indriyani

Rini Wijayaningsih, Soehardi (2021) Pengaruh Gaya

kepemimpinan

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan rumah sakit taman harapan baru bekasi Gaya

kepemimpinan

yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. hal ini menunjukkan

bahwa apabila perusahaan meningkatkan gaya kepemimpinan nya maka semangat kinerja
karyawan akan semakin tinggi. Penelitian ini dilakukan

pada rumah

sakit taman harapan baru Bekasi, Penelitian ini menggunakan data penyebaran kuesioner ke 105
responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive

sampling dan diolah menggunakan alat statistic SPSS 22 Meneliti

mengenai Gaya
Kepemimpinan dan Kinerja

7 Hilda, Arsyawina

(2018) Pengaruh budaya

organisasi

terhadap kinerja perawat pelaksana di rsud aw sjahranie budaya

organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja perawat pelaksana di RS AW

Syahranie. Dari tujuh subvariabel atau dimensi budaya organisasi yang diteliti
dimensi yang paling

berpengaruh terhadap kinerja Penelitian ini

dilakukan pada rsud aw sjahranie, Perawat pelaksana yang berjumlah 110 orang dijadikan sebagai
sampel dalam penelitian ini. Sampel di setiap ruangan ditentukan secara proporsional dan diambil
secara simple random sampling Meneliti

mengenai dan

Kinerja

26

perawat pelaksana

adalah perhatian pada detail dan orientasi manusia

2.6 Hubungan Antar Variabel

2.6.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja

Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu
diantaranya penelitian dikemukakan oleh Fahmi (2016) bahwa seorang pemimpin memiliki
pengaruh yang besar dalam mendorong peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan kualitas kinerja
bawahan memilih untuk mempengaruhi terciptanya kualitas kerja yang sesuai dengan harapan.
Lebih lanjut, Thoha (2017) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang ketika orang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku
orang lain seperti yang dilihatnya.

2.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Pada Kepuasan Kerja

Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kepuasan Kerja didasarkan pada beberapa penelitian
terdahulu diantaranya penelitian yang dilakukan Wirawan (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan evaluasi karyawan terhadap pekerjaannya dan konteks pekerjaannya, yang
merupakan sikap yang paling banyak dipelajari. Kepuasan kerja merupakan penilaian
persepsi terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, pengalaman emosional di tempat
kerja. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan

mengenai berbagai aspek dan konteks pekerjaan. Pendapat lain seperti yang diungkapkan oleh
Suparyadi (2015). Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka individu ini akan merasa
puas, tetapi sebaliknya jika kebutuhannya tidak dapat dipenuhi maka ia akan kecewa.

2.6.3 Pengaruh Kepuasan Pada Kinerja

Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu
diantaranya penelitian Hardiyono, Nurdjanah Hamid, Ria Mardiana Y (2017) Hasil analisis
penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Perusahaan Listrik Negara Area Makassar Selatan. Adanya interaksi sosial
yang baik antara sesama karyawan, dengan pemberi kerja dan karyawan yang berbeda jenis
pekerjaan memberikan kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.

2.6.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel
Mediasi

Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu diantaranya Wirawan (2014) menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan evaluasi karyawan terhadap pekerjaannya dan konteks pekerjaannya
yang merupakan sikap yang paling banyak dipelajari. Kepuasan kerja merupakan penilaian persepsi
terhadap

karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, pengalaman emosional di tempat kerja. Kepuasan kerja
adalah sikap karyawan mengenai berbagai aspek dan konteks pekerjaan. Kepuasan atau
ketidakpuasan merupakan sesuatu yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan setiap orang
karena perasaan puas atau tidak puas erat kaitannya dengan kebutuhan manusia, sedangkan adanya
kebutuhan manusia menunjukkan bahwa manusia masih hidup. Dalam melaksanakan pekerjaannya,
setiap pegawai tidak dapat memiliki kebutuhan, seperti kebutuhan akan rasa aman, dukungan teman
sebaya, perhatian dan dukungan atasan, tempat kerja yang nyaman, dan lain-lain, Suparyadi
(2015). Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka individu ini akan merasa puas,
tetapi sebaliknya jika kebutuhannya tidak dapat dipenuhi maka ia akan kecewa.
Kepuasan kerja karyawan adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya, yang mempengaruhi
kinerja seorang karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek dari
praktik manajemen sumber daya manusia (Suparyadi, 2015).

