2
PENGARUH ORIENTASI KARYAWAN DAN
PELATIHAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT
LIRA MEDIKA KARAWANG
Santo Zen dan H. Purwadhi
santozen@gmail.com - purwadhi@ars.ac.id
ABSTRACT
The quality of human resources has an important
role in carrying out company operations. To
make employees are always ready and able to
carry out their duties properly, from the first time
join in the company, the employees must be
equipped with a fundamental understanding
related to company culture, vision, service
standards and other things known as employee
orientation. In addition, the important thing to be
carried out sustainably is training to improve and
maintain the expertise and abilities of the
employee. By conducting orientation and training
on an ongoing basis, employee performance will
be maintained and will improve the quality of
service. The purpose of this research is to find
out and analyze how the description, effect, and
relationship between Employee Orientation and
Training on Employee Performance in Lira
Medika Hospital Karawang. The population of
this research is 507 people. The sampling
technique used is purposive sampling with
predefined criteria with a total sample of 224
people. This type of research is a descriptive
verification research. The statistical instrument
used is regression analysis using tests of
validity, reliability, normality, heteroscedasticity
and multicollinearity. Based on the results of the
research, it shows that is an influence of the
Orientation and Training on Performance by
61.8% (low or high category see results)
because 38.2% is affected by variables or other
factors such as motivation, compensation,
leadership and others.
Keywords: Employee Orientation, Training and
Employee Performance.
ABSTRAK
Kualitas sumber daya manusia memegang
peranan penting dalam menjalankan operasional
perusahaan. Agar karyawan selalu siap dan
1
mampu menjalankan tugasnya dengan baik,
sejak awal bergabung harus dibekali
pemahaman mendasar terkait budaya
perusahaan, visi, standar pelayanan dan hal
lainnya yang dikenal dengan orientasi karyawan.
Selain orientasi hal penting untuk dilaksanakan
secara berkelanjutan adalah Pelatihan untuk
meningkatkan dan mempertahankan keahlian
dan kemampuan yang dimiliki. Dengan
dilakukannya orientasi dan pelatihan secara
berkesinambungan maka kinerja karyawan akan
terjaga sehingga meningkatkan mutu pelayanan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis bagaimana gambaran,
pengaruh dan hubungan antara Orientasi
Karyawan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan pada Rumah Sakit Lira Medika
Karawang. Populasi penelitian ini berjumlah 507
orang. Teknik sampling yang digunakan adalah
purposive sampling dengan kriteria yang sudah
ditetapkan dengan jumlah sampel sebanyak 224
orang. Jenis penelitian ini adalah penelitian
deskriptif verifikatif. Instrumen statistik yang
digunakan adalah analisis regresi dengan
menggunakan uji validitas, reliabilitas,
normalitas, heterokedastisitas, multikolinearitas.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa
terdapat pengaruh Orientasi dan Pelatihan
terhadap Kinerja sebesar 61.8 % (kategori
rendah atau tinggi lihat hasil) karena 38.2%
dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain seperti
halnya motivasi, kompensasi, kepemimpinan
dan lain-lain.
Kata Kunci: Orientasi Karyawan, Pelatihan dan
Kinerja.
PENDAHULUAN
Rumah Sakit Lira Medika merupakan
Rumah Sakit Swasta tipe C yang melayani
pasien umum dan BPJS. Standar masyarakat
