ANALISIS STRES KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT KANTAR TNS INDONESIA JAKARTA

SELATAN

PROPOSAL SKRIPSI

Disusun Oleh:
AHMAD ISMANDA FIKRIANSYAH
NIM: 171010506655

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
 KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkah, rahmat dan
hidayahnya yang senantiasa dilimpahkan kepada penulis, sehingga bisa
menyelesaikan proposal skripsi yang berjudul “ANALISIS STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KANTAR TNS INDONESIA”.
Adapun skripsi ini dibuat untuk memenuhi sebagian dari syarat syarat guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas
Pamulang.
Dalam penyusunan proposal skripsi ini penulis banyak mendapatkan
bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan
ucapan terimakasih kepada:
1. Keluarga saya yang selalu memberikan motivasi dan inspirasi yang tiada
henti memberikan dukungan serta doa yang tiada henti untuk penulis.
2. Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
3. Dr. E. Nurzaman AM, MM., M,si.selaku Rektor Universitas Pamulang.
4. Ubaid Al Faruq S,pd., M,pd selaku Wakil RektorI Universitas Pamulang.
5. Dr. Subarto, M.Pd., selaku Wakil Rektor II Universitas Pamulang.
6. Dr. M. Wildan, S.S., M.A., selaku Wakil Rektor III Universitas Pamulang.
7. Dr. R. R. Dewi Anggraini, S.H., M.H., selaku Wakil Rektor IV dan selaku
Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
8. Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
9. Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang.
10. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
11. Teman – teman penulis dari semester 1 hingga akhir,waryan,yang
senantiasa saling mensupport penulis

ii
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang telah
memberikan dukungan, baik moril maupun materil yang memungkinkan
penulis menyelesaikan studi sampai akhir penulisan proposal skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan proposal skripsi ini masih

terdapat banyak kekurangan baik dalam hal penyusunan maupun penyajian. Untuk
itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun sehingga
penulis dapat melakukan perbaikan dan penyempurnaan.
Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih dan sebesar-besarnya,
semoga skripsi ini dapat di terima baik dan dapat bermanfaat bagi para
pembacannya.

Tangerang Selatan, Desember

AHMAD ISMANDA FIKRIANSYAH

NIM : 171010506655

DAFTAR ISI
iii
SAMPUL LUAR .......................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................ ii

DAFTAR ISI .............................................................................................. iv

DAFTAR TABEL ..................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1

1.2 Fokus Penelitian .............................................................................. 4

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................. 4

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 5

1.5 Sistematika Penulisan ...................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 7

2.1 Landasan Teori ..................................................................................... 7

2.1.1 Manjemen.......................................................................................7

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................15

2.1.3 kinerja karyawan.......................................................................... 22

2.1.4 Stress Kerja ................................................................................. 28

2.4 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 33

2.5 Kerangka Berfikir ............................................................................... 40

2.6 Proposi Penelitian ............................................................................... 42

BAB III METODELOGI PENELITIAN ............................................... 43

3.1 Jenis Penelitian .............................................................................. 43

3.2 Tempat & Waktu Penelitian .......................................................... 45

3.3 Instrumen Penelitian ...................................................................... 45

3.4 Populasi Sampel ............................................................................ 46

iv
 3.5 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 47

3.6 Teknik Analisis Data ..................................................................... 49

3.7 Keabsahan Data ............................................................................. 51

DAFTAR PUSTAKA

v
 DAFTAR TABEL

1.1 Data kinerja karywan PT Kantar TNS Indonesia ..................................2

1.2 Data stress kerja PT Kantar TNS Indonesia ........................................... 3

2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 33

3.1 Jadwal Penelitian .................................................................................. 46

vi
 DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Berfikir ................................................................................. 41

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penilitian

Manajemen sumber daya manusia merupakan hal penting bagi organisasi

maupun perusahaan. Sumber daya manusia itu sendiri ialah “ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan,pegawai dan masyarakat”(Hasibuan,2016). Maka

dari itu dalam organisasi dibutuhkan sumber daya manusia agar tercapai

tujuannya.

Dalam sebuah organisasi dibutuhkan anggota didalamnya agar berjalan

tujuan dari organisasi tersebut. Organisai dapat didefinisikan ialah suatau

perkumpulan yang formal dalam berstruktur dari orang-orang yang berkerja sama

melakukan kegiatan guna mencapai tujuan.

Perusahaan riset pasar PT. KANTAR TNS Indonesia merupakan

perusahaan swasta yang bergerak di bidang riset pemasaran sejak tahun 1946..PT

Kantar TNS Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dan berfokus pada jasa

dalam penelitian riset/survei yang bertempat alamat Jl Prof. Dr Satrio 164 Jakarta.

Fenomena yang terjadi pada saat peniliti melakukan observasi ke PT.

KANTAR TNS indonesia bahwa ditemukannya fenomena kinerja karyawan

mengalami stress kerja dimana terlalu banyak beban kerja diterima oleh karyawan

dan waktu penyelesaian tugasnya atau pekerjaannya tak menentu sehingga

karyawan yang sedang melakukan riset /survei tersebut merasa sulit akan

viii
 menyelesaikan pekerjan tersebut secara maksimal sehingga hanya mendapatkan

jauh dari target yang diinginkan perusahaan tersebut.

Selain itu stress kerja yang dialami karyawan yaitu dimana teralau banyak

beban kerja riset yang diberikan dengan waktu penyelesaian yang tak menentu

sehingga karyawan merasakan kepanikan dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dimiliki oleh karyawan

dengan cara bertanggung jawab dalam pekerjaan yang di berikan kepadanya.

Kinerja karywan merupakan hal penting dalam suatu perusahan, karena dengan

memiliki kinerja karyawan yang baik maka kualitas suatu perusahaan akan

membaik.”kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur

selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan

yang telah ditetapkan sebelumnya”( Lubis et al. 2019).

TOTAL DROP QC
KETERANG
STATUS WAWANC LEVE RATE
LEVEL 2 LEVEL 3 TOTAL AN
ARA L1
ACTIVE 356 4 6 10 3% B+
ACTIVE 389 20 6 26 7% C
ACTIVE 363 7 11 18 5% B
ACTIVE 265 5 6 11 4% B
ACTIVE 306 6 4 10 3% B+
ACTIVE 184 10 6 16 9% SP1
ACTIVE 195 8 4 12 6% C
ACTIVE 74 3 3 4% B
ACTIVE 378 5 10 15 4% B
ACTIVE 344 10 4 14 4% B
ACTIVE 223 4 1 5 2% B+
ACTIVE 246 4 2 6 2% B+
ACTIVE 348 12 6 18 5% B
ACTIVE 356 16 4 20 6% C

Tabel 1.1
Data kinerja karyawan PT kantar Tns indonesia
Periode oktober 2020 s/d Maret 2021

ix
 Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa masih banyak karyawan yang

mendapatkan rate lebih dari diatas 1% yang dimana karyawan belum mencapai

target perusahaan tersebut dalam periode oktober 2020 s/d maret 2021.

Didalam perusahaan terdapat sumber daya manusia yang mengerjakan

tugas perusahaan tersebut jika terlalu banyak mengasihkan tugas dan waktu tidak

menentu maka karyawan akan merasakan stres kerja, stres kerja adalah sebagai

suatu kondisi ketegangan dimana mempengaruhi proses berfikir, emosi, dan

kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan

mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya. Handoko (dalam Wibowo, 2014).

