PENGARUH KEDISIPLINAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT BANK PAN INDONESIA - BATAM

PROPOSAL PENELITIAN

Untuk Memenuhi Syarat Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian

Diajukan Oleh :

MAS PUTERA BATAM

12131415

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS

UNIVERSITAS PUTERA BATAM
2015

KATA PENGANTAR
 Puji syukur penulis ucapkan ke hadapan Tuhan Yang Maha Esa atas

Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian dengan

judul “Pengaruh Kedisiplinan Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. BANK PAN INDONESIA BATAM” sesuai dengan waktu

yang telah direncanakan. Adapun proposal ini diajukan sebagai syarat dalam mata

kuliah Metodologi Penelitian.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran diperlukan untuk melanjutkan

proposal ini dalam penelitian sesungguhnya.

Batam, 21 September 2015

Penulis
 DAFTAR ISI

Halaman Judul...........................................................................................................i
Kata Pengantar.........................................................................................................ii
Daftar Isi.................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
1.2. Identifikasi Masalah
1.3. Rumusan Masalah Penelitian
1.4. Batasan Masalah
1.5. Tujuan Penelitian
1.6. Manfaat Penelitian
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1. Kedisiplinan
2.2. Pelatihan
2.3. Kinerja Karyawan
2.4. Penelitian Terdahulu
2.5. Kerangka Berpikir
2.6. Hipotesis Penelitian
METODE PENELITIAN
3.1.Desain Penelitian
3.2. Operasional Variabel
3.3. Populasi dan Sampel
3.4. Data Penelitian
3.5. Metode Analisa Data
3.6. Pengujian Hipotesis
3.7. Lokasi dan Jadwal Penelitian
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pada perkembangan zaman, perusahaan dalam perbankan yang ada saat

sekarang ini semakin bertambah pesat sehingga di dalam mengelolah sebuah

perusahaan diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik

dan benar. Salah satunya adalah sumber daya manusia merupakan bagian yang

cukup penting guna untuk mencapai tujuan organisasi sebuah perusahaan baik itu

perusahaan besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang

modern dengan teknologi tinggi.

Pada dasarnya keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya

merupakan akumulasi dari keberhasilan unit-unit yang terdapat didalamnya

dimana keberhasilan unit-unit tersebut merupakan akumulasi dari keberhaislan

semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain kinerja organisasi

merupakan akumulasi kinerja individu karyawan sehingga upaya peningkatan

kinerja organisasi adalah melalui peningkatan kinerja individu karyawan.

Kedisiplinan harus ditegakkan atau ditanamkan dalam suatu organisasi

perusahaan. Tanpa adanya dukungan disiplin karyawan yang baik, perusahaan

sulit untuk mewujudkan tujuan atau target yang ditentukan. Jadi, kedisiplinan

adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan atau target.
Hukuman yang ditanamkan diperusahaan sangatlah diperlukan dalam

meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua

peraturan perusahaan. Pemberian hukuman kepada semua karyawan haruslah adil

dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan yang di

laksanakan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan yang tanpa

adanya pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarannya bukan menjadi alat

pendidik bagi karyawan.

Menurut Hasibuan (2009: 193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Menurut Simamora (2006: 342) pelatihan (training) merupakan proses

sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna

meningkatakna tujuan-tujuan organisasional. Menurut Mangkunegara (dalam

Nasrudin, 2010: 239) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja suatu perusahaan tidak lepas dari setiap individu yang terlibat

didalamnya, kinerja merupakan kemampuan seseorang mencapai hasil kerjanya,

baik secara kualitas dan kuantitas. Hal ini sesuai dengan pendapat yang

dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:67) bahwa “Kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.” Dengan demikian meningkatnya kinerja karyawan dapat digunakan

sebagai bahan pertimbangan perusahaan untuk pengembangan sumber daya

manusia.

PT. Bank Pan Indonesia didirikan pada tahun 1971. Atas usulan pemerintah

agar Bank swasta dapat bertahan dan bersaing dengan Bank swasta asing tersebut,

maka pemerintah mengusulkan agar Bank-Bank swasta nasional bergabung

menjadi satu. Atas usulan tersebut maka pada tanggal 17 Agustus 1971

bergabunglah tiga Bank swasta nasional antara lain: Bank Industri & Dagang

Indonesia, Bank Kemakmuran, Bank Industri Djaja Indonesia. Tahun 2002 Panin

Bank merupakan salah satu dari 10 Bank Publik terbesar di Indonesia.Pada akhir

tahun 2003, Panin Bank merupakan Bank swasta nasional terbesar ke 7 dari sisi

aset yang berjumlah Rp. 18,86 triliun, memiliki jaringan kantor cabang sebanyak

154 buah dan lebih dari 3.000 ATM jaringan ALTO dan 2.500 karyawan.

Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat atas jasa perbankan, maka Bank

Panin melebarkan sayapnya membuka cabang di Batam, hal ini sesuai dengan

rencana Bank Panin untuk menambah cabang-cabangnya di seluruh wilayah

Indonesia. Bank Panin Cabang Batam berdiri pada tanggal 17 Mei 2002, saat itu

didukung oleh 27 karyawan. Bank Panin Cabang Batam sekarang sudah memiliki

6 cabang pembantu yaitu: Cabang Pembantu Tanjung Balai Karimun , Cabang

Pembantu Penuin, Cabang Pembantu Tanjung Pinang,Cabang Pembantu Nagoya

Business, Cabang Pembantu Batam Centre, Cabang Pembantu Tanjung Uncang.

Bank Panin KCU Batam beralamat di Komplek Lumbung Rezeki Blok A No. 1-4,

Batam. Fasilitas lingkungan kantor yang tersedia antara lain sebagai berikut:
 Tabel 1.1 Fasilitas lingkungan kantor

Fasilitas Jumlah
Gedung 4 unit ruko berlantai 3
Toilet 4
AC 20
Komputer 80
Printer 25
Dispenser 4
Kulkas 2
TV 4

Data karyawan Bank Panin KCU Batam pada saat ini mencapai 137 orang,

dengan perincian berdasarkan masing-masing divisi adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2 Devisi

Jumlah Karyawan

Per divisi Pria Wanita

Operation 39 18 21

Funding 25 9 16

Lending 36 19 17

Forex 6 2 4

General Affair 27 24 3

HRD 4 1 3

Total 137 137

Dengan latar belakang tersebut diatas, penulis tertarik untuk mengangkat

permasalahan tentang kinerja karyawan ini sebagai bahan penelitian dengan judul:
“Pengaruh Kedisiplinan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di PT.

Bank Pan Indonesia Batam.”

1.2. Identifikasi Masalah

Banyak terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam

sebuah perusahaan tetapi penulis tertarik pada variabel pendidikan dan pelatihan.

1.3. Batasan Masalah

Adapun batasan masalah dalam penelitian ini, sebagai berikut:

1. Disiplin menurut Hasibuan (2009: 193), kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma social yang berlaku.

2. Pelatihan menurut Simamora (2006: 342), pelatihan (training)

merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan

dalam suatu arah guna meningkatakna tujuan-tujuan organisasional.

3. Kinerja menurut Mangkunegara (2001: 67), pengertian kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

4. Penulis melakukan penelitian data ini dimulai dari bulan September

2015 sampai dengan Januari 2015 di PT. Bank Pan Indonesia.

5. Penelitian karyawan pada kantor cabang utama (KCU) Batam.

1.4. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja karyawan di

PT. Bank Pan Indonesia Batam?

2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank

Pan Indonesia Batam?

3. Apakah ada pengaruh kedisiplinan kerja dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan di PT. Bank Pan Indonesia Batam ?

1.5. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan didalam penelitian ini adalah :

1. Mengetahui pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja karyawan di

PT. Bank Pan Indonesia Batam,

2. Mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank

Pan Indonesia Batam,

3. Mengetahui pengaruh kedisiplinan kerja dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan di PT. Bank Pan Indonesia Batam.

1.6. Manfaat Penelitian

Setiap mahasiswa khususnya penulis yang melakukan penelitian pada suatu

objek sangat mengharapkan agar hasil dari penelitian yang dilakukan ini dapat

bermanfaat bagi semua kalangan yang membutuhkan. Manfaat-manfaat tersebut

antara lain:

1.6.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan referensi kepada pembaca

atau peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama dimasa

mendatang, sebagai tambahan ilmu pengetahuan bagi pembaca, menambah

wawasan secara ilmiah dalam bidang ilmu manajemen dan mengimplentasikan

teori yang sudah diterima ke dalam dunia bisnis yang nyata serta sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana.