terhadap pelayanan kesehatan yang baik dan
paripurna semakin tinggi ditambah dengan
akses informasi semakin mudah dan cepat
didapatkan melalui berbagai media sehingga
untuk memenuhi tuntutan masyarakat tersebut
perlu didukung oleh sumber daya manusia yang
berkualitas dengan kinerja prima.
Kualitas sumber daya manusia memegang
peranan penting dalam menjalankan operasional
perusahaan terutama perusahaan jasa
khususnya Rumah Sakit dimana industri
kesehatan merupakan industri yang padat karya,
 3 4
padat modal dan padat resiko. Selain itu Rumah
Sakit memiliki kekhususan tersendiri dimana
semua unit yang ada harus saling berkoordinasi
dalam memberikan pelayanan agar pasien dapat
terlayani secara komprehensif dimulai dari
pendaftaran, pemeriksaan fisik, pemeriksaan
penunjang, perawatan, penyediaan obat,
penyiapan makan dan pembayaran. Dimana jika
ada salah satu bagian yang terputus
pelayanannya maka pelayanan lanjutannya
menjadi kendala dan tantangannya adalah
keselamatan dan kelangsungan hidup pasien
maupun tuntutan dari pasien sehingga kualitas
sumber daya manusianya harus benar-benar
optimal dan selalu siap dalam memberikan
pelayanan 24 jam dalam sehari, 7 hari dalam
seminggu tanpa terputus sepanjang tahun.
Berdasarkan data Survey Kepuasan
Masyarakat yang dilakukan oleh RSUD Dr.
Moewardi Surakarta tahun 2019, pelaksanaan
survey mengacu pada Peraturan Menteri PAN
dan RB No. 14 Tahun 2017 tentang Pedoman
Survei Kepuasan Masyarakat Terhadap
Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Secara
rata-rata dari bulan Januari - Maret 2019
kepuasan pasien terhadap variabel waktu
pelayanan masih berada di angka limit dengan
batas bawah kategori baik, hampir semua
responden menyatakan kurang puas terhadap
variabel waktu pelayanan hal ini ditunjukan
dengan grafik yang cenderung di bawah target
baik pada bulan Januari 2019 kemudian
meningkat di tengah periode survey dan berada
di kategori baik 77,63 dan kemudian menurun
sedikit pada akhir periode survey yakni di angka
76,75 yang dapat dilihat pada grafik berikut :
Gambar 1. Grafik Kecenderungan
Kepuasan Pasien
Rendahnya tingkat kepuasan masyarakat
terhadap waktu pelayanan yang diberikan ini
disebabkan oleh karena pada umumnya
karyawan belum mendapat orientasi dan
pelatihan yang cukup terkait pekerjaannya
sehingga waktu yang diperlukan untuk
mengerjakan tugasnya menjadi lebih lama dan
menyebabkan munculnya komplen pasien terkait
pelayanan.
Berdasarkan latar belakang tersebut
mendorong penulis untuk membuat tesis dengan
judul: Pengaruh Orientasi Karyawan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada
Rumah Sakit Lira Medika Karawang.
Penelitian ini merupakan penelitian pertama di
Rumah Sakit Lira Medika Karawang.
KAJIAN TEORI
Menurut Gary Desseler (2010: 141)
orientasi karyawan adalah prosedur pemberian
informasi pokok tentang perusahaan kepada
karyawan baru.
Menurut Decenzo & Robbins dalam
Sedarmayanti (2010: 114) orientasi adalah
aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan
baru kepada organisasi dan unit kerja mereka.
Menurut Ingham (2012: 132) orientasi
adalah sikap dan tingkah laku pegawai,
merupakan suatu konsep yang dapat
menciptakan harmoni dalam bekerja dan
sehingga dapat menyebabkan peningkatan
kinerja pegawai secara individu dalam sebuah
perusahaan.
Menurut H. Hadari Nawawi (2008: 208)
orientasi adalah usaha membantu para pekerja
agar mengenali secara baik dan mampu
beradaptasi dengan suatu situasi atau suatu
lingkungan/ iklim bisnis suatu organisasi/
perusahaan
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas
maka dapat disimpulkan bahwa orientasi
karyawan adalah suatu program yang dibuat
oleh perusahaan yang bertujuan untuk
memperkenalkan karyawan baru pada pekerjaan
dan perusahaan tempatnya bekerja, sehingga
karyawan tersebut lebih siap dan percaya diri
dalam melaksanakan tugasnya di tempat baru.
Menurut H. Hadari Nawawi (2008: 212)
tujuan dari orientasi karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Membantu para pekerja baru untuk
mengetahui dan memahami standar
pekerjaan, harapan organisasi, norma-
norma, dan tradisi yang dihormati yang
berlaku diperusahaan, serta
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang
harus dijalankan.
 5 6
2. Membantu para pekerja baru untuk
memahami dan melaksanakan perilaku
sosial dalam kehidupan organisasi
sehari-hari.
3. Membantu para pekerja baru untuk
mengetahui dan memahami berbagai
aspek teknis pekerjaan atau jabatan.
Menurut Werther & davis (2012) manfaat
dari dilakukannya orientasi karyawan adalah:
1. Mengurangi kecemasan karyawan baru
2. Memiliki ekspektasi yang lebih realsitis
mengenai pekerjaanya
3. Mencegah pengaruh buruk dari rekan
kerja atau atasan yang kurang
mendukung
4. Karyawan baru lebih mandiri
5. Mengurangi kecenderungan karyawan
baru untuk mengundurkan diri
Menurut H. Hadari Nawawi (2006: 208)
pelatihan adalah proses memberikan bantuan
bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan
khusus atau membantu untuk memperbaiki
kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan
kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan
tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada
masa sekarang.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright
(2003: 251) pelatihan merupakan suatu usaha
yang terencana untuk memfasilitasi
pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan
dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh
para pegawai.
Dari beberapa pengertian pelatihan
menurut para ahli diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu
proses pembelajaran kepada karyawan yang
dilakukan secara terencana dan terstruktur untuk
tujuan meningkatkan kemampuan dan
perubahan perilaku karyawan.
Menurut Robinson dalam M. Saleh Marzuki
(1992: 28) manfaat pelatihan karyawan adalah:
1. Memperbaiki kemampuan individu atau
kelompok dengan harapan memperbaiki
performance organisasi
2. Karyawan dapat melaksanakan tugas-
tugas sesuai dengan standar yang
diinginkan
3. Memperbaiki sikap-sikap terhadap
pekerjaan, terhadap pimpinan atau
sesama karyawan
4. Memperbaiki standar keselamatan.
Menurut Hasibuan (2002: 160) kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan,
usaha dan kesempatan.
Menurut Sedarmayanti (2009: 50) kinerja
adalah pencapaian/prestasi seseorang
berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Kinerja tersebut memiliki beberapa
aspek antara lain kualitas pekerjaan, kecepatan,
prakarsa, kemampuan, dan komunikasi.
Berdasarkan pengertian kinerja dari para
ahli, dapat disimpulkan kinerja adalah suatu hasil
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standar/ kriteria yang telah ditetapkan.
Menurut Robbins (2012: 155), indikator
untuk mengukur kinerja karyawan:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang
dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat
penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang
karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen Kerja
Komitmen kerja merupakan suatu tingkat
dimana karyawan memiliki komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.
 7 8

