LAPORAN MAGANG

Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada PT Optimal Digital

Indonesia

Oleh :

YUDHA RIANDA 165030200111051

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan magang
dengan judul “Rekrutmen dan Seleksi pada PT Optimal Digital Indonesia”

Magang ini merupakan syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu

Administrasi Bisnis (SAB) pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Malang. Penulis menyadari bahwa penulisan laporan magang ini tidak akan
terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu
pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada yang
terhormat:

1. Prof. Dr. Bambang Supriyono, MS., selaku Dekan Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
2. Dr. Drs. Mochammad Al Musadieq, M.B.A., selaku Ketua Jurusan
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
3. Bapak Detha Alfrian Fajri, SAB., MM selaku Dosen Pembimbing yang
telah meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, dan memberi
dorongan kepada penulis dalam penyusunan Laporan Magang.
4. Bapak Ade Hakim Riantama selaku CEO PT Optimal Digital Indonesia.
5. Karyawan PT Optimal Digital Indonesia yang telah memberikan
pengetahuan dan pengalaman selama kegiatan magang
6. Keluarga tercinta yang telah memberikan semangat, dukungan, dan doa
7. Teman-teman terdekat penulis yang selalu memberi semangat dan
dukungan kepada penulis dalam menyelesaikan laporan magang ini
8. Serta semua pihak yang telah membantu proses pembuatan Laporan
Magang ini yang tidak dapat penulis sampaikan satu persatu

Akhir kata, kami berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan
semua pihak yang telah membantu. Laporan magang ini tentunya masih jauh dari
sempurna, oleh karena itu kritik dan saran akan sangat kami terima dengan senang

i
hati demi kesempurnaan laporan magang ini. Semoga laporan magang ini dapat
memberikan manfaat dalam menambah wawasan dan pengetahuan pihak yang
membutuhkan

Malang, 5 Maret 2020

Penulis

ii
 ABSTRAK

Yudha Rianda, 2020, Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada PT

Optimal Digital Indonesia, Detha Alfrian Fajri, SAB., MM 54 hal.
Laporan magang ini dilatarbelakangi oleh keinginan penulis mempelajari
kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan dari perspektif Sumber Daya Manusia
(SDM), penulis berniat untuk mempelajari bagaimana HRD PT Optimal Digital
Indonesia dalam melaksanakan seleksi dan rekrutmen karyawan. Penulis harap
HRD PT Optimal Digital Indonesia dapat menerima penulis sebagai karyawan
magang di perusahaan ini dan kegiatan perusahaan dapat terbantu dengan adanya
penulis. Selain itu, dapat menjadi wadah bagi kedua belah pihak untuk saling
berbagi pengetahuan (sharing knowledge) demi mewujudkan sumber daya
manusia Indonesia yang unggul dan memiliki daya saing tinggi. Tujuan laporan
magang ini terdiri dari tujuan umum dan tujuan khusus salah satu tujuan umum
penulis yaitu mengaplikasikan ilmu tentang manajemen sumber daya manusia
yang telah didapatkan penulis pada pada masa perkuliahan ke dunia kerja dan salah
satu tujuan khusus penulis yaitu sebagai operasionalisasi mata kuliah Sumber Daya
Manusia serta Perencanaan dan Pengembangan SDM yakni dengan melihat proses
seleksi dan rekrutmen karyawan PT Optimal Digital Indonesia. Dasar pemikiran
penulis untuk memilih lokasi magang dan bidang magang yaitu untuk mempelajari
pengaplikasian manajemen sumber daya manusia pada perusahaan sehingga, PT
Optimal Digital Indonesia merupakan lokasi yang dipilih oleh penulis untuk
melaksanakan kegiatan magang. Dalam hal ini penulis memilih divisi Human
Resources Development untuk mengetahui bagaimana proses seleksi dan
rekrutmen di PT Optimal Digital Indonesia. Kesimpulan yang didapat penulis
selama magang pada PT Optomal Digital Indonesia yaitu dapat memepelajari
proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan PT Optimal Digital Indonesia.

Key word : Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Resource

Development, Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………i

ABSTRAK…………………………………………………………………….iii

DAFTAR ISI………………………………………………………………….iv

DAFTAR TABEL ……………………………………………………………vii

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………..viii

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………ix

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………..1

1.1 Latar Belakang...................................................................................... 1

1.2 Tujuan .................................................................................................. 2

1.2.1 Tujuan Umum ................................................................................ 2
1.2.2 Tujuan Khusus ............................................................................... 2

1.3 Manfaat ................................................................................................ 3

1.3.1 Manfaat Bagi Mahasiswa ............................................................... 3
1.3.2 Bagi Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya ................. 3
1.3.3 Bagi Instansi yang Bersangkutan .................................................... 3

BAB II DASAR PEMIKIRAN……………………………………………………..5

2.1 Dasar Pemikiran Pemilihan Lokasi Magang .......................................... 5

2.2 Dasar Pemilihan Bidang Magang .......................................................... 6

BAB III PROFIL ORGANISASI DAN AKTIVITAS MAGANG…………7

3.1 Gambaran Umum Lokasi Magang......................................................... 7

3.1.1 Sejarah Singkat PT Optimal Digital Indonesia ................................ 7
3.1.2 Visi dan Misi ................................................................................. 7
3.1.4 Logo .............................................................................................. 8
3.1.5 Struktur Organisasi ........................................................................ 8

iv
 3.1.6 Lokasi Magang .............................................................................. 8
3.1.7 Bidang Usaha ................................................................................. 8
3.1.8 Jam dan Hari Kerja ........................................................................ 9
3.1.9 Pakaian .......................................................................................... 9

3.2 Aktivitas Magang ................................................................................. 9

3.3 Metode Pelaksanaan ........................................................................... 12

3.4 Bentuk Dukungan ............................................................................... 12

3.4.1 Dukungan dari Mahasiswa ........................................................... 12
3.4.2 Dukungan dari Institusi Tujuan Magang ....................................... 13
3.4.3 Dukungan dari Program Studi ...................................................... 13

3.5 Hambatan ........................................................................................... 13

3.5.1 Hambatan dari Mahasiswa ........................................................... 13
3.5.2 Hambatan dari Institusi Tujuan Magang ....................................... 13
3.5.3 Hambatan dari Program Studi ...................................................... 13

BAB IV PEMBAHASAN……………………………………………………15

4.1 Landasan Teori ................................................................................... 15

4.1.1 Pengertian Rekrutmen .................................................................. 15
4.1.2 Tujuan Rekrutmen ....................................................................... 16
4.1.3 Prinsip Rekrutmen ....................................................................... 17
4.1.4 Sumber dan Metode Rekrutmen ................................................... 18
4.1.5 Pengertian Seleksi ........................................................................ 24
4.1.6 Tujuan Seleksi ............................................................................. 25
4.1.7 Proses Seleksi .............................................................................. 26
4.1.8 Pendekatan Seleksi ....................................................................... 29
4.1.9 Jenis Seleksi ................................................................................. 30
4.1.10 Karakteristik Tes Seleksi ............................................................ 31

4.2 Analisis………………………………………………………………... 32
4.2.1 Proses Rekrutmen dan Seleksi PT Optimal Digital Indonesia…….32

v
 4.3 Relevansi Teori dan Praktik ................................................................ 34

4.4 Rekomendasi Perbaikan ...................................................................... 35

BAB V REFLEKSI DIRI……………………………………………………36

5.1 Manfaat Magang Terhadap Hardskill dan Softskill ............................. 36

5.2 Kunci Sukses dalam Bekerja Berdasarkan Pengalaman Magang ......... 36

5.3 Rencana Perbaikan dan Pengembangan Diri ....................................... 37

BAB VI PENUTUP…………………………………………………………..38

6.1 Kesimpulan......................................................................................... 38

6.2 Saran .................................................................................................. 39

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………..41

LAMPIRAN………………………………………………………………….42

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Aktivitas Magang .......................................................................... 10

Tabel 4.1 Kelebihan dan Kelemahan Sumber Internal dan Eksternal ............. 24

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Logo PT Optimal Digital Indonesia ............................................. 8

Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT Optimal Digital Indonesia ....................... 8

viii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Presensi Magang ......................... Error! Bookmark not defined.

