PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

SUMBER DAYA MANUSIA

NISSON INDONESIA

Halaman Judul

PROPOSAL TUGAS AKHIR

Diajukan untuk melengkapi salah satu syarat kelulusan

Program Diploma Tiga

Oleh:

Hanifah Dewi Ambarwati

NPM 183101018

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
POLITEKNIK NEGERI MADIUN
MARET 2021
 ABSTRAK

Penilaian prestasi karyawan merupakan salah satu faktor yang harus dilakukan suatu
perusahaan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Selain itu,
penilaian prestasi karyawan ini juga memberikan dampak positif bagi perusahan
maupun karyawan. Apabila kedua belah pihak merasakan suasana kerja yang nyaman
maka dapat menjadi dukungan positif bagi pihak perusahan dalam upaya
meningkatkan produktivitas perusahaan. Sehingga penilaian prestasi karyawan dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan
tindakan kebijakan selanjutnya. Penilaian prestasi karyawan merupakan salah satu
bentuk kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Nisson
Indonesia. Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk mengetahui penerapan
intangible standard dalam penilaian prestasi karyawan SDM dengan teori penilaian
prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan (2016). Metode penelitian yang digunakan
adalah metode deskriptif kualitatif dengan data yang diperoleh melalui wawancara,
observasi dan dokumentasi. Setelah data mengenai penilaian prestasi karyawan SDM
Nisson Indonesia diperoleh kemudian dibandingkan dengan teori penerapan
intangible standard dalam penilaian prestasi karyawan oleh Hasibuan (2016) meliputi
kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab yang
selanjutnya dinarasikan sehingga diperoleh suatu hasil dan kesimpulan.
Kata Kunci : Penilaian, Prestasi Karyawan, Penilaian Prestasi Karyawan

ii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul .............................................................................................................. i

Abstrak ........................................................................................................................ii
Daftar Isi.................................................................................................................... iii
Daftar Tabel ............................................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Fokus Masalah ..................................................................................... 2
C. Rumusan Masalah ................................................................................ 2
D. Tujuan Penulisan .................................................................................. 2
E. Manfaat Penulisan ................................................................................ 2
F. Lokasi dan Waktu Pelaksanaan ............................................................ 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 4
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ..................................... 4
B. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ...................................................... 7
BAB III METODE DAN PROSES PENYELESAIAN ........................................ 15
A. Metode ............................................................................................... 15
B. Proses Penyelesaian ........................................................................... 15
Daftar Rujuakan ........................................................................................................ 23

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel I. 1 Jadwal Kegiatan Penyusunan Tugas Akhir.......................................... 3

Tabel III. 1 Tabel Informan ................................................................................... 16
Tabel III. 2 Pedoman Wawancara ......................................................................... 17
Tabel III. 3 Pedoman Observasi ............................................................................ 19

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dengan semakin meningkatnya persaingan usaha yang terjadi, perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia yang profesional, unggul, dan kompetitif.
Untuk mewujudkan hal tersebut maka perusahaan harus selalu meningkatkan
kinerja dari semua karyawannya. Semakin profesional sumber daya manusia
pada suatu perusahan, maka visi misi serta tujuan perusahaan akan tercapai.
Penilaian prestasi karyawan merupakan salah satu faktor yang harus
dilakukan suatu perusahaan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap
karyawan, apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau
kurang. Sehingga penilaian prestasi karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan
selanjutnya.
Hasibuan (2016) menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang
dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu. Dengan
penilaian prestasi yang dilakukan dengan jujur dan objektif serta terdapat tindak
lanjutnya, berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga
lebih bergairah dalam bekerja.
Nisson Indonesia memiliki berbagai divisi yang salah satunya adalah
Sumber Daya Manusia (SDM). Pada divisi tersebut terdapat tugas penilaian
prestasi karyawan yang bertujuan untuk mengetahui hasil kerja nyata dihasilkan
setiap karyawan sehingga dapat menjadi pertimbangan untuk kedepannya.
Dengan adanya unsur-unsur penilaian prestasi karyawan dalam intangible
standard menurut Hasibuan (2016) dapat diketahui yang menjadi kriteria dalam
penilaian tersebut, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan berguna
bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya. Berdasarkan
uraian di atas, maka Tugas Akhir mengangkat judul Penilaian Prestasi Karyawan
Sumber Daya Manusia Nisson Indonesia.

