Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

PENGARUH KOMPENSASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PUSKESMAS 1 SERIRIT

Dewa Ayu Putu Ratni Dewi¹, I Ketut Setia Sapta², I Gede Rihayana³
123
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar
Email: ratnidewi06@gmail.com

ABSTRACT
Perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing pegawai dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Apabila individu dalam
perkantoran SDM nya dapat berjalan dengan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif.
Kinerja pegawai menjadi peranan penting dalam suatu organisasi. Hal tersebut juga terjadi
pada Puskesmas 1 eririt , maka dari itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh
Kompensasi, Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan pada Puskesmas 1 Seririt
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap Puskesmas 1 Seririt sebanyak 33
orang, dengan menggunakan sampling jenuh yang seluruh anggota populasi digunakan
sebagai responden. Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis
regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini artinya semakin baik kompensasi maka kinerja
karyawan akan semakin baik, dan sebaliknya semakin rendah kompensasi maka akan
berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Sama halnya dengan pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini artinya apabila
pengembangan karir ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat demikian
sebaliknya bilamana pengembangan karir diturunkan maka kinerja karyawan akan
menurun.dan sama hal nya dengan komitmen organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan , ini artinya apabila komitmen organisasional semakin
baik maka kinerja karyawan akan semakin baik , dan sebaliknya semakin rendah komitmen
organisasional maka akan berdampak pada kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Pengembangan Karir , Komitmen Organisasional, Kinerja

Karyawan

PENDAHULUAN demokrasi ekonomi sehingga dengan

Dewasa ini aktivitas dunia demikian pertumbuhan kegiatan
usaha makin terasa pertumbuhannya ekonomi harus diarahkan untuk
pengembangan ekonomi yang meningkatkan pendapatan masyarakat
berkesinambungan di arahkan pada serta mengatasi ketimpangan ekonomi.
terwujudnya perekonomian nasional Dengan demikan semakin
yang mandiri dan handal berdasarkan disadari bahwah dalam satu perusahan

71
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

kinerja karyawan merupakan unsur bahwa kompenasasi berpengaruh positif

yang terpenting sehingga pemeliharaan dan signifikant terhadap kinerja karyawan.
hubungan yang berkelanjutan dan Berdasarkan penelitian ini dapat dijelaskan
serasi atas pimpinan mutlak di bahwa kompensasi memang sangat
perlukan sehingga sudah selayaknya diperlukan oleh seorang karyawan dalam
semua kebutuhan karyawan perlu meningkatkan kinerja masing-masing
mendapat perhatian dari pimpinan. individu meskipun menurut sifatnya
Menurut Kiruja (2013:34), ), kinerja kepuasan kerja itu sendiri sangat relatif
karyawan merupakan fungsi dari atau berbeda antara satu orang dengan
kemampuan dan motivasi, di mana orang lainnya.
kemampuan terdiri dari keterampilan, Factor lain yang berpengaruh
pelatihan dan sumberdaya yang diperlukan terhadap Kinerja Karyawan adalah
untuk melakukan tugas dan motivasi Kompensasi, menurut Hasibuan (2014:
digambarkan sebagai kekuatan batin yang 118) menyatakan bahwa kompensasi
mendorong individu untuk bertindak adalah suatu pendapatan berupa
terhadap sesuatu Beberapa hasil barang, uang dan lain sebagainya yang
pengamatan yang telah dilakukan di akan didapat oleh karyawan sebagai
Puskesmas 1 Seririt secara langsung suatu imbalan, Lubis (2015)
menggunakan metode wawancara menyatakan kompensasi merupakan
dengan beberapa Karyawan hal penting bagi karyawan, karena
Puskesmas 1 Seririt sumber infomasi. kompensasi merupakan bentuk nilai
Permasalahan yang terpenting yang diterima oleh karyawan atas
mengenai kinerja karyawan saat ini kinerjanya
belum optimalnya upah yang di terima tunjangan yang di terima oleh
oleh pegawai Puskesmas 1 Seririt karyawan masih banyak yang perlu di
apabila dibandingkan dengan beban pertimbangkan karna beban kerja dan
kerja yang dilakukan masing masing resiko yang di peroleh sangat besar yang
pegawai dengan adanya tuntutan mana hal ini mempengaruhi terhadap
pegawai untuk, disiplin. beberapa rendahnya kinerja karyawan pada
peneliti sebelumnya Dwianto (2019) Puskesmas 1 Seririt.
dengan judul “Pengaruh Kompensasi Berikut Penelitian yang telah
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. dilakukan oleh beberapa peneliti
JAEIL INDONESIA” yang menyatakan sebelumnya menurut Aprijon (2014)

