No.

Register: 3068/D3/2019

TINJAUAN PELAKSANAAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN OUTSOURCING (SATPAM) DI PT INTI BUMI PERKASA
BANDUNG

LAPORAN KERJA PRAKTIK

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat mengikuti
Ujian Akhir Jenjang Diploma III Program Studi Sekretari

Disusun oleh
MUTIA SAFIRA
NPM 1603050

AKADEMI SEKRETARI DAN MANAJEMEN TARUNA BAKTI

BANDUNG
2019
 ABSTRAK

Laporan kerja praktik ini berjudul “Tinjauan Pelaksanaan Proses Rekrutmen Dan
Seleksi Karyawan Outsourcing (Satpam) di PT INTI BUMI PERKASA”. Dengan
menyadari bahwa SDM adalah kunci dari keberhasilan sebuah perusahaan.
Karenanya dibutuhkan proses yang baik dan benar pada saat rekrutmen dan
seleksi. Hal ini sesuai dengan grand theory menurut Huber yang dikutip oleh
Hasibuan (2013:4) “SDM adalah sumber daya yang sangat penting dalam
memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa
fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.” Ditambah
dengan teori pendukung menurut Kaswan (2012:67) rekrutmen didefisinisikan
sebagai “Praktik atau aktivitas yang dilakukan organisasi dengan tujuan utama
mengidentifikasi, dan memikat pegawai yang potensial.” Metode penelitian yang
digunakan adalah kualitatif deskriptif dan data ini didapatkan dari observasi,
wawancara, studi pustaka dan dokumentasi. PT IBP merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang penyedia jasa tenaga kerja outsourcing. Konsumen dari PT
IBP bermacam-macam mulai dari BUMN, perbankan, rumah sakit, dll. Kerja
praktik ini dilaksanakan selama 300 jam. Hasil penelitian ini menggambarkan
bahwa proses rekrutmen dan seleksi karyawan outsourcing sudah sesuai dengan
teori. Namun saat pelaksanaan kerja praktik penulis menemukan adanya hambatan
misal pada proses seleksi tes kesamaptaan cuacanya tidak mendukung
dikarenakan hujan dan lalu ada hambatan dalam penerimaan SPK yang diserahkan
melalui bagian pemasaran. Untuk pemecahan masalahnya dengan menyewa gor
dan dengan menyerahkan langsung SPK kepada bagian SDM.

Kata kunci : sumber daya manusia (SDM), rekrutmen dan seleksi, karyawan
outsourcing

i
 ABSTRACT

This tittle of this research report is "The Implementation of Outsourcing

Employee (security) Recruitment and Selection Processes in Inti Bumi Perkasa
Company". By realizing that HR is the key to the success of a company. Therefore
a good and correct process is needed at the time of recruitment and selection.
This is in accordance with the grand theory according to Huber quoted by
Hasibuan (2013: 4) "HR is a very important resource in contributing to
organizational goals, and the use of several functions and activities to ensure that
the HR is used effectively and fairly for the benefit of individuals, organizations
and society. "Coupled with supporting theories according to Kaswan (2012: 67)
recruitment is defined as" Practices or activities carried out by the organization
with the main purpose of identifying, and attracting potential employees. "Inti
Bumi Perkasa company is a company engaged in outsourcing labor service
providers. consumers from Inti Bumi Perkasa company vary from BUMN,
banking, hospitals, etc. This practical work was carried out for 300 hours. The
results of this study illustrate that the recruitment and selection process of
outsourcing employees is in accordance with the theory. However, during the
implementation of the work practice the author found that there were obstacles in
the selection process for weather readiness tests which were not due to rain and
solving the problem by hiring a gor or moving to a multi-purpose hall in an office
environment.

Key words: human resources (HR), recruitment and selection, outsourcing

employees

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt. atas rahmat dan

karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas akhir tepat pada waktunya

dengan judul “Tinjauan Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi

karyawan Outsourcing (Satpam) di PT Inti Bumi Perkasa”. Tugas akhir ini,

disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan menyelesaikan program Diploma

III Akademi Sekretari & Manajemen Taruna Bakti (ASMTB).

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan laporan ini, masih banyak

kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran untuk

perbaikan dikemudian hari.

Dalam penulisan laporan ini, penulis banyak mendapat dorongan dan

bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat Bapak/Ibu/Saudara:

1. Jennifer Yunani, M.M., selaku Direktur ASMTB.

2. Drs. Ali Ramadhan, M.Si., selaku Wakil Direktur ASMTB

3. Drs. Agus Garnida, M.M., selaku dosen pembimbing yang sudah memberikan

nasihat, dorongan, masukan, doa, dan sudah meluangkan waktunya untuk

membimbing penulis.

4. Fenny Damayanti, M.M., selaku dosen wali tingkat 3 yang telah membimbing

dan memberi semangat untuk menyelesaikan tugas akhir ini.

iii
 5. Seluruh dosen ASMTB yang telah memberikan bekal pengetahuan yang

sangat bermanfaat bagi penulis, serta seluruh staf dan karyawan tata usaha

ASMTB.

6. Srie Soegiarti, S.H. selaku Kepala Divisi SDM PT Inti Bumi Perkasa yang

telah memberi izin penulis untuk melakukan kerja praktik.

7. Rizka Nova Rudiawan selaku Asman Unit SDM yang telah membimbing,

memberikan pengetahuan, dan bantuan yang bermanfaat saat melakukan kerja

praktik dan membuat tugas akhir. Serta seluruh staf dan karyawan yang ada di

PT Inti Bumi Perkasa.

8. Kedua orang tua tercinta Lilis Sulastri dan Juli Junaedi yang telah memberikan

doa, perhatian, kasih sayang, dan dukungan baik moral maupun materi.

9. Kakak tercinta Yudith Pratama dan Annisa Tahira yang selalu mendukung dan

menyemangati, hingga akhirnya laporan ini dapat terselesaikan.

10. Teman-teman kelas 3B angkatan 2016 yang telah berjuang bersama-sama dari

awal pembelajaran sampai akhir perkuliahan.

11. Teman-teman organisasi Senat, BPM, Kopma yang telah memberikan

semangat, dukungan doa, dan pengalaman dalam berorganisasi untuk penulis.

12. Teman-teman tercinta yaitu Ria, Aufa, Adinda, Mega, dan Fitri yang telah

memberikan dukungan dan motivasi dalam penulisan Tugas Akhir ini.

13. Teman-teman terbaik penulis yaitu Vienska, Ayu, dan Maria yang memberikan

semangat dan motivasi untuk penulis.

14. Sahabat tersayang yaitu Devi, Yohana, Ressa, Ghina, dan Ikka yang telah

memberikan semangat dan dukungan untuk penulis.

iv
15. Kakak terhebat yaitu kak Rizky Larena yang telah memberi semangat dan

membantu penulis dalam sarana prasana saat menyelesaikan tugas akhir.

16. Dan masih banyak lainnya sahabat-sahabat yang selalu membantu penulis yang

tidak bisa disebutkan satu persatu.

Demikian tugas akhir ini penulis susun, penulis mohon maaf yang sebesar-

besarnya atas keterbatasan dan kekurangan laporan tugas akhir ini. Penulis

berharap laporan ini dapat bermanfaat untuk semua pihak. Akhir kata penulis

ucapkan terima kasih.