Lampiran 2. Surat Keterangan Magang ........... Error! Bookmark not defined.

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Magang merupakan kegiatan akademik yang dilakukan oleh mahasiswa
dengan melakukan praktik kerja secara langsung pada lembaga/instansi
yang relevan dengan pendidikan yang ditempuh mahasiswa selama
perkuliahan. Hal ini sesuai dengan kurikulum program S1 Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya yang mewajibkan setiap mahasiswa
untuk melaksanakan kegiatan magang dengan bobot 3 SKS. Kegiatan yang
dilakukan selama magang adalah meneliti serta ikut berpartisipasi langsung
dengan mengikuti aktivitas di lokasi magang.

Modal paling utama dalam proses tumbuh dan berkembangnya suatu

perusahaan terletak pada Sumber Daya Manusianya. Kualitas sumber daya
manusia harus selalu dikembangkan dan dikelola dengan baik agar
mencapai tujuan perusahaan. Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan
cara mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.

Di Indonesia terdapat 2 jenis perusahaan, yaitu perusahaan yang

bersifat profit oriented dan perusahaan yang bersifat non-profit oriented.
Perusahaan yang bersifat profit oriented merupakan perusahaan yang
menjalankan proses bisnis dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan
yang sebesar-besarnya. Sedangkan perusahaan yang bersifat non-profit
oriented merupakan perusahaan yang menjalankan proses bisnisnya dengan
tujuan untuk kemanusiaan atau pelayanan masyarakat, misalnya
perusahaan-perusahaan yang dikelola oleh Negara.

PT Optimal Digital Indonesia merupakan contoh perusahaan yang

bersifat profit oriented. Dalam hal ini penulis memilih divisi Human

1
 Resources Development untuk mengetahui bagaimana proses seleksi dan
rekrutmen di PT Optimal Digital Indonesia.

Melalui kegiatan magang ini, penulis berencana untuk mempelajari

kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan dari perspektif Sumber Daya
Manusia (SDM), penulis berniat untuk mempelajari bagaimana HRD PT
Optimal Digital Indonesia dalam melaksanakan seleksi dan rekrutmen
karyawan. Penulis harap HRD PT Optimal Digital Indonesia dapat
menerima penulis sebagai karyawan magang di perusahaan ini dan kegiatan
perusahaan dapat terbantu dengan adanya penulis. Selain itu, dapat menjadi
wadah bagi kedua belah pihak untuk saling berbagi pengetahuan (sharing
knowledge) demi mewujudkan sumber daya manusia Indonesia yang unggul
dan memiliki daya saing tinggi.

1.2 Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum
1. Memenuhi persyaratan kurikulum yang berlaku di Universitas
Brawijaya dan di Fakultas Ilmu Administrasi mengenai Kegiatan
Magang
2. Mengaplikasikan ilmu tentang sumber daya manusia yang telah
mahasiswa dapat pada masa perkuliahan ke dalam dunia kerja.
3. Menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman mahasiswa
mengenai keadaan sesungguhnya dalam dunia kerja

1.2.2 Tujuan Khusus

1. Mengetahui penerapan proses rekrutmen dan seleksi pada Divisi
HRD
2. Meningkatkan kemandirian dan kedisiplinan mahasiswa melalui
pemahaman akan budaya kerja profesional yang menuntut
kerjasama, kualitas kerja, ketepatan waktu dan bertanggung
jawab dalam menyelesaikan tugas

2
 3. Untuk dijadikan sebagai bekal dalam mempersiapkan diri terjun
ke dalam masyarakat dan dunia kerja yang sesungguhnya.
1.3 Manfaat
Kegiatan magang yang akan dilakukan di Divisi HRD ini diharapkan
mampu memberikan manfaat baik bagi mahasiswa, Instansi terkait, dan
bagi Perguruan Tinggi

1.3.1 Manfaat Bagi Mahasiswa

1. Memenuhi persyaratan kelulusan mata kuliah Magang.
2. Menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman kerja
sehingga memudahkan proses adaptasi yang diperlukan dalam
memasuki dunia kerja
3. Berkesempatan untuk belajar menerapkan pengetahuan teoritis
yang diperoleh selama kuliah dalam kasus riil dunia kerja
4. Mendapatkan pengalaman dan pengetahuan dari penerapan
proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh Divisi HRD PT
Optimal Digital Indonesia
5. Membangun jaringan dengan para pekerja di lingkungan PT
Optimal Digital Indonesia yang akan berguna di masa depan.
1.3.2 Bagi Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
1. Sebagai sarana untuk memperluas jaringan kerja sama dengan
perusahaan dan lembaga lain yang terkait.
2. Meningkatkan relevansi kurikulum berbagai program pendidikan
di Fakultas Ilmu Administrasi dengan dunia kerja.
3. Memperkenalkan instansi pendidikan Fakultas Ilmu
Administrasi, khusunya Jurusan Administrasi Bisnis Universitas
Brawijaya Malang.
1.3.3 Bagi Instansi yang Bersangkutan
1. PT Optimal Digital Indonesia dapat memanfaatkan tenaga
terdidik dalam membantu penyelesaian tugas-tugas kantor untuk
kebutuhan di divisi kerja masing-masing.

3
2. PT Optimal Digital Indonesia mendapat alternatif calon karyawan
yang telah dikenal mutu dan kredibilitasnya.
3. Mendapat masukan baru dari pengembangan keilmuan di
perguruan tinggi.

4. Sarana penghubung antara pihak perusahaan dengan Fakultas

Ilmu Administrasi dan Universitas Brawijaya untuk bekerja sama
lebih lanjut baik bersifat akademis maupun non-akademis.

4
 BAB II

DASAR PEMIKIRAN

2.1 Dasar Pemikiran Pemilihan Lokasi Magang

Dalam rangka melaksanakan pengabdian sesuai denganTri Dharma
Perguruan Tinggi, yang di harapkan mampu mengaplikasikan
pengetahuan-pengetahuan teoritis tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia yang diperoleh di dalam perguruan tinggi terhadap dunia kerja.
Sesuai dengan kurikulum di Fakultas Ilmu Administrasi maka perlu
dilakukan pelaksanaan kegiatan magang untuk mengaplikasikan teori yang
telah didapatkan selama proses belajar mengajar didalam kelas.

Sumber daya Manusia merupakan modal paling utama dalam proses

tumbuh dan berkembangnya suatu perusahaan. Kualitas sumber daya
manusia harus selalu dikembangkan dan dikelola dengan baik agar
mencapai tujuan perusahaan. Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan
cara mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.

PT Optimal Digital Indonesia merupakan lokasi yang dipilih oleh

penulis untuk melaksanakan kegiatan magang. Dalam hal ini penulis
memilih divisi Human Resources Development untuk mengetahui
bagaimana proses seleksi dan rekrutmen di PT Optimal Digital Indonesia.