Tabel 1.2
Data Stress Kerja Pada Karyawan PT.Kantar TNS Indonesia

No Indikator Fakta
Rill
1 Beban Kerja Karyawan mengeluhkan terlalu banyak
pekerjaan yang diberikan dengan waktu
yang sangat terbatas dan tidak menentu
2 Konflik Kerja Adanya Persaingan antar karyawan
mencapai target
3 Lingkungan Dikarenakan kerja d ilapangan jadi tidak
kerja ada masalah dan pengerjaan job secara
individu
4 Beban keluarga Membiayai kehidupan sehari dan
pendidikan anak
5 Waktu Kerja Waktu kerja fleksibel dan dalam
penyelesaian pengerjaan tak menentu
sehingga karyawan tergesah dalam

x
 menyelesaiakan dan mengerjakan target
Sumber : data primer oleh penulis

Data diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa stress kerja pada karyawan

terjadi dimana diakibatkan terlau banyak beban kerja yang diberikan oleh

pimpinan dan keputusan penyelesaian tugas yang tak menentu.

Berdasarkan uraian latar belakang, maka penulis melakukan penelitian

yang berjudul: “ANALISIS STRES KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT KANTAR TNS INDONESIA JAKARTA SELATAN ”.

1.2 Fokus Penilitian

Permasalahan dalam pemilitian kualitatif ini bertumpu pada suatu fokus.

Fokus ini lebih mengarah ke pembaharuan informasi yang di peroleh dari lokasi

Penilitian. Pembatasan dalam penilitian kualitatif ini lebih didasarkan pada tingkat

kepentingan dari masalah yang dihadapi di pemilitian ini.penilitian ini akan

difokuskan pada “Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Stress Kerja Pt Kantar

Tns Indonesia” yang objek nya adalah karyawan pada Pt Kantar TNS indonesia.

1.3 Tujuan Penilitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:

1. Mengetahui bagaimana Stres kerja Pada PT Kantar TNS Indonesia.

2. Mengetahui kinerja karyawan pada PT Kantar TNS Indonesia.

3. Mengetahui stres kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT Kantar TNS

Indonesia.

1.4 Manfaat Penilitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

xi
 1. Manfaat secara teoritis.

a. Bagi Penulis

1) Sebagai salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana

Manajemen Strata Satu (S1) Universitas Pamulang.

2) Menambah wawasan ilmu pengetahuan dalam bidang metodologi

penelitian.

b. Bagi Perguruan Tinggi

1) Sebagai informasi yang dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

berkomitmen terhadap topik dalam penelitian ini.

2) Dapat memberikan gambaran dari hasil penelitian bahwa masih banyak

perbedaan terhadap hal teori dan praktek langsung dilapangan.

3) Mencari dan menemukan teori baru dalam memberikan sumbangan

masukan dan referensi dalam penelitian karya ilmiah selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

dan mengungkapkan masalah yang timbul serta saran-saran untuk

memecahkannya, sehingga pada akhirnya dapat memberikan manfaat keapda

perusahaan khususnya bagi para karyawannya sendiri.

1.5 Sistem Penulisan

Untuk memahami lebih jelas laporan ini, maka materi-materi yang

terterapada laporan skripsi ini dikelompokkan menjadi beberapa sub bab dengan

sistematika penyampaian sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

xii
 Berisi tentang latar belakang penelitian, perumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisikan landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka

berpikir dan pengembangan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu

penelitian, operasional variable penelitian, populasi dan sampel,

teknik pengumpulan data dan teknik analisis data.

DAFTARPUSTAKA

xiii
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan sebuah seni untuk mengatur sesuatu, baik orang

ataupun pekerjaan. Dalam penerapannya, manajemen memiliki subyek dan

obyek. Subyek adalah orang yang mengatur, sedangkan obyek adalah yang

diatur.

Secara etimologi kata manajemen diambil dari bahasa Perancis kuno,

yaitu menagement, yang artinya adalah seni dalam mengatur dan

melaksanakan. Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai upaya

perencanaan, pengkoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan sumber

daya untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif. Efektif dalam hal ini

adalah untuk mencapai tujuan sesuai perencanaan dan efisien untuk

melaksanakan pekerjaan dengan benar dan teroganisir.

Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah bekerja dengan orang-

orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi

perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan

personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan

(leading), dan pengawasan (controlling).

Sebuah organisasi yang sedang berkembang membutuhkan manajemen

dalam beberapa hal: mencakup manajemen strategi, manajemen sumber

14
daya manusia, produksi, pemasaran, dan manajemen lainnya. Beberapa ahli

di bidang ilmu manajemen menjelaskan apa arti manajemen. Pendapat para

ahli ini bisa kita jadikan sebagai landasan untuk lebih memahami tentang

ilmu manajemen. Sedangkan Menurut Sukarna (2011:3) ,juga menyatakan

bahwa management is the accomplishing of predetemined objectives

through the efforts of otherpeople atau manajemen adalah pencapaian

tujuan - tujuan yang telah di tetapkan melalui atau bersama-sama usaha

orang lain.

Pendapat berikutnya menurut Wibowo (2012:2) manejemen adalah

prosess penggunaan sumber daya manusia organisasi dengan menggunakan

orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Sedangkan Menurut Hasibuan (2011:2) manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber

lainnya secara efektif dan efisien untiuk mencaoai tujuan tertentu.

Pandangan berikutnya Menurut George R Terry dalam Winardi

(2011:52) mengemukakan pengertian manajemen ssebagai berikut :”

manajemen merupakan sebuah proses yang khas.yang terdiri dari tindakan-

tindakan. perencanaan .penggerakan dan implementasi,yang dilakukan

untuk menentuksn serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber - sumber lain”

Sedangkan meenurut pendapat James A F. Stoner (2012:58) pengertian

manejemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan dan pengendalian upaya dari anggota orgabnisasi sereta

15
 pengunaan semua sumber daya yang ada di organisasi untuk mencapai

tujuan organisai yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dari beberapa definisi manajemen di atas, dapat disimpulkan

manajemen adalah suatu proses organisasi yang terdiri dari

perencanaan ,pengorganisasian,kepemimpinan dan pengendalian untuk

mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2. Tujuan Manajemen

Tujuan-tujuan ini dapat dikaji beberapa sudut dan dibedakan sebagai

berikut menurut Malayu S.P.Hasibuan (2011: 18-19) :

1) Menurut tipe-tipe, tujuan dibagi diatas :

a. Profit objectives, bertujuan untuk mendapatkan laba bagi pemiliknya.

b. Service objectives, bertujuan untuk memberikan pelayanan yang baik

bagi konsumen dengan mempertinggi nilai barang dan jasa yang

ditawarkan kepada konsumen.

c. Social objectives, bertujuan meningkatkan nilai guna yang diciptakan

perusahaan untuk kesejahteraan masyarakat.

d. Personal objectives, bertujuan agar para karyawan secara individual

economic, social psychological mendapat kepuasan dibidang

pekerjaannya dalam perusahaan.

2) Menurut prioritasnya, tujuan dibagi atas :

a. Tujuan primer

16
 b. Tujuan sekunder

c. Tujuan individual, dan

d. Tujuan jangka pendek

3) Menurut jangka waktunya , tujuan dibagi atas :

a. Tujuan jangka panjang

b. Tujuan jangka menengah

c. Tujuan jangka pendek

4) Menurut sifatnya, tujuan dibagi atas :

a. Management objectives, tujuan dari segi efektif yang harus di

timbulkan oleh manajer .

b. Managerial objectives, tujuan yang harus dicapai daya upaya atau

kreativitas-kreativitas yang bersifat manajerial.

c. Administrative objectives, tujuan-tujuan yang pencapaiannya

memerlukan administrasi .

d. Economic objectives, tujuan-tujuan yang bermaksud memenuhi

kebutuhan-kebutuhan dan memerlukan efisiensi untuk pencapaiannya.

e. Social objective, tujuan suatu tanggung jawab, terutama tanggung

jawab moral.

f. Technical objective, tujuan berupa detail teknis, detail kerja, dan detail

karya.

g. Work objective, yaitu tujuan-tujuan yang merupakan kondisi

kerampungan suatu pekerjaan.