Menurut Sedarmayanti (2009: 51) dimensi 4. Capability (kemampuan): Mampu

dan indicator kinerja sebagai berikut: menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
apa yang diharapkan dan dapat
1. Quality of work (kualitas pekerjaan):
menyelesaikan pekerjaan dengan praktis
Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil
dan rapi.
dengan standar pekerjaan.
5. Communication (komunikasi): Mampu
2. Promptness (kecepatan): Penyelesaian
berkomunikasi dengan baik dengan
tugas tepat waktu dan pekerjaan
atasan/ pimpinan dan sesama rekan
tercapai sesuai dengan target.
kerja.
3. Initiative (prakarsa): Memberikan ide-ide
untuk menunjang tercapainya tujuan dan
mampu memanfaatkan waktu luang.

Tabel 1. Ringkasan Penelitian Terdahulu

Variabel yang
No Judul Penelitian Peneliti Kesimpulan
diukur

1 Pengaruh Pelatihan Kerja Denny Metode pelatihan, Terdapat pengaruh yang

Terhadap Kinerja Triasmoko, Materi pelatihan, signifikan secara simultan
Karyawan (Penelitian pada Moch. Djudi Instruktur pelatihan, antara Metode Pelatihan,
Karyawan PT. Pos Mukzam, Kinerja Materi Pelatihan, dan
Indonesia (Persero) Gunawan Eko Instruktur Pelatihan
Cabang Kota Kediri) Nurtjahjono terhadap Kinerja Karyawan
(2014)

2 Pengaruh Orientasi Kerja Putu Anggita Orientasi kerja, Orientasi Kerja

dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT.
PLN Persero Wilayah
suluttenggo Area Manado)
Laksmi Pratiwi, Budaya organisasi, berpengaruh signifikan
Victor P. K. Kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan
Lengkong, PT. PLN (Persero)
Christoffel Manado. Budaya
Mardy O. Organisasi tidak
Mintardjo (2017) berpengaruh secara
parsial terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN
(Persero) Manado

3 Pengaruh Pelatihan Kerja
dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Bagian
PT. PCI Elektronik
International (Studi pada
Karyawan PT PCI
Elektronik International)
Nur Rahmah Pelatihan kerja, Pelatihan dan Motivasi
Andayani, Motivasi kerja, kerja berpengaruh positif
Priskila Makian, Kinerja karyawan dan signifikan secara
(2016) langsung terhadap kinerja
karyawan, hal ini berarti
secara bersama sama
pelatihan kerja dan
motivasi kerja memiliki
andil dalam meningkatkan
kinerja karyawan

4 Dampak Pelatihan, Risky Faldi Pelatihan, Pelatihan, Orientasi dan

Orientasi dan Motivasi Rompas, Irvan Orientasi, Motivasi, Motivasi secara simultan
Dalam Peningkatan Trang (2018) Kinerja Pegawai berpengaruh signifikan
Kinerja Pegawai BPBD terhadap Kinerja Pegawai
Provinsi Sulut BPBD

5 Pengaruh Pelatihan Eriza Pelatihan, Variabel pelatihan dan

Terhadap Kemampuan Violananda Kemampuan Kerja kemampuan kerja secara
Kerja dan Kinerja Ekarendyka, dan kinerja simultan mempunyai
 9

Karyawan (Studi pada Hamidah Nayati karyawan pengaruh yang signifikan

AUTO 2000 Malang- Utami, Heru terhadap kinerja karyawan
Sutoyo divisi service) Susilo (2013)

6 Pengaruh Pelatihan Kerja Uswatun Pelatihan kerja, Terdapat pengaruh

dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan KUD Tani
Makmur di Kecamatan
Senduro Kabupaten
Lumajang
Sumber: Hasil pengolahan Jurnal
Khasanah, Motivasi Kerja, signifikan pelatihan
Fauzan Kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan
Muttaqien, Noer dan tidak terdapat
Aisyah Barlian pengaruh yang signifikan
(2019) dari motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
KUD Tani Makmur

Untuk menganalisa pola hubungan antar
variabel yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh langsung dan tidak langsung, secara
serempak atau mandiri beberapa variabel
penyebab terhadap sebuah variabel akibat,
maka dalam kerangka pemikiran penelitian ini
menggunakan Regresi Linear Berganda. Dalam
kerangka pemikiran ini dapat dijelaskan bahwa
orientasi karyawan dan pelatihan memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian hipotesis dari penelitian ini adalah
terdapat pengaruh Orientasi Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan, terdapat pengaruh Pelatihan
terhadap Kinerja Karyawan, terdapat pengaruh
Orientasi Karyawan dan Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di lingkungan
Rumah Sakit Lira Medika Karawang yang
berlokasi di Jalan Syech Quro No. 14
Palumbonsari, Karawang Timur. Penelitian yang
digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif
dengan metode survei dengan kuesioner.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
yang bertugas di lingkungan Rumah Sakit Lira
Medika Karawang berjumlah 507 orang dengan
pembatasan sampel yang diambil pada
Karyawan yang telah mengikuti orientasi dan
pelatihan serta karyawan pada unit pelayanan
(Customer Care, Farmasi, Keperawatan,
Pelayanan/ Penunjang Medis) saja. Jumlah
sampel minimal yang diambil berdasarkan rumus
slovin dengan batas kesalahan atau margin of
error sebesar 5%, adalah 224 responden. Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian
menggunakan teknik purposive sampling dengan
pengambilan secara acak atau random. Teknik
ini memberikan kesempatan atau peluang yang
sama dari setiap elemen dalam satu populasi
untuk dipilih sebagai sampel. Penelitian
kepustakaan dilakukan dalam rangka untuk
mengumpulkan data dan informasi yang
berkaitan dengan teori-teori yang mendukung
penelitian serta bahan pendukung lainnya.
Sedangkan penelitian lapangan dilakukan
dengan cara pengumpulan data melalui
kuesioner. Penelitian ini menggunakan skala
pengukuran Likert.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel
bebas, yaitu Orientasi Karyawan (X1), Pelatihan
(X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Definisi
operasional setiap variable dan dimensi-
dimensinya dapat dilihat dalam tabel di bawah
ini:

Tabel 2. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator
Orientasi Orientasi adalah usaha 1) Waktu 1.1 Orientasi diberikan waktu pertama
karyawan membantu para pekerja kerja
(X1) agar mengenali secara 1.2 Waktu untuk pelaksanaan orientasi
baik dan mampu cukup
beradaptasi dengan
suatu situasi atau 2) Kualitas a. Orientasi menarik dan
lingkungan suatu menyenangkan
organisasi (H. Hadari b. Instruktur menguasai materi
Nawawi 2008:208) orientasi
 10

c. Peserta semangat ikut orientasi

3) Manfaat 3.1 Orientasi membantu mengenal

perusahaan
3.2 Orientasi membantu saat awal
bekerja
3.3 Orientasi yang diberikan menambah
wawasan

4) Pengembangan 4.1 Diberikan pengenalan terkait

Diri penampilan
4.2 Diberikan pengenalan cara
berkomunikasi
Pelatihan Pelatihan adalah Proses 1) Kuantitas 1.1 Diberikan pelatihan yang cukup
Karyawan mengajarkan karyawan terkait pekerjaan
(X2) baru atau yang ada
sekarang ketrampilan 2) Materi 2.1 Materi pelatihan sesuai dengan
dasar yang mereka yang dibutuhkan
butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan 3) Kualitas 3.1 Instruktur menguasai materi
mereka (Gary Dessler pelatihan
2015: 284) 3.2 Pelatihan yang diberikan menarik
3.3 Peserta senang mengikuti pelatihan

4) Fasilitas 4.1 Dibekali dengan fasilitas pelatihan

yang memadai
4.2 Difasilitasi menerapkan yang telah
dipelajari

5) Manfaat 5.1 Pelatihan membantu dalam

pekerjaan
5.2 Pelatihan meningkatkan
pengetahuan
5.3 Pelatihan meningkatkan
kepercayaan diri

Kinerja Kinerja adalah hasil kerja 1) Kualitas 1.1 Hasil pekerjaan bagus
Karyawan yang dicapai seseorang 1.2 Hasil pekerjaan sesuai standar
(Y) dalam melaksanakan
tugas-tugasnya atas 2) Kecepatan 2.1 Menyelesaikan tugas tepat waktu
kecakapan, usaha dan 2.2 Menyelesaikan tugas sesuai target
kesempatan yang 2.3 Bekerja cepat dan rapi
dilakukannya (Hasibuan,
2002:160). 3) Inisiatif 3.1 Mengembangkan cara lebih baik
dalam tugas
3.2 Tidak menyia-nyiakan waktu