1.6.2. Manfaat Praktisi

Memberikan masukan-masukan pada perusahaan bahwa pentingnya

pendidikan dan pelatihan yang diberikan dari perusahaan kepada karyawannya

demi memberikan kinerja karyawan dalam bekerja dengan begitu pula, akan

membantu perusahaan dalam menjalani tugas yang telah diberikan untuk

kemajuan perusahaan tersebut. Dan mengetahui sampai sejauhmana kualitas

ataupun kemampuan mahasiswa dalam mengimplentasikan teori yang ditelitinya

ke dalam dunia bisnis yang sebenarnya.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2009: 193) bahwa kedisiplinan adalah fungsi operatif

keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Menurut Terry sebagaimana dikutip Tohardi, (dalam Sutrisno, 2009: 87),

disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan

dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Terry kurang

setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang

menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan alat paling

akhir untuk menegakkan kedisiplinan.

Menurut Hasibuan (2009: 194-198) bahwa ada beberapa indikator–indikator

yang mempengaruhi kedisiplinan kerja:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
 bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus

sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai kata perbuatan. Dengan teladan pimpinan

yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan

pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), parabawahan pun akan

kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan

bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus

menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.

Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang

baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.

3. Balas jasa

Balas jasa (Gaji dan Kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaaan

karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan

 semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik,

perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan

karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima

kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta

keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan

kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik

kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan

karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit berdisiplin baik selama

kebutuhan kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, kerena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dan pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman

akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer

yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap

semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan

kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik

pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik

pula.

5. Waskat
 Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,

gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus

selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang

kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat

perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari

atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui

kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga

kondisi setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi

moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetapi juga harus berusaha

mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan

organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan

tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahandan

mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan. Jadi, waskat

menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam

mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan

kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama

yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya

kedisiplinan karyawan yang baik.

6. Sanksi
 Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan

perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat atau ringannya

sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya

kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada

semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau

terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk

mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk

setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat

motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani

bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan

demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan

perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinaan kurang tegas atau

tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulitbaginya untuk

 memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner

karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan

dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas

menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan

sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan

tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari

direct single relationship, direct group relationship, dan cross

relationship hendaknya harmonis.

2.2 Pelatihan

Menurut Simamora (2006: 342) pelatihan (training) merupakan proses

sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna

meningkatakna tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu

lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap,

kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan

dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para

karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi

kelemahan-kelemhan dalam kinerja mereka.

 Menurut Kaswan (2013: 2) pelatihan adalah meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap

sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan biasa

dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/rendah

pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas, misalnya

mengoperasikan mesin. Disisi lain, pengembangan merupakan proses di mana

karyawan memperoleh keterampilan dan pengalaman agar berhasil pada pekerjaan

sekarang dan tugas-tugas di masa yang akan datang. Istilah “pengembangan” lebih

ssering digunakan untuk pekerjaan pada level manajerial.

Menurut Veithzal Rivai (2005: 226) indikator pelatihan kerja sebagai

berikut:

1. Materi Pelatihan

Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah

pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.

2. Metode Pelatihan

Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukanlah

metode atau cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan

metode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan.

3. Pelatihan (instruktur)
 Pelatihan harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk

mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.

4. Peserta Pelatihan

Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta

dipilih yang benar-benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang

diikut sertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah

dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Pada langkah ini harus

selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti

program yang telah ditetapkan.

5. Sarana pelatihan

Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya

pelatihan seperti gudang atau ruangan, alat tulis kantor, alat peraga,

konsumsi, dukungan keuangan, dan sebagainya, hendaknya dipersiapkan

secara teliti.

6. Evaluasi Pelatihan

Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengukur kelebihan suatu program yang

akan merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan output

yang sesuai rencana yang telah ditetapkan.

2.3 Kinerja Karyawan

 Amstrong dan Baron (1999: 15) dalam (Irham fahmmi, 2013: 127)

mengemukakan: kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik

organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan

selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron memgatakan

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

perumusan skema strategi (strategic planning) suatu organisasi.

Menurut Mangkunegara dalam Nasrudin (2010: 239) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2011: 94) pengertian kinerja adalah suatu hasil yang dicapai

seseorang dalam melaksakan tugas-tugasn yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Suyadi Prawirosenton (2008: 27), indikator kinerja yaitu:

1. Efektifitas

Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan

yang direncanakan

2. Tanggung jawab
 Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan

wewenang.