Melalui kegiatan magang ini, penulis berencana untuk mempelajari

kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan dari perspektif Sumber Daya
Manusia (SDM), penulis berniat untuk mempelajari bagaimana HRD PT
Optimal Digital Indonesia dalam melaksanakan seleksi dan rekrutmen
karyawan. Penulis harap HRD perusahaan tersebut dapat menerima
penulis sebagai karyawan magang di perusahaan ini dan kegiatan
perusahaan dapat terbantu dengan adanya penulis. Selain itu, dapat
menjadi wadah bagi kedua belah pihak untuk saling berbagi pengetahuan

5
 (sharing knowledge) demi mewujudkan sumber daya manusia Indonesia
yang unggul dan memiliki daya saing tinggi.

2.2 Dasar Pemilihan Bidang Magang

Menurut Handoko (2000:4) Pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi. Penulis memilih bidang Human Resource
Development PT Optimal Digital Indonesia karena penulis berencana
untuk mempelajari serta memahami proses rekrutmen dan seleksi
karyawan dari perspektif Sumber Daya Manusia (SDM), penulis berniat
untuk mempelajari bagaimana HRD dari PT Optimal Digital Indonesia
melaksanakan proses seleksi dan rekrutmen karyawan.

6
 BAB III

PROFIL ORGANISASI DAN AKTIVITAS MAGANG

3.1 Gambaran Umum Lokasi Magang

3.1.1 Sejarah Singkat PT. Optimal Digital Indonesia

Oxdream adalah grup perusahaan holding yang berinvestasi dan

membangun bisnis baru di multi-sektor yang berfokus pada tahap
awal melalui model bisnis pembangun usaha. Didirikan pada tanggal
15 februari 2016 melalui PT. Optimal Digital Indonesia, kemitraan
antara PT. Optimal Ekstra Digital dan PT. Spirit Estetika Kreasi
Utama dengan dana US $ 1.000.000. Oxdream memiliki beberapa
portofolio di berbagai jenis industri termasuk teknologi informasi,
teknologi properti, dan teknologi keuangan.

3.1.2 Visi dan Misi

Visi

Menjadi pembangun usaha dan grup perusahaan terbesar di

Indonesia ke dunia

Misi

1. Membangun bisnis multi industri dengan teknologi sebagai

intinya.
2. Membangun dan berinvestasi model bisnis yang terbukti
3. Membangun orang dan kewirausahaan

7
3.1.4 Logo

Gambar 3.1 Logo Oxdream

Sumber: PT Optimal Digital Indonesia

3.1.5 Struktur Organisasi

Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT Optimal Digital Indonesia

Sumber: PT Optimal Digital Indonesia

3.1.6 Lokasi Magang

Lokasi magang penulis beralamat di Duren Tiga Raya Nomor
7E, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12730.

3.1.7 Bidang Usaha

PT Optimal Digital Indonesia membangun perusahaan perangkat

lunak General Technology (sebelumnya dikenal sebagai varbs
digital) sebagai penyedia TI untuk bisnis. PT Optimal Digital
Indonesia menginvestasikan dan mendirikan beberapa startup

8
 termasuk Sticar aplikasi iklan luar ruang digital, Geevv.com mesin
pencari dan Shortir aplikasi berita singkat dan Properin penyedia
perumahan terjangkau untuk kaum milenial. Namun, seiring
berjalannya waktu Shortir dan Geevv.com sudah tidak beroperasi
lagi.

3.1.8 Jam dan Hari Kerja

Kegiatan magang dilakukan sesuai dengan jadwal dan jam kerja
yang berlaku di PT. Optimal Digital Indonesia. Perusahaan
menerapkan jam kerja flexi time yaitu masuk jam bekerja antara
pukul 08.00 WIB sampai dengan pukul 08.30 WIB. Untuk jam
pulang bekerja dimulai dari pukul 16.30 WIB sampai dengan pukul
17.00 WIB. Kemudian untuk jam istirahat hari Senin sampai dengan
Kamis pukul 12.00 WIB sampai 13.00 WIB. Sedangkan hari Jumat
jam istirahat pada dimulai 11.30 WIB sampai 13.00 WIB

Kegiatan magang penulis dilaksanakan dalam lima hari kerja

yaitu hari Senin sampai dengan Jum’at. Waktu libur adalah pada hari
Sabtu dan Minggu dan tanggal merah sesuai kalender nasional

3.1.9 Pakaian
Aturan pakaian yang berlaku di PT Optimal Digital Indonesia
adalah menggunakan kemeja dan jeans pada hari Senin sampai
Kamis. Untuk hari Jumat menggunakan kemeja atau busana muslim
dan celana panjang boleh berbahan jeans

3.2 Aktivitas Magang

Adapun kegiatan magang Yudha Rianda selama 30 hari kalender
disusun dalam tabel sebagai berikut:

9
 Tabel 3.1 Aktivitas Magang
Hari,Tanggal Aktivitas Magang

Senin, 23 Pengenalan dan beradaptasi dengan lingkungan kerja.

Desember Pengenalan terhadap karyawan Perusahaan.
2019
Kamis, 26 Mempelajari secara garis besar tentang perusahaan dan
Desember kegiatan-kegiatan nya
2019

Jum’at, 27 Mempelajari secara garis besar tentang perusahaan dan

Desember kegiatan-kegiatan nya
2019

Senin, 30 Membantu mengontrol pekerja perumahan di bekasi

Januari
2020
Selasa, 31 Membantu survey driver yang sedang melakukan pemasangan
Desember 2019 stiker iklan dilanjutkan dengan kopdar

Kamis, 2 Mempelajari metode yang digunakan oleh perusahaan dalam

Januari 2020 proses seleksi dan rekrutmen karyawan

Jum’at, 3 Mempelajari metode yang digunakan oleh perusahaan dalam

Januari 2020 proses rekrutmen dan seleksi karyawan

Senin, 6 Mempelajari metode yang digunakan oleh perusahaan dalam

Januari 2020 proses rekrutmen dan seleksi karyawan

Selasa, 7 Mencari data yang terkait dengan proses rekrutmen dan seleksi
Januari 2020 pada PT. Optimal Digital Indonesia

Rabu, 8 Mencari data yang terkait dengan proses rekrutmen dan seleksi
Januari 2020 pada PT. Optimal Digital Indonesia

10
 Lanjutan Tabel Tabel 3.1 Aktivitas Magang
Hari, Tanggal Kegiatan Magang

Kamis, 9 Membantu survey driver yang sedang melakukan pemasangan

Januari 2020 stiker iklan

Jum’at, 10 Membantu survey driver yang sedang melakukan pemasangan

Januari 2020 stiker iklan

Senin, 13 Membantu survey driver yang sedang melakukan pemasangan

Januari 2020 stiker iklan

Selasa, 14 Sharing dengan karyawan PT Optimal Digital Indonesia terkait

Januari 2020 proses rekrutmen dan seleksi yang ada di perusahaan

Rabu, 15 Sharing dengan karyawan PT Optimal Digital Indonesia terkait

Januari 2020 proses rekrutmen dan seleksi yang ada di perusahaan

Kamis, 16 Sharing dengan karyawan PT Optimal Digital Indonesia terkait

Januari 2020 proses rekrutmen dan seleksi yang ada di perusahaan

Jum’at, 17 Mempelajari berkas-berkas yang yang diperlukan untuk

Januari 2020 menjadi mitra kerja Sticar (Driver)

Senin, 20 Mempelajari berkas-berkas yang yang diperlukan untuk

Januari 2020 menjadi mitra kerja Sticar (Driver)

Selasa, 21 Mempelajari berkas-berkas yang yang diperlukan untuk

Januari 2020 menjadi mitra kerja Sticar (Driver)