4) Kemampuan 4.1 Pemahaman dan ketrampilan yang

baik dalam pekerjaan

5) Komunikasi 5.1 Dapat mengkomunikasikan

pendapat/ informasi pada atasan
5.2 Dapat mengkomunikasikan
pendapat kepada rekan kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020)
 11
Pada penelitian ini digunakan analisa
regresi linear berganda untuk menguji hipotesis.
Maka dalam penelitian ini akan dilakukan proses
pengaruh variabel bebas yaitu Orientasi
Karyawan (X1) dan Pelatihan (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y). Namun sebelum
melakukan uji hipotesis perlu dilakukan uji
validitas dan uji realibilitas yang digunakan untuk
menguji validasi dan realibilitas data dalam
penelitian ini.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data kuesioner yang
dikumpulkan dan sebelum dilakukan uji hipotesis
maka data kuesioner perlu diuji validitas,
realibilitas dan melewati uji asumsi klasik.
Variabel Orientasi Karyawan (X1) berjumlah 10
butir pernyataan dan seluruh pernyataan
dinyatakan valid karena memiliki nilai r hitung >
0,24. Variabel Pelatihan (X2) berjumlah 10 butir
pernyataan dan seluruh pernyataan dinyatakan
valid karena memiliki nilai r hitung > 0,24.
Variabel Kinerja Karyawan (Y) berjumlah 10 butir
pernyataan dan seluruh pernyataan dinyatakan
valid karena memiliki nilai r hitung > 0,24. Cara
mengukur reliabilitas yang paling umum adalah
dengan menggunakan Koefisien Alpha atau
Alpha Cronbach`s. Variabel X1, X2, dan Y
mempunyai nilai koefisien Alpha atau Alpha
Cronbach`s masing-masing sebesar 0,921,
0,946, dan 0,935. Keempat variable tersebut
memiliki nilai Alpha Cronbach`s > 0,24 maka
dapat disimpulkan bahwa instrumen yang
digunakan adalah Reliabel.
1. Hipotesis 1: Pengaruh Orientasi Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan
Nilai t hitung yang diperoleh menunjukan
adanya pengaruh variabel Orientasi Karyawan
terhadap variable Kinerja Karyawan sebesar
3.826 artinya adanya dimensi dan indikator-
indikator pada variable Orientasi Karyawan yang
dapat meningkatkan dan mempengaruhi nilai
pada dimensi yang ada di variable Kinerja
Karyawan. Nilai t hitung > t tabel yaitu 3.826 >
1.66 dan nilai signifikansi pada variabel Orientasi
Karyawan sebesar 0,000 < 0,05 terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan data tersebut maka H0
ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel
Orientasi Karyawan (X1) berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Interpretasi hipotesis ini menyatakan bahwa
Orientasi Karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini
12
berarti jika terjadi kenaikan faktor Orientasi
Karyawan maka kinerja karyawan akan
meningkat.
Orientasi Karyawan membantu para pekerja
baru untuk mengetahui dan memahami standar
pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma,
dan tradisi yang berlaku diperusahaan, serta
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus
dijalankan sehingga lebig percaya diri dalam
menjalankan tugasnya dan dapat memenuhi
harapan pelanggan.
Hasil penelitian ini memperkuat
penelitian yang dilakukan oleh Risky Faldi
Rompas dan Irvan Trang (2018) yang
menyatakan Pelatihan, Orientasi dan Motivasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai BPBD. Dalam penelitian yang
berjudul “Dampak Pelatihan, Orientasi dan
Motivasi Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai
BPBD Provinsi Sulut”.
2. Hipotesis 2: Pengaruh Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan
Variabel Pelatihan (X2) memiliki nilai t hitung
sebesar 9.961 yang berarti lebih besar dari nilai t
tabel (9.961> 1.66) dan nilai signifikansi pada
variabel Pelatihan sebesar 0,000 < 0,05
terhadap kinerja karyawan. Keputusan yang
diambil berdasarkan data diatas bahwa nilai t
hitung > t tabel adalah H0 ditolak dan H1 diterima.
Maka dapat dinyatakan variabel Pelatihan (X2)
berpengaruh signifikan positif terhadap variabel
Kinerja Karyawan (Y). Peningkatan Pelatihan
akan meningkatkan kinerja karyawan.
Interpretasi hipotesis ini menyatakan bahwa
Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Robinson
dalam M. Saleh Marzuki (1992: 28) dengan
dilakukannya pelatihan karyawan akan
memperbaiki kemampuan individu atau
kelompok dengan harapan memperbaiki
performance perusahaan, dengan pelatihan
karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas
sesuai dengan standar yang diinginkan oleh
perusahaan dan dapat memperbaiki sikap-sikap
terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan ataupun
sesama karyawan.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian
yang dilakukan oleh Denny Triasmoko, Moch.
Djudi Mukzam, dan Gunawan Eko Nurtjahjono
(2014) yang menyatakan Terdapat pengaruh
yang signifikan secara simultan antara Metode
Pelatihan, Materi Pelatihan, dan Instruktur
 13 14

Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Dalam
penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian
pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Kota Kediri)”.
3. Hipotesis 3: Pengaruh Orientasi Karyawan
dan Pelatihan secara simultan terhadap
Kinerja Karyawan.
Dari hasil perhitungan dengan bantuan
program SPSS diperoleh nilai Sig. sebesar
0,000. Jika probabilitasnya (nilai sig) > 0.05 atau
F hitung < F tabel maka H0 tidak ditolak.
Keputusan yang diambil berdasarkan data diatas
adalah H0 ditolak dan H1 diterima, Jika
probabilitasnya (nilai sig) < 0.05 atau F hitung >
F tabel maka H0 ditolak. Pada perhitungan nilai
sig = 0.000 < 0.05, sehingga H0 ditolak.
Pernyataan ini mengandung makna bahwa
Orientasi (X1) dan Pelatihan (X2) berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja (Y) secara Bersama-
sama (simultan). Maka dapat diuraikan bahwa
orientasi karyawan dan pelatihan pada Rumah
Sakit Lira Medika Karawang berpengaruh
kepada kinerja karyawan. Dengan demikian
kedua faktor tersebut memiliki pengaruh secara
bersama-sama (simultan) terhadap kinerja
karyawan. Ketidakadaan salah satu faktor
tersebut akan dapat mempengaruhi pencapaian
kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis menyatakan Orientasi
karyawan dan Pelatihan karyawan secara
bersamaan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Pelatihan Karyawan memiliki pengaruh yang
lebih dominan dibandingkan dengan Orientasi
terhadap peningkatan kinerja karyawan.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Orientasi Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit
Lira Medika Karawang. Peningkatan pelaksanaan orientasi karyawan akan meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini berarti orientasi yang diberikan kepada karyawan akan mampu meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Lira Medika
Karawang. Peningkatan pelaksanaan pelatihan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini berarti
Pelatihan karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Orientasi karyawan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan
Rumah Sakit Lira Medika Karawang. Hasil uji hipotesis menyatakan Orientasi karyawan dan
Pelatihan karyawan secara bersamaan berpengaruh positif terhadap kinerja. Pelatihan Karyawan
memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan Orientasi terhadap peningkatan
kinerja karyawan dengan dimensi-dimensinya seperti kuantitas pelatihan, materi, kualitas, dan
fasilitas pelatihan menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Pelaksanaan Orientasi karyawan dan Pelatihan karyawan secara bersama akan lebih
meningkatkan Kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat disarankan beberapa hal bagi Manajemen Rumah Sakit Lira Medika
Karawang, sebagai berikut:

1. Orientasi karyawan penting dilakukan secara rutin dan berkesinambungan di Rumah Sakit Lira
Medika Karawang agar karyawan baru bergabung dapat memahami dengan jelas budaya
perusahaan dan tugas-tugasnya dengan baik ataupun yang baru menjalankan tugasnya di unit
baru seperti dalam proses mutasi, rotasi ataupun perubahan struktur organisasi dapat memahami
dengan jelas tugas-tugasnya di unit baru sehingga dapat menyesuaikan diri dengan cepat sesuai
dengan harapan dari perusahaan.
2. Perlunya pemutakhiran program orientasi karyawan secara rutin agar dapat mengikuti
perkembangan jaman dengan tetap memperhatikan dimensi waktu, kualitas, manfaat dan
pengembangan diri karyawan.
3. Pelatihan karyawan penting untuk terus dilaksanakan dengan program pelatihan yang tepat agar
tepat sasaran dengan memperhatikan dimensi kualitas, kuantitas dan kualitas pelatihan serta