72
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

dengan judul “ Pengaruh Kompenassasi pengembangan karir bisa berbeda

Terhadap Kinerja Guru SLTA di tergantung cara pandang karyawan
Kecamatan Bangkinang” hasil penelitian terhadap pengembangan karir
menyatakan Kompensasi berpengaruh Penelitian yang telah dilakukan
positif terhadap kinerja guru SLTA di oleh beberapa peneliti sebelumnya Negara
Kecamatan Bangkinang, (2014) Dengan judul ’’ Pengaruh
Factor lain yang berpengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja
terhadap kinerja Karyawan adalah Pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero)
pengembangan karir, Dalam meningkatkan Kabupaten Jembrana’’ Hasil uji hipotesis
retensi karyawan, perusahaan harus yang telah dilakukan menunjukkan bahwa
memperhatikan faktor seperti penerapan pengembangan karir berpengaruh positif
kebijakan pengembangan terhadap terhadap Kinerja Karyawan.
karyawan, karena kebijakan Menurut Robbins (2015) komitmen
pengembangan tersebut dirasa sangat organisasional merupakan keadaan di
penting dalam meningkatkan kinerja mana karyawan memihak suatu perusahaan
karyawan menurut (Handoko, 2012:130- serta mempertahankan keanggotaannya
131). Sari (2016) Pengembangan karir dalam perusahaan tersebut.Komitmen
merupakan upaya-upaya pribadi seoarang diartikan sebagai sikap karyawan untuk
pegawai untuk mencapai suatu rencana tetap berada dalam perusahaan dan terlibat
karir menyatakan bahwa pengembangan dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-
karir berpengaruh terhadap kinerja nilai dan tujuan perusahaan.
karyawan. Komitmen Organisasional
Pengembangan karir merupakan hal memainkan peran penting dalam
yang penting dalam mengembangkan dan mendorong keinginan karyawan untuk
memperhatikan sumber daya manusia. tetap berada di Puskesmas 1 Seririt. Hal
Pengembangan karir sangat mendukung ini dapat dilihat dari beberapa keluhan
efektifitas individu , kelompok dan yang muncul dari karyawan, seperti tidak
organisasi dalam mencapai tujuan serta mendapat pelatihan yang tidak merata, gaji
menciptakan kepuasan kerja karyawan, yang tidak sesaui dengan jabatan, dan
Puskesmas 1 Seririt akan merasa puas masih adanya keinginan untuk mencari
dalam bekerja apabila aspek aspek pekerjaan di tempat lain dikarenakan
pekerjaan dan dirinya mendukung. ketidakpuasan. .
Presepsi setiap karyawan terhadap

73
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Berikut Penelitian yang telah dilakukan Kinerja Karyawan pada Puskesmas 1

oleh beberapa peneliti sebelumnya oleh Seririt
Fitriastuti (2013) dengan judul ‘’ Pengaruh KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Kecerdasan Emosional, Komitmen Goal Setting Theory (Teori Penetapan
Organisasional dan Organizional Tujuan)
Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Teori penetapan tujuan atau goal
Karyawan” Berdasarkan hasil penelitian setting theory awalnya dikemukakan oleh
ditemukan, bahwa komitmen Locke pada akhir tahun 1960. Dia
organisasional berpengaruh positif menemukan bahwa tujuan spesifik dan
terhadap kinerja karyawan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik
Hal ini mengindikasikan bahwa dari tujuan yang mudah. Goal setting
adanya masalah mengenai kepuasan kerja theory didasarkan pada bukti yang
karyawan pada Puskesmas 1 Seririt . dari berasumsi bahwa sasaran (ide-ide akan
beberapa alasan penyebab tersebut diduga masa depan; keadaan yang diinginkan)
factor Kompensasi, Pengembangan karir memainkan peran penting dalam bertindak.
dan Komitmen Organisasional memegang Teori penetapan tujuan yaitu model
peranan penting yang cukup signifikan. individual yang menginginkan untuk
Berdasarkan fenomena diatas penulis memiliki tujuan, memilih tujuan dan
tertrikuntuk meneliti ‘’ Pengaruh menjadi termotivasi untuk mencapai
Kompensasi , Pegembangan Karir dan tujuan-tujuan. Teori ini juga menjelaskan
Komitmen Organisasional terhadap bahwa penetapan tujuan yang menantang
Kinerja Karyawan Puskesmas 1 Seririt (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan
TUJUAN PENELITIAN dapat meningkatkan pestasi kerja (kinerja),
Adapun tujuan dilaksanakan yang diikuti dengan kemampuan dan
penelitian ini adalah sebagi berikut : keterampilan kerja. Dengan pendekatan
1). Untuk mengetahui pengaruh goal setting theory, kinerja karyawan
Kompensasi terhadap Kinerja diasumsikan sebagai tujuan perusahaan,
Karyawan Puskesmas 1 Seririt sedangkan variabel komunikasi dan
2). Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja adalah sebagai faktor
Pengembangan Karir terhadap Kinerja penentu. Jika faktor-faktor ini secara baik
Karyawan pada Puskesmas 1 Seririt diterapkan diperusahaan maka tujuan
3). Untuk mengetahui pengaruh perusahaan akan tercapai.
Komitmen Organisasional terhadap

74
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Kompensasi d) Tunjangan
Karyawan yang bekerja dalam merupakan kompensasi yang
sebuah organisasi pasti membutuhkan diberikan kepada karyawan
kompensasi atau imbalan yang cukup dan tertentu sebagai imbalan atas
adil, malah kalau bisa cukup kompetitif di pengorbanannya
banding dengan organisasi atau perusahaan Pengembangan Karir
lain. Sistem kompensasi yang baik akan Menurut Sagala (2016:274),
sangat mempengaruhi semangat kerja dan mengemukakan bahwa, pengembangan
produktivitas dari seseorang. Menururt karir adalah proses peningkatan
Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah kemampuan kerja individu yang dicapai
jumlah paket yang ditawarkan organisasi dalam rangka mencapai karir yang
kepada pekerja sebagai imbalan atas diinginkan
penggunaan tenaga kerjanya Menurut Siagian (2015:207)
Indikator dalam pemberian berbagai dimensi dan indikator yang perlu
kompensasi untuk karyawan tentu berbeda- dipertimbangkan dalam pengembangan
beda. Hasibuan (20012:86) karir adalah sebagai berikut:
mengemukakan secara umum indikator a) Perlakuan yang adil dalam berkarir
kompensasi, yaitu: Perlakuan yang adil itu hanya bisa
a) Gaji terwujud apabila kriteria promosi
merupakan uang yang diberikan didasarkan pada pertimbangan-
setiap bulan kepada karyawan pertimbangan yang objektif,
sebagai balas jasa atas rasional dan diketahui secara luas
kontribusinya. dikalangan pegawai
b) Insentif b) Keperdulian para atasan langsung
merupakan imbalan finansial Para karyawan Pada umumnya
yang diberikan secara langsung mendambakan keterlibatan atasan
kepada karyawan yang kinerjanya langsung mereka dalam
melebihi standar yang ditentukan. perencanaan karir masing-masing.
c) Upah c) Informasi tentang berbagai
merupakan imbalan yang peluang promosi Para pegawai
diberikan secara langsung kepada pada umumnya mengharapkan
karyawan yang didasarkan pada bahwa mereka memiliki akses
jam kerja.

