Machine Translated by Google

International Research Journal of Management, IT & Social Sciences Tersedia online

di https://sloap.org/journals/index.php/irjmis/ Vol. 6 No. 5 September 2019, halaman:
134~143 ISSN: 2395-7492 https://doi.org/10.21744/irjmis.v6n5.711

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Terhadap

Motivasi sebagai Variabel Mediasi

Intan Candradewi ab
Gst. A. Manuati Dewi I

Riwayat artikel: Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menjelaskan peran
Diterima: 09 Maret 2019 motivasi mediasi dalam hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai di RS
Diterima: 31 Mei 2019 Wisma Prashanti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RS Wisma
Diterbitkan: 26 Agustus 2019 Prashanti dengan jumlah sampel sebanyak 83 responden. Teknik pengambilan
sampel yang dilakukan adalah teknik sampel jenuh, seluruh populasi digunakan
sebagai sampel. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner dan metode
analisis menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan software SmartPLS 3.2.
Kata kunci:
Hasil penelitian menunjukkan (1) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
kompensasi; terhadap kinerja pegawai (2) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
karyawan; terhadap motivasi (3) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
mediasi; pegawai (4) motivasi memediasi secara parsial dan positif dan signifikan terhadap
motivasi; hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan. Implikasi dari hasil penelitian
pertunjukan; ini menunjukkan bahwa kompensasi ditemukan menjadi faktor utama dalam
meningkatkan kinerja karyawan.

2395-7492© Hak Cipta 2019. Penulis.

Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC
BY-SA (https:// creativecommons.org/ licenses/ by-sa/ 4.0/)
Seluruh hak cipta.

Korespondensi penulis:
Intan Candradewi, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Denpasar, Indonesia.
Alamat email: intancandradewi@gmail.com

1. Perkenalan

Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan akan melakukan beberapa cara yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja
secara maksimal. Beberapa kegiatan tersebut antara lain memberikan pelatihan, memberikan kompensasi, memberikan penghargaan dan lain sebagainya.
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan. Setiap
karyawan dalam suatu organisasi mempunyai keinginan untuk mendapatkan kompensasi sesuai dengan harapannya. Jika
harapan tersebut terpenuhi, maka karyawan akan selalu semangat dalam bekerja. Kompensasi berdasarkan klasifikasi
terdiri dari kompensasi tunai dan kompensasi non tunai (Berger, 2008). Kompensasi juga merupakan bentuk kompensasi finansial

Universitas Udayana, Denpasar, Indonesia

B
Universitas Udayana, Denpasar, Indonesia

134
Machine Translated by Google

IRJMI ISSN: 2395-7492 ÿ 135

untuk jasa dan manfaat yang berwujud yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Jika kompensasi
sesuai, karyawan lebih puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan berupa gaji. Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang diberikan
secara teratur sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Menurut Panggabean (2004), gaji sebagai imbalan finansial yang
dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, triwulanan, bulanan, atau mingguan. Gaji dapat digunakan
sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan merangsang karyawan untuk
berperan aktif dan positif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pemberian gaji saja tidak cukup untuk memotivasi karyawan. Perusahaan perlu memberikan insentif sebagai imbalan
yang berbeda. Insentif yang diberikan berbeda-beda pada setiap karyawan. Misalkan dua orang pegawai yang memiliki
jabatan yang sama akan mendapatkan insentif yang berbeda karena pemberian insentif tergantung pada prestasi masing-
masing individu. Insentif merupakan bentuk dorongan finansial yang diberikan kepada karyawan atas prestasi karyawan.
Insentif adalah penghargaan berupa uang yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja dengan baik dan melebihi standar yang ditentu
Kinerja karyawan akan optimal jika perusahaan memberikan motivasi kepada karyawannya. Agar operasional
perusahaan dapat berjalan dengan baik, maka perusahaan perlu meningkatkan motivasi kerja karyawannya agar dapat
mencapai hasil yang maksimal. Perusahaan akan mendapatkan banyak keuntungan jika selalu meningkatkan motivasi
kerja karyawannya. Benefit tersebut antara lain, pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawab pegawai akan cepat
terselesaikan, absensi pegawai dapat diminimalkan, dan perpindahan pegawai dapat diminimalisir.
Hasil penelitian Ulfa (2013) membuktikan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh
positif signifikan terhadap motivasi kerja. Demikian pula Prapthepkant (2011), menunjukkan hasil penelitian bahwa reward
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja adalah
positif signifikan, sehingga kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan dengan penerapan yang lebih baik
akan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja. Sedangkan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja juga positif
signifikan, sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi non finansial yang diberikan juga dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan kualitas kerjanya.
Kompensasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan tetapi juga mempengaruhi
kinerja karyawan, kompensasi masih diakui sebagai salah satu faktor penentu dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan. Jika dikaitkan dengan evaluasi pekerjaan, maka karyawan akan lebih bersemangat dan memaksimalkan
pekerjaannya, karena merasa dihargai dalam pekerjaannya. Karyawan mendambakan bahwa kinerja akan berhubungan
positif dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan menentukan harapan mengenai kompensasi yang
diterima jika tingkat kinerja tertentu tercapai. Hasil penelitian Allen & Der Velden (2001); Adeoti & Isaka (2006); Jamil &
Raja (2012), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Kinerja akan meningkat
jika jumlah kompensasi meningkat. Studi lain yang dilakukan oleh Robinson (2005), mengatakan ada hubungan positif
antara kompensasi dan kinerja.
Menurut Anyim et al., (2012), dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi karyawan merupakan strategi yang
efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Muogbo (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa terdapat hubungan
positif yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan.