3. Disiplin

Yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disipilin karyawan

adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang

berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inidiatif sebaiknya mendapat perhatian

atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain

inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Pada bagian ini diuraikan beberapa hasil penelitian terdahulu yang

berhubungan dengan penelitian ini.

Table 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Metode Variabel Hasil Sumber

1 Widhayu PENGARUH Pendidikan Hasil penelitian dapat diketahui
1 Ningrum, PENDIDIKAN Karyawan bahwa pendidikan karyawan dan
Bambang DAN Proportion (X1), pelatihan karyawan mempunyai Jurnal
Swasto PELATIHAN al Random Pelatihan pengaruh signifikan terhadap Administ
Sunuharyo, TERHADAP Sampling Karyawan kinerja karyawan ditunjukkan nilai rasi
Moehammad KINERJA (X2) Fhitung = 31,571 > Ftabel = 2,23, Bisnis
 Soe’oed
demikian pula dengan uji parsial
Hakam (JAB)
dengan uji t, untuk variabel
Fakultas Ilmu Vol. 6
pendidikan karyawan (X1)
Administrasi KARYAWAN No. 2
diperoleh nilai 0,043 dan untuk
Universitas Desembe
variabel pelatihan karyawan (X2)
Brawijaya r 2013
diperoleh nilai 0,000.
Malang
Hasil analisis menunjukan bahwa
kepemimpinan, pendidikan dan
pelatihan, serta disiplin kerja
PENGARUH karyawan secara simultan
KEPEMIMPI berpengaruh signifikan terhadap
Jurnal
NAN, kinerja karyawan. Secara parsial
Manajem
I Nyoman DIKLAT, kepemim bahwa kepemimpinan,
Kepemimpi en,
Jaka Alit DAN pendidikan dan pelatihan, serta
Teknik nan (X1), Strategi
Wiratama, DISIPLIN disiplin kerja karyawan juga
Analisis Pendidikan Bisnis,
Desak Ketut KERJA berpengaruh signifikan terhadap
2 Data dan dan
SintaasihFak TERHADAP kinerja karyawan. Hasil tersebut
2 Regresi Pelatihan(di Kewiraus
ultas KINERJA dapat diartikan bahwa dengan
Linear klat)(X2), ahaan
Ekonomi KARYAWAN adanya pengarahan dan komunikasi
Berganda dan Disiplin Vol 7, No
Universitas PDAM TIRTA yang baik antara pimpinan dan
Kerja (X3) 2
Udayana Bali MANGUTAM bawahan, materi dan jadwal diklat
Agustus
A yang sesuai dan tidak
2013
KABUPATEN mengganggu aktivitas kerja
BANDUNG karyawan, serta tingkat kehadiran
yang baik dan kesalahan kerja yang
rendah dapat meningkatkan kinerja
karyawan.

2.5 Kerangka Berpikir

X1:Kedisiplinan
Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti berikut :
Indikator: Drs. H. Malayu
S. P. Hasibuan (2009 :194-
198)

1. Tujuan dan
Kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi
7. Ketegasan
8. Hubungan
kemanusiaan
 Y: Kinerja Karyawan

Indikator: Suyadi
Prawirosenton (2008: 27)

1. Efektivitas
2. Tanggung jawab
3. Disiplin
X2: Pelatihan 4. Inisiatif

Indikator :Veithzal Rivai

( 2005: 226)

1. Materi Pelatihan
2. Metode pelatihan
3. Pelatihan (instruktur)
4. Peserta Pelatihan
5. Sarana pelatihan
6. Evaluasi Pelatihan

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

2.6. Hipotesis Penelitian

Adapun hipotesis penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

1. Ho1 Tidak ada hubungan antara disiplin terhadap kinerja karyawan

2. Ha1 Ada hubungan antara disiplin terhadap kinerja karyawan

3. Ho2 Tidak ada hubungan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan

4. Ha2 Ada hubungan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan

5. Ho3 Tidak ada hubungan antara disiplin dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan

6. Ha3 Ada hubungan antara disiplin dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian menurut Husein Umar (2000: 54), adalah “ Desain

penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian

rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian”. Di dalam

penelitian kuantitatif ini digunakan dua jenis variabel, yaitu variabel

independennya (bebas) adalah Kedisiplinan (X1) dan Pelatihan (X2) dan variabel

dependennya (terikat) adalah Kinerja karyawan (Y). Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh antara kedua variable independen terhadap variabel

dependen.