5) Menurut tingkatnya, tujuan dibagi atas:

17
 a. Overall enterprise objective, adalah tujuan semesta (genelaris) yang

harus dicapai oleh badan usaha secara keseluruhan.

b. Divisional objective, adalah tujuan yang harus dicapai oleh setiap

divisi.

c. Departemental objective, adalah tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh

masing-masing bagian.

d. Sectional objective, adalah tujuan-tujuan harus dicapai oleh setiap

seksi.

e. Group objective, adalah tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh setiap

kelompok urusan.

f. Individual objective, adalah tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh

masing- masing individu.

6) Menurut bidangnya, tujuan dibagi atas :

a. Top level objective, adalah tujuan-tujuan umum, menyeluruh dan

menyangkut berbagai bidang sekaligus.

b. Finance objective, adalah tujuan-tujuan tentang modal.

c. Productioan objective, adalah tujuan-tujuan tentang produksi.

d. Marketing objective, adalah tujuan-tujuan mengenai bidang pemasaran

barang dan jasa-jasa.

e. Office objective, adalah tujuan-tujuan mengenai bidang ketatausahaan

dan administrasinya.

7) Menurut motifnya, tujuan dibagi atas:

18
 a. Public objective, adalah tujuan-tujuan yang harus dicapai berdasarkan

ketentuan-ketentuan undang-undang negara.

b. Organization objective, adalah tujuan-tujuan yang harus dicapai

berdasarkan ketentuan-ketentuan anggaran dasar, anggaran rumah

tangga, dan statute organisasi yang bersifat zakelijk dan impersonal

(tidak boleh bersadarkan pertimbangan perasaan atau selera pribadi)

dalam upaya pencapainnya.

c. Personal objective, adalah tujuan pribadi/individual (walaupun

mungkin berhubungan dengan organisasi) yang dalam usaha

pencapaiannya sangat dipengaruhi oelh selera ataupun pandangan

pribadi.

3. Fungsi Manajemen

Semua manajer sebenarnya melakukan banyak fungsi dalam

pelaksanaan ,tetapi terkadang fungsi- fungsi tersebut merupakan bagian dari

fungsi yang lain. Fungsi dasar manajemen sendiri haruslah berkaitan seperti

perencanaan mempengaruhi pengorganisasian ,dan pengorganisasian

mempengaruhi pengawasan. Meskipun demikian fungsi manajemen tidak

dijalankan menurut urutan tertentu melainkan sesuai dengan kepentingan

masing- masing dari suatu organisai .

Setelah menganalisis fungsi manajemen dari para ahli, penulis

berpendapat :perencanaan ,pengorganisasian,motivasi dan

pengendalian .senada dengan apa yang diutarakan tentang fungsi

manajemen berikut adalah fungsi dari manajemen :

19
1) Perencanaan

Usman (2011:66), merupakan proses pengambilan keputusan atas

sejmulah alternatif mengenai sasaran dan cara-cara yang akan

dilaksanakan dimasa yang akan datang guna mencapai tujuan yang

dikehendaki serta pemantuan dan penilaianya atas hasil pelaksanaannya,

yang dilakukan secara sistematis dan berkesinambungan.

2) Pengorganisasian

Usman (2011:148-215) kemudian membagi definisi organisasi kedalam

tujuh pengertian ,yaitu:

a. Organisasi sebagai proses kerja

b. Organisasi sebagai sistem sosial

c. Organisasi sebagai struktur (struktur organisasi)

d. Organisasi sebagai kultur ( kultur organisasi)

e. Organisasi suatu wadah

f. Organisasi sebagai iklim

g. Organisasi sebagai pembelejaran

3) Motivasi

Motivasi dapat diartikan seabagai kekuatan yang muncul dari dalam

maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta

ketekunan unntuk mencapai sesuatu yg diinginkan.

4) Pengendalian

Hal ini pengendalian di definisikan sebagai suatu usaha sistematik

untuk menetapkan standar kinerja dengan sasaran perencanaan,

20
 mendesain sistem umpan balik informasi,membandingkan kinerja

aktual dengan satndar yang telah di tetapkan ,menentukan apakaah

terdapat penyimpangan dan mengukur singnifikansi penyimpangan

tersebut serta mengambil tindakan perbaikan yang di perlukan untuk

menjamin bahwa semua sumber daya organisasi sedang di gunakan

sedapat mungkin secara lebih efisien dan efektif guna mencapai sasaran

perusahaan

4. Prinsip Manajemen

Prinsip manajemen berisifat lentur dalam arti bahwa perlu

dipertimbangan sesuai dengan kondii-kondisi khusus dan situasi –situasi

yang berubah. Menurut Henri Fayol dalam Daryanto dkk (2013:3-4) prinsip

– prinsip manajemen ini terdiri dari :

1) Pembagian Kerja (division of work)

2) Wewenang dan Tanggung Jawab (authority and rensponsibility)

3) Disiplin (disicipline)

4) Kesatuan Perintah (unity of command)

5) Kesatuan Pengarahan (unity of direction)

6) Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri

7) Pembayaran upah yang adil (renumeration)

8) Pemusatan (centralisation)

9) Hierarki (hierarchy)

10) Tata Tertib (order)

11) Keadilan (equity)

21
 12) Stabilitas Kondisi Karyawan (stability of tenure of personel)

13) Inisiatif (inisiatif)

14) Semangat Kesatuan (esprits de corps)

5. Dasar – Dasar Manajemen

Dasar- dasar manajemen menurut Malayu S.P hasibuan dalam Sugiarti

(2018) sebagai berikut:

a. Adanya kerja sama manajemen diantar sekelompok orang dalam ikatan

formal .

b. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan di

capai.

c. adanya pembagian kerja ,tugas dan tanggung jawab yang teatur.

d. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

e. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan di kerjakan.

f. Adanya human organization.

2.1.2 Manajemen Sumber daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis

dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai

perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif

dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan

kemampuan mengelolanya.

22
 Pendapat lain menurut Hasibuan (2011:22) “Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan ,pegawai

dan masyarakat”.

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:2)

mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan”.

Pendapat berikutnya menurut Sutrisno (2016:5) manajemen sumber

daya manusia (MSDM) merupakan sidang strategis dari organsisasi

manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari

pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola

orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang

perilaku manusia dan kemampuan pegawainya.

Sedangkan Menurut Mangkunegara (2013:2) mendefinisikan sumber

daya manusia sebagai suatu penglolaan dan pendayagunaan sumber daya

yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut

dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan

organisasi dan pengembangan individu pegawai.

Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia addalah ilmu mendesain dan implementasikan sistem

23
 perencanaan ,penyusunan karyawan.pengembangan karyawan ,pengelolaan

karier ,evaluasi kinerja ,kompensasi

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tiap organisasi ,termasuk perusahaan ,menetapkan tujuan-tujuan

tertentu yang ingin mereka capai dalam manajemen secara sumber dayanya

termasuk sumber daya manusia. Tujuan manjemen sumber daya manusia

(MSDM) secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya

bervariasi dan bergantung pada penahapan perkembangan terjadi pada

masing –masing organisasi.

Menurut Chusway dalam Sutrisno (2016:7) tujan manajemen sumber

daya manusia (MSDM) meliputi:

1) Memberi pertimbangan manjemen dalam membuat kebijakan sumber

daya manusia (SDM) untuk mematikan bahwa organisasi memiliki

pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi,memiliki pekerja

yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban

pekerjaan secara legal.