75
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

kepada informasi tentang berbagai a). Faktor personal, misalnya usia, jenis
peluang untuk dipromosikan. kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
d) Adanya minat untuk kerja, kepribadian.
dipromosikan.Pendekatan yang b). Karakteristik pekerjaan, misalnya
tepat digunakan dalam hal lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran,
menumbuhkan minat para pekerja tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
untuk pengembangan karir ialah c). Karekteristik struktur, misalnya
pendekatan yang fleksibel dan besar/kecilnya organisasi, bentuk
proaktif. organisasi (sentralisasi/desentralisasi),
e) Tingkat kepuasaan. Meskipun kehadiran serikat pekerja.
secara umum dapat dikatakan d). Pengalaman kerja. Pengalaman kerja
bahwa setiap orang ingin meraih karyawan sangat berpengaruh terhadap
kemajuan, termasuk dalam tingkat komitmen karyawan pada
meniti karir, ukuran organisasi.
keberhasilan yang digunakan Kinerja Karyawan
memang berbeda-beda. Kinerja dalam suatu organisasi
Komitmen Organisasional merupakan jawaban dari berhasil atau
Menurut Robbins (2015) komitmen tidaknya tujuan organisasi yang telah
organisasional merupakan keadaan di ditetapkan, para atasan atau manajer sering
mana karyawan memihak suatu tidak memperhatikan kecuali sudah amat
perusahaan serta mempertahankan buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
keanggotaannya dalam perusahaan Menurut Manullang (2010:112)
tersebut.Komitmen diartikan sebagai sikap kinerja karyawan adalah pelaksanaan
karyawan untuk tetap berada dalam fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang
perusahaan dan terlibat dalam upaya-upaya atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
mencapai misi, nilai- nilai dan tujuan pemeran umum ketrampilan.
perusahaan Menurut Priansa (2014:271) indikator
Indikator-indikator Komitmen kerja adalah sebagai berikut:
Organisasional Meyer (1984) dalam 1).Quantity of work (kuantitas pekerjaan)
Robbins (2012:99), mengemukakan bahwa yaitu volume pekerjaan dan produktivitas
terdapat tiga dimensi terpisah komitmen kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam
organisasional, yaitu: kurun waktu tertentu.

76
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

2).Quality of work (kualitas pekerjaan) keluarga dan masyarakat. Kompensasi

yaitu hasil kerja karyawan yang acapkali juga disebut penghargaan dan
berhubungan dengan ketelitian, kerapian dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk
dan kelengkapan di dalam menangani penghargaan yang diberikan kepada
tugas-tugas yang telah dilaksanakan dalam karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
perusahaan. yang mereka berikan kepada organisasi.
3).Dependability (kemandirian) yaitu Aprijon (2014). Berdasarkan uraian diatas
berkenaan dengan pertimbangan derajat maka dapat diajukan hipotesis sebagai
kemaampuan karyawan untuk bekerja dan berikut :
mengemban tugas secara mandiri dengan H1 : Kompensasi berpengaruh positif
meminimalisir bantuan orang lain. terhadap Kinerja Karyawan
4).Initiative (inisiatif) yaitu berkenaan
dengan fleksibilitas berpikir dan kesediaan Pengaruh Pengembangan karir
untuk menerima tanggung jawab sendiri Terhadap Kinerja Karyawan
atas hasil kerjanya. Manajemen sumber daya manusia pada
5).Adaptability (adaptabilitas) yaitu dasarnya adalah langkah-langkah
kemampuan untuk beradaptasi dan perencanaan, penarikan, seleksi,
mempertimbangkan kemampuan untuk pengembangan, pemeliharaan, dan
beradaptasi terhadap perubahan kondisi penggunaan sumber daya manusia untuk
yang dihadapi. mencapai tujuan individu maupun
6).Cooperation (Kerjasama) yaitu organisasi. Oleh karena itu keberhasilan
berkaitan dengan pertimbangan pengelolaan organisasi sangat ditentukan
kemampuan untuk bekerjasama dengan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya
orang lain. manusia, karena sumber daya manusia
Pengaruh Kompenasasi Terhadap sangat penting artinya dalam menentukan
Kinerja Karyawan kelangsungan hidup suatu organisasi.
Pada dasarnya manusia bekerja Pengembangan karir mempengaruhi kinerja
juga ingin memeroleh uang untuk karyawan, dimana pengembangan karir
memenuhi kebutuhan hidupnya. merupakan pendekatan formal yang
kompensasi penting bagi karyawan sebagai dilakukan organisasi untuk menjamin orang-
individu karena besarnya kompensasi orang dalam organisasi mempunyai
mencerminkan ukuran karya mereka kualifikasi dan kemampuan serta
diantara para karyawan itu sendiri, pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.

