TUNJANGAN, KOMPENSASI NON FINANSIAL

DAN ISSU KOMPENSASI LAIN

(Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manjemen Sumber Daya Manusia)

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 2
1. NARATAMA HERMAWAN
2. ROSENO PAMUJI WIJAYANTO
3. UTARI PURNAMASARI

PROGRAM STUDI PASCA SARJANA

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SEMARANG
2022
 TUNJANGAN, KOMPENSASI NON FINANSIAL DAN ISSU
KOMPENSASI LAIN

A. TUNJANGAN (KOMPENSASI FINANSIAL TIDAK LANGSUNG)

Tunjangan adalah seluruh imbalan finansial yang tidah termasuk dalam kompensasi
finansial langsung (kompensasi finansial tidak langsung). Tunjangan umumnya
membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan menerimanya secara
tidak langsung.Umumnya, karyawan menerima tunjangan karena keanggotaan mereka
dalam organisasi.
- Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
- Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
- Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraanumum.
- Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang,namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun
sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Tunjangan dibagi menjadi Tunjangan Wajib dan Tunjangan Tidak Wajib.
a. Tunjangan Wajib
- Jaminan Sosial
- Tunjangan Pengangguran
- Ganti Rugi Karyawan
- Cuti Keluarga dan Pengobatan
b. Tunjangan Tidak Wajib
- Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja
- Perawatan Kesehatan
- Asuransi Jiwa
- Rancangan Pensiun
- Rancangan Opsi Saham Karyawan
- Tunjangan Pengangguran Tambahan
- Layanan Karyawan
- Bayaran Premium

B. KOMPENSASI NONFINANSIAL
Kompensasi nonfinansial adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan kerja perusahaan (Mondydan Mondy, 2008:5).
Terdapat 4 macam kompensasi pelengkap yang biasa ditemui dalam praktik MSDM,
yaitu sebagai berikut:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time of benefit), seperti hari – hari
sakit, liburan dan cuti, alasan – alasan lain, seperti nikah , khitan, kematian keluarga,
dll.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, seperti program pensiun, tunjangan hari
tua, pembentukan koperasi, dan yayasan untuk menunjang kebutuhan keuangan
serta kredit karyawan.
3. Program pelayanan karyawan, seperti program rekreasi, kafetaria, perumahan,
beasiswa, pendidikan, konseling finansial, dan hukum/legal.
4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Komponen-komponen kompensasi non finansial:
1. Pekerjaan itu sendiri sebagai faktor kompensasi nonfinansial
Pekerjaan itu sendiri bisa menjadi faktor yang sangat kuat dalam persamaan
kompensasi. Ketidakinginan berganti pekerjaan untuk mendapatkan kompensasi
finansial tambahan menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri sebenarnya
merupakan imbalan yang penting.
Para karyawan mengalami kompensai intrinsik ketika pekerjaan mereka memperoleh
nilai tinggi pada lima dimensi pekerjaan inti, yaitu:
a. Variasi Keterampilan, tingkat sejauh mana pekerjaan membutuhkan sejumlah
aktivitas yang berbeda untuk penyelesaian yang sukses.
b. Identitas Tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan yang bisa diidentifikasi yang
dikerjakan dari awal hingga akhir.
c. Signifikansi Tugas, dampak yang ditimbulkan pekerjaan terhadap orang lain.
d. Otonomi, tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki para
karyawan dalam menjalankan pekerjaan mereka.
e. Umpan Balik, informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa baik
mereka menjalankan pekerjaan.
2. Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori Karakteristik Jabatan: Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg
Oldham. “karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka
secara signifikan.
Terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
a. Variasi ariasi keterampilan
b. Identitas tugas
c. Signifikansi tugas
d. Otonomi
e. Umpan balik
3. Lingkungan kerja sebagai faktor kompensasi nonfinansial
Menjalankan sebuah pekerjaan yang pnuh tanggung jawab dan menantang di
tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Lingkungan
fisik dari pekerjaan juga harus menyenangkan. Para karyawan dapat memperoleh
kepuasan dari pkerjaan mereka melalui beberapa factor nonfinansial, antara lain:
 Kebijakan yang Logis, kebijakan-kebijakandan praktik-praktik sumber daya manusia
yang mencerminkan kepedulian manajemen terhadap para karyawan bisa berfungsi
sebagai imbalan yang positif.
Manajer yang Berkemampuan, ada contoh-contoh yang tak terhingga mengenai para
supervisor yang tidak berkemampuan dalam menjalankan jabatannya, sehingga
membuat lingkungan kerja para karyawan tidak seperti yang diharapkan.
a. Kebijakan Yang Logis
b. Manajer Yang Berkemenangan
c. Karyawan yang Kompeten, bekerja dengan orang-orang berkemampuan dan
brpengatahuan dapat menciptakan lingkungan yang sinergis.
d. Rekan Kerja yang Bersahabat, pentinglah bagi manajemen untuk
mengembangkan dan memelihara kelompok-kelompok kerja yang bersahabat.
e. Simbol Status yang Pantas, simbol status adalah imbalan organisasi yang
megambil banyak bentuk seperti ukuran dan lokasi kantor, ukuran dan kualitas
kerja, kedekatan tempat parkir pribadi seseorang dengan kantor, penutup lantai,
dan nama pekerjaan.
f. Kondisi Kerja, dewasa ini, pendingin udara serta tempat kerja yang aman dan
sehat dianggap perlu. Faktor lain yang semakin penting adalah fleksibilitas atau
keseimbangan kerja-kehidupan yang dimiliki para karyawan dalam situasi kerja
mereka
4. Fleksibilitas Tempat KerjaFleksibilitas Tempat Kerja(Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
(Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
a. Flextime
b. Minggu kerja dipadatkan
c. Pembagian pekerjaan (job sharing)
d. Telecommuting
e. Kerja Paruh-Waktu
f. Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
C. Isu-Isu Kompensasi Lainnya
1. Pesangon (severance pay)
Secara umum, pesangon diartikan sebagai sejumlah dana yang akan diberikan
kepada karyawan, karena mampu mengakhiri masa kerja, atau bisa juga dikarenakan
adanya PHK.
2. Nilai Sebanding
Penetapan nilai dari pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa dengan
membandingkannya berdasarkan beberapa bentuk evaluasi pekerjaan, dan
penetapan tingkat bayaran menurut nilai evaluasinya.
3. Keterbukaan / Kerahasiaan Bayaran
yaitu adanya tingkat keterbukaan atau kerahasiaan suatu organisasi mengenai
system gajinya kepada karyawan. Dalam proses penentuan kompensasi supaya adil
kepada karyawannya maka suatu organisasi melakukan beberapa tahapan antara
lain:
 - menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yangdiberikan
bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untukmenjamin keadilan
eksternal)
- menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasipekerjaan
(untuk menjamin keadilan internal)
- mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upahyang sama
pula (untuk menjamin employee equity /keadilan karyawan)
- menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah.
- menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yangberlaku
(menjamin gaji layak dan wajar).
4. Pemadatan Bayaran (pay compression)
Situasi yang terjadi ketika para karyawan yang kurang berpengalaman dibayar sama
dengan atau lebih besar dari para karyawan yang telah bergabung dengan
perusahaan dalam waktu lama. Hal ini disebabkan meningkatnya gaji awal dari
waktu ke waktu dan terbatasnya penyesuaian gaji untuk para karyawan lama.