2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

sumberr daya manusia (SDM) yang memungkinkan organisasi

mencapai tujuannya.

3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi,khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya

manusia( SDM).

24
4) Memberi dukungan dan kondisi yang kan membantu manajer kini

mencapai tujuan.

5) Menangani berbagai kontak dan legalitas I dalam hubuhngan pekerjaan

yang meyakinkan banyak pekerja tidak menghambat organisasi telah

mencapai tujuan.

6) Menyediakan media komunikasi anatara pekerja dan manajemen

organisasi.

7) Tertenda sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manejemen sumber daya manusia (SDM)

Sementara itu menurut Schuker (dalams sutrisno (2016 : 8) setidaknya

sumber daya manusia (SDM) memiliki tiga (3) tujuan utama , yaitu :

1) Memperbaiki tingkat produktifitas.

2) Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.

3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Perusahaan dalam bidang organisasi dalam bidang sumber daya

manusia (SDM) tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber

daya manusia (SDM) yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan

kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan

mencapai tujuan –tujuan jangka menengah dan jangka pendek,sumber daya

manusia itu hanya kan diperoleh dari karyawan atau anggota organisasi

yang memenuhi ciri-ciri atau karakteristik sebagai berikut :

25
 1) Memiliki pengethauan penuh tentang tugas, tanggung jawab, dan

wewenangnya.

2) Memiliki pengetahuan (knowledges) yang diperlukan terkait dengan

pelaksanaan tugasnya secara penuh.

3) Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukan yang karena

mempunyai keahlian/keterampilan/skil yang diperlukan .

4) Bersikap produktif, inovatif kreatif, mau bekerja sama dengan pegawai

lain, dapat dipercaya, loyal dan starteginya.

3. Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk

mengatur dan mengelola sumber daya manusia semaksimal dan selektif

mungkin agar diperoleh kinerja yang maksimal. Malayu Hasibuan (2016:21)

mengelompokkan manajemen sumber daya manusia ke dalam dua fungsi

yang berbda ,yakni fungsi manajerial berbagi menjadi empat, yakni

perencanaan(planning),pengorganisasian (organizing), pengarahan

(directing),dan pengendalian ( controlling). Sedangkan fungsi operasional

terbagi menjadi lima, yakni pengadaan tenaga kerja

(procurement),pengembangan(development),kompensasi(compensation),pen

gintergarisan (intergration), dan pemeliharaan ( maintenance) .

1) Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning)

26
 perencanaan pada manajemen sumber daya manusia berfungsi

membantu perusahaan untuk merencanakantenga kerja yang efektif

dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perencanaan

adalah dasar dari seluruh fungsi manajemen sumber daya manusia

yang lain.

b. Pengorganisasian (organizing)

Pergorganisasian berfungsi membantu perushaan untuk

menetapkan pembagian dan hubungan kerja antar karyawan. Hal

ini sangat penting unutk meminimalisir adanya tumpang tindih

dalam kewajiban pekerja.

c. Pengarahan (directing)

pengarahan biasanya dilakukan seorang pimpinan kepada para

karyawannya supaya dapat secara bereka sama secara efektif untuk

menyelesaikan kewajiban dan tugas mereka.

d. Pengendalian (controlling)

pengendalian merupakan kegiatan yang dilakukan supaya

karyawan tetap menaati peraturan perusahan saat bekerja. Jika

terjadi penyimpangan, maka harus ada tindakan yang dilakukan

untik memperbaiki perilaku karyawan tersebut.

2) Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement)

fungsi pertama yang termasuk dalam katagori fungsi operasional

adalah pengadaan. Fungsi pengadaan merupakan proses awal untuk

27
 mendapatkan sumber daya manusia yang unggul. Proses ini

meliputi rekruitmen , seleksi ,penempatan, orientasi,hingga proses

induksi.

b. Pengembangan (Development)

pengembangan merupakan fungsi operasional yang bertujuan untuk

mengingatkan keterampilan pegawai. Tingkat keterampilan ini

dapat dicapai melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan

perusahaan untuk karyawan,baik yang baru masuk ataupun yang

sudah lama bekerja di perusahaan tersebut.

c. Kompensasi (Compensation)

kompensasi merupakan bentuk reward yang di berikan perusahaan

kepada karyawannya. Kompensasi ini merupakan bentuk balas jasa

tas pereastasi karyawan. Pemeberian kompensasi harus disesuaikan

dengan prestasi kejra dan faktor-faktor lain yang adil dan layak

bagi tiap karyawan.

d. Pengintegrasian (Integration)

pengintegrasian merupkan kegiatan yang bertujuan untuk

menyamakan inteprestasi karyawan dan perusahaan. Hal ini

penting untuk menjaga agar kerjasama yang terjalain antara

karyawan dan perusahaan dapat berjalan dengan serasi dan saling

menguntungkan.

e. Pemelihara (Maintenancae)

28
 Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan

kondisi fisik,mental,dan loyalitas karyawan. Hal ini penting untuk

mempertahankan karyawan supaya mau menetap di perushaan

tersebut hingga pensiun.

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia berarti mengelola dan mengatur segala hal yang berhubungan

dengan sumber daya manusiam untuk mencapai tujuan perushaan, meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemelihara dan

pemutusan hubungan kerja.

2.1.3 Stres Kerja

1. Pengertian Stres kerja

Stres adalah bentuk ketegangan dari fisik, pisikis, emosi maupun

mental. Bentuk ketegangan ini mempengaruhi kinerja kesaharian sesorang.

Bahkan stres dapat membuat produktivitas menurun, rasa sakit dan

gangguan mental. Pada dasarnya stres adalah sebuah bentuk ketegangan,

baik fisik maupun mental.

Pendapat ahli mengemukakan bahwa stres kerja adalah”perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan”(Anwar

Prabu Mangkunegara,2015:157).

Sedangkan pendapat lain menegmukakan bahwa menurut Danang

Suyonto (2012:215), stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi

29
 lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisiknya yang

berkaitan pada sesorang

Sedangkan stres kerja menurut Soesmijah dalam Suwanto dan Donni

Juni Priansa(2013:255) adalah suatu kondisi dimana terdapat atau

beberapa faktor di tempat keraj yang berinsteraksi dengan pekerja

sehingga menganggu kondisi fsiologis dan perilaku. Stres kerja akan

muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan

tuntutan dari pekerjaaanya.

Dalam pernyataan para ahli diatas bisa disimpulkan bahwa stres kerja

dapat muncul karena adanya tekanan dan tuntutan dalam pekerjaan

ataupun diluar pekerjan.

3. Jenis-Jenis Stres Kerja

Quick dan quick dalam Waluyo (2013:92) mengkategorikan jenis

stres menjadi dua, antara lain :

a. Eustress

yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat. Positif,

konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk

kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan

dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan

tingkat performance yang tinggi.

b. Distress

yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat. Negatif

dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk

30
 konsekuensi individu dan juga organisasi seperti

penyakit kardiovaskuler dan tingkat ketidakhadiran yang

tinggi. Yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan

kematian.

3. Dampak Stres Kerja

Menurut Handoko (2010:202) akibat dari Stres Kerja yaitu :

a. Prestasi kerja akan menurun, karena stres mengganggu

pelaksanaan pekerjaan.

b. Karyawan tidak mampu untuk mengambil keputusan.

c. Perilaku karyawan tidak teratur.

d. Karyawan menjadi sakit dan putus asa.

e. Karyawan akan keluar (turnover) atau melarikan diri dari pekerjaan.