77
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
 Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola cenderung akan menunjukkan kualitas
karir dan mengembangkannya dengan baik yang baik, lebih totalitas dalam bekerja dan
supaya produktivitas karyawan tetap terjaga tingkat turnover terhadap perusahaan pun
dan mampu mendorong karyawan untuk rendah.Berdasarkan uraian diatas maka
selalu melakukan hal yang terbaik dan dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
menghindari frustasi kerja yang berakibat H3 : Komitmen organisasional
penurunan kinerja perusahaan. berpengaruh positif terhadap Kinerja
Berdasarkan uraian diatas maka Karyawan
dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Pengembangan Karir berpengaruh METODE PENELITIAN
positif terhadap Kinerja Karyawan Adapun objek penelitian ini
adalah para karyawan Puskesmas 1
Pengaruh Komitmen Organisasional Seririt pada khususnya yang
terhadap Kinerja Karyawan menyangkut kompensasi ,
pengembangan karir ,komitmen
Komitmen organisasional merupakan suatu
organisasi terhadap kinerja karyawan
ikatan emosional antara karyawan dengan
Puskesmas 1 Seririt
organisasi yang timbul karena adanya
Populasi dan Sampel
kepercayaan, kemauan untuk mencapai
Menurut Sugiyono (2014:208)
suatu tujuan serta keinginan untuk
bahwa populasi adalah wilayah
mempertahankan keanggotaan diri sebagai
generalisasi yang terdiri atas objek dan
bagian dari organisasi dan hal tersebut
subyek yang mempunyai kualitas dan
yang menjadikan karyawan akan tetap
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
bertahan dalam suatu organisasi baik
peneliti untuk dipelajari dan kemudian
dalam kondisi menyenangkan maupun
ditarik kesimpulan. Populasi adalah
tidak. Kuatnya komitmen dari karyawan
wilayah generalisasi yang terdiri atas
pada perusahaan turut menjadi penentu
obyek/subyek yang mempunyai kualitas
bagaimana sifat dan tingkah laku karyawan
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
tersebut selama berada dalam perusahaan.
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
Komitmen organisasional mendorong
ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
karyawan untuk mempertahankan
2015:115). Dengan demikian populasi
pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang
adalah keseluruhan subyek baik kualitas
seharusnya. Karyawan yang memiliki
maupun karakteristik tertentu yang
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan
78
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

diputuskan oleh peniliti untuk diteliti dan kepuasan kerja dan beban kerja
kemudian ditarik keseimpula lainnya. terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penilitian ini adalah
pegawai Puskesmas 1 Seririt yang 3. Metode Kuisioner
berjumblah 33 orang (tidak termasuk Yaitu teknik pengumpulan data
pegawai kontrak )yang tersebar pada dengan menggunakan daftar
bagian bagian yang ada pertanyaan tertulis secara lengkap
Metode Pengumpulan Data tentang masalah yang akan dibahas.
Untuk mengetahui data yang diperlukan Pertanyaan tersebut ditujukan kepada
dalam penelitian ini ada beberapa tehnik karyawan Puskesmas 1 Seririt Untuk
metode pengumpulan data yaitu : mengkuantitatifkan pilihan ganda
1. Metode Interview (Wawancara) digunakan skala likert dengan 5
Wawancara dapat dilakukan secara kemungkinan jawaban menjadi 5 skor
terstruktur (penelitian tidak yaitu :
menggunakan pedoman wawancara a. Untuk jawaban a nilainya 5 (sangat
yang telah tersusun secara sistematis baik)
dan lengkap sebagai pengumpul b. Untuk jawaban b nilainya 4 (baik)
datanya) d an dapat dilakukan secara c. Untuk jawaban c nilainya 3 (cukup
langsung (tatap muka) maupun secara baik)
tidak langsung (melalui media seperti d. Untuk jawaban d nilainya 2 (tidak
telepon) Sugiyono, 2016).wawancara baik)
dalam penelitian ini yaitu berupa e. Untuk jawaban e nilainya 1 (sangat
Tanya jawab langsung dengan tidak baik)
pemimpin atau dengan karyawan.
2. Metode observasi (pengamatan) Teknik Analisis Data
Observasi merupakan teknik Analisis data pada penelitian ini
pengumpulan data yang mempunyai menggunakan analisis regresi linier
cirri yang spefisik tentang suatu berganda untuk menjawab hipotesis
obyek. Observasi tidak selalu penelitian. Analisis data dilakukan dengan
denganobyek manusia tetapi juga bantuan sofware SPSS Statistics.
obyek-obyek alam yang lain
(Sugiyono,2016). Dalam penelitian ini
pengamatan mengenai pengaruh

79
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas

Uji Validitas Suatu instrument pengumpulan
Suatu instrument pengumpulan data data dikatakan reliable jika mampu
dikatakan valid bila mampu dapat digunakan untuk mengukur suatu variabel
mengungkap data atau informasi dari suatu secara berulang kali dapat menghasilkan
variabel yang diteliti secara tepa dan informasi atau data yang sama atau sedikit
mampu mengukur apa yang diinginkan sekali bervariasi. Dengan kata lain mampu
atas penelitian tersebut. Hasil uji validitas menunjukkan keakuratan, kestabilan dan
ini dapat nampak dalam Tabel 1 berikut: kekonsistenan dalam menghasilakn suatu
pengukuran apa yang diukur (Sekaran &
Tabel 1 Bougie (2013). Hasil Uji Reliabilitas
Hasil Uji Validitas
nampak dalam Tabel 2 berikut:

Tebel 2
Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan Tabel 2.menunjukkan

bahwa instrumen penelitian yaitu

kompensasi, pengembangan karir,

Berdasarkan Tabel 1.menunjukkan
bahwa seluruh variabel penelitian yaitu komitemn organisasional dan kinerja

gaya kepemimpinan, bebn kerja, beban
kerja, dan Kinerja karyawan memiliki
pearson correlation lebih besar dari 0,3
sehingga dapat dinyatakan pernyataan
pegawai memiliki nilai cronbach alpha
lebih besar dari 0,60 sehingga dapat
dinyatakan bahwa pernyataan pada angket

tersebut valid dan data dapat dilanjutkan tersebut reliabel. Hal ini berarti, apabila
sebagai instrument penelitian
dilakukan pengukuran kembali dengan

gejala yang sama, maka pengukuran

80
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

tersebut dapat memberikan hasil yang Uji Heteroskedastisitas

Menurut (Sugiyono, 2014), uji
konsisten
heteroskedastisitas bertujuan menguji

Uji Normalitas apakah dalam model regresi terjadi

Menurut Sugiyono (2014), uji ketidaksamaan variabel dari residual atau
normalitas bertujuan untuk menguji apakah pengamatan lain. Jika varian dari residual
dalam modal regresi, variabel penggangu satu pengamatan ke pengamat laintetap,
atau residual memiliki distribusi normal, maka disebut homokedastisitas dan jika
bila asumsi ini dilanggra maka uji statistic berbeda disebut hetersokedastisitas.
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel Tabel 4
kecil. Uji normalitas data yang dilakukan Hasil Uji Heteroskedastisitas
dengan uji Kolmogorov-Smirnov Z
menggunakan alat bantu SPSS statistik.
Apabila Asymp.Sig (2-tailed) > a (0,05)
maka dikatakan data terdistribusi normal. Berdasarkan Tabel.4 di atas hasil
Hasil Uji normalitas disajikan pada Tabel 3 uji heteroskedastisitas dapat diketahui nilai
berikut ini : signifikan variabel-variabel bebas lebih
Tabel 3 besar daripada 0,05 sehingga dapat
Hasil Uji Normalitas
dikatakan model bebas dari
eteroskedastisitas.

Uji Multikolinearitas
Menurut (Sugiyono, 2014), uji
multikolinearitas bertujuan untuk menguji
Berdasarkan Tabel 3 dapat
apakah model regresi ditemukan adanya
diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2- korelasi antar variabel bebas (Independen).
tailed) untuk semua variabel sebesar 200 Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi di antara variabel
Nilai-nilai tersebut lebih besar dari 0.05.
independen.
Hal ini berarti seluruh data berdistribusi

normal.

81
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Tabel 5 pegawai (Y) pada Puskesmas 1 Seririt

Uji Multikolinieritas dapat diformulasikan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = -3,675+ 0,545 + 0,412 + 0,424X3
Berdasarkan persamaan tersebut,
maka dapat dijelaskan pengaruh
Hasil uji multikolinieritas pada kompensasi dan pengembangan karir
Tabel 1.5 menunjukkan bahwa semua secara simultan terhadap kinerja pegawai
variabel independen memiliki nilai pada Puskesmas 1 Seririt adalah sebagai
tolerance di atas 10 persen dan nilai berikut:
variance indicator factor (VIF) kurang dari koefisien kompensasi sebesar
10, sehingga dapat dikatakan bahwa model 2,535 dengan nilai signifikansi 0,017 lebih
regresi tidak mengandung gejala kecil dari α 0,05 (0,0170<0,05). Hasil ini
multikolinieritas. menunjukkan bahwa kompensasi
Analisis Regresi Linier Berganda berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Pengaruh Kompensasi dan pegawai pada Puskesmas 1 Seririrt. Nilai
Pengembangan karir Interpersonal koefisien Kompensasi (b1) sebesar 0,545
terhadap kinerja pegawai dapat diketahui tersebut juga menandakan arah hubungan
secara nyata dengan menggunakan analisis yang positif, dengan demikian dapat
regresi, dalam hal ini digunakan regresi dijelaskan bahwa semakin tinggi
linier berganda. kompensasi maka Kinerja Pegawai akan
Tabel 6 semakin baik, dan sebaliknya semakin
Hasil Analisis Regresi Berganda rendah kompensasi maka akan
berdampak pada penurunan kinerja
pegawai .
koefisien pengembangan karir
positif sebesar 2,592 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,015 dengan (α) = 5
persen (0,015 < 0,05). Ini berarti bahwa
Berdasarkan Tabel 6 di atas maka pengembangan karir berpengaruh
pengaruh kompensasi (X1), pengembangan signifikan terhadap kinerja pegawai pada
karir (X2) dan komitmen organisasional Puskesmas 1 Seririt. Nilai koefisien
(X3) secara simultan terhadap kinerja Pengembangan karir (b2) sebesar 0,412