Kajian Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hameed et al., (2014), kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad & Abdullah (2016); Idris (2015), Kawiana et al., (2018); Widiani et al., (2019),
diperoleh hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin besar
kompensasi yang diterima karyawan, maka semakin besar pula kinerja karyawan tersebut. Hasil penelitian Allen & Der
Velden (2001); Adeoti & Isaka (2006); Jamil & Raja (2012), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja. Kinerja akan meningkat jika jumlah kompensasi meningkat. Studi lain yang dilakukan oleh
Robinson (2005), mengatakan ada hubungan positif antara kompensasi dan kinerja.
Kompensasi yang diberikan berdasarkan keterampilan karyawan dapat memuaskan karyawan, hal ini menyebabkan
karyawan semakin meningkatkan kinerjanya agar mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Kompensasi memiliki
pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan. Kompensasi seperti gaji, bonus, insentif, tunjangan, penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan secara adil dan benar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian Carlson et al.,
(2006), ditemukan bahwa pemberian uang tunai secara intensif akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Aktar
et al., (2012), membuktikan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Candradewi, I., & Dewi, IGAM (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan terhadap motivasi sebagai variabel
mediasi. Jurnal Riset Internasional Manajemen, TI dan Ilmu Sosial, 6(5), 134-143. https:// doi.org/ 10.21744/
irjmis.v6n5.711
Machine Translated by Google