Rabu, 22 Membantu mengontrol kinerja driver

Januari 2020

11
 Lanjutan Tabel Tabel 3.1 Aktivitas Magang
Hari, Tanggal Kegiatan Magang

Kamis, 23 Membantu mengontrol kinerja driver

Januari 2020

Jum’at, 24 Menyelesaikan kegiatan magang serta pamit

Januari 2020

Sumber: Aktivitas Magang Penulis, 2020

3.3 Metode Pelaksanaan

Metode yang digunakan dalam pelaksanaan magang ini adalah sebagai
berikut:
1. Observasi
Metode observasi dilakukan oleh mahasiswa yang melaksanakan
kegiatan magang untuk mengenal dan mengetahui lebih jauh tentang
lingkungan kerja di lokasi magang
2. Partisipatif
Merupakan keterlibatan secara langsung dalam kegiatan yang
dilaksanakan di lokasi magang dengan cara mengerjakan tugas-tugas
yang diberikan
3. Wawancara
Metode ini dilakukan untuk mendapatkan data-data yang berkaitan
dengan penyusunan laporan magang. Wawancara dilakukan kepada
karyawan dan Kepala Divisi HRD dan Direktur

3.4 Bentuk Dukungan

3.4.1 Dukungan dari Mahasiswa
1. Mahasiswa mampu mengerjakan dengan baik tugas yang
diberikan selama pelaksanaan magang
2. Mahasiswa dapat beradaptasi dengan baik di lingkungan kerja

12
 3. Mahasiswa mampu mengikuti seluruh peraturan yang berlaku di
PT. Optimal Digital Indonesia

3.4.2 Dukungan dari Institusi Tujuan Magang

1. Lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung berupa ruangan
berAC, fasilitas meja kerja.
2. Pengarahan dan penjelasan tentang unit kerja yang akan
ditempati.
3. Keramahan pegawai PT. Optimal Digital Indonesia kepada
peserta magang.
4. Keterbukaan pegawai PT. Optimal Digital Indonesia saat peserta
magang melakukan wawancara.
5. Pengarahan dari karyawan PT. Optimal Digital Indonesia kepada
peserta magang sebelum melakukan tugas atau pekerjaan yang
diberikan.

3.4.3 Dukungan dari Program Studi

1. Bimbingan dan arahan dari dosen pembimbing dimulai dari
sebelum proses pelaksanaan magang hingga proses pembuatan
laporan magang
2. Kebutuhan untuk surat pengantar yang dapat disiapkan dengan
cepat

3.5 Hambatan
3.5.1 Hambatan dari Mahasiswa
Tidak ada hambatan yang terjadi

3.5.2 Hambatan dari Institusi Tujuan Magang

1. Selama proses kegiatan magang berlangsung tidak ada kegiatan
rekrutmen dan seleksi yang berlangsung di Divisi HRD

3.5.3 Hambatan dari Program Studi

1. Adanya perubahan peraturan terkait dengan magang dan
kurangnya sosialiasi yang dilakukan oleh pihak kampus

13
menyebabkan ketidakpastian informasi yang diterima oleh
mahasiswa peserta magang

14
 BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Landasan Teori

4.1.1 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen dapat didefisniskan sebagai sebuah proses mencari
dan menarik (membujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi
syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah
diidentifikasi dalam perencenaan sumber daya manusia (Ruki,
2006:144)

Aktivitas rekrutmen berawal saat calon mulai dicari dan berakhir

saat lamaran mereka diterima. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan
pelamar yang akan diseleksi menjadi pegawai baru (Rivai,
2002:158). Siagian (2005:102) menjelaskan lebih lanjut bahwa jika
proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya adalah
sekelompok orang yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa
hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima
sebagai karyawan dalam organisasi yang memerlukan

Menurut Bangun (2012:140) penarikan tenaga kerja

(recruitment) merupakan proses pencarian calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Pynes
(2004) menyatakan bahwa rekrutmen, merupakan proses menarik
kandidat yang memenuhi syarat untuk melamar posisi yang kosong
dalam sebuah organisasi.

Dubois dan Rothwell (2004) menyatakan bahwa rekrutmen

adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk
lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian
bakat, pengejaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi tersedia

15
 Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
pengertian rekrutmen adalah proses mencari, menarik dan
mendorong pelamar kerja yang berminat dan memiliki syarat sesuai
dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk dapat mengisi
jabatan sesuai dengan yang dibutuhkan

4.1.2 Tujuan Rekrutmen

Menurut Bangun (2012:144) secara umum tujuan penarikan
tenaga kerja adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai
dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus,
tujuan penarikan tenaga kerja antara lain:

1. Agar sesuai dengan program dan startegi perusahaan.

Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih
dahulu menetapkan program dan strategi untuk mencapai
sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi,
perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai
kebutuhannya
2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka
pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam
perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan
pekerjaan, dan analisis pekerjaan
3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusia yang beragam
4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses
pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan
yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan
5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru
bekerja
6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan
program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja

16
 7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang
dilakukan dalam penarikan tenaga kerja
8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program
pemerintah dalam hal mengurangi pengangguran

4.1.3 Prinsip Rekrutmen

Dijelaskan oleh Rivai (2002:161) bahwa agar rekrutmen dapat
terselenggara dengan efektif, maka perusahaan perlu memperhatikan
prinsip-prinsip berikut:

1. Mutu Karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan

kebutuhan perusahaan, sehingga sebelumnya perlu
dilakukan:
a. Analisis pekerjaan, yaitu pengumpulan, penilaian, dan
penyusunan informasi secara sistematis oleh job analyst
mengenai tugas-tugas (duties), tanggung jawab
(responsibility), kemampuan manusia (human ability)
dan standar kinerja (performance standard) yang
berkaitan dengan suatu pekerjaan dalam perusahaan
b. Deskripsi pekerjaan, merupakan produk utama dari
analisis pekerjaan yang menyajikan ringkasan pekerjaan
yang telah diidentifikasi secara tertulis
c. Spesifikasi pekerjaan, yaitu penjelasan tertulis mengenai
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, ciri dan
karakteristik lain yang penting dimiliki oleh pemegang
jabatan tertentu untuk mencapai efektivitas kinerja dari
suatu pekerjaan
2. Jumlah karyawan yang dibutuhkan harus sesuai dengan
jabatan yang tersedia, maka perlu dilakukan:
a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force
analysis)

17
 3. Analisis Biaya-Manfaat yang cermat
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
perekrutan
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum

4.1.4 Sumber dan Metode Rekrutmen

Menurut Meldona (2009:141), terdapat dua sumber utama
rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu:

 Internal, berasal dari karyawan yang ada di perusahaan

sekarang
 Eksternal, berasal dari luar perusahaan
1. Sumber Internal, dilakukan perusahaan melalui kebijakan
pekerjaan, dan pengkaryaan kembali karyawan
a. Promosi
Berupa naiknya posisi kedudukan karyawan dari
sebelumnya. Promosi juga dapat memberikan motivasi
pada karyawan dan memberi mereka alasan untuk
bertahan di perusahaan
b. Transfer
Berupa perpindahan posisi karyawan pada tingkat
tanggung jawab dan wewenang yang sama. Transfer
seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan
yang memiliki wawasan perusahaan yang luas, yang
memungkinkan untuk dapat dipromosikan di masa
mendatang
c. Rotasi pekerjaan
Berupa perputaran posisi karyawan yang dilakukan
untuk sementara, dan memperkenalkan karyawan pada
berbagai aspek kehidupan perusahaan
d. Pengaryaan dan pemanggilan kembali