82
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

menandakan arah hubungan yang positif MULTIPER R yang diperoleh dalam hasil
dengan demikian dapat dijelaskan bahwa perhitungan SPSS yaitu positif 0,875
semakin baik pengembangan karir maka Berdasarkan kriteria menurut
kinerja pegawai juga akan semakin (Sugiyono, 2016), maka koefisien korelasi
meningkat, dan begitu pula sebaliknya 0,875 di atas, terletak diantara 0,81 sampai
penurunan pengembangan karir maka akan dengan 1,00, yang berarti terdapat korelasi
berdampak pada penurunan kinerja positif dan sangat kuat. Hal ini
pegawai pula. menunjukkan bahwa apabila variabel
diketahui koefisien komitmen Kompensasi (X1), Pengembangan karir
organisasional sebesar 2,4560 dengan (X2) dan komitmen organisasional (X3)
tingkat signifikansi sebesar 0,020 dengan meningkat, maka kinerja pegawai akan
(α) = 5 persen (0,020 < 0,05). Ini berarti meningkat dan sebaliknya apabila variabel
bahwa komitmen organisasional kompensasi (X1) dan pengembangan karir
berpengaruh signifikan terhadap kinerja (X2) menurun maka kinerja pegawai juga
pegawai pada Puskesmas 1 Seririt. Nilai menurun.
koefisien komitmen organisasional (b3) Koefisien Determinasi
sebesar 0,424 menandakan arah hubungan Analisis ini digunakan untuk
yang positif dengan demikian dapat mengetahui presentase besarnya pengaruh
dijelaskan bahwa semakin baik komitmen Kompensasi ( ), pengembangan karir
organisasional maka kinerja pegawai juga ( ) dan Komitmen organisasional (X3)
akan semakin meningkat, dan begitu pula terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas
sebaliknya penurunan komitmen 1 Seririt. di peroleh dari besarnya R
organisasional maka akan berdampak pada
Square yang besarnya = 0,740 Koefisien
penurunan kinerja pegawai pula.
determinasi sebesar 74,00% berarti
Analisis Koefisien Korelasi Berganda
variabel Kompensasi ( ), Pengembangan
Analisis koefisien korelasi berganda
karir ( ) dan Komitmen organisasional
digunakan untuk menerangkan kekuatan
(X3) secara bersama – sama mampu
dan arah hubungan antara variabel
menjelaskan kinerja pegawai (Y) adalah
independen dengan variabel dependen
sebesar 74,00%. Sisanya sebesar 100%
(Sugiyono,2012).
74,00% = 26,00% ditentukan oleh variabel
Besarnya koefisien korelasi
lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
berganda dapat diketahui besarnya

83
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Uji F (F-Test)
Uji keterandalan model atau uji Tabel 7 di atas menunjukkan hasil
kelayakan model atau yang lebih populer uji anova (uji F) di atas, diperoleh nilai
disebut sebagai uji F (ada juga yang Fhitung 31,438 dengan signifikansi sebesar
menyebutnya sebagai uji simultan model) 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak pada taraf
merupakan tahapan awal mengidentifikasi nyata 0,05 (Ha diterima). Kesimpulannya,
model regresi yang diestimasi layak atau model secara simultan telah layak untuk
tidak. Layak (andal) disini maksudnya digunakan.
adalah model yang diestimasi layak Analisis T-test
digunakan untuk menjelaskan pengaruh Untuk membuktikan pengaruh
variabel-variabel bebas terhadap variabel masing-masing variabel tersebut, nilai
terikat. Nama uji ini disebut sebagai uji F, signifikansi ttabel dibandingkan dengan
karena mengikuti mengikuti distribusi F thitung, atau dengan cara melihat besarnya
yang kriteria pengujiannya seperti One nilai koefisien beta pada masing-masing
Way Anova. variabel bebas, maka secara parsial
Sig. Tabel ANOVA menunjukkan pengaruh masing-masing variabel bebas
besarnya angka probabilitas atau tersebut terhadap kinerja pegawai dapat
signifikansi pada perhitungan ANOVA. diketahui.
Nilai yang tertera digunakan untuk uji Pengaruh masing-masing variabel
kelayanan Model bebas tersebut terhadap kinerja karyawan
Analisis (dimana sejumlah variabel dapat diketahui.
x mempengaruhi variabel y) dengan a).Analisa Pengaruh Kompensasi
ketentuan angka probabilitas yang baik terhadap Kinerja Pegawai
untuk digunakan sebagai model regresi Berdasarkan Tabel.6 , koefisien
harus < 0,05. Nilai ini bisa dilihat pada kompensasi sebesar 2,535 dengan nilai
kolom Sig. Jika Sig. < 0,05, maka Model signifikansi 0,017 lebih kecil dari α 0,05
Analisis dianggap layak. Jika Sig. > 0,05, (0,0170<0,05). Hasil ini menunjukkan
maka Model Analisis dianggap tidak layak bahwa kompensasi berpengaruh
sebagaimana Tabel 7 berikut : signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Tabel 7 Puskesmas 1 Seririrt. Nilai koefisien
Uji F (F-Test)
Kompensasi (b1) sebesar 0,545 tersebut
juga menandakan arah hubungan yang
positif, dengan demikian dapat dijelaskan

