I.

JUDUL PENELITIAN : PENGARUH MOTIVASI, STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BTN CABANG

SYARIAH PEKANBARU RIAU

BAB I

PENDAHULUAN

II. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan organisasi, disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki

organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan

lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi

harapan. Dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering

dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan

pegawai yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi

pekerjaan mereka, sikap perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela.

Saat ini perusahaan mendapat tantangan yang besar di dalam menghadapi

perubahan yang terjadi serta persaingan yang ketat dengan pesaing yang lainnya.

Semakin tinggi tingkat kompetitif yang ada mengharuskan perusahaan meningkatkan

kinerja karyawannya untuk menghadapi persaingan tersebut. Sumber daya manusia

merupakan hal yang penting bagi perusahaan serta kunci kesuksesan sebuah

perusahaan didalam menjalankan bisnis serta mencapai tujuan perusahaan. Dalam

1
menghadapi kompetitor yang lain perusahaan harus memiliki keunggulan tersendiri

yang dapat membuat perusahaan tersebut dapat bersaing dengan perusahaan lainnya.

Dalam mewujudkan penyelenggaraan kinerja yang baik, pemberian motivasi yang

baik akan sangat menentukan dalam memcapai suatu tujuan. Dengan pemberian

motivasi, dimagsudkan pemberian daya perangsang kepada orang yang menerima

motivasi, seperti bonus, insentif, pemberian piagam, keamanan kerja, agar dapat

melaksanakan tugas dengan baik.

Buhler (2004: 191) menyatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah proses yang

menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan

pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi

tercapainya suatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja

setinggi – tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap

(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental

karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat

motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian Rahmayani (2013)

menyatakan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara motivasi kerja dengan

kinerja karyawan. Shahzadi, et al., (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh

positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian Ahmed, et al.,

2
(2010) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Ali, et al., (2012) menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, penelitian Asim

(2013) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan, bahwa semakin tinggi motivasi karyawan maka semakin baik pula

kinerjanya dan sebaliknya.

Karyawan yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi akan mengerahkan

segenap kemampuannya, sehingga bisa mencapai hasil yang optimal dalam bekerja.

Pencapaian hasil yang baik oleh seorang karyawan, bisa meningkatkan kepuasan

dalam bekerja. Kondisi ini juga bisa meningkatkan produktivitas sebuah perusahaan,

tempat karyawan tersebut bekerja .

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang menjadi pusat

perhatian pada setiap bank yang ada yaitu faktor stres kerja. Robbins (2001:563)

stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis

seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan

tersebut terdapat batasan atau penghalang. Handoko (2008:167) mengemukakan stres

sebagai suatu kondisi ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir

dan kondisi seseorang. Stres dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian

Harianto (2008) menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif antara stres kerja

dengan kinerja karyawan. Dar, et al., (2011) menyatakan bahwa stes kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Kotteswari, et al., (2014) menyatakan

bahwa tedapat pengaruh negatif antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Zafar, et

3
al., (2014) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara stres kerja

terhadap kinerja karyawan. Noviansyah, dkk (2011) menyatakan bahwa terdapat

hubungan positif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, penelitian

Manzoor, et al., (2009) menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif antara stres

kerja dengan kinerja karyawan, bahwa semakin tinggi tingkat stres maka semakin

menurun kinerja karyawan tersebut.

Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru merupakan salah satu cabang

bank yang mempunyai tujuan untuk menjadikan perusahaan untuk mampu

menghasilkan pelayanan yang profesional di bidangnya melalui sumber daya manusia

atau karyawannya. berikut penulis tampilkan data jumlah karyawan Bank BTN

Kantor Cabang Syariah Pekanbaru.