18
 Berupa pemanggilan kembali mantan karyawan yang
pernah bekerja di perusahaan
Metode Internal dapat dilakukan dengan cara:
a. Job Posting (Penawaran terbuka untuk suatu jabatan
tertentu)
Memperlihatkan pada semua karyawan tentang
terbukanya lowongan yang ada di perusahaan secara
menyolok. Dapat berupa pemberitahuan pada papan
pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat
kerja karyawan, penelitian daftar promosi berdasarkan
kinerja, melalukan pemeringkatan darii kegiatan
penelitian, pengecekan daftar senioritas, dan melihat
daftar yang dibuat menurut keterampilan pada sistem
informasi sumberdaya manusia perusahaan. Job Posting
berperan dalam:
 Menyediakan kesempatan bagi pertumbuhan dan
perkembangan karyawan
 Menyediakan kesempatan yang sama bagi kemajuan
setiap karyawan
 Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam
perusahaan dengan mengumumkan kesempatan
tersebut pada semua karyawan
 Meningkatkan pengetahuan akan tingkat gaji, uraian
tugas, promosi umum, dan prosedur transfer, dan apa
saja yang bisa mengefektifkan kinerja
b. Persediaan/Daftar Keterampilan (Skill Inventories)
Merupakan data persediaan keahlian dan keterampilan
dari karyawan yang berisi seluruh arsip dan infromasi
yang berkaitan dengan perkembangan dan
meningkatnya potensi karyawan dalam melakukan
pekerjaan. Persediaan/daftar keterampilan membantu

19
 memastikan keadilan karena memudahkan identifikasi
dan pertimbangan para calon internal dengan bobot yang
diperlukan untuk suatu jabatan. Metode ini juga dapat
dilakukan untuk melengkapi job posting guna
memastikan bahwa lowongan diketahui oleh semua
pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun
yang terlewati
c. Rekomendasi dari karyawan/referral (teman, anggota
keluarga karyawan, atau karyawan perusahaan lain)
Karyawan dapat merekomendasikan pencari kerja
kepada departemen SDM. Karyawan yang didorong
untuk membantu perusahaan mendapatkan kandidat
yang memenuhi kriteria dengan memberikan imbalas
atau balas jasa lain. Metode ini mempunyai beberapa
kelebihan, antara lain: karyawan pemberi rekomendasi
telah melakukan penyaringan pendahuluan, perusahaan
memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi, karyawan cenderung merekomendasikan
teman yang mempunyai kesamaan kebiasaan dan sikap,
serta pelamar dapat terlebih dahulu mengetahui
karakteristik perusahaan dari pemberi rekomendasi.
Meskipun begitu, perusahaan tetap harus berhati-hati
terhadap permasalahan kecenderungan diskriminasi
berdasarkan kesamaan agama, suku, ras, almamater, dan
lainnya yang berlebihan dan tidak pada tempatnya
2. Sumber Eksternal, yaitu rekrutmen yang berasal dari luar
perusahaan, terdiri atas:
a. Karyawan yang mencari pekerjaan baru untuk pertama
kali
b. Karyawan yang telah bekerja dan tidak puas terhadap
perusahaan sebelumnya

20
c. Pembajakan karyawan (raiding), yaitu dengan merebut
tenaga kerja dari perusahaan lain
d. Karyawan yang pernah bekerja dan sekarang sedang
menganggur

Metode Eksternal dapat dilakukan dengan cara:

a. Walk-in Applicant
Sejumlah pelamar mendatangi langsung bagian
rekrutmen di perusahaan untuk mencari kerja. Mereka
diminta mengisi blangko lamaran untuk menentukan
minat dan kemampuan mereka. Lamaran tersebut
dimasukkan ke dalam arsip sampai ada lowongan yang
sesuai. Walk-in merupakan sumber yang murah dan
kemungkinan mencapai jumlah yang sangat banyak, dan
umumnya merupakan sumber yang baik untuk tenaga
kerja kasar, berkeahlian rendah dalam pasar tenaga kerja
lokal
b. Write-in
Berupa surat-surat lamaran yang dikirimkan langsung ke
perusahaan. Bagi sebagian besar perusahaan, sumber ini
merupakan sumber terbesar, tidak mahal, dan biasanya
untuk posisi entry dan klerek. Banyaknya jumlah surat
lamaran yang masuk tergantung citra perusahaan di mata
masyarakat, terutama bagi perusahaan besar dan
terkemuka. Perusahaan haruslah mengembangkan cara
yang efisien untuk menyeleksi dan menyimpan arsip
lamaran yang memenuhi syarat
c. Iklan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media
lain).
Iklan dapat digunakan untuk dua jenis penarikan, yaitu:
pertama, wants ads, dengan cara menguraikan pekerjaan

21
 dan keuntungan, mengidentifikasi perusahaan dan
memberitahukan bagaimana cara melamar, dan yang
kedua, adalah meminta pelamar yang berminat untuk
mengirimkan lamaran ke P.O BOX dengan nomor
tertentu pada kantor pos, atau email atau pada perusahaan
surat kabar. Keterbatasan metode ini adalah perusahaan
jadi kebanjiran surat lamaran, atau sebaliknya
kekurangan pelamar untuk pekerjaan yang tidak menarik
d. Agen-agen penempatan tenaga kerja
Sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan
pencari kerja. Di Indonesia, agen penempatan pemerintah
diwakili oleh Depnaker (Departemen Tenaga Kerja), dan
dari pihak swasta banyak perusahaan yang berfungsi
sebagai penyalur tenaga kerja wanita (TKW) ke luar
negeri. Ada kecenderungan bahwa tenaga kerja yang
disalurkan pemerintah umumnya berupa tenaga buruh,
juru tulis, dan berbagai jenis pekerjaan yang tidak begitu
menuntut keahlian tinggi. Kelompok keahlian tinggi
biasanya memilih agen penempatan swasta yang dikelola
secara profesional
e. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan,
Menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan
SDM yang berkualitas dan siap kerja
f. Organisasi-organisasi keahlian/profesi
Berupa kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti
insinyur, akuntan, instruktur, konsultan, dan professional
lain
g. Serikat pekerja
Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar
orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan
tertentu yang dapat diandalkan

22
h. Perguruan tinggi.
Rekrutmen dari perguruan tinggi bergengsi merupakan
langkah perusahaan mempetahankan citranya di
masyrakat. Terdapat beberapa proses rekrutmen dari
perguruan tinggi: pertama, menetapkan perguruan tinggi
yang dijadikan sumber calon pekerja. Kedua, menarik
pelamar agar mengadakan wawancara dengan perekrut
sehingga dapat ditemukan kesesuaian antara kebutuhan
perusahaan dengan keinginan karyawan terhadap
pekerjaan dan citra pekerjaan. Ketiga, mengundang
pelamar datang ke perusahaan untuk dievaluasi oleh
departemen bersangkutan dan mendapat informasi lebih
lanjut
i. Open house
Model penarikan yang relatif baru, dengan cara
mengundang orang di sekitar perusahaan untuk
mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan,
memperoleh penjelasan dan bisa juga menonton film
mengenai profil perusahaan
j. Konsultan Manajemen
Kosultan manajemen lebih terspesialisasi dibandingkan
penempatan swasta. Konsultan manajemen lebih
melakukan pendekatan aktif dan perburuan aktif kandidat
tenaga profesional yang bekerja di perusahaan lain
melalui telepon secara langsung, daripada penempatan
swasta yang menggunakan iklan. Sehingga secara tidak
langsung, praktik ini disebut sebagai “membajak”
karyawan perusahaan lain dan executive search firm ini
disebut sebagai headhunters