Bandung, 22 Mei 2019

Penulis

Mutia Safira

v
 DAFTAR ISI

Hal

ABSTRAK ............................................................................................................. i

ABSTRACT ............................................................................................................ ii

KATA PENGANTAR.......................................................................................... iii

DAFTAR ISI......................................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR............................................................................................ ix

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian .....................................................................1

1.2 Identifikasi Masalah ..............................................................................3

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................4

1.4Teknik Pengumpulan Data .....................................................................4

1.5 Lokasi dan Waktu Kerja Praktik ...........................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) .........................7

2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)........................................11

vi
 2.3 Rekrutmen dan Seleksi ........................................................................12

2.3.1 Pengertian Rekrutmen ..........................................................12

2.3.2 Mencari Calon ......................................................................12

2.3.3 Pengertian Seleksi ................................................................20

2.3.4 Tahapan Seleksi ...................................................................21

BAB III TINJAUAN PELAKSANAAN PROSES REKRUTMEN DAN

SELEKSI KARYAWAN OUTSOURCING DI PT INTI BUMI

PERKASA

3.1 Sejarah Singkat PT Inti Bumi Perkasa ................................................27

3.2 Struktur Organisasi PT Inti Bumi Perkasa ..........................................30

3.3 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Unit SDM ..................................31

3.3.1 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Manager ......................31

3.3.2 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ASMAN ......................32

3.4 Prosedur Rekrutmen & Seleksi Karyawan Outsourcing (satpam) di PT

IBP ............................................................................................................33

3.4.1 Proses Rekrutmen Karyawan Outsourcing (satpam) di PT

IBP ................................................................................................35

3.4.2 Tahap Seleksi Karyawan Outsourcing (satpam) di PT IBP .42

BAB IV HASIL & PEMBAHASAN

4.1 Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Outsourcing ........51

4.2 Hambatan dan Pemecahan Masalah ....................................................53

vii
BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan .............................................................................................54

5.2 Saran ....................................................................................................55

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................56

RIWAYAT HIDUP

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT Inti Bumi Perkasa ....................................30

Gambar 3.4 Contoh Flow Chart Rekrutmen & Seleksi ....................................34

Gambar 3.5 Contoh Info Loker Melalui www.indeed.com ..............................37

Gambar 3.6 Contoh Info Loker Melalui www.news.unpad.ac.id .....................38

Gambar 3.7 Contoh Info Loker Melalui www.ibp.co.id ..................................39

Gambar 3.8 Contoh Data Pelamar Calon Tenaga Kerja ...................................41

Gambar 3.9 Contoh Persyaratan Lamaran ........................................................44

Gambar 3.10 Contoh Formulir Lamaran .............................................................45

Gambar 3.11 Contoh Hasil Tes Psikologi ...........................................................46

Gambar 3.12 Contoh Rekap Samapta .................................................................47

Gambar 3.13 Contoh Lembaran Hasil Wawancara ............................................48

Gambar 3.14 Contoh Hasil Medical Check Up....................................................50

Gambar 3.15 Contoh Hasil Laporan Seleksi .......................................................51

ix
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi.

Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki

karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk

mengelola secara optimal. Dengan menyadari bahwa SDM adalah kunci dari

keberhasilan sebuah perusahaan. Karenanya dibutuhkan proses yang baik dan

benar pada saat rekrutmen dan seleksi.

Pada dasarnya, menurut Huber yang dikutip oleh Hasibuan (2013:4)

“SDM adalah sumber daya yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi

tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk

memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi

kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.” SDM adalah suatu sumber

daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi, karena SDM adalah sumber

yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan

keputusan. Sehingga, dapat dikatakan bahwa tanpa adanya SDM ini, organisasi

tidak akan berjalan sebagaimana mestinya.

Dengan perkembangan dunia usaha yang semakin pesat, perusahaan

pengelola jasa tenaga ahli daya (outosourcing) mulai memusatkan rekrutmen dan

seleksi. Oleh sebab itu, sekarang ini banyak perusahaan yang menggunakan

sistem kontrak untuk pengadaan tenaga outsourcing. Hal ini jelas, sebagai upaya

1
 2

akan diperoleh di perusahaan tersebut. Namun perusahaan juga harus

memperhatikan proses perekrutan untuk karyawan outsourcing.

Menurut Kaswan (2012:67) rekrutmen didefisinisikan sebagai “Praktik

atau aktivitas yang dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi,

dan memikat pegawai yang potensial.” Rekrutmen merupakan proses pencarian,

menemukan dan menarik para pelamar yang berkualitas untuk dipekerjakan di

dalam sebuah perusahaan atau sebuah organisasi. Jika proses rekrutmen

dilaksanakan dengan tepat dan baik, akan menghasilkan sekelompok pelamar

yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang terbaik dan

memenuhi semua persyaratan yang akan diterima sebagai karyawan di

perusahaan.

Dalam proses rekrutmen ini, tentunya setiap perusahaan memiliki

perbedaan dalam merekrut atau menyeleksi calon karyawan outsourcing

tergantung pada Standard Operating Procedure (SOP) yg telah disusun juga

diberlakukan di PT Inti Bumi Perkasa. Sebuah perusahaan yang bergerak di

bidang penyedia barang dan jasa, salah satu kegiatannya adalah menyediakan jasa

tenaga kerja outsourcing bagi perusahaan yang membutuhkan. Dalam proses

perekrutan karyawan outsoucing perusahaan ini menggunakan SOP yang telah

disusun oleh PT Inti Bumi Perkasa. Dengan SOP tersebut tentunya sangat

memudahkan para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Penulis melakukan kerja praktik di PT Inti Bumi Perkasa dan ditempatkan

di Unit SDM (sumber daya manusia). Unit ini memiliki peranan yang sangat

penting salah satunya guna mencari dan menyeleksi calon-calon karyawan

 3

outsourcing baru yang nantinya akan diangkat sebagai karyawan di perusahaan

yang membutuhkan dan ditempatkan di posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan

tersebut. Berdasarkan materi yang telah disampaikan di atas penulis merasa

tertarik untuk menyusun laporan dengan judul

“Tinjauan Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Outsourcing

(satpam) di PT Inti Bumi Perkasa Bandung.”

1.2 Identifikasi Masalah

Dalam melaksanakan kerja praktik di PT Inti Bumi Perkasa di mana

perusahaan ini terdiri dari divisi yang sangat luas. Penulis ditempatkan di unit

SDM. Akan tetapi penulis membatasi masalah pada:

1. Bagaimana proses rekrutmen karyawan outsourcing (satpam) pada PT Inti

Bumi Perkasa?

2. Bagaimana tahapan seleksi karyawan outsourcing (satpam) pada PT Inti

Bumi Perkasa?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam melaksanakan kegiatan

praktik kerja di PT Inti Bumi Perkasa sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui proses rekrutmen karyawan outsourcing (satpam) pada

PT Inti Bumi Perkasa.

 4

2. Untuk mengetahui tahapan seleksi karyawan outsourcing (satpam) pada

PT Inti Bumi Perkasa

1.3.2 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan yang telah dijelaskan di atas, terdapat pula manfaat

yang diperoleh dari pembuatan laporan yang penulis lakukan di antaranya:

1. Bagi Mahasiswa

Mahasiswa dapat menambah wawasan baru serta dapat mengetahui

keadaan kerja bagian SDM di dalam dunia kerja, agar bisa dijadikan

sebagai ajang perbandingan antara teori dan praktik.

2. Bagi Perusahaan

Laporan Kerja Praktik ini dapat bermanfaat bagi perusahaan, karena bisa

dijadikan bahan evaluasi, agar prosedur yang terdapat dalam perusahaan

menjadi lebih baik dan bisa diterapkan oleh seluruh karyawannya.

3. Bagi Ilmu Pengetahuan

Laporan Kerja Praktik ini dapat memberikan masukan untuk

mengembangkan ilmu yang sudah ada di bidang pengetahuan terutama

untuk kaum pembaca.

1.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pembuatan laporan ini teknik pengumpulan data yang dilakukan

oleh penulis yaitu:

 5

1. Teknik Observasi

Teknik pengumpulan data yang penulis lakukan antara lain ialah

observasi. Sutrisno Hadi yang dikutip dalam Sugiyono (2013:145)

menyatakan bahwa observasi merupakan suatu proses yang kompleks,

suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis.

Dua di antara yang terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan.

2. Teknik Wawancara

Teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah wawancara.

Menurut Setyadin (Gunawan, 2013:160) bahwa wawancara adalah suatu

percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu dan merupakan

proses tanya jawab lisan di mana dua orang atau lebih berhadapan secara

fisik.