4. Faktor Stres Kerja

Menurut Gibson (dalam Hermita, 2011 :19), ada empat faktor

penyebab terjadinya stres. Stres terjadi akibat dari adanya tekananan

(Stressor) di tempat kerja, stressor tersebut yaitu :

a. Stressor Lingkungan Fisik berupa sinar, kebisingan, temperatur

dan udara yang kotor.

b. Stressor Individu berupa Konflik peranan, kepaksaan peranan,

beban kerja,tanggung jawab terhadap orang lain, ketiadaan

kemajuan karir dan rancangan pengembangan karir.

c. Stressor Kelompok berupa hubungan yang buruk dengan

rekan sejawat, bawahan dan atasan.

31
 d. . Stressor Keorganisasian berupa ketiadaan partisipasi,

struktur organisasi, tingkat jabatan, dan ketiadaan kebijaksanaan

yang jelas.

5.Indikator Stres Kerja

Stres kerja menurut Danang Sunyoto (2012:217) yaitu meliputi :

a. Beban Kerja

Beban kerja (workload)merupakan stressor hubungan peran atau tugas

lain yang terjadi karena para gurumerasa beban kerjanya terlalu

banyak. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi

tenaga kerjanya. Meninggalkan sisa gurudengan lebih banyak dan

sedikit waktu serta sumber daya untuk menyelesaikannya.

b. Konflik Kerja

konflik adalah ketidak setujuan antara dua atau lebih

anggota mengorganisasikan atau kelompok dalam organisasi

yang timbul karena harus menggunakan sumber daya langka

secara bersama atau karena mempunyai status, tujuan, nilai,

tersebut mencoba untuk menjelaskan duduk persoalan dari

pandangan mereka.

c. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting

di dalammelakukan aktivitas bekerja. Dengan

memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan

kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja,

32
 maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau

semangatdalam melakukan aktivitas bekerja. Pengertian

lingkungan kerja yakni segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas

yang di bebankan. Misalnya: tingkat kebisingan lingkungan kerja,

penerangandan sirkulasi udara.

d. Beban Keluarga

Beban keluarga ini dapat diartikansuatu kondisi seseorang yang terjadi

di dalam keluarga yang dapat mempengaruhi keadaan psikisnya.

Seperti: kekhawatiran finansial, masalah yang berhubungan anak, dan

kurangnya motivasi keluarga.

e. Waktu kerja

Waktu kerja adalah bagian dari empat faktor organisasi yang

merupakan sumber potensial dari stres ditempat kerja. Adanya

beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja

yang mengandung stres kerja yang salah satunya adalah keterbatasan

waktu dalam mengerjakan pekerjaan.

2.1.4 Kinerja karyawan

1. Pengertian kinerja karyawan

Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks, manajemen

dapat melakukan perbaikan,yamg salah satunya melalui pengembangan

SDM. Perbaikan tersebut bertujuan untuk memperkuat diri dan

meningkatkan daya tuhan SDM dan organisasi dlam menghadapi

33
persaingan. Keberhasilan orgabisasi dalam memperbaiki kinerja

organisasinya sangat begrantung pada kualitas SDM yang bersangkutan

dalam berkerja sehingga organisasi perlu memiliki pegawai yang kemapuan

dan berkinerja tinggi.

Definis kinerja menurut dessler dalam Arif ramdhani (2011:18),

kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

kegiatan dan menyempurnahakan sesuai dengan tanggung jawabnya

dengan hal seperti yang di harapkan.

Sedangkan Menurut Moehariono (2012:2) menyatakan bahwa kinerja

atau perfomance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanakan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran,tujuan,visidan misi organisasi yang dituangkan mealuli perencanaan

startegis suatu organisasi.

Pendapat lain mengemukakan menurut Suwatno dan Donni (2011:196)

bahwa kinerja merupakan perfomancae atau unjuk kerja, kinerja dapat

ouladiartikan sebagai prestasi kerja atau hasil unjuk kerja.

Menurut Anwar Mangkunegara (2014) bahwa kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

34
 Menurut pendapat diatas peniliti menyimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan untuk mencapai tujuan

perusahaan.

2. Tujuan dan keguanaan penilaian kinerja karyawan

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melaului peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara

lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus

suryoto dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2014:10) yaitu

a. Meningkatkan saling penegrtian antara karyawan tentang

persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian

terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya

sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa

depan ,sehingga karyawan termotivssi unut berpartisipasi

sesuai dengan pontesinya.

e. Memeriksa rencana pelakanaan dan pengembangan yang

sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana dikala,

dan kemudian menyetujui rencana itunjika tidak ada hal-hal

yang perlu diubah.

35
Kegunaan penilaian kinerja karyawan :

a. sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang

digunakan untuk prestasi pemberhentian dan besarnya

balas jasa.

b. untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaanya.

c. sebagai dasar unutk mengevaluasi efektivitas seluruh

kegiatan dalam perusahaan.

d. sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan

keefektifan jadwal kerja,metode kerja,struktur

organisasi, gaya pengawasan kondisi kerja dan

pengawasan

e. sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan

latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

f. sebagai indikator unutk menentukan kebutuhan akan

latihan bagi karyawan

g. sebagai alat untuk melihat kekurangan atau

kelamahandan meningkatkan kemampuan karyawan

selanjutnya.

h. sebagai kriteria menentukan ,seleksi dan penempatan

karyawan

i. sebagai alat untuk memperbaiki ataun mengebangkan

kecakapan karyawan

36
 j. sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan

uraian tugas (job description).

3. Indikator kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2015:75) mengemukakan bahwa indikator

kinerja, yaitu :

a. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari

kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan. Perusahaan harus benar-benar melakukan

evaluasi dan pengkajian kembali terhadap setiap tugas dan

tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.

37
 e. Inisiati Inisiatif merupakan adanya dari dalam diri anggota

organisasi untuk melakuakn pekerjaan serta mengatasi masalah

dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.

2.4 Penilitian Terdahulu

Berikut ini adalah penilitian- penilitian terdahulu yang disajikan secara

ringkas oleh penulis:

Table 2.1
Perbandingan Penilitian Tedahulu Yang Mendukung Penelitian.

Volume
No Nama Nama Halaman Judul Metode
dan nomor Hasil penilitian
Peniliti Jurnal artikel penilitian penilitian
jurnal
1 Dede Festival ISSN : AnalisisPen hasil penelitian
Jaelan, riset 2614 - 771-778 yebab Stres kualitatif menunjukkan bahwa
Rika manajeme 6681 Kerja Pada faktor paling utama
Desian n dan (CETAK) Karyawan dalam stres kerja adalah
akutansi,2 CV beban kerja yang
019 ISSN : AMELIA dihadapi sangat berat dan
2656 - BATIK, tinggi serta balas jasa
6326 yang tidak sesuai denga
(ON- n apa yang diharapkan.
LINE) Jika karyawan mengalami
stres kerja maka karyawan
akan menunda-nunda
pekerjaanya dan
mengalami berbagai
gejela seperti
menimbulkan sakit
kepala, menyebabkan
serangan jantung dan
merasa cemas dalam
bekerja.
2 ADI JURNAL Vol 5 .223-226 Analisis kuantitatif Berdasarkan hasil penelitian
SETIAW DAYA No 3 Peranan penulis