1
 2

B. Fokus Masalah
Pembahasasan dalam Tugas Akhir ini akan difokuskan pada penerapan
intangible standard dalam penilaian prestasi karyawan SDM Nisson Indonesia.

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan fokus masalah diatas, maka rumusan masalah dalam Tugas
Akhir ini adalah bagaimana penerapan intangible standard dalam penilaian
prestasi karyawan SDM Nisson Indonesia.

D. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penulisan Tugas
Akhir ini adalah untuk mengetahui penerapan intangible standard dalam
penilaian prestasi karyawan SDM Nisson Indonesia.

E. Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diambil dari penulisan Tugas Akhir ini adalah sebagai
berikut :
1. Manfaat Teoritis
Dengan terselesaikannya Tugas Akhir ini diharapkan dapat memberikan
informasi, pengetahuan, serta wawasan khususnya mengenai penilaian
prestasi karyawan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Mahasiswa
Sebagai sarana dalam menambah pengetahuan dan wawasan mengenai
penilaian prestasi karyawan.
b. Bagi Instansi/Perusahaan
Hasil penelitian Tugas Akhir ini diharapkan dapat dijadikan sebagai
informasi yang bermanfaat, bahan evaluasi dan pengembangan dalam
penilaian prestasi karyawan.
c. Bagi Pembaca
Hasil penelitian Tugas Akhir ini dapat dijadikan sebagai sumber bahan
bacaan, pengetahuan dan wawasan serta referensi tentang penilaian
prestasi karyawan.
 3

F. Lokasi dan Waktu Pelaksanaan

1. Lokasi Pelaksanaan
Penilaian Tugas Akhir ini bertempat di Nisson Indonesia yang berada
di Jalan Pembangunan 3 No. 8, Karangsari, Neglasari, Kota Tangerang,
Banten 15121.
2. Waktu Pelaksanaan
Seluruh rangkaian kegiatan dalam penyusunan Tugas Akhir ini
dilakukan selama enam bulan, dimulai pada bulan Januari 2021 sampai
dengan bulan Juni 2021. Tahapan dan jadwal kegiatan penyusunan Tugas
Akhir secara rinci sebagaimana dalam Tabel I.1.

Tabel I. 1
Jadwal Kegiatan Penyusunan Tugas Akhir

2021
No. Kegiatan
Jan Feb Mar Apr Mei Jun
1. Survey Prapenelitian
2. Penetapan Tema dan Judul
3. Studi Pustaka
4. Penyusunan Proposal
5. Penghimpunan Data
6. Pengelolaan Data
7. Penyusunan Laporan
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Priyono (2010) manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu alat manajerial untuk merencanakan, mengelola, dan
mengendalikan sumber daya manusia. Sedangkan Cushway (dalam Priyono,
2010) menyatakan bahwa sebagai suatu proses manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari proses yang membantu organisasi mencapai
tujuannya. Hal ini juga dikemukakan oleh Hasibuan (2016) manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan yang
dipraktikkan untuk merencanakan, mengelola, dan mengendalikan sumber
daya manusia dalam suatu posisi manajemen untuk membantu organisasi
mencapai tujuan.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Priyono (2010) ada lima fungsi manajemen sumber daya manusia
yaitu:
a. Perencanaan untuk kebutuhan sumber daya manusia
Fungsi perencanaan kebutuhan sumber daya manusia setidaknya
meliputi dua kegiatan utama, yaitu :
1) Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi
baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2) Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,
keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan.
Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan
manajemen surmber daya manusia secara efektif.
4
 5

b. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

Setelah kebutuhan sumber daya manusia ditentukan, langkah
selanjutnya adalah staffing atau mengisi formasi yang tersedia. Dalam
tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, antara
lain :
1) Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan.
2) Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling
memenuhi syarat.
c. Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan
dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana
sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja
yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika
terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar
kinerja yang ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua
kegiatan utama, yaitu :
1) Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.
2) Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai
maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.
d. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Kualitas kehidupan kerja atau quality of work life adalah pendekatan
sistem manajemen atau cara pandang organisasi dengan tujuan untuk
meningkatkan kehidupan karyawan dalam lingkungan kerjanya. Saat
ini pusat manajemen sumber daya manusia mengarah pada tiga
kegiatan strategis, yaitu :
1) Menentukan, merancang, dan, mengimplementasikan program
manusia guna pelatihan dan pengembangan sumber daya
meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan.
2) Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas
kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktivitas.
 6

3) Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan

dan keselamatan kerja.
Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari kegiatan strategis
tersebut adalah peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik
lingkungan kerja.
e. Pencapaian efektivitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi
kemudian memperkerjakannya, memberi gaji, dan memberikan kondisi
yang akan membuatnya juga harus membuat standar bagaimana
hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat
tiga kegiatan utama, yaitu :
1) Mengakui dan menaruh rasa hormat (respect) terhadap hak-hak
pekerja.
2) Melakukan tawar menawar (hargaining) dan menetapkan prosedur
bagaimana keluhan pekerja disampaikan.
3) Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan manajemen
sumber daya manusi.
Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut
sifatnya sangat kritis. Jika organisasi tidak berhati-hati dalam menangani
setiap persoalah hak-hak pekerja maka yang muncul kemudian adalah
aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di perusahaan Indonesia.
Pendapat di atas juga didukung oleh Guest (dalam Priyono, 2010)
yang menyatakan bahwa kegiatan manajemen sumber daya manusia
terdiri dari empat power generik, yaitu :
1) Selection
2) Appraisal
3) Rewards
4) Development
 7

B. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2016) penilaian adalah suatu proses
mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari
beberapa objek, orang atau benda.
Hasibuan (2016) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil
yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu.
Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2016) penilaian prestasi kerja
adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Sedangkan Yoder
(dalam Hasibuan, 2016) berpendapat bahwa Penilaian prestasi kerja
merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja merupakan suatu proses untuk mengetahui dan menentukan
nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan sehingga dapat
mengevaluasi perilaku, prestasi kerja serta potensi pengembangan yang
telah dilakukan.

2. Pengertian Karyawan
Menurut Hasibuan (dalam Manulang, 2002) karyawan adalah orang
penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarmya
telah ditetapkan terlebih dahulu. Sedangkan Subri (dalam Manulang, 2002)
mengemukakan bahwa karyawan adalah penduduk dalam usia kerja
(berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara
yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap mereka,
dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas maka dapat disimpulkan
bahwa karyawan adalah orang yang berpartisipasi untuk menjual jasanya
 8

dalam rangka mendapat kompensasi yang besamya telah disepakati terlebih

dahulu.

3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan

Penilaiain prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus
bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi
karyawan menurut Hasibuan (2016) sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk medapatkan performarnce kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
(supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku
bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan
bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan di masa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
 9

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description).

4. Penilai Prestasi Karyawan

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi
karyawan, secara umum dikenal penilai informal dan formal (Hasibuan
2016).
a. Penilai informal
Penilai informal adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian
mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-
masing karyawan baik atau buruk. Penilai ini adalah masyarakat,
konsumen, dan atau rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif
dan bermanfaat untuk dipertimbangkan oleh penilai formal dalam
menentukan kebijakan selanjutnya.
b. Penilai formal
Seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai
bawahannya dan berhak menetapkan kebijakan selanjutnya terhadap
setiap individu karyawan. hasil penilaian formail inilah yang akan
menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan, diberhentikan,
atau balas jasanya dinaikkan.
Syarat-syarat penilai (appraiser) menurut Hasibuan (2016) sebagai berikut:
a. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan
mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilainnya
sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
b. Penilai hendaknya mendasarkan penilainnya atas benar atau salah, baik
atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sebingga hasil
penilainnya jujur, adil, dan objektif.
c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap
karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
 10

d. Penilai harus mempunyai kewenangan formal.

e. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

5. Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur Yang Dinilai

Mengenai dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian
kerja karyawan Hasibuan (2016) menjelaskan sebagai berikut:
a. Dasar penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu keryawan
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung
jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Secara umum dasar
standar dibedakan menjadi dua, yaitu:
1) Tangible Standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat
ukurnya atas standarnya. Standar ini dibagi atas:
a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: standar
kuantitas, kualitas, dan waktu. Misalnya kilogram, meter,
baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya,
penghasilan, dan investasi.
2) Intangible Standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan
alat ukur atau standarnya. Intangible standard lebih sulit
dilakukan jika dibandingkan dengan tangible standard karena
tidak terukur atau tidak berwujud. Misalnya, standar perilaku,
kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap
perusahaan.
b. Unsur-unsur yang dinilai dalam intangible standard
1) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan terhadap pekerjaannya. Jabatannya,
dan organisasi. Kesetiaan ini di cerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan-membela organisasi di dalam maupun di
luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung
jawab.
 11

2) Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat di hasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap
orang lain seperti kepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-
peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
intruksi yang di berikan kepadanya
5) Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga
bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6) Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau
horizontal di dalammaupun di luar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang laian atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
8) Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang,
disukai, member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap
yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9) Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
 12

menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan

membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10) Kecakapan
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan
membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
11) Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung
jawabkan kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana
dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

6. Metode Penilaian Prestasi Karyawan

Metode penilaian prestasi karyawan menurut Hasibuan (2016) sebagai
berikut:
a. Metode Tradisional merupakan metode tertua dan paling sederhana
untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis
maupun dengan sistematis. Terdapat lima bagian yang termasuk dalam
metode tradisional, antara lain:
1) Rating scale merupakan metode yang dilakukan oleh atasan untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan
kerja.
2) Employee comparation merupakan metode yang dilakukan
dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan
pekerja lainnya. Metode Employee Comparation terbagi atas
alternation ranking, paired comparition, dan porced comparation.
3) Check list merupakan metode yang sebenarnya penilai tidak
menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi
penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
 13

4) Freeform essay merupakan metode yang diharuskan penilai

membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang
sedang dinilainya.
5) Critical incident merupakan metode yang digunakan untuk
mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya
yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan.
b. Metode Modern merupakan perkembangan dari metode tradisional
dalam menilai prestasi karyawan. Terdapat tiga bagian dari metode
modern, antara lain:
1) Assesment centre, metode ini biasanya dilakukan dengan
pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari
luar, dari dalam, maupun kombinasi. Pembentukan tim ini harus
lebih baik sehingga penilainnya lebih objektif dan prestasi yang
diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap individu
karyawan yang dinilai.
2) Management by objective (MBO), dalam metode ini karyawan
langsung diikutsertakan dalam perumusam dan pemutusan
persoalan dengan meperhatikan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
3) Human asset accounting, dalam metode ini faktor pekerja dinilai
sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga
kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variavbel yang
dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk
tenaga kerja meningkat maka laba akan meningkat. Maka
peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.

7. Bias Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Priyono (2010), bias adalah distorsi pengukuran yang tidak
akurat. Hal ini terjadi bisa dikarenakan ukuran-ukuran yang digunakan
menyatakan bahwa berbagai bias penilai yang paling umum terjadi, antara
lain:
 14

a. Halo Effect
Halo effect terjadi bila pendapat pribadi tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila seorang
atasan senang kepada seseorang karyawan, maka bisa mengubah
estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah ini paling
mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman
mereka.
b. Kesalahan Cenderung Terpusat
Penilaian prestasi kerja yang cenderung dibuat rata-rata. Pada
formulir penilaian "esktrim" tersebut dan menempatkan penilaian pada
atau dekat dengan nilai-nilai tengah.
c. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) yakni cenderung terlalu
mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan.
Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yakni
cenderung terlalu ketat dalam evaluasi. Kedua kesalahan ini pada
umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
d. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap
seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh,
seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian rendah
kepada karyawan wanita karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka
pribadi diantaranya dapat mencakup faktor senioritas, agama, dan
status sosial.
e. Pengaruh Kesan Terakhir
Pengaruh kesan terakhir (recency effect) adalah kesalahan yang
dilakukan karena penilai hanya melakukan penilaian pada peristiwa
terakhir yang dilakukan oleh karyawan. Perlakuan yang terjadi
terdahulu bukan merupakan pertimbangan dalam pemberian nilai. Hal
ini terjadi karena kejadian yang terakhir memberikan kesan atau mudah
diingat oleh penilai.
 BAB III
METODE DAN PROSES PENYELESAIAN