3. Studi Pustaka

Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan untuk menghimpun

informasi yang relevan ialah melalui teknik studi pustaka. Menurut

Sugiyono (2012:291),

“Studi kepustakaan berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi

lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang
berkembang pada situasi sosial yang diteliti, selain itu studi
kepustakaan sangat penting dalam melakukan penilitian, hal ini
dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur-literatur
ilmiah.”

4. Dokumentasi

Pengambilan data yang penulis gunakan ialah dengan dokumentasi.

Menurut Sugiyono (2013:240), “Dokumentasi merupakan catatan

 6

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar

atau karya-karya monumental dari seseorang.”

1.5 Lokasi dan Waktu Kerja Praktik

Penulis melakukan kerja praktik selama 300 jam di PT Inti Bumi

Perkasa Bandung yang bergerak di bidang penyedia jasa tenaga kerja

outsourcing. PT IBP berlokasi di Jln. Moh. Toha No. 77 Bandung. Penulis

ditempatkan di Unit SDM (Sumber Daya Manusia) terhitung mulai

tanggal 4 Februari 2019 sampai dengan tanggal 4 April 2019. Praktik kerja

lapangan dimulai pada pukul 08.00-16.00 WIB, setiap hari kerja yaitu

Senin sampai Jumat.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen SDM bertujuan agar perusahaan mendapatkan rentabilitas

laba yang lebih besar. Di dalam organisasi/perusahaan memiliki manusia/orang-

orang yang tersedia menjadi penggerak roda utama. Jika manusianya tidak

sanggup berkerja bersama secara optimal, maka dapat dikatakan bahwa

perusahaan menjadi tidak kondustif.

Adapun beberapa ahli yang mengemukakan pengertian MSDM di

antaranya:

Menurut Hasibuan (2014:10) mengatakan bahwa “MSDM adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”

Menurut Sutrisno (2015:5) mengatakan, “MSDM merupakan bidang

strategis dari organisasi.”

Simamora yang dikutip oleh Sutrisno (2015:5) mengatakan,

“Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.”

Berdasarkan teori yang telah disampaikan oleh para ahli di atas, penulis

berpendapat MSDM adalah suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja, agar efektif dan efisien sebagai bidang strategis dari organisasi.

7
 8

Di dalam MSDM merupakan sumber yang penting dan dominan, karena

berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan sekelompok

orang. Menurut Hasibuan (2014:14) mengatakan terdapat peranan MSDM di

antaranya:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man is the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Selanjutnya menurut Rachman (2016:5) mengemukakan beberapa peranan

MSDM di antaranya:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man is the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
 9

Berdasarkan kedua teori yang disampaikan di atas, penulis berpendapat

bahwa terdapat beberapa peranan dari MSDM dimana peranan tersebut sangat

mempengaruhi atau menentukan terwujudnya suatu tujuan bersama.

Dalam dunia perkantoran yang semakin kompleks, pengertian

manejemen bisa mencangkup berbagai hal, mulai dari hal yang bisa diamati

secara langsung, seperti kegiatan perencanaan, pengawasan, inventarisasi,

penerapan teknologi, hingga hal-hal yang tidak diamati, seperti budaya

organisasi, ertos kerja, nilai dan norma.

Adapun menurut beberapa ahli yang mengemukakan mengenai

pengertian organisasi diantaranya:

Menurut Stoner yang dikutip oleh Laksmi (2015:22) mengatakan

bahwa “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

memimpin, dan mengawasi usaha-usaha dari anggota organisasi dan sumber-

sumber organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”

Menurut Terry yang dikutip oleh Laksmi berpendapat bahwa:

“Suatu proses tertentu yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan
mencapai tujuan-tujuan tertentu dengan menggunakan manusia dan sumber
daya lainnya.”

Berdasarkan pendapat yang telah disampaikan oleh para ahli di atas

dapat penulis simpulkan manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, memimpin dan mengawasi usaha organisasi untuk

mencapai tujuan tertentu.

Pada era globalisasi saat ini, dalam rangka persaingan

organisasi/perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. SDM

 10

merupakan satu-satunya sumber daya yang akal perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa).

Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan.

SDM merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi.

Adapun pengertian SDM penulis mengutip dari beberapa ahli yaitu:

Sutrisno (2015:3) mengatakan, “SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya

dan karya (rasio, rasa, dan karsa).”

Menurut Wether dan Davis yang dikutip oleh Sutrisno (2015:4) adalah

“Pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.”

Menurut Ndraha yang dikutip oleh Sutrisno (2015:4) adalah sumber daya

yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-

generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence,

creativity, dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar,

seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis berpendapat bahwa SDM

merupakan salah satu sumber daya yang berperan aktif dalam berjalannya suatu

organisasi. Sumber daya tersebut, diharapkan mampu memberikan nilai-nilai

komparatif dan nilai kompetitif-generatif-inovatif.

 11

2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) sangat penting keberadaannya

dalam suatu organisasi. Dengan adanya perencaan ini, akan membantu organisasi

mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan posisi yang telah dipersiapkan.

Adapun pengertian perencanaan SDM penulis mengutip dari beberapa

ahli yaitu:

Wether dan Davis yang dikutip oleh Sutrisno (2015:33) mengemukakan

perencanaan SDM adalah:

“Suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan

pengadaan tentang pegawai.”

Menurut Reilly yang dikutip oleh Sutrisno (2015:33) mengemukakan,

“Perencanaan SDM berkaitan erat dengan pengindentifikasian persoalan-

persoalan, ancaman-ancaman, dan peluang-peluang dalam organisasi dan

lingkungan organisasi.”

Menurut Schuler et al. yang dikutip oleh Sutrisno (2015:33)

mengemukakan pendapat yaitu “Perencaan SDM memiliki dua hubungan penting

dengan lingkungan internal organisasi, yaitu hubungan dengan strategi

organisasional dan budaya organisasional.”

Berdasarkan teori yang disampaikan oleh ketiga ahli di atas, penulis

berpendapat pengertian perencanaan SDM yaitu suatu proses mengidentifikasi

tenaga kerja yang dilakukan oleh suatu organisasi sebagai langkah mencapai

tujuan organisasi.
 12

2.3 Rekrutmen dan Seleksi

2.3.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang

mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai, ketika para

pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Hasilnya

merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.

Menurut Singodimedjo yang dikutip oleh Sutrisno (2015:45) mengatakan,

“Rekrutmen merupakan proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik

para pemalar untuk dipekerjakan dalam suatu proses.”

Menurut Kasmir (2015: 93) rekrutmen didefinisikan sebagai “kegiatan

untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai

dengan kualifikasi yang diinginkan.”

Jadi berdasarkan definisi para ahli mengenai pengertian rekrutmen, penulis

berpendapat bahwa rekrutmen adalah suatu proses dalam mencari dan memilih

calon pegawai secara langsung yang nantinya akan ditempatkan pada posisi yang

sesuai dengan kebutuhannya dan rekrutmen ini juga merupakan suatu proses yang

sangat penting bagi suatu organisasi/instansi.

2.3.2 Mencari Calon

Dalam prosesnya perekrutan dimulai dengan pencarian calon dan berakhir

sampai lamaran mereka diterima. Ada sejumlah cara cara atau teknik yang

dapat digunakan untuk mencari calon-calon tersebut. Tentunya cara-cara ini

terdapat kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Menurut Sutrisno

 13

(2015:46) setiap organisasi tentunya memiliki cara mencari calon yang

berbeda di antaranya:

1. Mencari Dari Dalam

Yang dimaksud dengan mencari dari dalam adalah memanfaatkan sumber-

sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum

mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Menurut Sutrisno (2015:46) Sumber

dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan adalah di bawah ini:

a. Meminta Bantuan Karyawan Lama

Salah satu cara umum yang sering digunakan oleh perusahaan untuk

mencari calon pegawai adalah dengan meminta bantuan dari karyawan

lama, yaitu mereka yang sudah ada di dalam perusahaan. . Pimpinan

perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan

kepada karyawan yang sudah ada bila mereka mengenal orang yang

berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang di tempat baru.

b. Mencari Dari Arsip (bank data) Pelamar.