38
 AN SAING,JU Motivasi menyimpulkan bahwa
RNAL Terhadap motivasi berpengaruh
ILMU Kinerja positif dan signifikan
MANAJE Karyawan terhadap kinerja
MEN. Pada karyawan
Arengka pada
Auto Mall Arengka
Pekanbaru Auto
Ma
Ll pekan baru
3 Agussale JURNAL V0L 8 53 - 66 ANALISIS kualitatif asil penelitian menunjukan
h, DISTRIBU N0. 1 KEBUTUH bahwa BKP Kelas I Mataram
Agusdin, SI AN telah melakukan
Hermant PENGEMB pengembangan SDM dan
o ANGAN menerapkan SMM ISO
SUMBER 9001:2015 untuk
DAYA meningkatkan kinerja
MANUSIA pegawai dan organisasi,
UNTUK upaya peningkatan kinerja
MENINGK yang dilakukan mulai: 1).
ATKAN pengembangan organisasi
KINERJA (OD) berupa penerapan
PEGAWAI sistem kerja melalui
DI BALAI implementasi Standart
KARANTIN Manajemen Mutu melaui ISO
A 9001:2015, SNI ISO 17025
PERTANIA akreditasi laboratorium dan
N KELAS I ISO 37001 tentang sistem
MATARAM manajemen anti penyuapan;
2) Pengembangan Non
Aparatur (N-ED) melalui
Sosialisasi karantina; 3)
Pengembangan Aparatur
(ED) melalui peningkatan
jenjang pendidikan ke
jenjang yang lebih tinggi; 4)
Pendidikan Aparatur (E-Ed)
melalui pelatihan dasar
karantina dan Training
Centre; 5) Pelatihan Aparatur
(ET) berupa kegiatan magang
pe, inhouse training,
workshop dan pembinaan
mental pegawai.
4 Erwin*, SEMINAR ISBN: 75 – 78 Analisis kualitatif 1. Rata-rata karyawan yang
Elserra NASIONA 978-602- Stress Kerja bekerja pada PT. Gunung
Siemin L 52720-1-1 Pada PT. Permata Valasindo Medan
Ciamas, TEKNOL Gunung pernah mengalami dan
Rina OGI DAN Permata merasakan stress
Friska B SAINS Valasindo kerja dan stress kerja yang

39
 Siahaan, 2019 Medan muncul itu bervariasi dan
William tidak semua sama.
Vincent, 2. Karyawan PT. Gunung
Rud Permata Valasindo Medan
merasakan bahwa
pekerjaannya membawa diri
mereka atau
menempatkan posisi mereka
dalam kondisi tidak sehat
karena merasakan kelelahan
yang tinggi di mana
pekerjaan mereka
selalu banyak dan harus
segera dilaksanakan pada
waktu itu juga.
3. Adanya kesalahpahaman
pendapat antar sesama
karyawan membuat suasana
dan kondisi kerja menjadi
stress bagi
karyawan sendiri. Dan
tingkat teamwork dalam
perusahaan sangat rendah.
Sehingga kadangkala
pekerjaan karyawan
tidak dapat diselesaikan
dengan cepat.
4. Dalam pelaksanaan
pekerjaan, karyawan
mengalami banyak konflik
permasalahan yang
menyebabkan karyawan
stress
didalam bekerja.
5. Karyawan PT. Gunung
Permata Medan masih
belum mampu untuk
menempatkan diri dalam
membedakan masalah
pribadi dan pekerjaan. Hal
ini menyebabkan stress
didalam bekerja dan
tingginya emosional pribadi
mengambil ali
5 Mike COSTING: Volume 4 301-305 ANALISIS kuantitatif Berdasarkan hasil penelitian
komalasa Journal of Nomor 1, STRES yang dilakukan pada CV.
ri1, Economic, KERJA Kujang
Faizal Business TERHADA Marina Utama Sukabumi.
Mulia and P KINERJA Dalam
Z2, Deni Accountin KARYAWA penelitian ini menggunakan

40
 Muham g N teknik
mad PADA CV. analisis linier sederhana
Danial3 KUJANG untuk
MARINAS menunjukan adanya
UTAMA pengaruh variabel
SUKABUM stres kerja (X) terhadap
I kinerja
karyawan (Y) sehingga
hasil hipotesis
memiliki hubungan positif
dan
signifikan terhadap variabel
X terhadap
variabel Y
Sumber Data : diolah penulis

2.5 Kerangka berfikir

Kerangka berifikir penilitian ini dilakukan untuk menganalisis

bagaimana gaya kepemimpinan terhadap Stres kerja pada PT Kantar TNS

Indonesia . Untuk lebih jelasnya kerangka berpikir , digunakan skema atau

diagram untuk mengambarkan. Maka kerangka berpikirnya adalah sebagai

berikut:

Stres kerja Kualitas

2
Beban kerja Kuantitas
Konflik kerja Pelaksanaan tugas
Lingkungan kerja Tanggung Jawab
Beban keluarga Inisiatif
Waktu kerja Mangkunegara (2015:75)
Danang Sunyoto (2012:217)
(X) (Y)

Analisis stress kerja Terhadap kinerja karyawan Pada PT Kantar TNS Indonesia

Variable Independent Variable Dependent

Stres kerja 41
Kinerja karyawan
 Metode Penilitian
Kualitatif

Hasil

Gambar 2.1
Kerangka Berifkir

2.6 Proporsi Penilitian

Proporsi merupakan perbandingan antara terjadinya suatu peristiwa

dengan semua kemungkiana peritiwa yang bisa terjadi. Besaran proporsi

dalam sampel banyak dipakai dalam penelitian untuk mengestimasi proporsi

dalam populasi.

1. kinerja baik dapat membuat perusahaan tercapai target yang dicapai.

2. Stress Kerja dapat dialami karyawan disaat banyak pekerjaan dengan

waktu terbatas atau tak menentu.

42
 BAB III

METODE PENILITIAN

3.1 Jenis Penilitian

Penelitian merupakan suatu proses yang berawal dari kemauan atau minat

untuk mengetahui permasalhan tertentu dan memberi jawabannya yang selanjutnya

brkembang menjadi gagasan, teori, dan konseptualisme. Metode penilitian ini

mengunakan metode peniltian kualitatif Menurut Sugiyono (2016:9) metode

penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada

kondisi obyek yang alamiah dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci.

Peniliti mengunakan metode kualitatif ini untuk menganalisis bagaimana

gaya kepemimpinan terhadap stres kerja pada PT Kantar TNS indonesia dengan

bertujuan peniliti bisa memberi saran jika terjadi fenomena terhadap perusahan

tersebut dimana peniliti sebagai insturmen kunci.

Menurut Lofland sebagaimana dikutip oleh Moleong (2012 : 157)

menjelaskan bahwa sumber data utama dalam penelitian kualitatif yaitu kata-kata

tindakan selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain sebagai

data pelengkap

Dalam penelitian, jenis dan sumber data yang digunakan ialah:

1. Data Primer

Menurut Hasan dalam Ferawati (2015 : 6) data primer ialah data yang

diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang

melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Data

primer di dapat dari sumber informan yaitu individu atau perseorangan

43
 seperti hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti. Data primer ini

antara lain:

a. Catatan hasil wawancara.

b. Hasil observasi lapangan.

c. Data - Data mengenai informan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada

(Hasan dalam ferawati 2015 :6). Data ini digunakan untuk mendukung

informasi primer yang telah diperoleh yaitu dari bahan pustaka, literatur,

penelitian terdahulu, buku, dan lain sebagainya.

Dalam kesimpulan diatas peniliti mengemukakan data primer adalah

yang di peroleh langsung oleh perusahaan yang bersumber dari informan

sedangkan data sekunder itu sendiri adalah data tang di peroleh secara

tidak langsung dan bersumber dari profil perusahaan.

Dalam penilitian ini penulis mengunakan sumber data yaitu primer

secara langsung dengan cara melakukan wawancara dengan informan

karyawan PT Kantar TNS Indonesia.

Dalam penilitian kualitatif ini penulis menerapkan teknik purposive sampling .