2.7 Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2014) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai indikator yang yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting.
Dalam penelitian ini, kerangka pemikiran yang digunakan adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

H1
Gaya

Kepemimpin

H2 Kepuasan H3

Kerja Kinerja

H4

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang menjadi objek dalam penelitian.
Menurut Sekaran dan Bougie (2013) Hipotesis merupakanhubungan yang diperkirakan secara logis di
antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji.

H1 : Terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja

H2 : Terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Pada Kepuasan Kerja

H3 : Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Kinerja.

H4 : Terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Pada Kinerja dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Dalam hal untuk mendapatkan data serta informasi yang akurat dan relevan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan skripsi ini, peneliti melakukan serangkaian penelitian secara langsung pada RSUD dr.
Zubir Mahmud yang merupakan Rumah Sakit Umum milik Pemerintah Kabupaten Aceh Timur. RSUD
dr. Zubir Mahmud Kabupaten Aceh Timur Berjumlah 56 orang tenaga medis.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2007) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Sekaran dan Bougie (2013) Populasi mengacu pada
keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Populasi yang
digunakan pada penelitian ini adalah semua tenaga medis yang ada di RSUD dr. Zubir Mahmud
Kabupaten Aceh Timur Berjumlah 56 orang.
3.2.2 Sampel

Sampel Merupakan sebagian dari pada populasi (mewakili populasi yang di teliti) yang diambil sebagai
sumber dari data dan kemudian dapat menjadi perwakilan dari populasi. Menurut Cohen, et.al, (2007)
semakin besar sample dari besarnya populasi yang ada merupakan semakin baik, akan tetapi ada jumlah
batas minimal yang harus diambil oleh peneliti yaitu sebanyak 30 sampel. Sebagaimana dikemukakan
oleh Baley dalam Mahmud (2011) yangmenyatakan bahwa dalam penelitian yang menggunakan analisis
data statistik,ukuran sampel paling minimum yaitu 30.

Dalam penelitian ini jumlah sampel yaitu 30 orang yang terdiri dari beberapa orang dokter umum dan
beberapa orang dokter spesialis di RSUD Dr. Zubir Mahmud Aceh Timur.

3.3 Sumber Data

1) Data Primer

Menurut Sekaran dan Bougie (2013) data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan
pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan studi spesifik. Menurut
Sugiyono (2014) data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data.

2) Data Sekunder

Menurut Sekaran dan Bougie (2013) bahwa Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan
dari sumber data yang telah ada. Menurut Sugiyono (2014) Data Sekunder adalah sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Kuesioner

Menurut Sekaran dan Bougie (2013) Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang
efisien apabila peneliti mengetahui

dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian

3.5 Skala Pengukuran

Skala dalam penelitian menggunakan skala likert yaitu skala yang didesain untuk menelaah seberapa
kuat subjek setuju atau tidak sutuju dengan pernyataan pada 5 (lima) titik skala.

Tabel 3.1

Instrumen Skala Pengukuran atau likert

No. Keterangan (Pilihan) Skor

1 Sangat tidak setuju 1

2 Tidak setuju 2

3 Kurang setuju 3

4 Setuju 4

5 Sangat setuju 5

Sumber: Cooper dan Schindler (2003)

3.6 Definisi Operasional Variabel

Variabel Operasional dalam penelitian ini di bagi menjadi Gaya Kepemimpinan (X) sebagai Variabel
independen, Serta Kepuasan Kerja (Y) sebagai variabel dependen, kemudian Kepuasan Kerja (Z) sebagai
variabel mediasi.

Tabel 3.4

Operasional Variabel Penelitian

No

Variabel Definisi

Operasional

Indikator

Ukuran

Skala Item

Pernyataan

Variabel Independen

1. Gaya

Kepemim pinan (X1) Gaya

Kepemimpina

n adalah norma

perilaku yang 1. Gaya

Kepemimpinan

Kharismatik
a. Pimpinan saya memiliki visi

1-5

Interval GKK 1

GKK 2

GKK 3

GKK 4

GKT 1

digunakan

oleh seseorang ketika orang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang

dilihatnya

(Thoha 2017) yang baik.

b. Pimpinan saya bersedia mengambil risiko untuk setiap kebijakan yang dikeluarkannya

c. Pimpinan saya bertanggung jawab terhadap kedisiplinan kerja dan kemampuan karyawan