Hampir setiap saat perusahaan selalu menerima lamaran dari orang yang

mencari pekerjaan. Biasanya hampir 99% dari orang muda yang belum

pernah bekerja karena baru lulus sekolah atau universitas. Tentu saja bank

data ini bermanfaat bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum

berpengalaman.

c. Mengumumkan Secara Terbuka Di Dalam Perusahaan.

Bila perusahaan telah mempunyai kebijakan dan aturan bahwa setiap ada

lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang

 14

sudah ada untuk melamarnya, hal ini harus dilakukan. Secara politis dan

psikologis, tentunya kebijakan ini bagus sekali. Walaupun demikian,

semua persyaratan harus diumumkan secara terbuka demikian juga tes-tes

dan proses seleksi lain yang harus diikuti karyawan.

Proses Rekrutmen dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan

karyawan baru dengan mendapatkan pelamar dari berbagai sumber. Menurut

Kaswan (2012:70) terdapat sumber-sumber rekrutmen yang tersedia untuk

organisasi. Sumber-sumber rekrutmen tersebut di antaranya:

1. Rekrutmen Internal

a. Karyawan yang Ada / Job Posting

Banyak perusahaan mempunyai kebijakan memberi informasi

kepada karyawan yang ada tentang lowongan kerja sebelum

berusaha merekrut dari sumber lain.

b. Karyawan Sebelumnya

Sebuah perusahaan mungkin memutuskan merekrut karyawan yang

sebelumnya pernah bekerja untuk organisasi tersebut.

c. Rujukan dari Karyawan yang Ada

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang

dipekerjakan melalui rujukan dari karyawan yang ada cenderung

tetap bersama dengan organisasi itu lebih lama dan menunjukkan

loyalitas dan kepuasan kerja yang lebih besar dari pada yang

direkrut dengan cara lain.

 15

Berdasarkan kedua teori yang disampaikan di atas dapat

disimpulkan bahwa proses rekrutmen yang ada pada suatu perusahaan

bisa muncul dari mencari dari dalam maupun rekrutmen melalui

internal dengan cara yang disesuaikan dengan sumber tersebut.

2. Mencari Dari Luar

Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan untuk mencari calon

karyawan dari sumber-sumber luar. Menurut Sutrisno (2015:47) terdapat

cara-cara mulai dari memasang iklan, menggunakan jasa kantor Dinas

Tenaga Kerja, sampai menggunakan pembajak. Cara-cara tersebut yaitu:

a. Memasang Iklan Lowongan

Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan

bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang

mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan

untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.

b. Menyusun Iklan Lowongan

Sebagian dari iklan tersebut terlihat dirancang dan ditulis dengan baik

dan menarik para pembacanya untuk memberikan respons. Bila ingin

mencari calon melalui pemasangan iklan di media mana pun, ada

baiknya iklan tersebut dirancang dengan baik mengikuti langkah-

langkah di bawah ini:

1) Tetapkan Dulu Target Audiensinya

Dalam hal ini caranya mudah sekali yaitu siapa, atau kelompok

tenaga kerja yang dicari. Ini juga tergantung pada persyaratan yang
 16

ditetapkan untuk jabatan yang diiklankan. Dengan demikian, iklan

dapat dikelompokkan dalam iklan-iklan untuk: tenaga profesional,

supervisor, pelaksana, eksekutif senior, mudah baru lulus

perguruan tinggi, dan baru lulus SLTA sederajat.

2) Rancang Isi Iklan

Fungsi pertama dari iklan lowongan kerja adalah pengumuman,

yang dijelaskan seharusnya adalah tentang jabatan/pekerjaan yang

lowongan itu. Normalnya, isi iklan lowongan kerja berdasarkan

urutannya adalah:

a) Judul Utama. Bisa nama dan logo perusahaan. Bisa juga

berupa kalimat khusus seperti kesempatan mengembangkan

karier.

b) Gambar. Ilustrasi atau logo untuk lebih memikat pembaca.

Cara ini belum banyak digunakan oleh perusahaan di

Indonesia tetapi sudah umum dilakukan di Singapura.

c) Persyaratan Jabatan. Persyaratan yang harus dipenuhi

oleh orang yang berminat melamar lowongan tersebut.

d) Cara Mengajukan Lamaran. Apakah lamaran harus

dikirim lewat pos, via faks, atau boleh melalui email dan

apa saja yang harus disertakan dalam surat lamaran.

e) Alamat. Untuk hubungsn atau untuk mengirim lamaran.

 17

f) Lain-lain. Misalnya tanggal paling lambat lamaran harus di

terima oleh perusahaan dan kode lamaran yang harus

dicantumkan.

3) Ukuran Iklan

Tergantung pada tujuan, sasaran, dan anggaran yang tersedia.

Dibeberapa negara maju sekarang ini, iklan lowongan kerja sudah

mulai dimanfaatkan oleh perusahaan untuk menanamkan atau

memperkuat citra perusahaan di mata masyarakat.

4) Pilihan Media

Pemilihan media sangat ditentukan oleh pembaca yang merupakan

target iklan ini. Oleh karena itu, jangan sampai iklan untuk

eksekutif dimuat di koran.

5) Iklan Terbuka Atau Tersamar

Sewaktu memasang iklan lowongan pekerjaan, sering kali harus

mempertimbangkan apakah perlu mencantumkan nama perusahaan

secara terang-terangan atau terbuka, atau justru menyembunyikan

nama perusahaan.

c. Memanfaatkan Jasa Dinas Tenaga Kerja Setempat

Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama

tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai

yang terampil. Bila perusahaan ingin memanfaatkan jasa mereka,

sebaiknya disepakati bahwa seleksi dan keputusan final berada di

tangan perusahaan. Artinya, calon yang dikirim oleh kantor itu tidak
 18

otomatis akan diterima bekerja. Salah satu lembaga yang juga

bernaung di bawah Departemen Tenaga Kerja yang dapat dijadikan

sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK).

d. Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja

Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang

beroperasi di wilayah-wilayah industri baru terutama yang berada di

luar Pulau Jawa. Mereka biasanya memfokuskan pada tenaga-tenaga

atau calon-calon kerja terampil untuk industri manufaktur pada sektor

elektronik, industri berat, dan sebagainya. Tentu ada biaya untuk jasa

yang mereka berikan yang biasanya ditetapakan per tenaga kerja.

e. Menggunakan Jasa Konsultan dan Head Hunter

Penggunaan jasa perusahaan konsultan dan head hunter dalam

rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari tenaga-

tenaga manajerial. Alasan utama mengapa perusahaan melakukan hal

tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus

dirahasiakan, baik kepada orang dalam maupun luar.

f. Rekrutmen Langsung Di Kampus

Pada awal 1980-an, beberapa manajer dari perusahaan melakukan

perjalanan untuk merekrut ke kampus-kampus yang mempunyai

reputasi bagus di Jakarta, Bandung, Yogyakarta, dan Surabaya.

g. Rekrutmen Melalui Organisasi Profesi

 19

Rekrutmen melalui organisasi seperti ini dapat dilakukan bila mencari

tenaga-tenaga profesional dan spesialis tertentu melalui pendekatan

langsung. Organisasi profesi yang sudah aktif di Indonesia antara lain:

1) Perhimpunan Manajemen SDM Indonesia;

2) Indonesia Marketing Association (IMA);

3) Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI);

Menurut Kaswan (2012:70) terdapat sumber rekrutmen eksternal yang tersedia

untuk organisasi di antaranya:

1. Rekrumen Eksternal

a. Iklan Cetak

Iklan dapat digunakan untuk usaha rekrutmen lokal (surat kabar) dan

untuk pencarian regional, nasional atau internasional (perdagangan atau

publikasi profesional).

b. Iklan Internet dan Situs Karir

Perusahaan secara terus menerus beralih ke Web sebagai alat rekrutmen

karena iklan online relatif murah, lebih dinamis, dan sering dapat

mendatangkan hasil yang lebih cepat dari pada melalui iklan cetak.

c. Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja akan secara khusus efektif ketika perusahaan mencari

pekerja dengan keterampilan spesialis.

d. Rekrutmen Perguruan Tinggi

Sekolah mungkin mempunyai kantor penempatan kerja yang membantu

para mahasiswa kontak dengan perusahaan. Banyak perusahaan besar

 20

mempunyai program merekrut perguruan tinggi tertentu dan atau jurusan

tertentu.