Tabel II.1 Jumlah Karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah

Pekanbaru
No Klasifikasi Karyawan Jumlah Karyawan/orang

1 BRANCH MANAGER 1

2 DBM 2

3 SUB BRANCH HEAD 2

4 FINANCING ADMINISTRATION 4

5 RM COMMERCIAL 1

6 CONSUMER FINANCING ANALYST 1

7 OPERATION UNIT HEAD 1

8 TP & IT SUPPORT STAFF 2

9 SERVICE QUALITY UNIT HEAD 1

10 COLLECTION OFFICER KCPS BUKIT TINGGI 1

11 MCFU HEAD 1

12 CONSUMER FINANCING 4

4
13 VAULT STAFF 1

14 CCFU HEAD 1

15 COMMERCIAL FINANCING ANALYST 1

16 CASH OFFICE HEAD KKS HARAPAN RAYA 1

17 HUMAN CAPITAL SUPORT STAFF 1

18 FA & DOCUMENT UNIT HEAD 1

19 COLLECTION OFFICER 1

20 CSMU HEAD 1

21 LOGISTIC SUPORT STAFF 1

22 CONS FINANCING SERVICE KCPS PANAM 1

23 ACCOUNTING & CONTROL UNIT HEAD 1

24 TELLER SERVICE 9

25 COMMERCIAL FUNDING SALES OFFICER 1

26 COLLECTION OFFICER 1

27 CUSTOMER SERVICE KKS HARAPAN RAYA 1

28 CUSTOMER SERVICE 2

29 CONSUMER FINANCING STAFF 1

30 TELLER SERVICE KCPS BUKIT TINGGI 1

31 TELLER SERVICE 1

32 FINANCING SERVICE KCPS KH AHMAF DAHLAN 1

33 CUSTOMER SERVICE KCPS PANAM 1

34 CONSUMER FINANCING SERVICE STAFF 1

35 OPERATION STAFF KCPS PANAM 1

36 COLLECTION OFFICER 1

37 LEGAL & FINANCING RECOVERSY STAFF 1

38 ACCOUNTING & REPORTING STAFF 1

39 FINANCING SERVICE STAFF KCPS BUKIT TINGGI 1

40 COMMERCIAL FINANCING ANLYST 1

5
 41 TELLER SERVICE KCPS BUKIT TINGGI 1

42 TELLER SERVICE KKS HARAPAN RAYA 1

43 RM COMMERCIAL 1

44 CUSTOMER SERVICE KCPS KH AHMAD DAHLAN 1

45 CUSTOMER SERVICE KCPS BUKIT TINGGI 1

46 BCSO 1

\Jumlah 73

Sumber : Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru

Berdasarkan data diatas, jumlah karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah

Pekanbaru dianggap memenuhi kapasitas sumber daya manusia yang dibutukan untuk

setiap profesi operasional Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru. Yang

menjadi kendala adalah ketersediaan anggota karyawan setiap profesi operasional

Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru belum maksimal. setidaknya satu

bidang unit kerja membutuhkan 5-8 pekerja agar beban kerja yang dikerjakan dapat

tuntas sebagaimana output yang diharapkan. jumlah karyawan Bank BTN Kantor

Cabang Syariah Pekanbaru tentu memiliki hubungan yang kuat dengan maksimalnya

penggunaan jam kerja. Umumnya operasional jam kerja karyawan Bank BTN Kantor

Cabang Syariah Pekanbaru adalah dari pukul 08.00 WIB sampai pukul 15.30 WIB.

namun karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru sebenarnya memulai

aktivitas kerjanya dari pukul 07.30 WIB hingga pukul 16.30 WIB. ini membuktikan

bahwa ketersediaan anggota kerja setiap unit mempengaruhi kinerja karyawan Bank

BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru. Jumlah karyawan yang memadai akan

meningkatkan motivasi sesame karyawan. setaranya beban kerja dengan jumlah

6
pekerja akan memberikan dorongan yang kuat sebagai motivasi untuk menyelesaikan

pekerjaan secara bersama-sama dalam sebuah organisasi.

Selain beban kerja yang tersistematis, pemberian gaji dan pendapatan lainnya

juga memberikan motivasi kepada karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah

Pekanbaru untuk bekerja secara optimal dan menghasilkan kinerja yang bagus.

berikut adalah data mengenai gaji karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah

Pekanbaru:

Tabel II.2 Data Kompensasi Karyawan Bank BTN Kantor Cabang

Syariah Pekanbaru

No Klasifikasi Karyawan Gaji Karyawan (Rp)

FINANSIAL
1 Teller 5.113.000
2 Customer Service 5.500.000
3 Financing Service 5.500.000-6.000.000
4 Cunsumer Funding 5.500.000-6.000.000
5 Comercial Funding 5.500.000-6.000.000
6 Transaction Procesion & IT 5.500.000-6.000.000
7 Financing Document 5.500.000-6.000.000
8 Financing Admin 5.500.000-6.000.000
9 Analyst Consumer 6.000.000-6.500.000
10 Analyst Comercial 6.000.000-6.500.000
Non Finansial
11 Jenjang karir Tersedia

7
 12 Asuransi Tersedia
Sumber : Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa jenis kompensasi yang

diberikan Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru sebagai upaya meningkatkan

motivasi kerja dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan terdiri dari dua jenis.

Adapun jenis kompensasi tersebut adalah kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial. Pada kompensasi finansial sudah termasuk gaji pokok, bonus, upah lembur,

dan pada kompensasi non finansial Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru

memberikan kompensasi dalam jenjang karir dan bentuk asuransi.

Berhasil tidaknya perusahaan cenderung ditentukan oleh bagaimana

perusahaan dapat memenuhi keinginan dari nasabah. Berdasarkan observasi terhadap

karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru, terdapat salah satu indikasi

terjadinya stres dilihat dari tidak tercapainya pengarahan dana yaitu tabungan, giro

dan deposito.

Jumlah nasabah yang mempunyai Tabungan, Giro dan Deposito mengalami

fluktuasi setiap bulannya serta realisasi tidak sesuai dengan target yang telah

ditetapkan. Pada tahun lalu pencapaian target sesuai realisasi yang ada. Hal ini

disebabkan oleh kinerja marketing funding yang kurang maksimal sehingga target

yang ditentukan tidak tercapai secara baik. Selain itu pencapaian target dalam jumlah

tertentu juga memberikan tekanan kepada karyawan. Hasil observasi dari karyawan

Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru menyatakan bahwa, umumnya

8
pencapaian target tersebut ditentukan dalam batas waktu tertentu. Ketidakmampuan

dalam mencapai target tersebut dapat menimbulkan stres bagi karyawan, beban moral

serta psikis mereka. Stres tersebut akan berdampak pada penurunan kinerjanya,

disamping itu juga penurunan kinerja karyawan tersebut dikarenakan kurangnya

motivasi dari atasan seperti: bonus, penghargaan dan tunjangan yang mampu

memotivasi karyawan.

Motivasi dan stres kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

motivasi, dan stress kerja yang baik akan mempermudah tercapainya tujuan dalam

suatu perusahaan, sebaliknya apabila motivasi dan stress kerja tidak baik maka akan

mempengaruhi kinerja karyawan sehingga tujuan dalam suatu perusahaan sulit untuk

tercapai.