2. Gaya Kepemimpinan Transaksional

a. Pimpinan memberikan penghargaan bagi karyawan sesuai dengan kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan

b. Pimpinan selalu mengamati lingkungan pekerjaan agar menghindari penyimpangan

c. Pimpinan hanya melakukan intervensi terhadap kinerja pekerjaan yang tidak sesuai standar

d. Pimpinan memberikan kebebasan dan tanggung jawab kerja bagi

karyawannya

saat melakukan pekerjaan

3.Gaya Kepemimpinan

Transformasional a. Pimpinan

memberikan pengaruh yang baik kepada karyawan

b. Pimpinan dapat GKT 2

GKT 3

GKT 4

GKT 1

GKT 2

GKT 3

GKT 4

45

memberikan

motivasi dan inspirasi untuk karyawan

c. Pimpinan memberikan dorongan untuk mencari cara- cara baru dalam menyelesaikan

pekerjaan

d. Pimpinan memberikan pelatihan, perhatian, dan saran kepada karyawan

Variabel Dependen

2. Kinerja (Y) Kinerja

merupakan hasil akhir kerja yang dapat dicapai oleh seorang orang atau sekelompok orang dalam suatu
perusahaan yang menjalankan wewenang dan tanggung jawabnya masing-

masing untuk mencapai tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika standar (Awadh & Alyahya,

2013) 1. Kualitas
a. Saya memaksimalka n kemampuan saya dalam bekerja

b. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kerja

c. Saya cermat

dan teliti dalam bekerja

2. Kuantitas a.Saya mampu

memenuhi target kerja yang ditetapkan sebelumnya

b. Saya mampu bekerja memenuhi

prosedur kerja

3. Ketepatan waktu a. Saya dapat

menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan

b. Saya hadir di tempat kerja tepat waktu

c. Saya pulang tepat pada waktunya

4. Efektivitas biaya a.Saya mampu untuk

1-5
Interval

K1

K2

K3

K1

K2

KW 1

KW 2

KW 3

EB 1

HAP 1

HAP 2
46

mengurangi

kesalahan pada saat bekerja

5. Hubungan antar perseorangan

a.Rekan kerja saya memberikan dukungan sehingga memudahkan

dalam bekerja

b. Atasan saya menghargai hasil kerja saya

Variabel Mediasi

3. Kepuasan

Kerja (Z) Kepuasan

Kerja merupakan evaluasi karyawan terhadap pekerjaannya dan konteks pekerjaannya, yang merupakan
sikap yang paling banyak dipelajari (Wirawan

2014) 1. Pekerjaan itu sendiri

a. Saya memiliki kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar

b. Saya mampu diberi kesempatan untuk belajar mengembangkan kemampuan

2. Gaji/Upah a.Pemberian gaji pada

karyawan disesuaikan dengan latar belakang Pendidikan

b. Pemberian gaji pada karyawan

disesuaikan dengan kemampuan karyawan

c.Gaji yang diberikan sesuai dengan

Upah Miminum

Regional (UMR)

3. Peluang Promosi a.Terdapat

Keterbukaan dalam hal program promosi jabatan

b. Terdapat

Kesetaraa untuk mengikuti promosi posisi pekerjaan

4. Pengawasan

1-5
Interval
PIS 1

PIS 2

G1

G2

G3

PP 1

PP 2

P1

P2

P3

RK 1

RK 2

47
 a.Saya mendapat

dukungan penuh dari atasan

b. Atasan membantu saya yang mengalami kesulitan pada

saat bekerja c.Atasan mengawasi kinerja saya

5. Rekan Kerja a.Saya mampu

mendapat dukungandari sesama rekan kerja

b. Kekeluargaan

terjalin di lingkungan tempat kerja

Sumber: Tabel Operasional Variabel Hasil Olahan Penulis, 2022

3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Uji Validitas

Koefisien validitas menggambarkan tingkat kemampuan instrumen untuk mengungkap data atau
informasi dari variabel yang diukur. Teknik pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product
moment dari pearson dengan tingkat signifikansi 5% untuk mengetahui keeratan pengaruh antara
variabel bebas dengan variabel terikat dengan cara mengkorelasikan antara skor item pernyataan terhadap
skor total. Apabila nilai total pearson correlation > 0,3, atau probabilitas kurang dari

0,05 maka item tersebut valid (Arikunto

2003).

3.7.2 Uji Realibilitas

Reliabilitas adalah tingkat kemampuan suatu instrumen penelitian untuk dapat mengukur suatu
variabel secara berulangkali

dan mampu menghasilkan informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain
instrumen tersebut mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan dan konsistensi dalam menghasilkan data
dari variabel yang diukur (Arikunto 2003).