84
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

bahwa semakin tinggi kompensasi maka pegawai pada Puskesmas 1 Seririt. Nilai
Kinerja Pegawai akan semakin baik, dan koefisien komitmen organisasional (b3)
sebaliknya semakin rendah kompensasi sebesar 0,424 menandakan arah hubungan
maka akan berdampak pada penurunan yang positif dengan demikian dapat
kinerja pegawai . dijelaskan bahwa semakin baik komitmen
b) Analisis Pengaruh Pengembangan karir organisasional maka kinerja pegawai juga
Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai akan semakin meningkat, dan begitu pula
Dari persamaan regresi pada Tabel 6, sebaliknya penurunan komitmen
diketahui koefisien pengembangan karir organisasional maka akan berdampak pada
positif sebesar 2,592 dengan tingkat penurunan kinerja pegawai pula.
signifikansi sebesar 0,015 dengan (α) = 5
persen (0,015 < 0,05). Ini berarti bahwa PEMBAHASAN
pengembangan karir berpengaruh a) Analisa Pengaruh Kompensasi
signifikan terhadap kinerja pegawai pada terhadap Kinerja Pegawai
Puskesmas 1 Seririt. Nilai koefisien Berdasarkan Tabel 5, koefisien
Pengembangan karir (b2) sebesar 0,412 kompensasi sebesar 2,535 dengan nilai
menandakan arah hubungan yang positif signifikansi 0,017 lebih kecil dari α 0,05
dengan demikian dapat dijelaskan bahwa (0,0170<0,05). Hasil ini menunjukkan
semakin baik pengembangan karir maka bahwa kompensasi berpengaruh
kinerja pegawai juga akan semakin signifikan terhadap kinerja pegawai pada
meningkat, dan begitu pula sebaliknya Puskesmas 1 Seririt. Nilai koefisien
penurunan pengembangan karir maka akan kompensasi (b1) sebesar 0,545 tersebut
berdampak pada penurunan kinerja juga menandakan arah hubungan yang
pegawai pula. positif, dengan demikian dapat dijelaskan
c) Analisis Pengaruh Komitmen bahwa semakin tinggi kompensasi maka
organisasional terhadap Kinerja Pegawai kinerja pegawai akan semakin baik, dan
Dari persamaan regresi pada Tabel 6, sebaliknya semakin rendah kompensasi
diketahui koefisien komitmen maka akan berdampak pada penurunan
organisasional sebesar 2,4560 dengan kinerja pegawai .
tingkat signifikansi sebesar 0,020 dengan Hasil ini sejalan dengan
(α) = 5 persen (0,020 < 0,05). Ini berarti penelitian yang dilakukan oleh Aprijon
bahwa komitmen organisasional (2014) dalam Penelitiannya yang berjudul
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pengaruh kompensasi, terhadap kinerja

85
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Guru SLTA di Kecamatan Bangkiang. terhadap kinerja karyawan melalui

Hasil penelitiannya menunjukan bahwa komitmen organisasional pada PT
kompensasi berpengaruh positif dan Indonesai Solusi Humanika di Jakarta.
signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga hasil penelitian yang
Demikian juga penelitian yang dilakukan dilakukan oleh Negara (2014) dan Kaseger
oleh Ramlil, Yudhistira (2018) dan (2013) yang menyatakan bahwa
Leonardo dan andreani (2015) yang pengembangan karir memberikan
menyatakan bahwa kompensasi pengaruh positif dan signifikan terhadap
berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja karyawan.
kinerja pegawai. c) Analisis Pengaruh Komitmen
b) Analisis Pengaruh Pengembangan kari organisasional terhadap Kinerja Pegawai
Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai Dari persamaan regresi pada Tabel
Dari persamaan regresi pada Tabel 5, 1.5, diketahui koefisien komitmen
diketahui koefisien pengembangan karir organisasional sebesar 2,4560 dengan
positif sebesar 2,592 dengan tingkat tingkat signifikansi sebesar 0,020 dengan
signifikansi sebesar 0,015 dengan (α) = 5 (α) = 5 persen (0,020 < 0,05). Ini berarti
persen (0,015 < 0,05). Ini berarti bahwa bahwa komitmen organisasional
pengembangan karir berpengaruh berpengaruh signifikan terhadap kinerja
signifikan terhadap kinerja pegawai pada pegawai pada Puskesmas 1 Seririt. Nilai
Puskesmas 1 Seririt. Nilai koefisien koefisien komitmen organisasional (b3)
pengembangan karir (b2) sebesar 0,412 sebesar 0,424 menandakan arah hubungan
menandakan arah hubungan yang positif yang positif dengan demikian dapat
dengan demikian dapat dijelaskan bahwa dijelaskan bahwa semakin baik komitmen
semakin baik pengembangan karir maka organisasional maka kinerja pegawai juga
kinerja pegawai juga akan semakin akan semakin meningkat, dan begitu pula
meningkat, dan begitu pula sebaliknya sebaliknya penurunan komitmen
penurunan pengembangan karir maka akan organisasional maka akan berdampak pada
berdampak pada penurunan kinerja penurunan kinerja pegawai pula.
pegawai pula. Penelitian datul dan Sunuharyo
Hasil penelitian ini sejalan dengan (2018) komitmen organisasional
Yudhistira, Ramlil (2018) yang berpengaruh secara positif dan signifikan
menyatakan bahwa pengembangan karir terhadap kinerja pegawai, artinya apabila
berpengaruh positif dan signifikan semakin baik komitmen organisasional

86
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

pegawai maka kinerjanya semakin berkaitan dengan penelitian ini adalah

meningkat. Penelitian yang sama juga sebagai berikut:
dilakukan oleh Akbar (2013) dan Oktavia 1).Indikator kompensasi yang memiliki
(2016) yang menyatakan bahwa komitmen nilai rata-rata terendah adalah tunjangan
organisasional berpengaruh secara positif untuk ditingkatkan perannya. Serta
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. mempertahankan indikator yang tertinggi
yakni inisiatif.
KESIMPULAN 2).Indikator pengembangan kariri yang
Berdasarkan pembahasan hasil memiliki nilai terendah yaitu: minta untuk
penelitian yang telah dilakukan, maka dipromosikan agar ditingkatkan perannya
dapat disimpulkan bahwa: dan mempertahankan indikator yang
1).Kompensasi berpengaruh positif dan tertinggi yakni tingkat kepuasan.
signifikan terhadap kinerja pegawai pada 3).Indikator komitmen organisasional yang
Puskesmas 1 Seririrt. Hal ini berarti memiliki nilai terendah yaitu:
semakin baik kompensasi maka akan memperhitungkan peran bawahan untuk
meningkatkan kinerja pegawai. ditingkatkan perannya serta
2).Pengembangan karir berpengaruh positif mempertahaankan indikator tertinggi yakni
dan signifikan terhadap kinerja pegawai perhatian pada kenyamanan.
pada Puskesmas 1 Seririt. Hal ini berarti
semakin baik pengembangan karir maka DAFTAR PUSTAKA
akan meningkatkan kinerja pegawai. Achmad, N., 2016. Metodologi Penelitian
4). Komitmen organisasional berpengaruh Bisnis, cetakan 1. Surakarta.
positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Puskesmas 1 Seriri. Hal ini Anwar Prabu Mangkunegara. 2015.
berarti semakin baik komitmen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
organisasional maka akan meningkatkan Cetakan kedua belas.Remaja
kinerja pegawai Rosdakarya:Bandung.