Zeb et al., (2015) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan Perbankan Sektor di Khyber Pakhtunkhwa Pakistan. Penelitian

menurut Mulita Sari, dkk (2015) menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif antara

stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Cabang Tuban. Penelitian yang dilakukan oleh Usman Ali et al., (2014) menyatakan

bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada Universities

of Karachi Pakistan. Bashir, et al., (2010) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan pada Banking Secret of Pakistan. Nur (2013)

menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada

Universitas Khairun Ternate. Mauli, dkk (2012) menyatakan bahwa stres kerja

9
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan studi kasus pada Dosen Politeknik

Negeri Bengkalis.

III. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka dapat diidentifikasikan

masalah sebagai berikut:

a. Kecepatan kerja karyawan dalam bekerja kurang optimal

b. Volume kerja belum maksimal

c. Tingkat ketelitian karyawan dalam bekerja masih kurang

d. Jalinan kerjasama antar karyawan masih belum erat.

e. Kompensasi belum selaras dengan kondisi kerja

f. Beban kerja tidak sesuai dengan ketersediaan anggota setiap unit kerja.

1.1 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas untuk mengkaji suatu masalah perlu

adanya pembatasan permasalahan yang jelas,oleh karena itu, dalam permasalahan ini

penulis membatasi pada ruang lingkup masalah tentang motivasi dan stress kerja

yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

a. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BTN Kantor

Cabang Syariah Pekanbaru ?

10
 b. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BTN Kantor

Cabang Syariah Pekanbaru ?

c. Apakah motivasi dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru ?

IV. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

IV.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini adalah untuk:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah stres kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah motivasi dan stress kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah

Pekanbaru.

4.2 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi Penulis

11
 Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan, dan juga

untuk menambah pengalaman penulis sekaligus penerapan ilmu yang

diperoleh selama proses belajar dalam masa perkuliahan.

b. Bagi Organisasi

1. Dapat memberikan bahan masukan bagi instansi terkait dengan

sehubungan langkah-langkah yang di ambil untuk meningkatkan kinerja

karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syariah Pekanbaru.

c. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang akan menambah

pengetahuan pembaca dan sebagai bahan masukan serta informasi bagi

mahasiswa lainnya yang berminat melakukan penelitian selanjutnya.

V. Sistematika Penulisan

12
 BAB II

V. TELAAH PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

6.1. Telaah Pustaka

Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen

Menurut (Afandi, 2018) Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang

untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing),

pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Manajemen

adalah suatu proses khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian,

pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai

sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber-sumber daya lainnya.

Sedangkan (Malayu, 2014) Menjelaskan bahwa manajemen adalah suatu ilmu

dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif untuk menapai suatu tujuan tertentu

2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat (Afandi, 2018). Manajemen sumber daya

13
manusia adalah penarikan, seleksi, pemgembangan, pemeliharaan dan penggunaan

sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu pendekatan terhadap

manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar (Sinambela, 2016).

1. Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki suatu

organisasi, sedangkan manajamen yang efektif adalah kunci bagi

keberhasilan organisasi tersebut

2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan

dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari organisasi tersebut saling

berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan

organisasi dan perencanaan strategis

3. Kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan prilaku manajerial yang

berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap

hasil pencapaian yang terbaik

4. Manajemen SDM berhubungan dengan integrasi, yakni semua anggota

organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan

bersama.

Fungsi manajemen sumber daya manusia (Malayu, 2014) meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

a. Perencanaan

14
 Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organizational chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana

e. Pengadaan

15
 Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah proses pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak

h. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan

i. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk

memlihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas

karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension

j. Kedisplinan Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan

16
 dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

normanorma social

k. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan

kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur dalam

undangundang No. 12 Tahun 1964

2. Motivasi
Motivasi kerja berasal dari kata latin Movore yang berarti dorongan atau

menggerakkan, ada beberapa teori motivasi yang disampaikan beberapa ahli:

a. Menurut Rivai (2011:455) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Rivai (2011:456) menyimpulkan bahwa seorang individu termotivasi, mereka

akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat

memuaskan keinginan mereka karena pada dasarnya motivasi dapat memacu

pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.

b. Menurut Edwin B Flippo dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:145), motivasi

adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan organisasi

sekaligus tercapai.

17
c. Menurut Hasibuan (2013:143) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

d. Greenberg dan Baron dalam (Wibowo, 2016) berpendapat bahwa motivasi

merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan

(direct), dan menjaga (maintain)perilaku manusia menuju pada pencapaian

tujuan. Membangkitkan nerkaitan dengan dorongan atau energi di belakang

tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan

arah perilaku mereka. Sedang perilaku menjaga atau memelihara berapa lama

orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.

Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian

tujuan.sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur

membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-

menerus dan adanya tujuan.

1. Teori Motivasi

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, penyusunan teori ini menghipotesiskan

bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

18
1. Kebutuhan fisiologis, merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar

yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,

perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya,

2. Kebutuhan akan rasa aman, apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan,

maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan

akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan

kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya

pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang

lebih erat dengan orang lain. dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan

akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama

dan sebagainya.

4. Kebutuhan penghargaan, kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk

dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan

keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri, merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow

yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan

potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.

Menurut Maslow, bila kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan tingkat

berikutnya menjadi dominan. Begitu sterusnya secara hierarki.

