NAMA : HILDA ARRIZZA

NIM : B11.2019.05762

UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SOAL 1

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan, yang didasarkan pada beberapa azas pemeliharan sumber daya manusia.

a. Jelaskan beberapa azas pemeliharaan sumber daya manusia yang dapat digunakan
perusahaan
 a. Asas manfaat dan efisiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang
optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan dan loyalitas karyawan
dalam mencapai tujuan. Asas ini harus di program dengan baik supaya tidak sia
– sia.
 b. Asas kebutuhan dan kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan
efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan
 c. Asas keadilan dan kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan
karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas – tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama,
dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai
 d. Asas peraturan legal
Peraturan – peraturan legal yang bersumber dari undang – undang, kepres, dan
keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal
ini penting untuk menghindari konvlik dan interfensi serikat buruh dan
pemerintah.
 e. Asas kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan
kesejahteraan karyawan.Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan
karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

b. Perusahaan dapat melakukan beberapa metode pemeliharan sumber daya manusia

baik melalui komunikasi, strategi sumber daya manusia dan kesejahteraan.
 Jelaskan hal apa sajakah yang dapat dilakukan perusahaan dengan metode
pemeliharaan tersebut
 Dengan melakukan komunikasi yang efektif diharapkan metode ini dapat
memenuhi tujuan dari pemeliharaan karyawan, karena dengan menerapkan
komunikasi yang efektif para manajer dan para karyawan dapat berkomunikasi
dengan baik. Dari komunikasi sendiri dapat menimbulkan suasana yang
harmonis di kantor. Sikap saling menghargai ini dapat menimbulkan kesan
nyaman pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan
Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang dilakukan perusahaan
dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Pelayanan yang
diberikan perusahaan diantaranya pemberian tunjangan dan fasilitas – fasilitas
dalam bentuk tertentu yang di berikan kepada karyawan diluar gaji, tunjangan
tersebut biasanya berupa transportasi, uang lembur, jaminan kesehatan, cuti,
kantin, asuransi, tunjangan hari tua dan lain sebagainya berdasarkan kebijakan
perusahaan

SOAL 3

Organisasi/perusahaan dalam melakukan menjalankan salah satu fungsi pemeliharaan sumber

daya manusia adalah dengan memberikan kompensasi bagi para pegawainya.

a. Kadang-kadang timbul pertentangan antara pihak pekerja dan pemberi kerja adanya
kompensasi yang adil. Bagaimana menurut pemahaman anda tentang kompensasi adil?
Jelaskan hal ini. Buatlah penggolongan penggolongan kompensasi serta contoh-contohnya!

 Kompensasi yang adil maksudnya ialah segala pengorbanan yang dilakukan oleh
karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima.
 Secara umum kompensasi finansial dapat dibagi menjadi dua yaitu : 1 Kompensasi
langsung direct compensation Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan
pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang
secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan
pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap
yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan salary atau upah mingguan
atau upah setiap jam dalam bekerja hourly wage.
2 Kompensasi tidak langsung indirect compensation Kompensasi tidak langsung
adalah pemberian bagian keuntunganmanfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji
atau upah tetap, dapat berupa uang Universitas Sumatera Utara atau barang. Misalnya
THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung
adalah program pemberian penghargaanganjaran dengan variasi yang luas, sebagai
bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu
dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, asuransi, liburan, cuti, dan lain-lain.

b. Jelaskan apa tujuan pembayaran insentif dan kompensasi pelengkap. Disamping itu, saudara
buat beberapa contoh untuk menentukan besarnya insentif untuk karyawan kelompok
 berdasarkan upah kelompok per unit, rencana bagi hasil, rencana bagi keuntungan, dan
kepemilikan saham.
 tujuan dari memberikan insentif adalah untuk meningkatkan kinerja serta
produktivitas dari para individu maupun kelompok di sebuah perusahaan atau
organisasi.Kompensasi Pelengkap (fringe benefit) Kompensasi
pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa
penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan
maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota
organisasi dalam jangka panjang
SOAL 5
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim dalam suatu perusahaan yang dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa metode
penilaian kinerja yang ada.
a. Jelaskan beberapa metode penilaian kinerja yang telah anda pelajari

 Metode Rating Scale

Metode Rating Scale atau Metode dengan menggunakan Skala Penilaian adalah
metode penilaian yang paling sederhana dan paling umum digunakan. Metode
Rating Scale ini menggunakan skala untuk menilai kinerja karyawannya.
Misalnya dari skala “Memuaskan” hingga “Tidak Memuaskan” ataupun dari skala
“Sangat Baik” hingga “Sangat Buruk”. Skala penilaian tersebut biasanya
dikonversi ke nilai angka seperti 5 (Sangat Baik), 4 (Baik), 3 (Cukup), 2 (Buruk)
dan 1 (Sangat Buruk). Karakteristik Karyawan yang dinilai biasanya adalah
seperti kepemimpinan, ketergantungan, kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung
jawab, inisiatif, stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama, pengetahuan dan
kemampuan mengerjakan tugas yang dibebankan.