1) Rekrutmen Peristiwa Khusus

Beberapa perusahaan mengadakan pertemuan atau pameran pekerjaan

(job fair) di mana masing-masing perusahaan mempublikasikan

pekerjaan yang ada.

2) Magang

Cara lain untuk merekrut dan memperoleh pekerjaan spesialis yang

dicoba organisasi ialah mempekerjakan mahasiswa yang magang

sebagai tenaga paruh waktu.

Berdasarkan kedua teori yang disampaikan di atas dapat

disimpulkan bahwa proses rekrutmen yang ada pada suatu perusahaan

bisa muncul dari mencari dari luar maupun rekrutmen melalui

eksternal dengan cara yang disesuaikan dengan sumber tersebut.

2.3.3 Pengertian Seleksi

Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan

yang tujuannya memilih calon di antara beberapa calon yang akan

tawari pekerjaan atau jabatan yang memasang harus diisi. Tujuannya

dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat

untuk mengisi sebuah jabatan.

 21

Menurut Sedarmayanti (2015: 137), mengatakan “Seleksi adalah

kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi

kriteria yang telah ditetapkan.”

Menurut Kasmir (2015: 93), mengatakan “Seleksi adalah proses

untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau

standar yang telah ditetapkan.”

Berdasarkan teori yang disampaikan oleh kedua ahli di atas penulis

berpendapat pengertian seleksi yaitu suatu proses dalam memilih

calon tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan oleh

suatu perusahaan/instansi.

2.3.4 Tahapan Seleksi

Pada umumnya alat yang hampir selalu digunakan oleh perusahaan

untuk menyeleksi adalah berbagai jenis tes dan wawancara. Menurut

Sutrisno (2015:53) ada beberapa cara dalam menyeleksi calon

pegawai di antaranya:

1. Screening Lamaran

Pada tahap awal, seleksi kandidat harus dilakukan dengan membaca surat-

surat lamaran. Dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran dapat

dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan yang

ditetapkan atau tidak. Lamaran yang dianggap memenuhi persyaratan dan

yang tidak kemudian dipisahkan dan disimpan dalam fail yang berbeda.

2. Tes Mengisi Formulir Lamaran

 22

Pada tahap kedua dari proses seleksi yang kita lakukan adalah meminta

pelamar mengisi sendiri formulir lamaran yang telah disiapkan oleh

perusahaan. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar

tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh

orang lain. Kedua, adalah untuk mengetahui lebih baik informasi tentang

pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.

3. Tes Kemampuan Dan Pengetahuan

Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan

untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umum

adalah:

a) Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan

penghitungan secara tepat dan teliti. Tes numeracy biasanya digabung

dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan dalam

menghitung. Tes-tes jenis ini sering kali digabungkan dengan tes

psikologi.

b) Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar

pelamar/calon.

c) Tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes ini tergantung bidang

kerja yang dilamar. Tes-tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tetapi

bahan atau pertanyaannya harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan atau

pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan

membutuhkan tenaga kerja.

 23

d) Tes pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat sangat umum

dan berkisar tentang hal-hal umum.

e) Tes psikologi. Ada beberapa hal yang harus digarisbawahi tentang tes

psikologi. Pertama, tes psikologi sebenarnya lebih tepat disebut

“pemotretan kandidat secara psikologis. Tujuan dari pemotretan

psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik

psikologis, seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi dan watak yang

tepat untuk jabatan yang harus diisi.

Kedua, adalah tidak tepat untuk memilih seorang calon karyawan

semata-mata hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Hasil

sebuah tes psikologi seharusnya hanya digunakan sebagai salah satu

dari sumber informasi tentang pengetahuan umum atau pengetahuan

fisik, dan keahlian teknis yang dimiliki kandidat, serta penampilan

fisiknya.

a) Tes dexterity, adalah tes khusus untuk mengukur kecekatan

tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang menuntut

kecekatan organ tubuh tersebut. Calon karyawan yang akan

mengerjakan jenis pekerjaan yang banyak menggunakan tangan

dan/atau jari selain otaknya, misalnya operator mesin atau

peralatan tertentu, mungkin harus menjalani tes-tes seperti ini.

b) Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada

calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan

 24

ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan

satpam.

4. Wawancara

Tujuan dari wawancara seleksi adalah mendapatkan informasi yang lebih

mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes akan digunakan

sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang dipilih. Hal

aneh bila pemilihan calon pegawai dilakukan bahkan tanpa bertemu

sebelumnya, melihat fisiknya, dan mendengarkan suaranya.

5. Pemeriksaan Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur

normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan.

Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk

meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang

sehat dan prima. Tetapi, pemeriksaan kesehatan juga dapat

menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan kesehatan yang

berat bila ternyata mengidap penyakit yang cukup berat.

6. Pengecekan Referensi

Informasi jenis ini terutama diperlukan bila calon pernah bekerja di

perusahaan lain. Informasi yang diperlukan pertama-tama adalah berupa

konfirmasi atas keterangan yang telah diberikan oleh calon dalam lamaran

mereka atau selama wawancara. Pengecekan harus dilaksanakan sebelum

calon dipanggil untuk wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis

mengenai pengecekan tersebut oleh pejabat yang melakukannya.

 25

7. Laporan Hasil Seleksi

Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang melakukan

seluruh proses akuisisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada

pimpinan unit yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Laporan

hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil

pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi serta usulan tentang

syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukan dalam surat

penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.

Menurut Manulang yang di kutip oleh Hamali (2015:58) ada beberapa

langkah dalam proses seleksi karyawan di antaranya:

1. Pengisian Formulir

Pada fase ini, calon karyawan diminta oleh perusahaan (Bagian SDM)

mengisi formulir isian, yang memuat keterangan-keterangan mengenai

hal-hal sebagai berikut:

a. Keterangan pengenal, seperti nama, alamat, dan nomor telepon.

b. Keterangan perorangan, seperti status nikah, jumlah saudara, dan tempat

tinggal.

c. Keterangan fisik, seperti tinggi dan berat badan.

d. Pendidikan.

e. Pengalaman bekerja.

2. Tes psikologi

Seleksi psikologis meskipun sudah diterapkan pada perusahaan-

perusahaan modern di negara yang sudah maju, namun masih terbatas

 26

pemakaiannya di negara-negara yang sedang berkembang. Hal ini

terutama disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut:

a. Kenyataan menunjukkan bahwa seleksi psikologis itu adalah alat teknis

tinggi, yang hanya bernilai pada mereka yang terlatih/ahli.

b. Tidak tersedianya tenaga-tenaga ahli untuk menerapkannya, terlebih

dalam perusahaan kecil.

3. Wawancara

Fase selanjutnya adalah calon karyawan diwawancara, yaitu diadakan

wawancara antara seorang pewawancara yang terlatih dengan calon

karyawan.

4. Referensi

Fase terakhir adalah meminta referensi dari calon karyawan, yang bertujuan

agar calon karyawan menunjukkan beberapa orang, baik karyawan

perusahaan ataupun orang-orang di luar perusahaan yang dapat memberikan

keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadinya, pengalamannya,

baik keterangan berupa lisan maupun tulisan.

Berdasarkan teori yang disampaikan dapat penulis simpulkan bahwa

dalam tahapan seleksi terdapat beberapa tahapan yang dapat dilakukan yang

bertujuan untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas untuk

dipekerjakan di suatu perusahaan.