3.2. Operasional Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ada 2 (dua) macam yakni yaitu

variabel bebas dan variabel terikat. Adapun yang merupakan variabel independen

(bebas) adalah: kedisiplinan kerja (X1) dan pelatihan (X2). Sedangkan variabel

terikat dalam penelitian ini adalah: kinerja karyawan (Y).

 Tabel 3.1 Variabel Operasional

Variabel Indikator Skala

Kedisiplinan Kerja (X1) 1. Tujuan dan kemampuan Ordinal
2. Teladan Pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi
7. Ketegasan
8. Hubungan manusia
Pelatihan (X2) 1. Materi pelatihan Ordinal
2. Metode pelatihan
3. Pelatihan (instruktur)
4. Peserta pelatihan
5. Sarana pelatihan
6. Evaluasi pelatihan
Kinerja Karyawan (Y) 1. Efektifitas Ordinal
2. Tanggung jawab
3. Disiplin
4. Inisiatif

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2013: 80), populasi adalah sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Bank Pan Indonesia yang berjumlah 137 orang karyawan.

3.3.2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2013: 81), Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penarikan sampel

ditentukan dengan menggunakan Slovin dengan tingkat kesalahan 5% (Noor,

2011: 158) sebagai berikut:

Rumus 3.1.2 Sampel

Keterangan:

ɳ = Jumlah elemen/anggota sampel

N = Jumlah elemen/anggota populasi
E = Error level (tingkat kesalahan) (catatan: umumnya digunakan 1%
atau 0,01, 5% atau 0,05, dan 10% atau 0,10 (catatan dapat dipilih oleh peneliti).

Sehingga sampel dapat dihitung dengan cara:

N
ɲ=
1 + N.e2
137
ɲ=
1 + 137 (5%)2
137
ɲ=
1 + 137 (0,05)2
137
ɲ=
1 + 0,3425

137
ɲ=
1,3425
 ɲ= 102, 05

Berdasarkan perhitungan, maka jumlah sampel diperoleh 102,05

dibulatkan menjadi 103 responden. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 103

responden atau (ɳ = 103).

3.4. Data Penelitian

3.4.1. Jenis dan Sumber Data

Data yang dikumpulkan sebagai bahan penelitian ini terdiri dari :

1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari sumber yang bersangkutan, Dengan

membagikan kuesioner kepada semua karyawan di PT. Bank Pan

Indonesia.

2. Data Sekunder

Data sekunder data yang diperoleh secara resmi dari perusahaan seperti

data perusahaan serta teori-teori yang diperoleh dari buku-buku dan

literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan objek penelitian.

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam teknik pengumpulan data ini penulis mengggunakan dua pendekatan

teknis yaitu:
 1. Metode Kuesioner

Menurut Sugiyono (2013: 142), merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu

dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan dari responden.

2. Metode Observasi

Menurut Sugiyono (2013: 145), merupakan teknik pengumpulan data

mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain,

yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu

berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang,

tetapi juga obyek-obyek alam yang lain.

3.5. Metode Analisis Data

Dalam setiap penelitian, masalah penggunaan alat pengukur (instrumen)

perlu mendapat perhatian agar dapat diharapkan bahwa hasil yang diperoleh

adalah benar dan dapat mencerminkan keadaan yang sesungguhnya dari masalah

yang diselidiki.

3.5.1. Analisis Deskriptif

 Setelah ditetapkan indikator dari variabel yang ada, maka langkah

selanjutnya adalah mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut.

Adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan responden

adalah dengan menggunakan skala likert. Dalam Sugiyono (2013: 168) skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai

variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan

skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif samapai sangat negatif. Untuk

keperluan dianalisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor misalnya:

1. Sangat setuju diberi skor (5)

2. Setuju diberi skor (4)

3. Ragu-ragu diberi skor (3)

4. Tidak setuju diberi skor (2)

5. Sangat tidak setuju diberi skor (1)

3.5.2. Uji Kualitas Data

 Untuk mempermudah pengujian validitas dan reliabilitas butir-butir

pertanyaan penelitian, pembentukan garis regresi beserta pengujian hipotesis

penelitian menggunakan alat bantu SPSS versi 20.