3.8 Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel penganggu
atau residual memiliki distribusi normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal (Ghozali 2013).

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen (Ghozali 2013).

3.9 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruhsatu variabel penjelas (independen)
secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (dependen). Pengujian dilakukan dengan
menggunakan significance level 0.05 (=5%).

Kriteria keputusannya adalah:

a) Jika t hitung> t table, dan sig < 0,05 maka HO ditolak dan Ha diterima.

b) Jika t hitung < t table, dan sig > 0,05 maka HO diterima dan

Ha ditolak
Pengujian hipotesis dapat diuraikan sebagai berikut:

Ho1 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja. Ha1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh
terhadap Kinerja.

Ho2 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Ha2 : Gaya Kepemimpinan
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

Ho3 : Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja. Ha3 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap
Kinerja.

Ho4 : Gaya Kepemimpinan secara tidak langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui
mediasi Kepuasan Kerja.

Ha4 : Gaya Kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh terhadap

Kinerja melalui mediasi Kepuasan Kerja.

3.10 Uji Koefisien Determinasi Total (R2)

Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengetahui berapa persenvariasi variabel dependen dapat
dijelaskan oleh variasi variabel independen.Nilai R² ini terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0,
berarti sedikitsekali variasi variabel dependen yang diterangkan oleh variabel independen. Jikanilai
R² bergerak mendekati 1 berati semakin besar variasi variabel dependentyang dapat diterangkan oleh
variabel independen jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan
bahwa variabel dependen tidak bisa dijelaskan oleh variabel independen (Sarjono 2011).

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2003). Prosedur Penelitian, Suatu Praktek. Jakarta: Bina Aksara.

Bernadin, J. a. (1998). Human Resource Management: An. New York: Mc Graw Hill

Companies.

Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Edi Sugiono, B. Y. (2021). THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, LEADERSHIP

STYLE AND WORKING PERIOD ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB
SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE. REVIEW OF INTERNATIONAL
GEOGRAPHICAL EDUCATION,

971-983.

Efendi, E (2012). Kajian SDM Kesehatan di Indonesia. Jakarta:Salemba Medika.

Fadhilla, F. (2020). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA (Studi
Empiris pada Pabrik Keripik Singkong Wahyu Pendawa Lestari). (Doctoral dissertation, Skripsi
Universitas Muhammadiyah Magelang).

Gibson, D. d. (1998). Organisasi: Perilaku, Struktur Proses (Djarkasih. Penerj.).

Jakarta: Erlangga.

Hardiyono, N. H. (2017). E EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL

CULTURE ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS
INTERVENING VARIABLE AT STATE ELECTRICITY COMPANY (PLN) OF SOUTH
MAKASSAR AREA. Advances in Economics, Business and Management Research, 86-96.

Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Buni Aksara.

Hilda, A. (2018). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RSUD AW SJAHRANIE. Jurnal Husada Mahakam, IV, 326-335.
Irwan, A. d. (2020). He Effect of Leadership Style, Work Motivation and Organizational Culture on
Employee Performance Mediated by Job Satisfaction. International Journal of Multicultural and
Multireligious Understanding, 642-657.

Luthans, F. (1998). Organizational behaviour. Singapore: rwin McGraw Hill. Luthans, F. (2008).
Organizational Behavior. Edisi XI. New York: McGraw Hill.

Ratna Indriyani, R. W. (2021). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT

TAMAN HARAPAN BARU BEKASI. Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara , 229-

237.

Robbins, S. P. (2002). Perilaku Organisasi: Konsep; Kontroversi:Aplikasi. Edisi Bahasa

Indonesia. Jakarta: renhallindo.

Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Sekaran, d. B. (2013). Research Methods for Business : A Skill Building Approach. USA: John Wiley &
Sons Ltd.s.

Sondang, S. P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Sri Ari Wahyuningsih, A. T. (2019). THE EFFECT OF TEAM WORK LEADERSHIP STYLE, AND
ORGANIZATIONAL CULTURE ON NURSE PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL
COMMITMENTS AS MEDIATION VARIABLES IN HOSPITAL TYPE B IN JAKARTA. Centre for
Indonesian Accounting and Management Research Postgraduate Program, Brawijaya University,, 27,
106-136.

Sugiyono. (2007). Statitika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif . Bandung: Alfabeta.