23
 Tabel 4.1 Kelebihan dan Kelemahan Sumber Internal dan Eksternal
Kelebihan Kelemahan
Promosi dari Sumber Internal
Memberikan motivasi yang  Menciptakan pola pikir
lebih besar untuk kinerja yang dan gagasan yang sempit
lebih baik  Menimbulkan
 Memberikan kesempatan perselisihan politis dan
promosi yang lebih besar tekanan untuk bersaing
bagi karyawan yang ada  Membutuhkan program
sekarang pengembangan
 Meningkatkan moral kerja manajemen yang lebih
karyawan dan loyalitas baik
organisasional
 Memberikan kesempatan
yang lebih baik untuk
menilai kemampuan
 Memungkinkan karyawan
melaksanakan pekerjaan
dengan waktu yang lebih
baik dan lebih singkat
 Tidak terlalu mahal
 Sudah terbiasa dengan
kondisi perusahaan
Pengangkatan dari Sumber Eksternal
 Memberikan ide dan  Waktu yang hilang karena
pandangan baru penyesuaian
 Memungkinkan karyawan  Menghancurkan
untuk melakukan perubahan semangat karyawan yang
tanpa berkepentingan ada untuk berjuang
 Tidak banyak mengubah mendapat promosi
hierarki organisasional yang  Tidak ada informasi yang
sekarang tersedia mengenai
kemampuan individu
untuk menyesuaikan diri
dengan kondisi organisasi
Sumber: Simamora dalam Meldona (2009:149)

4.1.5 Pengertian Seleksi

Seleksi adalah proses dengannya perusahaan dapat memilih dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Prosesnya
dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan

24
 Menurut Bangun (2012:159) seleksi (selection) adalah proses
memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Munandar (2001) berpendapat bahwa seleksi
adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu
dugaan tertentu tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon
untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya

Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok

pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu
dan untuk organisasi (Mondy, 2008:168)

Seleksi adalah upaya pertama kali yang dilakukan perusahaan

yang dilakukan oleh divisi SDM untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kualifikasi serta kebutuhan dari perusahaan (Riniwati,
2016:138)

Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi

adalah suatu proses pemilihan calon pekerja yang paling memenuhi
persyaratan yang ditetapkan oleh manajemen untuk mengisi
kekosongan lowongan pekerjaan

4.1.6 Tujuan Seleksi

Menurut Fahmi (2016:31) ada beberapa tujuan mengapa seleksi
itu diperlukan. Adapun tujuan seleksi karyawan adalah sebagai
berikut:

1. Untuk menjaring karyawan yang dianggap benar-benar

layak dan mampu untuk melaksanakan tugas yang
dibebankan pada posisi tersebut
2. Menghindar kesalahan dalam pembuatan keputusan seleksi
karyawan
3. Membuat pekerjaan lebih terukur dan memiliki dasar hukum
yang jelas (legal)

25
4.1.7 Proses Seleksi
Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan
lainnya, tetapi pada umumnya minimal meliputi: evaluasi
persyaratan (adminisistratif), tes wawancara, dan ujian fisik. Rivai
(2002:172) menjelaskan tentang proses/tahap-tahap seleksi beserta
instrumen yang dapat digunakan, terdiri atas:

 Surat-surat rekomendasi
 Format (borang) lamaran
 Tes Kemampuan
 Tes Potensi Akademik (TPA)
 Tes Kepribadian
 Tes psikologi
 Wawancara seleksi pendahuluan
 Wawancara
 Wawancara dengan supervisor
 Evaluasi medis kesehatan
 Assesment center
 Drug Test
 Keputusan penerimaan
a. Surat-surat rekomendasi.
Perlu diperhatikan dalam hal ini tentang isi rekomendasi, yaitu
khususnya tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan
sebagai bahan pertimbangan evaluasi
b. Format (borang) laporan.
Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran agar
mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang
lengkap dari calon karyawan. Banyak perusahaan menggunakan
format (borang) lamaran sebagai alat penyaring untuk
menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi

26
 pekerjaan minimal. Borang itu secara khusus meminta informasi
tentang pengalaman pekerjaan status pekerjaan yang sekarang
c. Tes kemampuan
Tes kemampuan adalah alat yang menilai kesesuaian antara para
pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan.
Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (Intelegensi Test),
kecekatan, kepribadian (Personality Test), minat (Interest Test),
bakat (Aptitude Test), dan prestasi (Achievment Test). Di
samping itu, tes ini juga berfungsi untuk meramal berhasil
tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan,
kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap adapatasi,
kepadandaian serta potensi diri lainnya.
d. Tes Potensi Akademik (ability test)
Tes ini mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal dan keteremapilan kualitatif sampai pada
kecepatan persepsi
e. Tes Kepribadian (personality test).
Tes yang digunakan untuk menaksir sifat-sifat (traits) dan
karakter. Karakteristik pekerja yang dicari adalah yang
cenderung konsisten dan mampu bertahan lama. Lima dimensi
kepribadian yang telah diterima secara luas dalam bidang
psikologi kepribadian meliputi: extroversion (tingkat
komunikasi, sosialisasi seseorang), agreeableness (tingkat
kejujuran, toleransi, murah hati, dapat dipercaya),
Conscientiousness (tingkat seseorang dapat diandalkan,
dikoordinasikan, mudah menyesuaikan diri), Emotional Stability
(tingkat seseorang kokoh, tenang, mandiri), Openess to
experience (tingkat seseorang dapat menjadi intelektual filosofis,
penuh pengertian, kreatif, ingin tahu)

27
f. Tes Psikologi
Tes ini mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi
kecerdasan, intelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau
tempramen, kreativitas, kepercayaan diri, kemampuan
menyesuaikan diri dengan lingkungan sosialisasi, serta visi dan
misi. Tes ini sekaligus juga menganalisis apakah para pelamar
mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau
sebaliknya dikalahkan oleh tantangan pekerjaan
g. Wawancara
Wawancara adalah suatu bentuk percakapan mendalam dan
formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar
h. Wawancara dengan supervisor
Tanggungjawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru
diterima bisa terletak pada supervisor, yaitu atasan dari calon
karyawan baru yang diharapkan dapat mengevaluasi
kemampuan-kemampuan terknis pelamar dan dapat mejawab
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus
pelamar dengan tepat
i. Evaluasi Medis/Kesehatan
Evaluasi ini normalnya terdiri atas checklist kesehatan yang
meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan
kecelekaan yang pernah dialami. Evaluasi berupa pemeriksaan
fisik oleh perawat atau dokter perusahaan dan mengisi angket
j. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis
Menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format
pekerjaan, yang meliputi: jenis pekerjaan, peralatan, dan kondisi-
kondisi kerja yang dilibatkan, yang dilakukan supervisor
k. Assesment Center
Merupakan cara penilaian para karyawan dengan menggunakan
tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas
tugas-tugas yang diminta

28
 l. Drug Test
Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani
analisis air seni untuk menguji kadar alkohol dalam tubuhnya.
Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari
pertimbangan pemilihan berikutnya
m. Keputusan penerimaan.
Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat
keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) manandakan akhir
proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima
tawaran kerja

4.1.8 Pendekatan Seleksi

Pendekatan yang dapat dilakukan dalam seleksi pegawai, yaitu
Successive hurdles selection approach dan Compensantory selection
approach (Widodo, 2015)