19
 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi tidak dapat muncul dengan sendirinya pada diri seseorang, tanpa

adanya hal-hal yang memicu tumbuhnya motivasi tersebut. Setiap individu dengan

karakteristik yang berbeda tentu memiliki kebutuhan, keinginan dan tujuan yang

berbeda pula. Oleh karena itu cara menimbulkan motivasi pada setiap individu akan

berbeda. Akan tetapi para ahli menyimpulkan bahwa ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi timbulnya motivasi pada diri seseorang.

Menurut Suwarto (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:

a. Teknis organisasi

Bentuk susunan organisasi dimana para pegawai bekerja, memberi pengaruh

yang sangat besar kepada semangat dan kepuasan kerja karyawan.

b. Struktur sosial

Struktur sosial suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak kecil artinya bagi

diri pribadi para anggota. Mereka ebih senang bekerja dalam suatu kelompok

dimana terdapat pergaulan yang fleksibel.

c. Kemauan untuk menyelesaikan tugas

Produktivitas masing-masing pegawai sangat tergantung kepada kemauan

mereka untuk bekerja keras.

d. Imbalan yang diterima dari bekerja

Imbalan yang diterima para pegawai baik imbalan instrinsik maupun imbalan

ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap semangat kerja mereka.

20
e. Dapat diterima pegawai sebagai anggota kelompok

Dapat diterimanya pegawai sebagai anggota kelompok, akan membawa pengaruh

terhadap ketenangan kerja suatu kelompok atau pegawai itu sendiri.

3. Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif, kedua

motivasi ini dijelaskan dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:150) sebagai berikut:

a. Motivasi Positif, motivasi ini maksudnya manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. motivasi Negatif, motivasi ini maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat

bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang

baik.

4. Tujuan Motivasi Kerja

Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaannya, dimana tujuan

motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif dan efisien, ada beberapa tujuan

motivasi sesuai dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:146), yaitu:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

21
b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

c. Mempertahankan kestabilan kerja pegawai.

d. Meningkatkan kedisiplinan pegawai.

e. Mengefektifkan pengadaan pegawai.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan pastisipasi pegawai.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

5. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hamzah Uno (2012:p.72), Indikator motivasi kerja antara lain adalah :

1. Gaji

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas

pekerjaan.

2. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–

pekerjaannya.

3. Jenjang Karier.

Jalur yang dilalui suatu karier ketika karyawan mencapai kemajuan ke posisi

dengan tanggung jawab lebih besar.

4. Insentif.

22
 Daya perangsang yang diberikan pada karyawan tertentu berdasarkan prestasi

kerjanya, diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tujuan

organisasi dapat tercapai sebagaimana direncanakan.

3. Stress kerja
Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu ketegangan

yang mengakibatkan tidak seimbangnya keadaan psikologis karyawan yang dapat

mempengaruhi cara berpikir, emosi dan kondisi dirinya sendiri.Stres kerja terjadi

karena adanya tuntutan dan tekanan yang berlebih dari tugas yang diberikan oleh

perusahaan. Semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin buruk juga

dampaknya terhadap kinerja seorang karyawan dan dapat menghambat pencapaian

tujuan dan perkembangan perrusahaan.

Menurut Luthans (2010) mengemukakan stres kerja sebagai sebuah respon

seseorang terhadap keadaan eksternal yang menyebabkan terjadinya penyimpangan

fisik,psikologis dan perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

Keadaan eksternal yang tidak baik akan meningkatkan tingkat stres seorang karyawan

yang bila dibiarkan begitu saja akan mengganggu proses kerjanya. Perusahaan harus

mampu menciptakan keadaan eksternal yang baik dan mampu menghilangkan atau

menurunkan tingkat stres kerja seorang karyawan.

Mangkunegara (2017) mengartikan stres kerja sebagai suatu kondisi dimana karyawan

merasakan sebuah tekanan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja dapat mengakibatkan

keadaan emosi seseorang tidak stabil, rasa cemas berlebih, tegang , gugup dan gangguan

lainya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu ketegangan yang

23
terjadi karena adanya beberapa masalah yang menyebabkan karyawan merasa kurang

nyaman, cemas dan tidak bisa berfikir dengan baik. Semakin tinggi tingkat kecemasan

seorang karyawan maka semakin tinggi juga stres kerjayang akan dialaminya dan sebaliknya

seemakin rendah tingkat kecemasan dan tekanan dalam sebuah perusahaan maka akan

semakin rendah juga tingkat stres kerja seorang karyawan.

1. Indikator dan Dimensi Stres Kerja

Adapun beberapa Indikator dari stres kerja menurut Handoko (2008) yaitu:

1) Beban kerja berlebihan

Setiap karyawan memiliki standar kemampuan dan tenaga yang terbatas.

Untuk memberikan kualitas kerja yang baik diperlukan waktu penyelesaian

yang cukup dan sesuai, tidak terlalu cepat dan tidak terlalu lambat.

2) Tekanan atau desakan waktu

Setiap karyawan membutuhkan waktu untuk bisa melakukan proses

penyesuaian terhadap pekerjaan yang di berikan. Untuk mendapatkan hasil

pekerjaan yang maksimal di butuhkan waktu yang cukup. Bekerja dibawah

tekanan waktu akan menyebabkan karyawan merasakan kegelisan dan

kecemasan. Secara tidak langsung hal tersebut dapat menganggu pikiran

dan konsentrasi kerja yang dapat membuat karyawan mengalami stres kerja.