Purposive sampling sendiri adalah teknik dimana pengambilan sampel ini peniliti

mengandalkan penilaianya sendiri ketika memilih anggota populasi untuk

berpartisipasi dalam penilitian. Sugiyono (2012:126) menjelaskan bahwa purposive

sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Dalam hal

44
 ini penulis mengambil sampel berdasarkan pengamatan dilapangan terhadap

karyawan PT kantar TNS indonesia.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Pada penilitian ini penulis meneliti sebuah perusahaan pada PT kantar TNS

Indonesia ber alamat Jl Prof. Dr Satrio 164 jakarta untuk memperoleh data dan

informasi dalam perusahaan ini.

Alasan peniliti melakukan peniltian di PT kantar TNS Indonesia dikarenakan

peniliti sudah melakukan observasi dan ibu saya sebagai karyawan disana maka

dari itu saya tertarik dalam melakukan peniltian tersebut.

2. Waktu Penilitian

Tabel 3.1
Jadwal Penilitian

No Kegiatan April Juni Juli

1. Proposal 
2. Sidang proposal 
3. Revisi proposal 
4. Mengumpulkan data 

Dalam proses Waktu penilitian mengenai Analisis gaya kepemimpinan

terhadap stres kerja karyawan PT kantar TNS Indonesia pada bulan apri 202l

sekitar satu bulan.

45
3.3 Instrumen Penilitian

Instrumen penelitian adalah alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk

mengumpulkan data. Ini berarti, dengan menggunakan alat-alat tersebut data

dikumpulkan. Dalam penelitian kualitatif, alat atau instrumen utama pengumpulan

data adalah manusia atau peneliti itu sendiri dengan cara mengamati, bertanya,

mendengar, meminta dan mengambil data penelitian. Peneliti harus mendapatkan

data yang valid sehingga tidak sembarang narasumber yang diwawancarai.

Sugiyono (2013: 59) mengatakan bahwa dalam penelitian kualitatif, yang

menjadi instrumen atau alat penelitian adalah peneliti itu sendiri. Selain itu, peneliti

menggunakan alat bantu pengumpulan data yaitu berupa buku catatan, pedoman

wawancara maupun perangkat observasi lain selama proses penelitian berlangsung.

Dalam penilitian ini insturmen yang digunakan penulis adalah metode

wawancara,dokumentasi dan bukti gambar pada karyawan PT Kantar TNS

Indonesia.

3.4 Populasi Sampel

Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan istilahpopulasi, tetapi social

situation atau situasi sosial yaitu kesinambungan antara tempat (place), pelaku

(actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi secara sinergis. Pada situasi sosial

peneliti dapat mengamati secara mendalam aktivitas (activity) orang-orang (actors)

yang ada pada tempat (place) tertentu (Sugiyono, 2008, P.49).

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Jika populasi tersebut diteliti sangat besar dan tidak mungkin semua

individu/objek pada populasi tersebut diteliti satu persatu, maka cukup diambil

46
 sampel dari populasi tersebut, untuk itu sampel yang diambildari populasi

daiharapkan mewakili populasi (Sugiyono 2016:116).

Sampel dalam kualitatif bukan dinamakan responden, tetapi sebagai

narasumber,atau partisipan, informan, karyawan dalam penilitian ini.sampel dalam

kualitatif juga bukan sampel statistik akan tetapi sample teoritis, karena tujuan

penilitian kualitatif adalah untuk menghasilkan teori.

Dari kedua peryataan berikut penulis mengemukakan sampel merupakan

besar suatu subjek yang berada di sebuah organisasi ataupun perusahaan ,dan

subjek yang diambil oleh penulis sekitar 5 dengan kriteria sebagai berikut:

1) wanita

2) Jabatan minimal karyawan dan staf

3) Umur diatas 20

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2012:63) menyatakan bahwa secara umum terdapat 4 macam

teknik pengumpulan data, yaitu observasi, wawancara, dokumentasi, dan

triangulasi. Pada penelitian kali ini, peneliti menggunakan teknik triangulasi data

yaitu dengan menggabungkan 3 teknik pengumpulan data (observasi,

wawancara dan dokumentasi).

1. Observasi

Pada penelitian ini, teknik observasi yang digunakan adalah

observasi terus terang atau tersamar. Menurut Sugiyono (2012: 66) peneliti

dalam pengumpulan data menyatakan terus terang kepada sumber data,

bahwa peneliti sedang melakukan penelitian. Sehingga sejak awal subjek

47
 yang diteliti mengetahui sejak awal sampai akhir tentang aktivitas peneliti.

Tetapi suatu saat peneliti juga tidak terus terang atau tersamar dalam

observasi, hal ini untuk menghindari jika suatu saat data yang dicari

merupakan data yang masih dirahasiakan. Kemungkinan jika dilakukan

dengan terus terang, maka peneliti tidak diijinkan untuk melakukan

observasi.

Dalam observasi peniliti mencari infomasi dan mengamati bagaimana

gaya kepemimpinan perusahaan tersebut dalam mengamati penilti menemukan

bahwa gaya kepemimpinan tersebut berdampak pada stres kerja pada PT kantar

TNS Indonesia.

2. Wawancara

Penelitian ini menggunakan teknik wawancara mendalam (in depth

interviewe) berupa wawancara semi terstruktur. Wawancara semi

terstruktur menurut Sugiyono (2012: 73-74) di dalam pelaksanaannya lebih

bebas dibandingkan dengan wawancara terstruktur. Tujuan dari wawancara

jenis ini adalah untuk menemukan permasalahan secara lebih di mana pihak

yang diajak wawancara diminta pendapat, dan ide-idenya.

Dalam melakukan wawancara, peneliti menggunakan bantuan

pedoman wawancara untuk memudahkan dan memfokuskan pertanyaan

yang akan diutarakan.Peneliti juga menggunakan alat bantu rekam untuk

memudahkan dalam proses pengolahan data. Wawancara ditunjukan kepada

karyawan yang sudah ditentukan oleh peniliti dengan kriteria yang sudah

ditentukan.

48
 3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2012: 82-83) Dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau

karya-karya monumental dari seseorang. Hasil penelitian jugaakan semakin

kredibel apabila didukung oleh foto-foto atau karya tulis akademik dan

seni yang telah ada.Untuk menunjang pengumpulan data dokumentasi,

subjek menggunakan alat bantu berupa kamera untuk memudahkan

peneliti dalam mengumpulkan beberapa dokumentasi.

Dalam penilitian ini dokumentasi yang dilakukan penulis berupa audio

dan foto untuk menunjang penilitian ini dengan alat rekam audio dan kamera.

3.6 Teknik Analisi Data

Teknik Analisis Data Menurut Sugiyono (2015:244) analisis data adalah

proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil

wawancara, catatanlapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan

data ke dalamkategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa,

menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari,

dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun

orang lain.Analisis data kualitatif adalah bersifat induktif, yaitu suatu analisis

berdasarkan data yang diperoleh, selanjutnya dikembangkan menjadi hipotesis.

Berdasarkan hipotesis yang dirumuskan, selanjutnya dicarikan data lagi secara

berulang-ulang sehingga selanjutnya dapat disimpulkan apakah hipotesis

tersebutditerima atau ditolak berdasarkan data yang terkumpul. Bila berdasarkan

49
data yang dapat dikumpulkan secara berulang-ulang dengan teknik triangulasi,

ternyata hipotesis diterima maka hipotesis tersebut berkembang menjadi teori.

Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik

pengumpulan data yang akan di pergunakan dalam penilitian menurut (Sugiyono,

2011:91) mengemukakan terdapat 3 langkah dalam analisis data, yaitu reduksi

data, display data, dan verifikasi data.

