Kompensasi dan Penghargaan

Mata Kuliah Manajemen SDM

Pertemuan 5
Modul 6
Pengertian Kompensasi
Total dari keseluruhan penghargaan yang
berikan kepada karyawan sebagai penukar/ganti
dari jasa-jasa mereka.
Tujuan Kompensasi :
Untuk manarik, mempertahankan dan memotivasi
karyawan,
Artinya :
1. Sistem penghargaan yang memotivasi karyawan
agar melaksanakan pekerjaan nya,
2. Cara berkomunikasi penting yg digunakan
organisasi utk menyampaikan dan menguatkan
nilai, budayaa dan prilaku yg diinginkan,
3. Mekenisme penting yg memungkinkan organisasi
utk mencapai sasaran bisnisnya,
Komponen Kompensasi
KOMPENSASI

FINANSIAL NON FINANSIAL

Langsung Tidak langsung Jabatan/Pekerjaan Lingkungan

(Tunjangan) itu sendiri Pekerjaan
1. Upah, 1. Keamanan/ja 1. Variasi 1. Kebijakan
2. Gaji, minan, keahlian, yang sehat,
3. Komisi, 2. Kompensasi 2. Identitas tugas, 2. Manajer yg
4. Bonus, waktu 3. Signifikansi kapabel,
mengganggur, tugas, 3. Karyawan yg
3. Perawatan 4. Otonomi, kompeten,
Kesehatan, 5. Umpan balik, 4. Kondisi kerja
4. Asuiansi jiwa, 5. Waktu kerja
5. Program yg flesibel,
pensiun 6. Berbagi
pekerjaan,
Kriteria Kompensasi Efektif
1. Layak,
2. Adil,
3. Seimbang,
4. Efektif,
5. Aman,
6. Memberikan Intensif,
7. Mudah dipahami oleh karyawan,
Azas Keadilan dalam Pemberian
Kompensasi,
1. Teori Keadilan (Equity Theory), adalah
keseimbangan antara “input” yg diberikan seorang
kedalam pekerjaan dgn “Outcome” yg diterima oleh
karyawan tsb dari hasil melaksanakan
pekerjaannya, (Fisher, et al,. 1990).
Faktor Input : Pengalaman, pendidikan,
Keahlian khusus, usaha dan waktu yg digunakan
selama bekerja,
Faktor Outcome : Upah, tunjangan, keberhasilan,
pengakuan/penghargaan dan berbagai bentuk
penghargaan,
Azas Keadilan dalam Pemberian
Kompensasi,
2. Teori Pengharapan (Expectancy theory) bahwa
perilaku karyawan merupakan fungsi dari
outcome yg diterima dari pelaksanaan pekerjaan
tertentu dan nilai dari outcome tsb bagi individu
yg bersangkutan.