3) Kualitas supervisi yang jelek

Untuk mencapai tujuan perusahaan di perlukan pemimpin yang dapat

memberi contoh dan memberikan perlakuan yang baik terhadap

karyawanya. Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan otoriter akan

24
 terkesan kaku dan memberikan tugas secara dikte dan tidak menerima

masukan atau saran dari karyawanya.

3. Dimensi stress kerja

Berikut merupakan dimensi stres kerja menurut Mangkunegara (2017) adalah:

1) Beban kerja

Beban kerja merupakan suatu tanggungan pekerjaan yang diberikan

oleh perusahaan terhadap karyawanya. Beban kerja yang berlebih

dengan rentang waktu penyelesaian yang singkat cenderung akan

membebani karyawannya dengan pikiran dan tekanan. Semakin tinggi

beban kerja yang di tanggung karyawan maka akan semakin tinggi juga

stres kerja yang dialaminya. Beban kerja yang tinggi harus disertai

dengan rentang waktu penyelesaian yang lama.

2) Waktu kerja

Baik buruknya hasil sebuah pekerjaan tergantung dengan waktu

penyelesaian yang dibutuhkan. Rentang waktu kerja yang sesuai dengan

beban kerja yang diberikan cenderung akan menghasilkan output yang

maksimal. Jika karyawan dihadapi dengan beban kerja yang tingi namun

dengan tuntutan waktu penyelesaian yang singkat, karyawan akan

cenderung merasakan stres dikarenakan tekanan pekerjaan yang harus

dicapainya yang tentu saja akan mempengaruhi karirnya di perusahaan

3) Umpan balik

25
 Seorang karyawan cenderung akan merasa dihargai jika pekerjaan yang

telah diselesaikanya mendapatkan umpan balik yang baik dan sesuai

dengan apa yang diharapkanya. Dengan umpan balik yang baik akan

membuat karyawan merasa di apresiasi dan dihargai oleh perusahaan.

Namun jika umpan balik yang diberikan tidak sesuai maka karyawan

cenderung akan merasakan kegelisahan atas pekerjaan yang telah

dilakukanya. Karyawan membutuhkan kritik dan saran agar mereka

mengetahui arah mana yang harus mereka ambil dalam bekerja. Jika hal

tersebut tidak didapatkan maka karyawan akan merasakan kebingungan

yang berujung menjadi sebuah pikiran yang dapat menyebabkan stres

dan menganggu kinerjanya

4) Tanggung Jawab

Keadaan dimana seseorang diberikan wewenang penuh untuk

menanggung resiko, sebab dan akibat dari sebuah pekerjaan ataupun

tugas tugas yang di tanggungkan kepadanya. Setiap karyawan harus bisa

mempertanggung jawabkan setiap pekerjaan yangtelah diberikan

kepadanya, baik dalam hal ketepatan waktu, kualitas yang dihasilkan

dan manfaat yang didapatkan untuk perusahaan. Secara tidak langsung

hal tersebut dapat membuat karyawan merasakan stress kerja karena hal

tersebut dapat membebani dan menumbuhkan rasa ketakutan tersendiri

dalam proses mencapainya.

26
 3. Faktor–faktor yang mempengaruhi Stres Kerja
Stres kerja akan mengakibatkan buruknya kinerja seorang karyawan dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Terdapat beberapa faktor yang dapat

mendorong terbentuknya stres kerja yang diakibatkan oleh pekerjaan itu sendiri.

Menurut Hasibuan (2014) terdapat enam faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja

diantaranya adalah :

1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan Beban kerja yang melebihi

standar kemampuan seorang karyawan akan mendorong terjadinya stres

kerja, karena karyawan dihadapkan dengan kondisi kerja yang menekan

dirinya untuk dapat menyelesaikan tugas – tugas yang sebenernya tidak

sesuai dengan kemampuanya. Hal tersebut membuat tenaga dan

pikiranya terkuras lebih banyak dari pekerjaan pada kondisi normalnya

2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar Pimpinan

mempunyai kewajiban untuk mengatur dan memerintah bawahanya .

Pimpinan yang banyak menekan, menuntut dan tidak memiliki

hubungan yang baik dengan bawahanya akan menyebabkan karyawan

mengalami stres kerja. Karyawan akan merasakan tertekan, takut dan

gelisah jika hasil kerjanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan

olehpimpinanya yang akan mempengaruhi jejak karirnya dalam

perusahaan tersebut

27
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai Waktu dan peralatan

kerja merupakan aspek penunjang karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaanya , bilamana dalam aspek tersebut terdapat masalah maka hal

tersebut akan mendorong karyawan mengalami stres kerja karena hal

tersebut dapat menghambat pekerjaanya

4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja Rekan

kerja dan pimpinan di tempat kerja merupakan aspek sosial yang dapat

mempengaruhi nyaman atau tidaknya seseorang berada dalam

lingkungan tersebut. Hubungan sosial yang tidak baik akan

menyebabkan seorang individu merasa tidak nyaman ,jika hal tersebut

di biarkan begitu saja maka akan menyebabkan terjadinya stres kerja

5) Balas jasa yang terlalu rendah Setiap pekerjaan memiliki resiko dan

tanggung jawab yang berbeda – beda. Di balik pekerjaan yang beresiko

tinggi terdapat harapan seorang karyawan untuk mendapatkan imbalan

yang tinggi juga atau sesuai dengan apa yang di kerjakanya. Upah

merupakan refleksi atau cara perusahaan menghargai karyawanya,

dengan upah yang sesuai dan adil sesuai dengan beban kerja yang di

tanggung akan membuat karyawan merasadihargai oleh perusahaan.