 BAB III

TINJAUAN PELAKSANAAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN OUTSOURCING (SATPAM) DI PT INTI BUMI PERKASA

BANDUNG

3.1 Sejarah singkat PT INTI BUMI PERKASA

PT INTI BUMI PERKASA (PT IBP) didirikan pada tanggal 15 Oktober

1997, merupakan anak perusahaan dari Koperasi Bina Sejahtera Inti (KBSI), yang

berlokasi di Jln. Moch. Toha no. 77 Bandung. Dengan berbekal pengalaman

dalam bidang penyedia Jasa & Barang selama lebih dari 15 tahun, IBP memiliki

sumber daya yang mapan guna menyediakan Jasa & Barang.

Fokus bisnis PT INTI BUMI PERKASA bergerak dalam bidang penyedia

barang dan jasa, salah satunya adalah menyediakan jasa Tenaga Kerja

Outsourcing. Tenaga Kerja Outsourcing PT IBP memiliki keahlian yang

profesional dan memberi solusi total bagi konsumen dalam pemenuhan tenaga

kerja di bidang keamanan, pelayanan kebersihan dan tenaga kerja pendukung

lainnya.

Konsumen PT IBP saat ini cukup beragam, mulai dari instansi

Pemerintahan, BUMN, Perbankan, Industri, Rumah Sakit dan Swasta. Cukup

mudah untuk mendapatkan kepercayaan konsumen di awal berdirinya perusahaan,

karena induk perusahaan yaitu PT INTI (Persero) memiliki banyak relasi dalam

hubungan kerja. Sesuai dengan Visi dan Misi PT IBP yang berkomitmen untuk

27
 28

memberikan pelayanan memuaskan, sehingga dapat turut membina citra baik dari

pelayanan sebagai pengguna jasa.

Dalam suatu perusahaa terdapat sebuah Visi, Misi, dan Moto. Berikut

adalah Visi, Misi, dan Moto dari PT INTI BUMI PERKASA:

1. Visi :

Menjadi perusahaan Profesional dalam Bidang Penyedia Jasa dan Barang.

2. Misi :

Menjadi perusahaan pendukung kelancaran operasional untuk

meningkatkan Efisiensi dan Produktivitas Pelanggan.

3. Moto :

Menjadi mitra terbaik dengan layanan yang selalu lebih baik “Best Partner

For Better Service.”

PT INTI BUMI PERKASA memiliki logo sebagai simbol perusahaan

yang di dalamnya terdapat suatu makna agar mudah diingat sebagai pengganti

dari nama sebenarnya. Berikut gambar logo beserta makna dari logo PT INTI

BUMI PERKASA

Gambar 3.1
LOGO PT IBP

Sumber: www.ibp.co.id
 29

1. Simbol

Tiga formasi bentuk orang yang bergerak, memberi arti tumbuh

dinamis selain representasi dari human resources yang berkembang,

juga melambangkan tingkat profesionalisme dalam memberikan

pelayanan terbaik dalam bermitra secara luas.

2. Typography

Inisial ibp (huruf kecil) dengan menggunakan custom font

merepresentasikan sebuah perusahaan besar yang tetap mengusung

kerendah dirian tanpa mengenyimpulkan professionalismenya.

3. Warna

Biru tua mendominasi dari logo PT INTI BUMI PERKASA

merupakan simbolis dari kematangan, ekslusif, profesional dan

jaringan yang luas seperti halnya laut biru yang identik dengan

hamparan luas tanpa batas. Langit luas tanpa batas representasi dari

warna biru muda yang mempunyai makna tinggi dan luas seperti

halnya PT INTI BUMI PERKASA haruslah tetap berada diatas dengan

mempersembahkan prestasi terbaik dengan pelayanan terbaik.

 30

3.2 Sturktur Organisasi PT INTI BUMI PERKASA

Gambar 3.2
STRUKTUR ORGANISASI SDM PT IBP

Sumber: www.ibp.co.id
 31

3.3 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Unit SDM

Pada umumnya fungsi Unit SDM yaitu bersama dengan Direksi

merumuskan rencana kebijakan dan strategi pengelolaan Sumber Daya Manusia

(SDM) dan pelayanan SDM lainnya sesuai arah bisnis perusahaan. Salah satu

tugas pokok lainnya dari Unit SDM adalah melaksanakan rekrutmen karyawan

outsourcing. Berikut dibawah akan penulis sampaikan Uraian tugas Unit SDM

Bagian Kepegawaian. Berikut dibawah akan penulis sampaikan uraian tugas dan

tanggung jawab Unit SDM Bagian Kepegawaian.

3.3.1 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Manager SDM:

1. Melaksanakan pengelolaan pekerjaan yang berkaitan dengan

karyawan Korporat dan karyawan outsourcing.

2. Bersama-sama dengan Direksi merumuskan rencana, kebijakan dan

strategi SDM sesuai arah bisnis perusahaan dan pengembangan sistem

kompensasi.

3. Analisa dan evaluasi tingkat kebutuhan optimal SDM, baik dalam

jumlah maupun kualitas.

4. Pengembangan dan pemberdayaan kompetensi SDM melalui

pelatihan, seminar, dll untuk mendukung rencana kerja Perusahaan.

5. Merumuskan prosedur pengelolaan SDM, meliputi penerimaan

karyawan, penempatan, mutasi, promosi, dan pengembangan karir.

 32

6. Membuat dan menyiapkan Keputusan Direksi atau ketentuan lainnya

untuk merumuskan kebijakan dan strategi perusahaan yang berkaitan

dengan organisasi perusahaan sesuai perintah Direksi.

7. Bersama-sama dengan Unit terkait melaksanakan rekrumen sekaligus

penempatannya untuk terpenuhinya kebutuhan tenaga kerja baru.

8. Memonitoring dan pengendalian pendaftaran kepesertaan BPJS.

9. Memonitoring dan pengendalian ketepatan data dan waktu pembuatan

voucher Gaji, THR, JAK, Asuransi, dll.

10. Membuat resume kegiatan rencana dan realisasi kerja bulanan dalam

Laporan Bulanan Unit Kerja.

11. Pencapaian kinerja di Unit Kerja SDM dengan berpedoman kepada

Sasaran Kerja Unit dan Sasaran Kerja Individu.

3.3.2 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Asisten Manager Kepegawaian:

1. Melaksanakan Rekrutmen Tenaga Kerja sesuai dengan permintaan

dari User/pemasaran.

2. Melakukan pengarsipan data pegawai dan meregister ke dalam NIK.

3. Membuat dan mendata absensi karyawan berupa : cuti, ijin, sakit, dll.

4. Memonitor jumlah dan posisi karyawan

5. Membuat biaya-biaya administrasi kepegawaian, baik berupa biaya

kesejahteraan pegawai ataupun biaya operasional SDM.

6. Membuat surat-surat administrasi kepegawaian seperti surat

peringatan, surat PHK, surat paklaring, surat keterangan, dan surat

pengantar.
 33

7. Melaksanakan audit ketenagakerjaan dengan user PT PLN.

8. Melakukan kordinasi dengan Instansi/Dinas atau lembaga terkait

tenaga kerja, misal : user PLN, Dinas/Instansi, BWS, Disnaker, dll.

3.4 Prosedur Rekrutmen & Seleksi Karyawan Outsourcing (Satpam) di PT

Inti Bumi Perkasa

Saat ini banyak perusahaan bekerja sama dengan perusahaan outsourcing

untuk pemenuhan kebutuhan SDM di perusahaan tersebut. Dengan alasannya

yaitu meningkatkan efisiensi. Pada umumnya menyadari bahwa merekrut dan

mengkontrak karyawan, menghitung dan membayar gaji adalah sebuah pekerjaan

yang rumit, banyak membuang waktu, pikiran dan dana yang cukup besar. Maka

dari itu perusahaan mengalihkan pekerjaan-pekerjaan tersebut kepada vendor

ousourcing yang lebih kompeten.