Dengan 3 konsep : pengharapan kinerja-

outcome-kinerja, Nilai dan pengharapan
kinerja-usaha,
Kompensasi Dasar
Pendapatan yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas pekerjaannya yang dapat
didasarkan atas jam kerja, mingguan atau
bulanan.
Tujuan : utk mengadakan suatu struktur
kompensasi yg adil dan wajar didasarkan pada
pekerjaan dan tingkat kinerja pekerjaan yg
bersangkutan.
Sistem Kompensasi dasar
adalahmembuat tingkat upah utk
pekerjaan/jabatan tertentu didasarkan pada
nilai relatif pekerjaan/jabatan tersebut terhadap
seluruh jabatan dalam organisasi.
Evaluasi jabatan
Adalah proses formal yg dengan proses tsb nilai
relatif dari berbagai macam jabatan ditentukan
utk tujuan pengupahan,
ide dasarnya yaitu menghitung Syarat jabatan-
kontribusi jabatan ke organisasi (Ivancevich,
1992)
Metode Evaluasi jabatan
Metode Rangking,
Metode Klasifikasi,
Metode Point,
Metode Perbandingan Faktor,
 Menurut Mejia, Balkin, dan Candy (2007), Sistem
Intensif atau sering disebut dengan system pembayaran
untuk kinerja adalah memberi penghargaan kepada
kinerja karyawan yang didasarkan pada tiga asumsi,
yaitu:
a. Individu karyawan dan tim kerja berbeda dalam
seberapa bsar mereka berkontribusi kepada perusahaan,
tidak hanya apa yang mereka lakukan tetapi juga
seberapa baik mereka kerjakan;
b. Kinerja keseluruhan perusahaan sangat tergantung
pada kinerja individual dan kelompok di dalam
organsasi;
c. Untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi
kinerja yang bagus dan menjadi adil kepada semua
karyawan, perusahaan butuh memberikan pengargaan
kepada karyawan berdasarkan pada kinerja mereka.
Penentuan Upah
Pengaruh Upah pada individu Karyawan
Tiga teori yang mendapat membantu
menjelaskan pengaruh upah terhadap perilaku
karyawan, yaitu
Teori keadilan (Equity Theory),
Teori Penghargaan (expectancy Theory), dan
Teori penguatan reinforcement theory)
ditambah satu teory yaitu teori agen (agency
theory)
Dasar Pembedaan Upah
Menurut ivancevich (1992), ada dua dasar
pembedaan upah, yaitu atas dasar:
a. Perbedaan individu dalam pengalaman
keahlian, dan kinerja;
b. Harapan bahwa karyawan yang senioritasnya
lebih lama atau kinerjanya lebuh tinggi
diupang dengan upah yang lebih tinggi.
Metode Pengupahan
ada beberapa metode pembayaran yang dapat
digunakan oleh organisasi baik secara persial
maupun sekaligus. Organisasi dapt mengupah
karyawannya berdasar jam kerja, atau dapat
pula berdasar pada keluaran (output) yang
dihasilkan , seperti penjahit pada perusahaan
konfeksi, pelinting rokok pada perusahaan
rokok, ataukah kombinasi antara keduanya.
Tarif Rata
Ada beberapa alasan serikat kerja mengabaikan
perbedaan kinerja dan senioritas tersebut.
Pertama, ada kemungkinan bahwa kinerja
diukur secara tak adil. Kedua, ada kemungkinan
atau suatu pekerjaan perlu adanya usaha kerja
sama diantara karyawan.
Upah berdasarkan waktu
Salah satu topic pada system upah berdasarkan
waktu adalah apakah setiap orang harus dibayar
dengan gaji atau upah. Dan gaji adalah
pembayaran yang dihitung atas dasar tarif
tahunan atau bulanan dan tidak ada upah
lembur, sedangkan upah adalah pembayaran
yang dihitung atas tarif jam kerja dan ada upah
lembur.
Pengupahan Insentif
Tipe Program Insentif
yaitu program yg diterapkan utk level individu
memberikan pendapatan di atas atau dibawah
upah dasar kepada individu karyawan yg
memenuhi standart kinerja individu spesifik.
Insentif Karyawan Operasional
a. Program upah menurut hasil
b. Program bedasarkan waktu yang hemat
c. Program insentif kelompok atau team
Insentif utk Manajer dan Eksekutif
A. Insentif jangka pendek : bonus tahunan
Contoh formula yang dapat digunakan untuk
menentukan dana bonus exekutif adalah sebagai
berikut (dessler, 2000)
1. 10 % dari pendapatan bersih setelah idkurangi 5
persen capital rata-rata dienvestasikan dalam
bisnis.
2. 12.5% pesen dari suatu jumlah dengan pendapatan
bersih lebihan 6 persen dari saham biasa
3. 11 % dari pendapatan bersih setelah dikurangi 6%
capital bersih
B. Insentif jangka panjang
Insentif Tenaga Penjual
a. Program gaji
b. Program komisi
c. Program kombinasi
d. Insentif untuk professional: merit pay
e. Insentif untuk karyawan professional
Program Insentif Organisasi
a. suggestion system
b. gain sharing incentive plan
c. profit-sharing plan