Upah yang tidak sesuai membuat karyawan merasakan stres karena

usaha yang diberikanya tidak setimpal dengan balas jasa yang diberikan

perusahaan

28
 6) Masalah – masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain – lain.

Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi , kondisi emosinya

cenderung tidak stabil dan sulit untuk fokus terhadap satu hal karena

pemikiranya terbagi – bagi. Seorang karyawan yang memiliki masalah

pribadi dan di hadapkan dengan pekerjaan yang berat akan

menyebabkan terjadinya stres kerja.

4. Kinerja
Setiap instansi atau perusahaan menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya, terdiri dari elemen para

pelaku/pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan

sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk efisiensi dan optimalisasi

pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang bekerja sangat

mempengaruhi kinerja suatu instansi, hal ini karena pegawai merupakan penggerak

utama bagi setiap kegiatan operasional dan sangat berperan aktif untuk tercapai atau

tidaknya suatu tujuan instansi.Terdapat beberapa pengertian kinerja menurut beberapa

ahli. Di antaranya adalah:

Menurut Mangkunegara (2014:9) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Menurut Wirawan

(2013:34) “Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang

padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance, yang sering di indonesiakan

menjadi kata performa”.

29
 Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

terjemahan dari perfomance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut

harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).

Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau perfomance merupakan sebuah

penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

atau kebujakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.

Sedangkan menurut Rivai (2013:604) kinerja merupakan suatu istilah secara

umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu

organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti

biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau

akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran

dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk

meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

30
 Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tingkat

keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai di dalam pekerjaannya, yang

didalamnya terlihat bagaimana kualitas dan kuantitas seorang pegawai dalam

mengerjakan suatu pekerjaan.

1. Tujuan Dan Sasaran Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, tujuan penilaian kinerja

karyawan menurut Rivai (2011:552) pada dasarnya meliputi :

a. Meningkatkan etos kerja.

b. Meningkatkan motivasi kerja.

c. Untuk mengetahui tingkat kinerjapegawai selama ini.

d. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari pegawai.

e. Pemberian imbalan yang sesuai.

f. Untuk pembeda antar pegawai yang satu dengan yang lainnya.

g. Pengembangan SDM.

h. Alat untuk membantu dan mendorong pegawai agar inisiatif.

i. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi baik.

j. Untuk memperoleh umpan balik dari pegawai.

k. Pemutusan hubungan kerja.

l. Memperkuat hubungan antar prgawai.

m. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

31
 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dibawah ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Kasmir (2016:189) :

a. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Artinya seseorang yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik,

maka akan memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya. Dengan

demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.

b. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan

yang baik, demikian sebaliknya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan

tentang pekerjaan mempengaruhi kinerja.

c. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekejaan yang akan memudahkan dalam mencapai

tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,maka akan

memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan

32
 benar.Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan rancangan pekerjaan

akan mempengaruhi konerja seseorang.

d. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang

memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan yang lainnya.

Seseorang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan

pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil

pekerjaan juga baik.

e. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari

luar dirinya,maka pegawai akan terangsang atau terdorong untuk melakukan

pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam

maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.

f. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

g. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintah bawahannya.

33
h. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku atau yang

dimiliki oleh suatu organisasi. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini

mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi

oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.

i. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelumdan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika seseorang merasa senang

atau gembira atau suka untuk bekerja tentu hasil pekerjaan akanbaik pula.

j. Lingkungan Kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat kerja. Lingkungan kerja

dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan

sesama rekan kerja.

k. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan terhadap sesuatu baik itu dalam hal pekerjaan

maupun organisasi. Loyalitas para anggota sangat diperlukan dalam

keberlangsungan kehidupan organisasi.

l. Komitmen Terhadap Organisasi

Komitmen terhadap organisasi lebih dari sekedar pengakuan posisi dalam

keanggotaan formal namun yang lebih penting bahwa yang bersangkutan merasa

memiliki organisasi dan senantiasa untuk melakukan apa yang menjadi

34
 kepentingan organisasi. Nilai-nilai yang komitmen juga berpengaruh terhadap

tingkat kinerja seseorang karena ketertarikan terhadap tujuan organisasi.

Tentunya seseorang ingin dilibatkan dalam setiap kegiatan terutama tugas pokok

dan tanggung jawab yang di emban.

m. Disiplin Kerja

Merupakan usaha seseorang untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

bersungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya

masukkerja selalu tepat waktu. Kemudia disiplin kerja dalam mengerjakan apa

yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

Kedisiplinan pegawai akan mempengaruhi kinerja.

3. Indikator Kinerja

Menurut Henry Simamora (2011), Indikator – indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas

Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Kualitas

Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam

melaksankan pekerjaannya.

3. Ketepatan waktu

Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.

35
 4. Kreatifitas

Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Tanggung jawab

Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta

berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

6.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran disajikan untuk melihat gambaran mengenai hubungan

antara independent variable atau variable bebas (motivasi dan stress kerja terhadap

dependent variable atau variable terikat (kinerja). Kerangka berfikir berguna untuk

mempermusah didalam memahami persoalan yang sedang diteliti serta mengarahkan

penelitian pada pemecahan masalah yang dihadapi. Agar penelitian lebih jelas maka

dapat dikembangkan kerangka berfikir sebagia berikut:

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi karyawan tatkala lebih pentingnya dalam memberikan kontribusi

terhadap perusahaan. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah

36
komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan

setiap pekerjaan (McNeese-Smith et al dalam Misail Palagia dkk, 2012).