A. Metode
Berdasarkan tujuan dari laporan tugas akhir ini, yaitu deskripsi tentang
penerapan intangible standard dalam penilaian prestasi karyawan SDM di
Nisson Indonesia, maka Tugas Akhir ini menggunakan pendekatan metode
deskriptif kualitatif.
Menurut Mukhtar (2013) metode penelitian deskriptif kualitatif adalah
sebuah metode yang digunakan peneliti untuk menemukan pengetahuan atau
teori terhadap penelitian pada satu watktu tertentu.
Pemilihan metode deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk memperoleh
informasi sesungguhnya yang selanjutnya dipaparkan dalam bentuk narasi, tabel
dan foto untuk mendeskripsikan tentang penerapan intangible standard dalam
penilaian prestasi karyawan SDM Nisson Indonesia.

B. Proses Penyelesaian
1. Fokus Kajian Permasalahan
Untuk mendapatkan hasil yang diharapkan sebagaimana tujuan yang
dicapai melalui penelitian Tugas Akhir ini, maka dalam pengumpulan
maupun pengolahan data akan difokuskan pada penerapan intangible
standard dalam penilaian prestasi karyawan SDM Nisson Indonesia dengan
mengacu pada indikator intangible standard oleh Hasibuan (2016) yang
terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas,
kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung
jawab.

2. Teknik Pemilihan Sumber Data

Teknik pemilihan sumber data dalam rangka memperoleh informasi untuk
tujuan di atas adalah :

15
 16

a. Sumber Data Primer

Menurut Sugiyono (2015) sumber data primer adalah sumber
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data
primer diperoleh melalui wawancara dan observasi di Divisi SDM
Nisson Indonesia. Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari tiga
responden. Penetapan informan berdasarkan pada teori penilaian
prestasi karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016).

Tabel III. 1
Tabel Informan

No. Jabatan Kode

1. Kepala Divisi SDM Inf 01
2. Staff Divisi SDM Inf 02
3. Staff Divisi SDM Inf 03
Pemilihan ketiga informan tersebut dilakukan dengan
pertimbangan bahwa ketiganya merupakan pihak-pihak yang
mengetahui penilaian prestasi karyawan yang ada di perusahaan.
Sehingga data yang dibutuhkan diperoleh secara lengkap dan lebih
pasti atau valid.

b. Sumber data Sekunder

Menurut Sugiyono (2015) sumber sekunder adalah sumber yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data
sekunder diperoleh dari melalukan dokumentasi data yang tersedia di
perusahaan, meliputi company profile, struktur organisasi, format
penilaian dan sebagainya.

3. Teknik Pengambilan Data

Pengambilan data dalam penelitian Tugas Akhir dilakukan dengan
mengacu pada teknik pegambilan data menurut Sugiyono (2015) yaitu
dengan cara wawancara, observasi dan dokumentasi.
a. Wawancara
Menurut Estenberg (dalam Sugiyono, 2015) mengemukakan
bahwa wawancara adalah pertemuan dua orang untuk bertukar
 17

informasi dan ide melalui tanya jawab sehingga dapat dikonstruksikan

makna dalam suatu topik tertentu. Wawancara dimaksudkan untuk
memperoleh informasi mengenai penerapan intangible standard dalam
penilaian prestasi karyawan SDM Nisson Indonesia secara mendalam
dan lebih luas. Wawancara dilakukan kepada tiga informan melalui
wawancara. Dalam pelaksanaan wawancara, dibuat pedoman yang
dijadikan sebagai acuan yaitu sebagai berikut :