Prosedur rekrutmen & seleksi yang dilakukan di PT IBP mengacu kepada

standard operational procedure (SOP). Adapun flowchart proses rekrutmen &

seleksi karyawan outsourcing PT Inti Bumi Perkasa, yang akan penulis

gambarkan terlampir pada halaman 34:

 34

Gambar 3.4
Contoh FlowChart Rekrutmen & Seleksi
Sumber: Unit SDM PT. IBP
 35

3.4.1 Proses Rekrutmen Karyawan Outsourcing (Satpam) di PT IBP

1. Penerimaan permintaan tenaga kerja

Informasi pertama dalam penerimaan permintaan tenaga kerja adalah

dari Bagian Pemasaran, berdasarkan Surat Perintah Kerja (SPK) yang

diterima. Setelah diterima, langsung diserahkan kepada Bagian SDM

untuk mencarikan calon tenaga kerja. SPK ini di dalamnya terdapat

lampiran kebutuhan serta kualifikasi, untuk calon tenaga kerja yang

disesuaikan dengan Rencana Kerja & Syarat-syarat (RKS) berdasarkan

permintaan dari user. Bentuk permintaanya bisa berupa nota internal

yang diserahkan ke Bagian SDM untuk mulai di publikasikan. SPK ini

dikeluarkan berdasarkan MOU antara PT IBP dengan user.

2. Pencarian calon tenaga kerja

Setelah SPK diserahkan kepada Bagian SDM, kemudian Bagian SDM

dengan Bagian Operasional berkordinasi mengenai pengecekan data

lamaran yang sudah ada di data base atau mencari calon tenaga kerja

yang sesuai dengan kualifikasi, namun apabila memungkinkan langsung

berkordinasi dengan user. Rekruter juga mencari calon tenaga kerja

dengan cara mencari dari dalam maupun mencari karyawan dari luar

perusahaan.

3. Pemasangan iklan

Ada berbagai cara yang dilakukan oleh rekruter termasuk PT IBP untuk

menemukan calon tenaga kerja/karyawan yang tepat. Salah satunya

adalah dengan mengiklankan lowongan kerja. mengiklankan lowongan

 36

pekerjaan merupakan salah satu aktivitas penting dalam proses

rekrutmen. Berikut cara mengiklankan yang dipakai oleh PT IBP di

antaranya adalah:

a. Situs Pencari Kerja & Web Resmi Lembaga Pendidikan

Melalui mitra online situs pencari kerja disini perusahaan meng-

upload kebutuhan tenaga kerja baik kualifikasi umum maupun

khusus ke www.indeed.com , www.qerja.com , www.job-like.com ,

www.jobs.id, dan untuk beberapa kualifikasi perusahaan juga

mengadakan kerja sama dengan pihak kampus / universitas di kota

Bandung (Unpad, Polban,ASMTB dan Unjani).

b. Website Perusahaan

Menaruh informasi lowongan pekerjaan pada halaman karir di

website perusahaan juga merupakan cara yang sering dilakukan oleh

rekruter untuk mencari karyawannya. Website resmi perusahaan

yaitu www.ibp.co.id. Setelah PT IBP memasang iklan melalui

website, calon pelamar akan mengisi CV pada kolom yang tertera di

website dan otomatis CV pelamar akan otomatis masuk kepada data

base perusahaan.
 37

Gambar 3.5
CONTOH LOKER MELALUI WWW.INDEED.COM

Sumber: www.indeed.com
 38

Gambar 3.6
CONTOH INFO LOKER MELALUI WWW.UNPAD.AC.ID

Sumber: www.news.unpad.ac.id
 39

Gambar 3.7
CONTOH INFO LOKER MELALUI WWW.IBP.CO.ID

Sumber: www.ibp.co.id
 40

4. Pemanggilan calon tenaga kerja dan koordinasi dengan user/operasional

untuk pelaksanaan seleksi

Apabila sudah ada kualifikasi tenaga kerja yang sesuai baru ada

pemanggilan calon tenaga kerja. Kualifikasi ini sesuai dengan

permintaan dari user. Pemanggilan calon tenaga kerja dilihat dari data

base SDM, lalu pihak rekruter langsung menghubungi pelamar, dengan

cara menelepon langsung si pelamar untuk melakukan tes seleksi.

Pemanggilan calon tenaga kerja ini berdasarkan data lamaran yang telah

terkumpul sesuai kualifikasi kebutuhan user.

Koordinasi dengan user/operasional untuk pelaksanaan seleksi

setelah ada kualifikasi yang sesuai, baru dilakukan koordinasi ke user /

pengguna jasa terkait jumlah calon tenaga kerja yang terkumpul

termasuk catatan kesesuaian kualifikasi dan berkoordinasi untuk

pelaksaan seleksi. Koordinasi ini juga PT IBP akan menyerahkan data-

data yang terkumpul kepada user yang sesuai dengan kebutuhannya lalu

siap untuk melakukan ke tahap seleksi.

 41

Gambar 3.8
CONTOH DATA PELAMAR CALON TENAGA KERJA

Sumber: Unit SDM PT IBP

 42

3.4.2 Tahapan Seleksi Karyawan Outsourcing (Satpam)di PT IBP

1. Pengisian formulir lamaran

Pada tahap kedua dari proses seleksi adalah penulis membagikan

formulir lamaran, lalu pelamar mengisi sendiri formulir lamaran

yang telah disiapkan oleh perusahaan. Pengisian formulir ini di

dalamnya terdapat identitas pelamar. Sebisa mungkin pelamar

mengisi dengan lengkap, agar pada saat konfirmasi selanjutnya

lebih mudah dan identitas ini sangat dibutuhkan untuk data base

perusahaan. Lalu penulis akan menginput data tersebut untuk

disimpan pada sistem SDM yang nantinya bila diperlukan tidak

usah mencari lagi dan data tersebut untuk data gaji dan data

pembuatan BPJS, Asuransi, dll.

2. Screening lamaran

Tahap awal dalam seleksi yaitu penulis membaca atau mengecek

surat-surat lamaran apakah pelamar tersebut memenuhi

persyaratan yang ditetapkan atau tidak. setelah dicek lalu penulis

menceklis apa saja yang dibawa oleh pelamar apakah sudah

sesuai dengan formulir persyaratan lamaran atau belum.

3. Wawancara

Interview awal setelah seleksi adminstrasi, wawancara dilakukan

oleh penyedia jasa (SDM dan Operasional) namun dalam

beberapa kebutuhan user juga ikut hadir ke perusahaan. Dalam

 43

melakukan wawancara penyedia jasa mengisi penilaian yang

tertera di lembaran hasil wawancara.

4. Tes pengetahuan dan kemampuan

Setelah pengisian formulir lamaran dilakukan tes psikologi. tes

psikologi ini dilakukan di rumah sakit dan memakan waktu

hanya 2 hari untuk pengecekan sampai keluar hasil tes, serta tes

psikologi ini dipergunakan untuk mengukur aspek dasar dari

kepribadian seseorang. Khususnya dalam perekrutan calon

tenaga kerja satpam membutuhkan kepribadian yang baik. Tahap

seleksi untuk menjadi seorang satuan pengamanan (satpam)

harus melalui beberapa tes. Salah satunya adalah tes

kesamaptaan / jasmani. Tes kesamaptaan jasmani adalah suatu

rangkaian tes fisik bagi calon Satpam yang akan masuk ke salah

satu perusahaan / instansi. Apabila akan mengikuti tes samapta

sebaiknya siapkan fisik dengan sebaik-baiknya dan berlatihlah

mulai dini agar dapat melewati tes dengan mudah dan lancar.

Materi tes fisik samapta satpam yaitu: lari selama 12 menit, push

up 1 menit, sit up 1 menit, pull up 1 menit, dan lari membentuk

angka 8. Tes samapta ini dilakukan karena ada beberapa user

memerlukan kekhususan mengenai kesiapan fisik.