Menurut Snyderman dalam Betty Magdalena (2012), Motivasi dapat

diklasifikasikan menjadi dua : 1) Motivasi instrinsik, yaitu motivasi internal yang

timbul dari dalam pribadi seseorang itu sendiri, seperti system nilai yang dianut,

harapan, minat, cita-cita, dan aspek lain yang secara internal melekat pada seseorang.

2) Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang muncul dari luar pribadi seseorang, seperti

kondisi lingkungan kelas atau kampus, adanya ganjaran berupa hadiah (reward)

bahkan karena merasa takut akan hukuman (punishment) merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi motivasi. Oleh karena itu, meningkatkan nilai motivasi dapat

dilakukan dengan memberikan semangat kepada setiap pegawai dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya.

Dorongan ini dapat berupa penghargaan kepada setiap pegawai yang

mempunyai kinerja yang baik atau memberikan kompensasi dalam bentuk lain sesuai

dengan ketentuan yang ada (Harry Murti dan Veronika Agustini Srimulyani, 2013).

Peningkatan motivasi pegawai ini merupakan hal yang sangat berarti bagi setiap

organisasi, baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi dilingkungan

perusahaan. Hal inilah yang menyebabkan motivasi sangat memberikan kontribusi

yang penting bagi setiap organisasi (Misail Palagia, Nurdin Brasit, Muh. Yunus

Amar, 2012). Sementara hasil penelitian john (2017) menyatakan bahwa motivasi

37
kerja merupakan sejauh mana seorang individu ingin ataupun bersedia berusaha

untuk mencapai kinerja yang baik di perusahaan.

Motivasi Kinerja karyawan

H1. Motivasi berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

2. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

Hubungan antar variabel stres kerja terhadap variabel kinerja dapat dikatakan

apabila adanya suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi keadaan psikologis dan

cara berpikir seorang karyawan ataupun adanya tekanan ,tuntutan dan beban kerja

berlebihan sehingga karyawan yang mengalami stres kerja cenderung sulit untuk

fokus dan secara tidak langsung hal tersebut dapat mempengaruhi kinerjanya.

Semakin tinggi tingkat stres kerja maka semakin rendah kinerja Karyawan. Dimana

hal ini bisa diartikan bahwa jika seorang karyawan mengalami peningkatan stres kerja

yang di akibatkan dari adanya beban kerja berlebih, tekanan dalam perusahaan dan

balas jasa yang tidak setimpal dengan tugas yang di berikan akan menurunkan

perfoma kerjanya.

Hasil dari penelitian Nengsih dkk (2019) yang menganalisis tentang “Pengaruh

Stres Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Kayawan PT. POS Indonesia Cabang

Malang” mengatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil dari penelitian Lukito & Alriani (2018) yang menganalisis

38
tentang Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Sinarmas Distribusi Nusantara Semarang mengatakan bahwa

stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari

penelitian Setyawati dkk (2018) Pengaruh Stres Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan mengatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian dari Yanti dkk (2017) yang menganalisis

tentang Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

UD. Garuda Agung Kencana mengatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

stress kerja Kinerja karyawan

H2. stress kerja berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

6.3 Hipotesis

Berdasarkan teori diatas maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BTN kantor

cabang Syariah Pekanbaru Riau

H2 : Pengawasan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BTN kantor

cabang Syariah Pekanbaru Riau

39
 BAB III

VII. METODE PENELITIAN

1. Pendekatan Penelitian

Berdasarkan jenis masalah yang diselidiki, tempat dan waktu yang dilakukan serta

teknik dan alat yang digunakan dalam melakukan penelitian, maka pendekatan yang

digunakan adalah kuantitatif. Pendekatan kuantitatif dalam penelitian ini merupakan

data yang telah didapat berwujud angka-angka yang dapat dihitung jumlahnya.

2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah di Bank BTN Cabang Syariah yang beralamat di

Jl. Arifin Ahmad, Sidomulyo Tim., Kec. Marpoyan Damai, Kota Pekanbaru, Riau

28289

Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada tanggal 01 Mei 2021 sampai dengan 01

Juli 2021.

3. Jenis dan Sumber Data

Dilihat dari sumber data yang diperoleh, maka data yang digunakan dalam

penelitian ini berupa data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari pegawai

40
melalui kuisioner tentang variable yang diteliti, yaitu variable motivasi, stress kerja

dan kinerja terhadap karyawan.

4. Populasi dan Sampel

Populasi

Menurut Sugiyono (2011;18) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas, obyek/subjek yang mempunyai kuantitas & karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BTN yang berjumlah 120

orang.

Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut

prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya. Penentuan sampel dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sensus. artinya semua populasi

dijadikan sampel. karena itu jumlah sampel penelitian ini adalah 120 orang.