1. Reduksi data

Menurut Sugiyono (2012: 92) mereduksi data berarti merangkum,

memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting,

dicari tema dan polanya. Sehingga data yang telah direduksi akan

memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk

melakukan pengumpulan data.Dengan demikian data yang telah direduksi akan

memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk

melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan.

2. Display data

Setelah data di reduksi, maka langkah selanjutnya dalam analisis data

ini adalah display data atau penyajian data. Miles and Huberman

(Sugiono, 2012:95) menyatakan bahwa yang paling sering digunakan

untuk menyajikandata dalam penelitian kualitatf adalah dengan teks yang

bersifat naratif. Dengan mendisplaykan data, maka akan memudahkan

untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya

berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut.

3. Verifikasi data

50
 Langkahketiga dalam analisis data kualitatif adalah penarikan

kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan mungkin dapat menjawab rumusan

masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak, karena

masalah dan rumusan masalah bersifat sementara dan akan berkembang

setelah peneliti berada di lapangan.

Apabila kesimpulan yang pada tahap awal, didukung oleh bukti-

bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan

mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan

kesimpulan yang kredible.

3.7 Keabsahan Data

Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji credibility

(validitas internal), transferability(validitas eksternal), dependability (reliabilitas),

dan confirmability (obyektifitas) (Sugiyono, 2014:270).

a. Uji Credibility (validitas internal)

Penerapan kriteria ini pada dasarnya menggantikan konsep validitas

internal dari nonkualitatif. Kriteria ini berfungsi: pertama,

melaksanakan inkuiri sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan

penemuannya dapat dicapai; kedua, mempertunjukkan derajat

kepercayaan hasil-hasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh peneliti pada

kenyataan ganda yang sedang diteliti (Moloeng, 2011:324).Dalam Sugiyono

(2014: 270) uji kredibilitas data atau kepercayaan terhadap data

penelitian kualitatif antara lain dilakukan dengan perpanjangan

51
pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, triangulasi,

diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif, dan member check.

1) Perpanjangan pengamatan

Dengan perpanjangan pengamatan peneliti kembali kelapangan,

melakukan pengamatan, wawancara lagi dengan sumber data yang

pernah ditemui maupun yang baru. Sehingga, hubungan peneliti

dengan nara sumber akan terbentuk rapport, semakin akrab (tidak ada

jarak lagi), semakin terbuka, saling mempercayai, sehingga tidak ada

informasi yang disembunyikan lagi.

2) Meningkatkan ketekunan

Peneliti melakukan pengamatan secara lebih cermat dan

berkesinambungan. Dengan cara tersebut maka kepastian data dan

urutan peristiwa akan dapat direkam secara pasti dan sistematis. Dengan

meningkatkan ketekunan tersebut, maka peneliti akan melakukan

pengecekan kembali apakah data yang telah ditemukan salah atau tidak.

Sehingga, peneliti dapat memberikan deskripsi data yang akurat dan

sistematis tentang apa yang diamati.

3) Triangulasi

Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan

data dari berbagi sumber, berbagai cara, dan berbagai waktu. Dengan

demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan

data, dan triangulasi waktu.

4) Diskusi dengan teman

52
 Peneliti melakukan diskusi dengan teman atau orang lain yang paham

dengan data-data tersebut sehingga data menjadi semakin valid.

5) Analisis kasus negatif

Ketika peneliti menemukan adanya ketidaksesuaian pada data, maka

dilakukanlah analisis ini, yang berarti peneliti mencari data yang

berbeda atau bertentangan dengan temuan, berarti data yang ditemukan

sudah dapat dipercaya.

6) Menggunakan bahan referensi

Bahan referensiyang dimaksud adalah adanya pendukung untuk

membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti. Sebagai contoh,

data hasil wawancara perlu didukung dengan adanya rekaman

wawancara.

7) Mengadakan member check

Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti

kepada pemberi data. Apabila data yang ditemukan disepakati oleh

para pemberi data berarti data tersebut sudah valid, sehingga semakin

dipercaya, tetapi apabila data yang ditemukan peneliti dengan berbagai

penafsirannya tidak disepakati oleh pemberi data, dan apabila perbedaannya

tajam, maka peneliti harus merubah temuannya, dan harus

menyesuaikan dengan apa yang diberikan oleh pemberi data.

b. Transferability (validitas eksternal)

Kriteria ini berbeda dengan validitas eksternal dari nonkualitatif. Konsep

validitas itu menyatakan bahwa generalisasi suatu penemuan dapat berlaku atau

53
 diterapkan pada semua konteks dalam populasi yang sama atas dasar

penemuan yang diperoleh pada sampel yang secara representatif mewakili

populasi itu (Moloeng, 2011: 324).

c. Dependability (reliabilitas)

Uji reliabilitas dilaksanakan untuk menilai apakah proses penelitian

kualitatif bermutu atau tidak, dengan mengecek apakah peneliti sudah cukup

hati-hati, apakah peneliti membuat kesalahan dalam

mengkonseptualisasikan rencana penelitiannya, pengumpulan data, dan

pengintepretasiannya.

d. Confirmability (obyektifitas)

Uji obyektivitas dlaksanakan dengan menganalisa apakah hasil penelitian

disepakati banyak orang atau tidak. Penelitian dikatakan obyektif jika disepakati

banyak orang.

54
 DAFTAR PUSTAKA

Afriyanti, Y. (2019). pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap

motivasi kerja serta kinerja karyawan pada pt. unimax traktor indonesia
(doctoral dissertation, stie mahardhika surabaya).

Anwar Mangkunegara. 2014, Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama.

Bandung.

Firmansyah, R., Hartono, B. D., & Yusuf, B. P. (2021). Pengaruh Motivasi

Individual dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi.
Jurnal Manajemen Bisnis dan Publik (JMBP), 1(1), 12-19.
Gunawan, R., Marnis, M., & Rifqi, A. (2015). Pengaruh Kecerdasan
Emosional, Fasilitas Kerja Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Produktivitas Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Tri Bakti Sarimas Pekanbaru)
(Doctoral dissertation, Riau University).
Gilang, A., Wanara, B., & Pangarso, A. (2015). Analisis Stres Kerja Karyawan
Pada PT. Pikiran Rakyat. Jurnal Manajemen Indonesia, 15(3), 195-206.
Hamimih, A., & Pangestu, E. R. (2019). PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA HOTEL CALIFORNIA BANDUNG (Doctoral
dissertation, Perpustakaan FEB Unpas).
HUDA, M. M. (2016). Implementasi Pendidikan Karakter Melalui Adiwiyata
Di Sma Negeri 13 Surabaya. Inspirasi Manajemen Pendidikan, 4(1).
Iryana, R. K. (2014). Teknik Pengumpulan Data Metode Kualitatif.
Maknur, J., & Wahyuningsih, D. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Neuronworks
Indonesia Bandung. Almana: Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2(3), 74-87.
Prasetio, A. P. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja
Anggota Polri Divisi PROPAM Polda Jawa Barat. Almana: Jurnal

55
 Manajemen dan Bisnis, 2(1), 105-115.
Sugiarti, E. (2018). pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. pln
(persero) area bintaro tangsel. jurnal semarak, 1(2), 105-114.
Terry, George R. dan Rue, Leslie W. 2011. Dasar –Dasar Manajemen.
Jakarta: Bumi Aksara.
Rusilowati, U., & Piliang, M. A. P. (2014). pengaruh kepuasan kerja dan stres
kerja terhadap turnover intention pengemudi blue bird pool ciputat.
sumber, 47(38.84), 10-47.
Wartono, T., & Mochtar, S. (2017). Stres dan Kinerja di Lingkungan Kerja
Yang Semakin Kompetitif. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen
Universitas Pamulang, 2(2).

56