54

LAMPIRAN

LEMBAR KUESIONER Kepada Yth. Bapak/ Ibu Sdr/i

TENAGA MEDIS DI RSUD DR. ZUBIR MAHMUD IDI RAYEUK

Saya mohon kesediaan saudara/i untuk menjawab pertanyaan maupun pernyataan pada lembar kuesioner
mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Tenaga Medis yang Dimediasi oleh
Kepuasan Kerja pada RSUD dr. Zubir Mahmud Aceh Timur”.

Atas waktu dan kesediaan anda dalam mengisi kuesioner, saya mengucapkan banyak terima kasih.

I. IDENTITAS RESPONDEN Nama........................................................ Umur................tahun.

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

Pendidikan : ............................................................. Posisi Tugas/Jabatan :…………….

II. PETUNJUK PENGISIAN

Petunjuk Pengisian: Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang paling sesuaidengan ketentuan sebagai
berikut :

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju KS = Kurang Setuju S = Setuju

SS = Sangat Setuju

88
III. TANGGAPAN RESPONDEN

Para Responden yang saya hormati, mohon memberi jawaban dengan memberi tanda (√) pada jawaban
yang menurut anda paling sesuai.

Gaya Kepemimpinan

No. Pernyataan S TS KS S SS

1. Pemimpin tempat saya bekerja memiliki strategi yang jelas dan realistis (masuk akal) dalam setiap
agenda kerja yang dibuatnya

2. Saya memiliki kepercayaan kepada pimpinan saya, bahwa pimpinan saya bisa melakukan perubahan
yang lebih baik untuk rumah sakit

3. Pemimpin mampu berkomunikasi dengan baik kepada anggota mengenai strategi yang akan dilakukan

4. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu memperhatikan lingkungan dan kenyamanan bekerja
seluruh pegawainya

5. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu peduli terhadap permasalahan yang dihadapi pegawainya
dengan memberikan arahan yang tepat

6. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu memberikan perhatian dan motivasi para pegawainya untuk
selalu giat dalam bekerja

7. Pemimpin ditempat saya bekerja mampu mengajak pegawainya untuk bekerja dalam tim yang solid

dan harmonis
8. Pemimpin ditempat saya bekerja mampu mendorong para pegawainya untuk memiliki tekad
dalam menyelesaikan tugas dengan tuntas

9. Pimpinan ditempat kerja saya mampu merangsang pegawai untuk membekali diri dengan pengatahuan
dan keahlian, semisal dengan memberikan pelatihan keahlian dan pengetahuan dalam jobdesk yang saya
kerjakan

11. Pimpinan ditempat saya bekerja mampu menghargai setiap perbedaan pendapat dan saran untuk
tujuan yang lebih baik

Kepuasan Kerja

No. Pernyataan STS TS KS S SS

1. Saya memiliki kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar

2. Saya mampu diberi kesempatan untuk belajar mengembangkan kemampuan

3. Pemberian gaji pada tenaga medis disesuaikan dengan latar belakang pendidikan

4. Pemberian gaji pada tenaga medis disesuaikan dengan kemampuan tenaga medis

5. Gaji yang diberikan sesuai dengan Upah

Miminum Regional (UMR)

6. Terdapat Keterbukaan dalam hal program

promosi jabatan

7. Terdapat Kesetaraan untuk mengikuti

promosi posisi pekerjaan

8. Saya mendapat dukungan penuh dari atasan

9. Atasan membantu saya yang mengalami

kesulitan pada saat bekerja

10. Atasan mengawasi kinerja saya

11. Saya mampu mendapat dukungan dari sesama rekan kerja

12. Kekeluargaan terjalin di lingkungan tempat

kerja

90
90

Kinerja

No. Pernyataan STS TS KS S SS

1. Saya memaksimalkan kemampuan saya

dalam bekerja

2. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar kerja

3. Saya cermat dan teliti dalam bekerja

4. Saya mampu memenuhi target kerja yang

ditetapkan sebelumnya

5. Saya mampu bekerja memenuhi prosedur

kerja

6. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai

waktu yang ditetapkan

7. Saya hadir di tempat kerja tepat waktu

8. Saya pulang tepat pada waktunya

9. Saya mampu untuk mengurangi kesalahan

pada saat bekerja

10. Rekan kerja saya memberikan dukungan

sehingga memudahkan dalam bekerja

11. Atasan saya menghargai hasil kerja saya

91