bermanfaat bagi pengembangan diri karyawan dan peningkatan keahlian sesuai dengan unit
kerjanya.
4. Orientasi karyawan dan Pelatihan perlu dilakukan secara bersama-sama dan berkesinambungan
agar lebih dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit
Lira Medika Karawang.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Denny Triasmoko, Moch. Djudi Mukzam,
Gunawan Eko Nurtjahjono (2014).
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Penelitian pada
Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB) Vol. 12 No. 1 Juli 2014.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19. Edisi 5. Universitas Diponegoro.
Semarang.
Gujarati, Damodar. (2003). Ekonometri Dasar.
Saduran Sumarno Zain. Jakarta:
Erlangga.
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Indrawati, Ayu Desi. (2013). Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan
Kepuasan Pelanggan pada Rumah Sakit
Swasta di Kota Denpasar. Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, Vol. 2,
pp: 541-551.
Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Koontz, Harold. (1990). Manajemen. Edisi 8.
Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Sumber
Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Manullang, M. (2000). Manajemen Personalia.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
15
Mathis dan Jackson. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi 1.
Yogyakarta: Salemba Empat.
Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia
Indonesia.
Morissan. (2014). Metode Penelitian Survei.
Edisi 2. Jakarta: Kencana Prenadamedia
Group.
Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Edisi 7. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Noermijati. (2008). Aktualisasi Teori Herzberg,
Suatu Kajian Terhadap Kepuasan Kerja
Manager Operasional. Teknologi &
Manajemen Informatika, Vol 6, pp: 91-109.
Nur Rahmah Andayani, Priskila Makian, (2016).
Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian
PT. PCI Elektronik International (Studi
pada Karyawan PT PCI Elektronik
International). Jurnal Akuntansi, Ekonomi
dan Manajemen Bisnis Vol. 4, No. 1, July
2016, 41-46 p-ISSN: 2337-7887.
Purwadhi (2019). Manajemen Sumber Daya
Manusia Pasca Revolusi Industri 4.0.
Bandung: Mujahid Press.
Putu Anggita Laksmi Pratiwi, Victor P. K.
Lengkong, Christoffel Mardy O. Mintardjo
(2017). Pengaruh Orientasi Kerja dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT. PLN Persero
Wilayah suluttenggo Area Manado). Jurnal
EMBA Vol.5 No.2 Juni 2017, Hal. 1193 –
1204.
Ridwan. (2006). Metode dan Teknik Menyusun
Tesis. Bandung: Alfabeta.
Risky Faldi Rompas, Irvan Trang (2018).
Dampak Pelatihan, Orientasi dan Motivasi
 16
Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai
BPBD Provinsi Sulut. Jurnal EMBA Vol.6
No.3 Juli 2018, Hal. 1848 – 1857.
Ruky, Ahmad S. (2002). Sistem Manajemen
Kinerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Sadili, Samsudin. (2005). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Santoso, Singgih. (2002). Mengolah Data
Statistik Secara Professional. Jakarta:
Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV
Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakrata: Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian, (1995).
Metode Penelitian Survei. Edisi1. Jakarta:
LP3ES.
Singodimedjo, Markum. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMA.
17
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: C.V Andi Offset.
Springer, Gary John. (2011). A Study of Job
Motivation, Satisfaction and Performance
among Bank Employee. Journal of Global
Business Issues, Vol. 5, pp: 29-42.
Sugiyono, (2012). Statistika Untuk Penelitian.
Edisi 9. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi 1. Jakarta: Kencana.
Thoha, Miftah. (2014). Perilaku Organisasi:
Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
Trihendradi, Cornellius. (2005). SPSS 13.0
Analisis Data Statistik. Yogyakarta: ANDI
Offset.
Uswatun Khasanah, Fauzan Muttaqien, Noer
Aisyah Barlian (2019). Pengaruh Pelatihan
Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan KUD Tani Makmur di
Kecamatan Senduro Kabupaten
Lumajang. Jurnal Progress Conference
Volume 2, July 2019, Hal. 452 – 459.
http://proceedings.stiewidyagamalumajang
.ac.id/index.php/progress
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta:
Rajawali Pers.