 Metode Checklist
Metode Checklist atau Metode Daftar Periksa adalah metode penilaian kinerja
yang terdiri dari serangkaian standar kerja yang berbentuk pernyataan dengan
pertanyaan dan  jawaban “ya” atau “tidak” yang telah disiapkan oleh departemen
SDM (HR Dept). Jika karyawan yang bersangkutan memenuhi kinerja yang
 disebutkan dalam pertanyaan Checklist, maka akan diberikan tanda centang (√)
atau tanda kali (x) pada kolom “ya”. Sebaliknya jika karyawan yang
bersangkutan tidak memenuhi kinerja yang dimaksud, maka tanda centang (√)
atau tanda kali (x) akan diberikan pada kolom “tidak”.
 Metode Critical Incidents
Metode Critical Incidents atau metode insiden kritis adalah metode penilaian
yang memusatkan perhatiannya pada perilaku kritis atau insiden kritis baik
perilaku/insiden yang positif maupun perilaku/insiden yang negatif. Dengan
metode ini, pengevaluasi atau dalam hal ini adalah seorang Manajer harus terus
menerus mencatat insiden atau perilaku bawahannya baik positif maupun
negatif. Namun pada umumnya, perilaku atau insiden yang dicatat yang dicatat
adalah insiden atau perilaku yang sangat ekstrem.
 Metode Essay
Metode Essay adalah metode penilaian yang paling sederhana diantara berbagai
metode penilaian yang ada. Dalam metode Essay (metode esai) ini, penilai menulis
uraian tentang kekuatan, kelemahan, kecerdasan, kehadiran, sikap, efisiensi kerja,
perilaku, karakter dan potensi bawahannya. Format dan Pola Laporannya pun
bervariasi dan berbeda-beda diantara para pengevaluasi atau para manajer yang
melakukan evaluasi terhadap bawahannya. Namun karena tidak adanya struktur
yang standar, metode esai ini cenderung bervariasi sehingga kualitas penilaian
juga tergantung pada keterampilan pengevaluasi atau penulis. Metode Essay ini
juga bersifat deskriptif sehingga metode ini hanya memberikan informasi kualitatif
tentang karyawan. Dengan tidak adanya data kuantitatif, evaluasi akan mengalami
masalah subyektif. Meskipun demikian, Metode Esai adalah awal yang baik dan
sangat bermanfaat jika digunakan bersama dengan metode penilaian kinerja
lainnya.

 Metode Ranking
Metode Ranking adalah metode penilaian yang membandingkan satu karyawan
dengan karyawan lainnya kemudian diurutkan berdasarkan peringkatnya.
 Karyawan-karyawan tersebut diberikan peringkat atau ranking dari yang tertinggi
hingga yang terendah atau dari yang terbaik hingga yang terburuk. Metode Ranking
ini akan sulit dilakukan apabila terdapat dua atau lebih karyawan yang memiliki
kinerja yang hampir sama atau sebanding.
b. Bagaimana cara melakukan penilaian kinerja pada karyawan yang biasanya bekerja dilapangan
dimasa pandemi seperti sekarang ini yang sebagian besar perusahaan memberlakukan Work
From Home (WFH)? Sebutkan dan jelaskan Metode Penilaian Kinerja seperti apa yang cocok
untuk diterapkan pada kondisi tersebut?
1. Pikirkan tujuan penilaian kinerja karyawan
Langkah awal yang harus kamu pertimbangkan adalah memikirkan alasan mengapa
kamu perlu melakukan penilaian kinerja karyawan tersebut terutama di tengah situasi
pandemi seperti ini.
Alih-alih menggunakan penilaian kinerja sebagai cara untuk mengurangi karyawan
berkinerja buruk, akan lebih baik untuk melihat tapahan ini sebagai cara untuk
mendorong kemajuan karyawan dan memperkuat budaya organisasi.
Pikirkan apa yang ingin kamu capai dengan evaluasi tersebut lalu diskusikan dengan
atasan dan kolega tentang tujuan jangka pendek dan panjang perusahaan.
Komunikasikan pula hal ini pada karyawan sebagai bagian dari penilaian kinerja
tersebut.