1. Successive hurdles selection approach

Dalam pendekatan ini, setiap calon pekerja yang mengikuti
seleksi diharuskan mengikuti prosedur seleksi secara
bertahapan, yang disetiap tahapan seleksi dilakukan
pengujian/evaluasi. Jadi, hanya calon yang dinyatakan luluslah
yang berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya. Dalam hal
ini, setiap tahapan yang akan diikuti mempunyai hambatan
yang dapat menyaring dan harus dilalui, sebelum dapat
mengikuti tahapan berikutnya. Pendekatan ini sangat efisien
sebagaimana dibahas dalam bagian terdahulu baik dari segi
pembiayaan maupun waktu yang dibutuhkan, khusunya
apabila pesereta seleksinya sangat banyak
2. Compensantory selection approach
Pendekatan ini yang mengharuskan seluruh peserta seleksi
berkesempatan yang sama untuk mengikuti semua tahapan
seleksi yang telah ditentukan. Artinya, kelemahan seorang

29
 peserta seleksi dalam satu tahao akan dapat ditutupi
kelebihannya dalam tahap lain sehingga masih memiliki
kemungkinan memeangkan seleksi yang diikuti. Peniliaian
diterima atau tidaknya seseorang calon didasarkan atas jumlah
skor akhir yang diperoleh calon tersebut. Pendekatan ini lebih
menjamin calon terbaiklah yang akan terpilih, mengingat jika
seseorang calon berkualitas, tetapi dalam seleksi tahap
pertama kurang prima, kemungkinan dia langsung tersisih.
Sementara dengan metode ini, calon tersebut masih bisa
memperbaiki hasil seleksi dalam tahap-tahap berikutnya.
Meskipun demikian, kelemahan dari pendekatan ini tentu saja
adalah kurang efisien dalam hal biaya, waktu, dan tenaga jika
peserta seleksi dalam jumlah yang sangat besar.

4.1.9 Jenis Seleksi

Menurut Rivai, dkk (2009:141) jenis-jenis seleksi dibagi menjadi
3 macam, diantaranya:
1. Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk
menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang
diminta oleh organisasi perusahaan, antara lain:
1) Ijazah
2) Riwayat Hidup
3) Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4) Surat lamaran
5) Sertifikat keahlian
6) Pas foto
7) Copy Identitas (KTP, Pasport, SIM, dll)
8) Pengalaman Kerja
9) Umur
10) Jenis Kelamin
11) Status Perkawinan

30
 12) Surat keterangan kesehatan dari dokter
13) Akte Kelahiran
2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
1) Tes kecerdasan
2) Tes kepribadian
3) Tes bakat
4) Tes minat
5) Tes prestasi
3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
1) Wawancara
2) Praktik
3) Kesehatan/Medis
4.1.10 Karakteristik Tes Seleksi
Menurut Marwansyah (2012:133) agar dapat mewujudukan
tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi, sebuah tes atau
instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri berikut:

1. Standarisasi
Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur
dan kondisi bagi semua peserta
2. Obyektivitas
Untuk setiap jawaban yang sama, harus diberikan hasil/nilai
yang sama. Hasil/ nilai tes tidak boleh didasarkan atas
subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes
3. Norma
Setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka acuan untuk
membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar
lain. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat
diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia
lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk
dibanding peserta lain

31
 4. Reliabilitas
Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya
sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali
seseorang menempuh tes ini
5. Validitas
Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes)
berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan
kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes
dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin
diukur

4.2 Analisis
4.2.1 Proses Rekrutmen dan Seleksi PT Optimal Digital Indonesia
Selama 30 hari kegiatan magang berjalan penulis ditempatkan di
bagian Human Resources Development (HRD) di PT Optimal Digital
Indonesia. Bidang HRD mengurus masalah SDM. Untuk mendapatkan
data dalam menyelesaikan laporan ini, penulis menggunakan metode
wawancara kepada Kepala HRD PT Optimal Digital Indonesia. Sumber
yang digunakan dalam melakukan rekrutmen adalah sumber eksternal dan
internal, yaitu pelamar yang berasal dari luar dan dalam perusahaan.
Metode yang digunakan internal adalah dengan mengumumkan kepada
karyawan dan eksternal menggunakan iklan melalui surat kabar dan media
sosial perusahaan.
Untuk proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang dilakukan Divisi
HRD guna memenuhi karyawan standar yang ada adalah sebagai berikut:

a. Melakukan koordinasi dengan pihak operasional dan tiap-tiap kepala

bidang tentang kebutuhan tenaga kerja. Yaitu dilakukan dengan cara

karyawan bidang sumber daya manusia melakukan rekap data

karyawan.

32
 b. Setelah melakukan koordinasi, maka HRD melakukan pembukaan

lowongan kerja dan pengumuman penerimaan pegawai.

c. Syarat-syarat dan berkas-berkas yang harus dipenuhi oleh calon

karyawan adalah:

i. Surat Lamaran

ii. Foto Kopi E-KTP

iii. Foto Kopi KK

iv. Daftar riwayat hidup (Curriculum Vitae)

v. Ijazah Terakhir

vi. NPWP

vii. Sertifikat Pengalaman

Untuk proses seleksi karyawan, PT Optimal Digital Indonesia

melakukan seleksi calon pelamar secara mandiri sehingga nantinya akan
terpilih calon pelamar yang sesuai dengan persyaratan dan kriteria
perusahaan, sedangkan untuk proses rekrutmen yang dilakukan oleh PT
Optimal Digital Indonesia guna memenuhi karyawan standar yang ada
adalah sebagai berikut:

a. Setelah diumumkan lowongan dan diterima berkas pelamar, tahap

yang dilakukan selanjutnya adalah penyeleksian berkas-berkas

pelamar yang sebelumnya telah diterima dari pelamar yang telah

mengirimkan lamarannya. Penyeleksian dilakukan untuk mencari

calon karyawan yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan dan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

33
 b. Pemanggilan karyawan yang telah lolos dalam seleksi berkas untuk

melakukan tes wawancara. Pemanggilan dilakukan dengan cara

menghubungi kontak yang telah disediakan pelamar di dalam berkas

lamaran.

c. Untuk selanjutnya adalah tes wawancara yang dilakukan wawancara

tertutup, yaitu dengan 1 pelamar dengan 2 orang pewawancara

(Divisi HRD dan divisi terkait).

d. Untuk yang terakhir adalah tahap pengumuman. Setelah melakukan

tes wawancara, maka yang selanjutnya adalah seleksi untuk hasil tes

yang dilakukan. Kemudian pengumuman.

4.3 Relevansi Teori dan Praktik

Tujuan pelaksanaan kegiatan magang adalah untuk melihat relevansi
antara praktik kerja yang terjadi di lapangan dengan teori-teori yang telah
diberikan dalam perkuliahan kesenjangan atau gap antara teori dan praktik
seringkali terjadi di lapangan. Rekrutmen yang dilakukan oleh PT Optimal
Digital Indonesia bersumber dari sumber internal dan eksternal, yaitu
sumber yang berasal dari dalam dan luar perusahaan. Metode yang
digunakan untuk sumber eksternal adalah metode iklan yang dilakukan di
akun sosial media Perusahaan dan menggunakan jasa website lain.

Dalam kegiatan rekrutmen, berdasarkan hasil wawancara, penulis tidak

menemukan adanya gap antara teori dengan praktik yang terjadi di
lapangan. Praktik rekrutmen dan seleksi yang dijalankan sudah sesuai
dengan teori yang ada. Namun dalam pelaksanaan proses ini, terdapat
beberapa permasalahan yang pernah terjadi. Permasalahan untuk proses
rekrutmen dan seleksi karyawan baru yang pertama adalah seringnya
melakukan rekrutmen secara sepihak karena sering terjadinya karyawan
yang berhenti bekerja dan hasilnya tidak maksimal khususnya di bagian IT.

34
 Permasalahan selanjutnya adalah peserta yang melamar dan datang untuk
melaksanakan tes seleksi dibawah target minimal yang ditetapkan, sehingga
pilihan yang dapat dipilih menjadi sedikit.