3.5.2.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masing-masing

pertanyaan akan terklarifikasi pada variabel-variabel yang telah ditentukan. Dalam

menentukan kelayakan atau tidaknya suatu item yang akan digunakan biasanya

dilakukan uji signifikansi koefisien kolerasi pada taraf 0.05. Artinya suatu item

dianggap memiliki tingkat keberterimaan atau valid jika memiliki kolerasi

signifikan terhadap skor total item.

3.4.1.1 Rumus Uji Validitas

Keterangan:

r = koefisien korelasi
x = skor item

y = skor total dari y

n= jumlah banyaknya subjek

Nilai uji akan dibuktikan dengan menggunakan uji dua sisi pada taraf

signifikan 0,05. Kriteria diterima dan tidaknya suatu data valid atau tidak, jika:

Jika r hitung α≥ r tabel maka item-item pada pertanyaan dinyatakan berkolerasi

signifikan terhadap skor total item ersebut, maka item dinyatakan valid. Jika r

hitung < r tabel maka item-item pada pertanyaan dinyatakan tidak berkolerasi

signifikan terhadap skor total item tersebut, maka item dinyatakan tidak valid.

3.5.2.2. Uji Reliabilitas

Metode uji yang sering digunakan pada skala likert adalah metode

cronbach's alpha. Data dikatakan reliabel apabila r alpha positif dan r alpha > r

tabel df = (α, n-2). Untuk mencari besaran angka reliabilitas dengan menggunakan

metode conbrach alpha dapat digunakan suatu rumus sebagai berikut:

Error: Reference source not found

3.4.1.2 RumusUji Reliabilitas

Keterangan:

r = reliabilitas intrumen

k = banyaknya item pertanyaan atau pernyataa

Error: Reference source not found = jumlah varian butir

Error: Reference source not found = jumlah varian total

3.5.3. Uji Asumsi Dasar

Uji asumsi dasar ini terdiri dari uji normalitas.

3.5.3.1. Uji Normalitas Data

Uji ini dilakukan guna mengetahui apakah nilai residu (perbedaan yang

ada) yang diteliti memiliki distribusi normal atau tidak normal (Wibowo, 2012:

61). Nilai residu yang berdistribusi normal akan membentuk suatu kurva yang

kalau digambarkan akan berbentuk lonceng.

Menurut Wibowo (2012: 62), uji normalitas dapat dilakukan dengan

menggunakan histogram regression residual yang sudah distandarkan, analisis Chi

Square dan juga menggunakan nilai Kolmogorov-smirnov.

3.5.4. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan

analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh kedisiplinan kerja dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan. Uji asumsi klasik ini terdiri :

3.5.4.1. Uji Multikolinieritas

Dalam Wibowo (2012: 87) menyatakan bahwa cara untuk mendeteksi

gejala multikolinearitas adalah dengan menggunakan atau melihat tool uji yang
disebut variance inflation factor (VIF). Caranya adalah dengan melihat nilai

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Pedoman dalam

melihat apakah suatu variabel bebas memiliki korelasi dengan variabel bebas yang

lain dapat dilihat berdasarkan nilai VIF tersebut. Jika nilai VIF kurang dari 10, itu

menunjukkan model tidak terdapat gejala multikolinearitas, artinya tidak terdapat

hubungan anatara variabel bebas.

3.5.4.2.Uji Heteroskedastisitas

Dalam Wibowo (2012: 93), suatu model dikatakan memiliki problem

heteroskedastisitas itu berarti ada atau terdapat varian variabel dalam model yang

tidak sama. Gejala ini dapat pula diartikan bahwa dalam model terjadi

ketidaksamaan varian dari residual pada pengamatan model regresi tersebut.

Untuk menganalisis heteroskedastisitas digunakan uji Park Gleyser dengan

cara mengorelasikan nilai absolute residualnya dengan masing-masing variabel

independen. Jika hasil nilai probabilitasnya memiliki nilai signifikansi > nilai

alpha-nya (0,05), maka model tidak mengalami heteroskedastisitas.

3.6. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yakni:

3.6.1. Uji-T (Regresi Parsial)

 Menurut Sugiyono (2011: 235) uji-t digunakan untuk menganalisis bila

peneliti bermaksud mengetahui pengaruh atau mengetahui hubungan antara

variabel independen dan dependen.

Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat formulasi hipotesis

sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).

Ho: bi = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen (X1,

X2) terhadap variabel dependen (Y).

Ha: bi < 0, artinya ada pengaruh negatif antara variabel independen (X1,

X2) terhadap variabel dependen (Y).