2. Pertimbangkan metrik penilaian

Di sebagian besar perusahaan, target yang ditetapkan tahun lalu atau sebelum krisis Covid-
19 mungkin tidak akan lagi relevan dan sudah berubah. Tentu tidak akan adil bila kamu
menilai karyawan masih dengan berpacu pada tujuan perusahaan di saat pra pandemi itu.
Itu sebabnya cobalah cek kembali metrik seperti apa yang akan kamu lihat melalui
penilaian kinerja tersebut. Sesuaikan dengan target baru yang dimiliki perusahaan saat ini.
Mark Mortensen, profesor bidang perilaku organisasi di ISEAD berpendapat bahwa
daripada berfokus pada aspek transaksional kinerja, kamu bisa menggunakan penilaian
kinerja untuk melihat empati, ketahanan, dan kapasitas karyawan dalam beradaptasi
selama periode yang menantang ini.

3. Hindari sistem rating atau peringkat

Di tengah situasi yang menantang saat ini, akan sangat sulit untuk memberi peringkat atau
rating pada kinerja karyawan secara objektif. sebagai gantinya, akan lebih baik bila kamu
menciptakan sistem yang lebih fleksibel untuk melakukan penilaian kinerja karyawan
seperti dengan cara melakukan penilaian secara naratif. Berikanlah ulasan dan gambaran
spesifik tentang apa yang telah dilakukan karyawan dengan baik dan di bagian mana
mereka bisa memperbaiki diri.

4. Minta karyawan untuk evaluasi performa diri

Cara lain melakukan penilaian kinerja karyawan remote di masa pandemi ini adalah
meminta karyawan untuk melakukan self assessment. Dengan cara ini manajer akan
mendapat wawasan tentang bagaimana karyawan mempersepsikan nilai mereka pada
perusahaan dan bagaimana keinginan mereka untuk berkembang. Meminta karyawan
untuk melakukan self assessment juga menjadi kesempatan bagi manajer untuk belajar
memberi motivasi yang tepat bagi karyawan.

5. Kumpulkan berbagai persepektif

Untuk mendapatkan tinjauan menyeluruh, manajer dapat secara aktif meminta umpan
balik dan perspektif rekan kerja yang dapat membantu penilaian kinerja karyawan. Dalam
kaitannya dengan perubahan sistem kerja di masa pandemi misalnya, kamu dapat
mengajukan beberapa pertanyaan berikut saat mengumpulkan perspektif rekan kerja
karyawan: Apakah karyawan tersebut efektif dalam berkomunikasi saat work from home?
Apakah mereka responsif ketika dibutuhkan?Pernahkah kamu melihat peningkatan atau
penurunan kinerja mereka sejak penerapan sistem wfh?

6. Lakukan pendekatan dengan empati

Saat melakukan penilaian kinerja karyawan terkadang manajer dan karyawan dihadapkan
pada percakapan untuk membahas evaluasi kerja hingga harapan untuk mereka. Gunakan
kesempatan ini dengan pendekatan empati. Manajer harus menyadari bahwa tidak semua
orang berada dalam situasi yang sama.Kita tidak pernah tahu situasi yang mempengaruhi
kinerja mereka selama situasi pandemi ini.Karena itu bila ada anggota tim tidak
memberikan performa maksimal, cobalah mencari tahu apa yang sedang mereka alami.
Dengan begitu kamu pun bisa memberi saran dan masukan yang tepat bagi karyawan
untuk memperbaiki diri..

7. Beri pengakuan

Di sisi lain, tetap penting bagi manajer untuk memberi pengakuan bagi karyawan yang
telah memberi kinerja terbaik mereka. Tunjukkan penghargaan kepada mereka yang telah
bekerja keras, terlibat, berkomitmen dan menawarkan dukungan pada sesama karyawan.
Pujian akan sangat berarti bagi ketenangan pikiran pekerja kamu di masa-masa ini . Itulah
beberapa pertimbangan yang bisa kamu gunakan bila perusahaan tetap memutuskan
untuk melakukan penilaian kinerja karyawan di masa pandemi ini. Rancanglah semua
dengan tepat agar penilaian kinerja yang dilakukan tetap sesuai dengan tujuannya
diadakan.