 44

Gambar 3.9
CONTOH PERSYARATAN LAMARAN

Sumber: Unit SDM PT IBP

 45

Gambar 3.10
Contoh Formulir Lamaran

Sumber: Unit SDM PT IBP

 46

Gambar 3.11
CONTOH HASIL TES PSIKOLOGI

Sumber: Unit SDM PT IBP

47
 48

Gambar 3.13
CONTOH LEMABARAN HASIL WAWANCARA

Sumber: Unit SDM PT IBP

 49

Gambar 3.14
CONTOH HASIL MEDICAL CHECK UP

Sumber: Unit SDM PT IBP

 50

Gambar 3.15
CONTOH HASIL LAPORAN SELEKSI

Sumber: Unit SDM PT IBP

 BAB IV

HASIL & PEMBAHASAN

4.1 Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Outsourcing (Satpam)

Berdasarkan proses kegiatan yang penulis lakukan selama praktik kerja

lapangan, penulis dapat menganalisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan

outsourcing di PT Inti Bumi Perkasa dengan teori yang telah disebutkan pada Bab

II dan Bab III.

Di bawah ini analisis proses rekrutmen karyawan outsourcing di PT IBP:

TEORI FAKTA

Mencari dari dalam sumber dan cara PT IBP melaksanakan perekrutan dengan

digunakan dalam perusahaan: a. meminta mencari calon tenaga kerja dengan cara

bantuan karyawan lama. b. mencari dari meminta bantuan karyawan lama dan mecari

arsip. c. mengumumkan secara terbuka di dari arsip data base SDM yang di dalamnya

dalam perusahaan. Menurut Sutrisno terdapat data lamaran yang belum ada ikatan

(2015:46) Mencari dari luar sumber dan kerja. Dan PT IBP melaksanakan pemasangan

cara digunakan dalam perusahaan: a. iklan lowongan dengan memasang iklan

menyusun iklan lowongan b. memasang melalui website perusahaan dan memasang di

iklan lowongan. Menurut Sutrisno situs pencarian online.

(2015:46)

51
 52

Pada tahapan seleksi terdapat beberapa Pada pelaksanaan seleksi PT IBP

tahapan yaitu: a. pengisian formulir lamaran melaksanakan mulai dari pengisian formulir

b. screening lamaran c. wawancara. d. tes lamaran yang diberikan kepada calon pelamar

kemampuan dan pengetahuan e. pengecekan dan langsung di cek oleh rekruter bagian

refensi f. laporan hasil seleksi. Menurut SDM apakah sudah sesuai dengan persyaratan

Sutrisno (2015:53) atau belum. Setelah di cek langsung

melakukan wawancara oleh bagian SDM.

Setelah wawancara langsung melaksanakan

tes kemampuan dan pengetahuan. Langsung

di cek referensi untuk mengetahui bahwa

calon pelamar tidak bermasalah di perusahaan

sebelumnya. Lalu tahapan terakhir yaitu

menyerahkan laporan hasil seleksi kepada

user.
 53

4.2 Hambatan dan Pemecahan Masalah

a. Hambatan

Dalam pelaksanaan kerja praktik di bagian SDM PT Inti Bumi Perkasa,

penulis mengalami hambatan yaitu:

1. Pada saat proses seleksi khususnya tes keahlian yaitu tes kesamaptaan

cuacanya tidak mendukung dikarenakan hujan. Tes kesampataan ini

biasanya dilakukan di luar kantor dan membutuhkan cuaca yang

mendukung.

2. Pada awal proses rekrutmen SPK (Surat Perintah Kerja) diserahkan kepada

Bagian Pemasaran yang harusnya diserahkan kepada Bagian SDM

langsung tidak usah melalui Bagian Pemasaran terlebih dahulu, karena

Bagian SDM yang memiliki peran dalam proses perekrutan.

b. Pemecahan Masalah

Berdasarkan hambatan-hambatan yang dialami selama bekerja, berikut

penulis akan pemecahan untuk hambatan tersebut di antaraya:

1. Apabila pada tes samapta cuaca tidak mendukung maka penulis menyewa

gor atau pindah tempat ke aula serba guna di lingkungan kantor.

2. Sebaiknya untuk penyerahan Surat Perintah Kerja (SPK) di serahkan

langsung kepada bagian SDM.

 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 SIMPULAN

Setelah melaksanakan kerja praktik dan menganalisis permasalahan

mengenai proses perekrutan dan seleksi karyawan outsourcing di PT INTI BUMI

PERKASA, penulis menyimpulkan bahwa keseluruhan proses perekrutan dan

seleksi karyawan outsourcing (Satpam).

5.1.1 Simpulan Proses Rekrutmen Karyawan Outsourcing (satpam) PT IBP

Proses rekrutmen di PT IBP, sudah sesuai dengan pelaksaan kerja praktik

dan teori, sebagaimana yang telah penulis sampaikan di bab-bab sebelumnya.

Namun terdapat sedikit perbedaan, pada teori tidak ada SPK sementara di PT IBP

sebelum melakukan rekrutmen harus ada SPK terlebih dahulu.

5.1.2 Simpulan Tahap Seleksi Karyawan Outsourcing (satpam) PT IBP

Tahapan seleksi yang dilaksanakan oleh PT IBP sesuai dengan teori yang

digunakan, yang telah penulis sampaikan di bab-bab sebelumnya. Namun dalam

tahapan seleksi terdapat sedikit perbedaan pada teori ada beberapa tes yang dapat

digunakan namun di PT IBP hanya menggunakan tes kemampuan daya fisik dan

tes psikologi saja untuk pengadaan tenaga kerja satpam sesuai dengan permintaan

dari user.

Namun secara keseluruhan dalam proses rekrutmen dan seleksi yang

dilakukan oleh PT IBP untuk mencari calon tenaga kerja outsourcing sudah baik

dan benar sesuai dengan teori, mulai dari proses rekrutmen dengan mencari calon

54
 55

tenaga kerja dan memasang iklan dengan baik sesuai dengan prosedur yang

disampaikan di bab II dan melakukan tahapan seleksi dengan baik dan benar

sesuai dengan fungsi dan prosedur yang berlaku.

5.2 SARAN

Setelah penulis melaksanakana kerja praktik di PT INTI BUMI

PERKASA dan mengemukakan kesimpulan sebagaimana telah penulis

sampaikan, maka penulis mencoba memberikan saran atas pelaksanakaan proses

rekrutmen dan seleksi karyawan outsourcing yang dilakukan oleh PT IBP, yaitu:

1. Saat melaksanakan tes kemampuan daya fisik atau tes samapta dalam

tahap seleksi satpam dimana dibutuhkan ruangan yang besar dan terbuka,

maka dari itu pihak PT IBP perlu berkoordinasi dengan user dengan

mempertimbangkan kondisi cuaca. Apabila cuaca kurang mendukung,

sebaiknya tes dilaksanakan di ruang tertutup.

2. Pada tahap rekrutmen sebaiknya SPK (Surat Perintah Kerja) langsung

diserahkan kepada Bagian SDM/HRD tidak menyerahkan kepada Bagian

Pemasaran.
 DAFTAR PUSTAKA

Anggraini, Puspita Ghaniy. 2013. Analis Pengendalian Mutu Untuk Mencapai

Standar Kualitas Produk. Jakarta: Ciputat Press.

Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara

Hamali, Arief Yusuf S.S M.M. 2017. Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Gramedia Pustaka Utama

Kasmir, Dr. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Laksmi, Dr. 2015. Manajemen Perkantoran Modern. Bandung: Gramedia Pustaka

Utama.

Mardianto, Adi. 2012. Optimalizing Recruitment Strategy: Recruitment Analysis.

Jakarta PT Pinasthika.

Rachman, Taufiq. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Gramedia

Pustaka Utama.

Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia

Group.

56
 RIWAYAT HIDUP

BIODATA:
Nama : Mutia Safira
Tempat/ Tgl. Lahir : Bandung, 19 November 1997
Alamat : Jln. Cikondang No. 14/5 RT01/RW012 Bandung 40191
No. HP : 089665301697
Agama : Islam
Status : Belum Nikah
Kewarganegaraan : WNI

PENDIDIKAN
Tahun 2003 – 2005 : TK Al-Ikhlas
Tahun 2005 – 2010 : SDN Sekelimus I
Tahun 2010 – 2013 : SMP Taman Siswa Bandung
Tahun 2013 – 2016 : SMKN 15 Bandung
Tahun 2016 – 2019 : Akademi Sekretari dan Manajemen Taruna Bakti