4.4 Rekomendasi Perbaikan

Terkait dengan perekrutan secara sepihak, sebaiknya PT Optimal
Digital Indonesia tetap pada pedoman perusahaan yakni terlebih dahulu
berkoordinasi kebagian HRD, setelah itu baru dapat melakukan rekrutmen
agar tetap pada visi dan misi perusahaan. Untuk mengatasi pelamar yang
sedikit, PT Optimal Digital Indonesia sebaiknya melakukan seluruh
rangkaian rekrutmen dan seleksi karyawan baik internal maupun ekstenal
sesuai dengan pedoman perusahaan dan dimasifkannya info rekrutmen di
seluruh akun media social karyawan dan media berita online. Karena
dengan melakukan itu akan lebih didapatkan opsi sumber daya manusia
yang banyak dan berkualitas.

35
 BAB V

REFLEKSI DIRI

5.1 Manfaat Magang Terhadap Hardskill dan Softskill

Manfaat yang diperoleh penulis dari kegiatan magang adalah
pengembangan hardskill dan softskill. Pengembangan hardskill yang
penulis dapatkan adalah pengetahuan baru dan pengalaman terkait
kegiatan rekrutmen dan seleksi. Selain itu, penulis juga mendapatkan
tambahan pengetahuan terkait penggunaan Microsft Office, khususnya
Microsoft Word dan Excel karena keduanya sering digunakan dalam
aktivitas sehari-hari di lokasi magang.

Pengembangan softskill yang penulis dapatkan dari kegiatan magang

adalah bagaimana berkomunikasi, berinteraksi dan beradaptasi dengan
lingkungan dan rekan kerja yang berusia rata-rata jauh diatas usia penulis.
Selain itu, penulis juga belajar bagaimana manajemen waktu yang baik
agar pekerjaan dapat selesai tepat waktu

5.2 Kunci Sukses dalam Bekerja Berdasarkan Pengalaman Magang

Kunci sukses dalam bekerja berdasarkan pengalaman magang yang
penulis dapat adalah sebagai berikut:

1. Membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan.

Memiliki hubungan baik dengan orang disekitar akan membuat
suasana saat berkerja menjadi lebih nyaman. Suasana kerja yang
nyaman akan mampu membuat seseorang berkinerja lebih baik
lagi. Untuk membangun hubungan baik dengan rekan kerja dan
atasan, dibutuhkan kemampuan komunikasi, adaptasi dan
penempatan diri yang baik
2. Fokus saat mengerjakan tugas yang diberikan agar pekerjaan dapat
selesai tepat waktu dan hasil pekerjaan jadi maksimal.

36
 3. Memiliki kemampuan problem solving yang baik agar mampu
menyelesaikan sendiri masalah yang dialami dan tidak memiliki
ketergantungan yang tinggi dengan orang lain. Selain itu
kemampuan ini juga bisa bermanfaat untuk membantu rekan kerja
yang sedang mengalami kesulitan
4. Memiliki keinginan yang tinggi untuk terus belajar dan bersikap
jujur jika tidak tahu atau tidak paham dengan sesuatu
5. Sopan dan ramah dengan semua orang
6. Tidak berpikiran negatif apabila ditegur atasan

5.3 Rencana Perbaikan dan Pengembangan Diri

1. Meningkatkan kemampuan problem solving
2. Meningkatkan kemampuan dalam berkomunikasi, adaptasi, dan
penempatan diri
3. Meningkatkan kepekaan terhadap lingkungan sekitar
4. Meningkatkan kemampuan dalam penggunaan MS. Office

37
 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan
Magang merupakan kegiatan akademik yang dilakukan oleh
mahasiswa dengan melakukan praktik kerja secara langsung pada
lembaga/instansi yang relevan dengan pendidikan yang ditempuh
mahasiswa selama perkuliahan. Tujuan dari kegiatan magang adalah
menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman kerja sehingga
memudahkan proses adaptasi yang diperlukan dalam memasuki dunia kerja.
Penulis melaksanakan kegiatan magang pada PT Optimal Digital Indonesia
yang beralamat Lokasi magang penulis beralamat di Duren Tiga Raya
Nomor 7E, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12730.
Magang dilaksanakan selama 30 hari kalender dimulai sejak tanggal 23
Desember 2019 sampai dengan 24 Januari 2020 dengan hari kerja yaitu
Senin hingga Jumat. Dalam melaksanakan kegiatan magang di PT Optimal
Digital Indonesia, penulis ditempatkan di Divisi HRD.

Kesimpulan yang didapat dari pelaksanaan magang sejak tanggal 23

Desember 2019 – 24 Januari 2020 adalah sebagai berikut:

1. Peserta magang dapat memahami keadaan yang sebenarnya

dalam dunia kerja yang sangat berbeda dengan keadaan pada
dunia perkuliahan, dimana pada dunia kerja kemampuan yang
dimiliki tidak hanya sebatas pengetahuan dan teori saja, namun
keahlian atau skill sangat dibutuhkan dalam penyelesaian
pekerjaan.
2. Penulis dapat melatih disiplin, kerja sama, dan tanggungjawab
dalam melaksanakan tugas agar menjadi lulusan yang siap terjun
ke dunia kerja

38
 3. Peserta magang secara umum dapat mengetahui bagaimana
gambaran pekerjaan di bagian HRD PT Optimal Digital
Indonesia dimana bagian ini sangat berkaitan dengan studi yang
sedang penulis jalani yakni Program Studi Ilmu Administrasi
Konsentrasi Sumber Daya Manusia. Sehingga hal ini sangat
bermanfaat bagi penulis untuk menambah pengetahuan dan
wawasan di divisi pekerjaan terkait.
4. Penulis dapat membangun hubungan kerja dengan karyawan-
karyawan PT Optimal Digital Indonesia yang dapat bermanfaan
bagi penulis di masa yang akan dating.

6.2 Saran
Pada bagian akhir dari laporan magang ini, penulis hendak
menyampaikan beberapa saran, diantaranya sebagai berikut:

Bagi Mahasiswa:

1. Diharapkan peserta magang berikutnya dapat menyiapkan diri

terlebih dahulu sebelum memulai kegiatan pelaksanaan magang
dengan mempelajari hal-hal yang sekiranya akan digunakan selama
kegiatan magang
2. Diharapkan peserta magang berikutnya dapat bersikap lebih proaktif
dan memiliki kinerja yang lebih baik lagi dalam mengerjakan tugas
yang diberikan selama pelaksanaan magang, sehingga dapat
menjaga nama baik Fakultas maupun Universitas
Bagi Program Studi:
1. Diharapkan pihak Program Studi dan Fakultas dapat melakukan
kerjasama dengan berbagai instansi/lembaga, untuk memudahkan
mahasiswa saat akan melaksanakan kegiatan magang.
2. Diharapkan pihak Program Studi dan Fakultas dapat melakukan
sosialisasi terlebih dahulu kepada mahasiswa dan dosen apabila
terjadi perubahan pada peraturan kegiatan magang agar tidak
menimbulkan ketidakpastian informasi.

39
Bagi Instansi:
1. Diharapkan agar lembaga/instansi tempat magang dapat terus
menjalin hubungan baik dengan pihak Univeristas khususnya
Fakultas Ilmu Administrasi melalui penerimaan peserta magang
selanjutnya
2. Diharapkan agar lembaga/instansi tempat magang dapat
memberikan peran dan keterlibatan lebih pada peserta magang
sesuai dengan peminatannya

40
 DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan
Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang:

UIN-Malang Press

Riniwati, Harsuko. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press

Sinambela, Lijan Poltak. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun

Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara

41
LAMPIRAN

42