41
5. Operasional Variabel

No Variabel Defenisi Indikator Skala

1 Kinerja (Y) Kinerja adalah hasil 1. Kecepatan Ordinal
kerja secara kualitas 2. Volume kerja
dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang 1. Kerapian kerja
pegawai dalam 2. tingkat ketelitian
melaksanakan 3. Kesesuaian
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang 1. Jalinan kerja sama
diberikan 2. Kekompakan
kepadanya.
1. Hasil kerja
Mangkunegara
2. Pengambilan
(2009
keputusan

1. Kreatif dan inovatif

2. pola pikir maju
2 Motivasi (X1) motivasi kerja 1. kewajaran gaji Ordinal
adalah pemberian
2. Kesesuaian gaji
daya penggerak yang
menciptakan
kegairahan kerja
seseorang agar 1. kesesuaian kondisi kerja
mereka mau bekerja 2. pelaksanaan tugas
sama, bekerja pekerjaan
efektif, dan
terintegrasi dengan
segala daya 1. peluang/kesempatan
upayanya untuk
mencapai kepuasan. 2. ketersediaan jenjang
karir

Hasibuan
(2013:143) 1. bonus
2. pesangon

42
 3. jaminan sosial
3 Stress Kerja (X2) sebuah respon Ordinal
seseorang terhadap
keadaan eksternal 1. Beban kerja
yang menyebabkan berlebihan
terjadinya 2. Tekanan atau
penyimpangan desakan waktu
fisik,psikologis dan 3. Kualitas supervisi
perilaku karyawan yang jelek
dalam sebuah
perusahaan atau
organisasi (Luthans,
2010)

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

Studi Dokumentasi

Mengumpulkan data yang berkaitan dengan dokumentasi perusahaan seperti

sejarah perusahaan,struktur organisasi,data-data jumlah pegawai yang ada

diperusahaan.

Angket / Quistioner

Questioner adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan cara

membuat daftar pertanyaan secara tertulis yang ditujukan kepada para karyawan atau

responden diobjek penelitian yaitu pada Perusahaan Duta Abadi Primantara yang

hasilnya merupakan data tertulis yang didapat dari karyawan tanpa tekanan dari pihak

43
lain dengan skala likert dengan bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan

mempunyai 5 (lima) opsi sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini:

Tabel Skala Pengukuran Likerts

Pernyataan Bobot

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang setuju (KS) 3

Tidak setuju (TS) 2

Sangat tidak setuju (STS) 1

7. Teknik Analisa Data

Yang dimaksud dengan teknik analisis data adalah proses mencari data,

menyusun data secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan

lapangan dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori,

menjabarkan ke dalam uni-unit, melakukan sintesis, menyusun ke dalam pola

memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan

sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri dan orang lain Sugiyono, (2010:335).

Metode yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah metode

statistik yang dapat meringkas hasil penelitian dalam bentuk angkaangka. Data dalam

penelitian ini adalah data kuantitatif yang meliputi statistik deskriptif dan analisis

44
hipotesis. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS

versi 22.

Analisis Deskriptif

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif.

Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014:21) analisis adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Analisis deskriptif

pada penelitian ini bersisi pembahasan karakteristik responden yang dikaitkan dengan

tanggapan responden.

1. Analisis karakteristik responden

Analisis karakteristik responden terdiri atas usia responden, jenis kelamin,

masa kerja, dan sertifikasi. Analisis yang akan dilakukan berupa analisis

dengan menggunakan modus.

2. Analisis tanggapan responden

Analisis tanggapan responden berisi pembahasan tanggapan responden

yang dikaitkan dengan karakteristik responden

Analisis tanggapan responden adalah untuk mengetahui tingkat persepsi

responden atas motivasi, kompensasi, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja guru dan kinerja guru. Analisis deskriptif dengan nilai rata-rata hitung pada 5

(lima) tingkat pemetaan dimana range tingkat pemetaan sebesar (5-1)/5 = 0,8.

45
Analisis Hipotesis

Analisis hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas, uji reabilitas,

uji multikolinieritas, uji koofisien determinasi, analisis persamaan structural, dan uji

analisis jalur.

Uji Validitas

Sugiyono (2010:267) menyatakan uji validitas yaitu melakukan pengujian atas

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada

objek yang diteliti. Suatu instrumen dikatakan valid jika pernyataan pada suatu

instrumen mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai korelasi r hitung

dan t tabel, dengan kriteria pengujian:

 Bila r hitung > r tabel, berarti item pernyataannya valid

 Bila r hitung < r tebel, berarti item pernyataannya tidak valid

Uji Reliabilitas

Sugiyono (2010:268) menyatakan uji reliabilitas yaitu melakukan pengujian

atas kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang reliabel berartu

instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama.

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan cara One Shot atau

pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya

46
dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

pertanyaan.

Uji Multikolinearitas

Ghozali, (2011:105) mengatakan, uji Multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen

(bebas). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (bebas). Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel independen yang

nilai korelasi antar semua variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi

ada tidaknya Multikolinearitas dapat dilihat pada besaran Variance Inflation Factor

(VIF) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolinearitas

adalah mempunyai angka tolerance mendekati 1, batas VIF adalah 10, jika nilai VIF

di bawah 10, maka tidak terjadi gejala Multikolinearitas.

Uji Koefisien Determinasi

Uji Koefisien Determinasi (R2) adalah pengujian yang bertujuan untuk

menilai berapa persen pengaruh indikator-indikator yang mempengaruhi variabel

dependen, sedangkan sisanya dapat dipengaruhi oleh indikator-indikator lain yang

tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Ghozali, (2013:97) mengatakan, koefisien

determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh model dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu

47
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Analisis Regresi Berganda

Analisis linear berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua

variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk memberian ada

tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua variabel atau lebih

variabel bebas). Model hubungan-hubungan tersebut dapat disusun dalam fungsi atau

persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja

a = Konstanta

b1b2b3 = Koefisien Regresi Linear Berganda

X1 = motivasi

e = Standar Eror

48