SOAL 6
Siklus akhir dari pengelolaan SDM pada umumnya merupakan retaining dimana HRD akan
menentukan antara mempertahankan karyawan tersebut atau memberhentikan karyawan.
a. Jelaskan alasan-alasan apa saja yang membuat perusahaan melakukan
pemberhentian karyawan
- Mengurangi biaya 

Alasan perusahaan melakukan PHK terhadap karyawan yang paling umum adalah
karena PHK menjadi cara perusahaan mengurangi pengeluaran. Hal ini dilakukan bila
perusahaan tidak memiliki cukup profit untuk menutupi segala pengeluaran. Ketika
sebuah perusahaan memutuskan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja
terhadap karyawan, perusahaan juga harus memperhitungkan proses dan cara yang
benar agar tidak berujung pada gugatan secara hukum.  

- Relokasi perusahaan 

Pemindahan operasional perusahaan ke negara atau area lain juga terkadang

menjadi alasan perusahaan harus merumahkan karyawannya. Salah satu alasannya
karena alih-alih harus memindahkan karyawan, perusahaan lebih memilih untuk
mencari karyawan baru di tempat yang baru.

- Efisiensi karyawan

Perusahaan terkadang juga melakukan PHK ketika merasa perlu menghilangkan

beberapa posisi yang dianggap berlebihan demi operasional perusahaan yang lebih
efisien. 

Berlebihan di sini dapat dipahami bahwa ada beberapa posisi dengan fungsi dan
peran yang memiliki kemiripan dengan posisi tertentu. Efisiensi karyawan juga
terkadang dilakukan bila perusahaan mengalami perubahan arah atau manajemen
 sehingga perlu melakukan definisi ulang dalam menentukan berbagai peran di
perusahaan. 

- Kemajuan teknologi 

Melalui kemajuan teknologi, banyak karyawan akhirnya mengalami PHK lantaran

mereka telah digantikan dengan keberadaan robot. Sebagaimana kita tahu bahwa 1
robot mungkin bisa menggantikan 2-3 tugas karyawan sekaligus dan itu
menekan budget perusahaan. Salah contoh perusahaan yang telah menggantikan
pekerjaan karyawan dengan robot yakni penunggu karcis parkir yang telah diganti
dengan karcis parkir berbasis online. 

- Perusahaan dibeli atau melakukan penggabungan 

Alasan perusahaan melakukan PHK lainnya adalah bila sebuah perusahaan dibeli
oleh perusahaan lainnya atau memutuskan untuk bergabung dengan perusahaan
lainnya. Pasalnya, perubahan ini dapat mengarah pada perubahan pucuk pimpinan
perusahaan dan arah perusahaan. Hal tersebut dapat mempengaruhi perubahaan
manajemen hingga pengurangan karyawan. 

B . Jelaskan proses dari pemberhentian karyawan di dalam sebuah perusahaan

 Prosedurnya:
 musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
 musyawarah dengan pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
 musyawarah dengan pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan
P4D
 musyawarah dengan pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P
 Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri.
P4D = Panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah

c. Sebutkan dan jelaskan apa saja dampak yang muncul ketika perusahaan melakukan
pemberhentian karyawan

Dampak bagi perusahaan

 Plus
•memungkinkan mendapatkan karyawaan lebih baik
•mengurangi biaya pengeluaran gaji efesiensi
- Minus
•terhentinya produksi sementara
•harus mencari pengganti karyawan baru dan memerlukan biaya rekrutmen lagi
melepas karyaan yang sudah berpengalaman dan setia
•menurunkan image perusahaan
Dampak bagi karyawan
•Psikologis
•ekonomi
•sosial

SOAL 4
Hal yang menantang tentang mengelola SDM secara global adalah bahwa apa yang berhasil di
satu negara mungkin tidak berhasil di negara lain. Pengusaha menghadapi berbagai perbedaan
politik, sosial, hukum, dan budaya antara negara dan orang di luar negeri.
a. Bagaimana cara perusahaan untuk menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dengan
adanya perbedaan antar negara?
b. Sebutkan dan jelaskan bagaimana cara untuk mengembangkan Sistem SDM Global yang lebih
efektif
 Menciptakan Sistem SDM Global yang Lebih Efektif
Sama juga, para peneliti telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan ini terikat
padabeberapa praktik-praktik dalam pengembangan sistem SDM yang efektif di
seluruh dunia.
1.Membentuk jaringan SDM global. Para manajer SDM perusahaan di seluruh dunia
harus merasa bahwa mereka tidak hanya para manajer SDM lokal, tapi merupakan
satbagian dari keseluruhan yang lebih besar yang dinamakan jaringan SDM
globalperushaan.
2.Ingatlah bahwa lebih penting untuk menstandardisasikan hasil akhir dan
kompetensidaripada metode tertentu.