SARAN Aprijon (2014) “ Pengaruh Kompenassasi

Berdasarkan uraian kesimpulan dan Terhadap Kinerja Guru SLTA di
keterbatasan tersebut di atas maka saran Kecamatan Bangkinang” Jurnal
yang sekiranya dapat dipertimbangkan Kewirausahaan , Vol 13, No.1,
oleh manajemen Puskesmas 1 Seririt Januari- Juni 2014.

87
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Dinamika Manajemen Vol. 4, No.

Artadi, Febri Furqon. 2015. Pengaruh 2, 2013, pp: 103-114.
Kepuasan Kerja dan Beban Kerja
terhadap Fred Luthans, (2016), Perilaku Organisasi.
Kinerja karyawan pada PT. Merapi Edisi Sepuluh, PT. Andi:
Agung Lestari. Jurnal, Yogyakarta: Yogyakarta.
Universitas Negeri Yogyakarta.
Ghiselli, E.E., & Brown, C.W. (1955).
Coetzee and Botha (2012) A Framework Personnel and Industrial
From Developing Student Psychology. New York: Mc-Graw
Graduateness Hill.
and employability in the Economic
and Management Sciences Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
University Of Sounth Africa. Multivariete Dengan Program IBM
SPSS
Dwianto Agung Surya (2019) “Pengaruh 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII.
Kompensasi Terhadap Kinerja Semarang : Badan Penerbit
Kinerja Universitas Diponegoro.
Karyawan Pada PT. JAEIL
INDONESIA” Jurnal Ekonomi & Hasibuan, Malayu.S.P.2014.Manajemen
Ekonomi Syariah Vol 2 No 2, Juni Sumber Daya Manusia.Jakarta :PT
2019. Bumi Aksara.

Fahmi, I. (2015). Manajemen Kinerja Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen

(Teori dan Aplikasi). Bandung: SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke
Alfabeta. Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.

Fitriastuti Triana (2013) ‘’ Pengaruh Hasibuan, Malayu.S.P, 2017, Manajemen:

Kecerdasan Emosional, Komitmen Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Organisasional dan Organizional Edisi
Citizenship Behavior Terhadap Revisi. Jakarta.
Kinerja Karyawan” Jurnal Handoko,T.Hani. (2012). Manajemen
Personalia & Sumber Daya

88
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Sebagai Variabel Mediasi.” Jurnal

KesembilanBelas. Yogyakarta: Ekonomi – Manajemen –
BPFE. Akuntansi.

Kaseger Regina Gledy (2013) Lubis, Rahman. (2015). Pengaruh

“Pengembangan Karir dan Self- Kompensasi, Lingkungan Kerja
Efficacy Terhadap Kinerja Dan Desain Tugas Terhadap
Karyawan Pada PT. Matahari Kepuasan Kerja Dan Dampaknya
Departement Store Manado Town Terhadap Retensi Karyawan PMI.
Square ” Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Jurnal Manajemen. 4(1): 164-173.
Desember 2013, Hal. 906-
916Kumar. Mathis Robert L dan Jackson John H.
(2006). Human Resource
Rames., Charles Ramendran dan Peter Management, alih
Jacob. (2012). A Study on bahasa. Salemba Empat. Jakarta.
Turnover Intention in Fast Food
Industry: Employees Fit to the Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber
Organizational. Journal of Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Academic Research in Business
and SocialSciences. 2 (5): 9-42. Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung : CV.
Kwenin, Daisy Ofosuhene. (2013). Alfabeta.
Relationship Between Work
EnvironmentCarrer Development Mudayen. (2010). Pengaruh Kompensasi,
Opportunities and Employee Pengembangan Karir, Lingkungan
Retention in Vodafone Ghana Dan
Limited. Global Jurnal of Human Pengalaman Terhadap Motivasi
Resoirces Management. 1(4): 1 – 9. Dan Prestasi Kerja. Jurnal
Penelitian. 13(2): 169-198.
Lies Indriyani. 2009. “Analisis Pengaruh Mukzam Mochammad Djudi (2017)
Kompensasi dan Lingkungan Kerja “Pengaruh Komitmen
TerhadapProduktivitas Kerja Organisasional erhadap Kinerja
Perawat Dengan Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan PT Pelindo

89
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022
Jurnal EMAS E-ISSN : 2774-3020

Surabaya)” Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB)|Vol. 47 No.2 Juni
2017.

Moeheriono, (2012).Pengukuran Kinerja

Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi.
Depok : PT Rajagrafindo.

Negara Ni Made Candra Megita Atma

(2014) “Pengaruh Pengembangan
Karir terhadap Kinerja Pegawai
pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Kabupaten Jembrana’’ Vol: 4 No: 1
Tahun: 2014.

Nitisemito, Alek S. 2010. Manajemen

Personalia, Edisi kedua, Ghalia
Indonesia.

90
Vol 3 Nomor 3 Maret 2022