Ha: bi > 0, artinya ada pengaruh positif antara variabel independen (X1,

X2) terhadap variabel dependen (Y).

2. Menentukan tingkat signifikan dengan tabel.

3. Mencari t hitung dengan rumus:

Rumus 3.6.3 Uji-T (Regresi Parsial)

t hitung bi =
Sbi

Keterangan :

bi = Koefisien regresi variabel independen ke i.

 Se bi = Standar error koefisien regresi variabel independen ke i.

4. Keputusan

Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Jika t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak

3.6.2. Uji-F (Regresi Simultan)

Menurut Sugiyono (2008: 257) uji F digunakan untuk menguji variable-

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.Selain itu dengan uji

F ini dapat diketahui pula apakah model regresi linier digunakan sudah tepat atau

belum.

1. Rumusnya adalah

F= R2 / K
Rumus 3.6.2 Uji-F (Regresi Simultan)
(1- R2) / (n-k-1)

Keterangan:

F = F hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan F table.

R2 = Korelasi parsial yang ditemukan.

N = Jumlah sampel.

K = Jumlah Variabel bebas.

2. Dasar pengambilan keputusan pengujian:

 a. Jika F hitung > F table maka H0 ditolak.

b. Jika F hitung < F table maka H0 diterima.

3.6.3. Uji Regresi Linier Berganda

Uji regresi linier berganda digunakan untuk meramal suatu variabel

dependen (Y) berdasarkan dua variabel independen dalam suatu persamaan linier.

Model regresi disini memasukkan dua variabel indepnden yaitu Kedisiplinan

Kerja dan Pelatihan.

Persamaan regresi yang digunakan adalah:

Rumus 3.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kedisiplinan Kerja

X2 = Pelatihan

b1 = Koefisien variabel independent X1

b2 = Koefisien variabel independent X2

a = Konstanta

e = Error
3.6.4. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Menurut Wibowo (2012: 135) analisis ini digunakan dalam hubungannya

untuk mengetahui jumlah atau persentase sumbangan pengaruh variabel bebas

dalam model regresi yang secara serentak atau bersama-sama memberikan

pengaruh terhadap variabel tidak bebas. Jadi koefisien angka yang ditunjukkan

memperlihatkan sejauh mana model yang terbentuk dapat menjelaskan kondisi

yang sebenarnya. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Jika

koefisien determinasi (R2) = 1, artinya variabel-variabel independen memberikan

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Jika koefisien determinasi (R2) = 0, artinya variabel independen tidak mampu

menjelaskan variasi-variasi dependen.

3.7. Lokasi dan Jadwal Penelitian

3.7.1. Lokasi Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini penulis melakukan penelitian dengan

mengambil objek penelitian pada PT. Bank Pan Indonesia. Adapun penelitian ini

dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kedisiplinan kerja dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pan Indonesia.

3.7.2. Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian berupa perancangan, studi pustaka, penentuan model

penelitian, penyebaran dan analisa hasil kuesioner dan kesimpulan. Waktu

penelitian ini berlangsung dari bulan September 2015 sampai dengan bulan

Januari 2016.

Tabel 3.2
Jadwal Kegiatan Penelitian

Minggu
Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Perancangan

Studi Pustaka

Penentuan Model
penelitian

Penyebaran
Kuesioner

Analisa hasil
Kuesioner

Kesimpulan

Pada tabel ini kegiatan yang paling lama adalah studi pustaka karena

mencari teori-teori dan desain penelitian yang baik agar penelitian ini bisa

meneliti sesuai harapan.

 DAFTAR PUSTAKA

Fahmi, Irham. 2013. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara

. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Kamil, Mustofa. 2010. Model Pendidikan dan Pelatihan (konsep dan aplikasi).
Bandung: Alfabeta.

Kaswan. 2013. Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan kinerja SDM.

Bandung: Alfabeta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan.Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali.

Simamora, Henri. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Wibowo, Agung Edy. 2012. Aplikasi Praktis SPSS. Yogyakarta: Gava Media.

Widhayu Ningrum, Bambang Swasto Sunuharyo, Moehammad Soe’oed Hakam

Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB) Vol. 6 No. 2 Desember 2013.

Wiratama, I Nyoman Jaka Alit dan Desak Ketut Sintaasih, Fakultas Ekonomi
Universitas Udayana Bali. Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin
kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten
Bandung. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol 7,
No 2 Agustus 2013.