Tabel III. 2
Pedoman Wawancara

No. Indikator Pertanyaan

1. Kesetiaan a. Apakah kriteria kesetiaan termasuk kedalam
materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Bagaimana cara menentukan penilaian
kesetiaan ?
c. Siapa yang melakukan penilaian prestasi
karyawan ? Apakah semua kriteria penilaian
dilakukan oleh petugas yang sama ?
d. Kapan dan berapa lama dilakukan penilaian
kesetiaan ?
e. Dimana penilaian kesetiaan dilakukan?
Apakah penilaian kesetiaan berlaku untuk
didalam maupun diluar perusahaan ?
2. Prestasi kerja a. Apakah kriteria prestasi kerja termasuk
kedalam materi penilaian prestasi
karyawan ?
b. Bagaimana cara menilai prestasi kerja pada
karyawan ?
c. Kapan dilakukan penilaian prestasi kerja?
d. Dimana penilaian prestasi kerja dilakukan ?
e. Mengapa penilaian prestasi kerja harus
dilakukan ?
3. Kejujuran a. Apakah kriteria kejujuran termasuk kedalam
materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Bagaimana cara menilai kejujuran pada
karyawan ?
c. Kapan dilakukan penilaian kejujuran ?
4. Kedisiplinan a. Apakah kriteria kedisiplinan termasuk
kedalam materi penilaian prestasi
karyawan ?
b. Apa saja peraturan mengenai kedisiplinan
karyawan ?
c. Bagaimana cara menilai kedisiplinan pada
karyawan ?
d. Kapan dilakukan penilaian karyawan ?
e. Dimana penilaian kedisiplinan dilakukan ?
 18

5. Kreativitas a. Apakah kriteria kreativitas termasuk kedalam

materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Apa aja yang dinilai dalam kreativitas
karyawan ?
c. Kapan dilakukan penilaian kreativitas
karyawan ?
d. Dimana penilaian kreativitas karyawan dapat
dilakukan ?
6. Kerjasama a. Apakah kriteria kerjasama termasuk kedalam
materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Apakah ada penerapan kerjasama secara
vertikal dan horizontal ?
c. Bagaimana cara mengetahui karyawan dapat
bekerjasama ?
d. Kapan dilakukan penilaian kerjasama ?
e. Dimana penilaian kerjasama dilakukan ?
7. Kepemimpinan a. Apakah kriteria kepemimpinan termasuk
kedalam materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Apa yang dinilai dari penilaian
kepemimpinan ?
c. Kapan dilakukan penilaian kepemimpinan ?
8. Kepribadian a. Apakah kriteria kepribadian termasuk
kedalam materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Apa yang dinilai dari penilaian kepribadian
pada karyawan ?
c. Bagaimana cara mengatasi permasalahan
yang terjadi akibat kepribadian karyawan ?
d. Kapan dilakukan penilaian kepribadian ?
9. Prakarsa a. Apakah kriteria prakarsa termasuk kedalam
materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Apa yang dinilai dari penilaian prakarsa pada
karyawan?
c. Bagaimana cara menilai prakarsa pada
karyawan ?
d. Kapan dan berapa lama dilakukan penilaian
prakarsa ?
e. Dimana penilai dapat menilai prestasi
karyawan ?
10. Kecakapan a. Apakah kriteria kecakapan termasuk
kedalam materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Apakah karyawan terlibat di dalam
penyusunan kebijakan dalam situasi
manajemen ?
c. Apa saja elemen yang dibutuhkan dalam
penilaian kecakapan ?
d. Kapan dan berapa lama dilakukan penilaian
kecakapan ?
11. Tanggung a. Apakah kriteria tanggung jawab termasuk
jawab kedalam materi penilaian prestasi karyawan ?
b. Apa bentuk tanggung dalam penilaian
prestasi karyawan ?
c. Kapan dan berapa lama dilakukan penilaian
tanggung jawab ?
 19

b. Observasi
Hadi (dalam Sugiyono, 2015) mengemukakan bahwa observasi
merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun
dari berbagai proses biologis dan psikologis. Observasi yang
dimaksudkan adalah mengamati secara langsung pelaksanaan penilaian
prestasi karyawan SDM Nisson Indonesia. Berikut pedoman observasi
yang dijadikan sebagai acuan.

Tabel III. 3
Pedoman Observasi

Hasil Observasi
No. Indikator Keterangan
Ya Tidak
1. Kesetiaan
Kesetiaan termasuk
penilaian prestasi
karyawan.
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja
termasuk penilaian
prestasi karyawan..
3. Kejujuran
Kejujuran termasuk
penilaian prestasi
karyawan.
4. Kedisiplinan
Kedisiplinan
termasuk penilaian
prestasi karyawan.
5. Kreativitas
Kedisiplinan
termasuk penilaian
prestasi karyawan.
6. Kerjasama
kerjasama termasuk
penilaian prestasi
karyawan.
7. Kepemimpinan
Kepemimpinan
termasuk penilaian
prestasi karyawan.
8. Kepribadian
Kepribadian termasuk
penilaian prestasi
karyawan.
 20

9. Prakarsa
Prakarsa termasuk
penilaian prestasi
karyawan.
10. Kecakapan
Kecakapan termasuk
penilaian prestasi
karyawan.
11. Tanggung jawab
Tanggung jawab
termasuk penilaian
prestasi karyawan.

c. Dokumentasi
Sugiyono (2015) mengemukakan bahwa dokumentasi bisa
berbentuk tulisan, gambar, atau karya monumental dari seseorang.
Analisis dokumen akan mengarah pada bukti yang konkret. Dengan
meneliti dokumen yang didapat maka akan diketahui pola kerja dan
permasalahan sehingga dapat menyimpulkan informasi yang didapat.
Pengambilan data Tugas Akhir ini juga melalui dokumentasi data dari
beberapa dokumen cetak yang berhubungan dengan penerapan
intangible standard dalam penilaian prestasi karyawan SDM Nisson
Indonesia.

4. Uji Validitas Data

Menurut Sugiyono (2015) untuk mendapatkan data yang valid maka
dilakukan uji validitas data dengan triangulasi, antara lain :
a. Triangulasi Sumber
Menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data
yang diperoleh melalui beberapa sumber yang berbeda, yaitu
melakukan wawancara dengan lebih dari satu informan.
b. Triangulasi Teknik
Menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data
yang diperoleh melalui sumber yang sama dengan teknik yang berbeda.
Data diperoleh melalui wawancara, kemudian dicek dengan observasi
dan dokumentasi.
 21

5. Teknik Pengolahan Data

Teknik pengolahan data dalam penelitian ini adalah memotret secara
utuh peristiwa yang terjadi di Divisi SDM Nisson Indonesia mengenai
penilaian prestasi karyawan yang selanjutnya dibandingkan dengan teori
Hasibuan (2016) mengenai intangible standard yang meliputi kesetiaan,
prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.
Tahapan dalam pengolahan data model ini mengikuti langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Paparan data
Seluruh data yang diperoleh dari wawancaa, observasi, dan
dokumentasi akan dipaparkan secara sistematis yang selanjutnya
disajikan dalam bentuk narasi. Berikut langkah-langkah dalam
pemaparan data.
1) Pengumpulan data
Dalam memaparkan data, hal pertama yang dapat dilakukan
dengan mengumpulkan seluruh data yang diperoleh dari
wawancara, observasi, dan dokumentasi.
2) Pengelompokkan data
Setelah seluruh data hasil wawancara, observasi, dan
dokumentasi dikumpulkan, selanjutnya data tersebut
dikelompokkan berdasarkan indikatornya.
3) Reduksi data
Sugiyono (2015) menjelaskan bahwa reduksi data adalah
merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-
hal yang penting, dicari tema dan polanya. Reduksi data bertujuan
untuk mempermudah pemahaman terhadap data yang telah
terkumpul sehingga akan memberikan gambaran yang lebih rinci.
4) Penyajian data
Sugiyono (2015) mengemukakan bahwa penyajian data
dapat dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan
antar kategori, flowchart, dan sejenisnya yang akan dipaparkan
 22

dalam Tugas Akhir mengenai penilaian prestasi karyawan SDM

Nisson Indonesia.
b. Pembahasan
Setelah data mengenai penilaian prestasi karyawan SDM Nisson
Indonesia diperoleh kemudian dibandingkan dengan teori penerapan
intangible standard dalam penilaian prestasi karyawan oleh Hasibuan
(2016) meliputi kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan,
kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
kecakapan dan tanggung jawab yang selanjutnya dinarasikan sehingga
diperoleh suatu hasil dan kesimpulan.
 DAFTAR RUJUKAN

Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi XXI
Jakarta : PT Bumi Aksara

Mukhtar. 2013. Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif. Jakarta : GP Press

Group

Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo : Zifatma Publisher

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung : Alfabeta

23