136 ÿ ISSN: 2395-7492

Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi

Nurcahyani & Adnyani (2016), dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening, menemukan bahwa Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kajian tersebut menyatakan bahwa banyaknya
responden yang merasa kompensasi yang diberikan belum dirasa adil membuatnya memaparkan rekomendasi
berupa saran kepada manajemen perusahaan untuk memberikan kompensasi secara adil dan memotivasi karyawan
dengan promosi. Negash et al., (2014), menyatakan bahwa pembayaran, promosi, pengakuan, dan kondisi kerja
berpengaruh terhadap motivasi kerja dan berpengaruh positif signifikan terhadap hubungan antara kompensasi dan
motivasi kerja. Dalam penelitian ini dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan. Rizal et al., (2014), Pant & Yadav (2016); Hidayat & Budiatma (2018), juga menemukan
hubungan yang signifikan antara kompensasi dan motivasi. Semakin besar kompensasi yang diberikan, maka
semakin besar pula motivasi kerja pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Jika jasa yang diberikan perusahaan cukup besar, maka m
H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Marcahyono (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Menurut Munandar (2001) terdapat hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja
dengan prestasi, artinya pegawai yang memiliki motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki kinerja yang tinggi,
sebaliknya yang memiliki kinerja rendah dimungkinkan karena motivasi yang rendah. Hasil Musriha (2011),
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Anyim et al., (2012), dalam
penelitiannya menyatakan bahwa motivasi karyawan merupakan strategi yang efektif untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Muogbo (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara
motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan. Yunita & Saputra (2019), menyatakan hasil penelitiannya bahwa
terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hal serupa juga ditemukan dalam penelitian
Abdulsalam & Mawoli (2012); Zameer et al., (2014), Rizwan et al., (2014). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kiruja
dan Elegwa (2013) menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dessler (2003), Martini & Suardana (2019), mengamati bahwa karyawan yang berprestasi dan bertalenta merupakan
penggerak semua institusi sehingga sangat penting bagi institusi untuk berusaha memotivasi dan mempertahankan karyawan terbaik
H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Peran Motivasi Sebagai Mediasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh John & Smith (2014), menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan usaha yang besar dalam
pekerjaannya jika ia merasa bahwa usaha sebelumnya telah menghasilkan ganjaran atau imbalan yang diterimanya.
Prapthepkant (2011), menunjukkan hasil penelitian bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi. Sama halnya dengan Fairbank & Wiliams (2011); Eisenberger & Rhoades (2001), yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh positif antara reward dan motivasi. Reward berperan penting dalam memotivasi karyawan untuk
lebih kreatif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rini et al., (2014),
menemukan kompensasi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi
pada karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Gungor (2011), menemukan bahwa reward berpengaruh positif
dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai mediasi. Dalam penelitian
ini dijelaskan motivasi ekstrinsik dan intrinsik seperti meditasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Motivasi dikatakan memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan karena kompensasi memiliki pengaruh tidak langsun
H4: Motivasi memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

2. Bahan-bahan dan metode-metode

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Wisma Prashanti. Adapun subjek dalam penelitian ini adalah karyawan
RS Wisma Prashanti. Subyek yang dipelajari dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan, motivasi dan kompensasi.
Populasi penelitian adalah seluruh petugas pelayanan di RS Wisma Prashanti yang terdiri dari perawat,

IRJMI Vol. 6 No. 5 September 2019, halaman: 134~143

Machine Translated by Google

IRJMI ISSN: 2395-7492 ÿ 137

instalasi gizi, bidan, dan pasien di RS Wisma Prashanti yang berjumlah 83 orang. Untuk menguji hipotesis dan
menghasilkan model yang cocok (fit), penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan
berbasis varians atau berbasis komponen dengan Partial Least Square (PLS).

3. Hasil dan Pembahasan

Berikut hasil pengujian validitas konvergen terhadap indikator kinerja pegawai, motivasi dan kompensasi yang disajikan
pada Tabel 1.

Tabel 1
Pemuatan luar

Sampel Asli (O) 0,866 T Statistik (|O/STDEV|)

M1 <- Motivasi 0,850 0,930 0,905 29.772 30.588 48.681
M2 <- Motivasi 0,716 0,913 0,893 40.691
M3 <- Motivasi 0,928 0,928 0,874
M4 <- Motivasi 0,894 0,893 0,938
M5 <- Motivasi 0,943 0,934 0,882 13.430
M6 <- Motivasi 0,916 56.407
M7 <- Motivasi 34.805
M8 <- Motivasi 67.846
X1 <- Kompensasi 62.606
X2 <- Kompensasi 41.250
X3 <- Kompensasi 37.868
X4 <- Kompensasi 37.811
Y1 <- Kinerja 66.825
Y2 <- Kinerja 70.131
Y3 <- Kinerja 56.126
Y4 <- Kinerja 33.497
Y5 <- Performa 55.732
Primer Data, 2019

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa hasil indikator memiliki nilai outer loading lebih dari 0,5. Indikator gaji merupakan
ukuran terkuat dari variabel kompensasi karena memiliki nilai outer loading tertinggi dengan nilai 0,928. Karena semua
indikator sudah memiliki nilai outer loading lebih dari 0,5 maka dapat disimpulkan keempat indikator tersebut merupakan
indikator yang valid untuk mengukur variabel kompensasi.
Metode uji validitas diskriminan adalah membandingkan akar kuadrat dari rata-rata varians yang diekstrak (ÿAVE) untuk
masing-masing variabel dengan korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Model dikatakan validitas
diskriminan yang cukup jika akar kuadrat AVE untuk setiap variabel lebih besar daripada korelasi antara konstruk dengan
konstruk lainnya dalam model. Pemeriksaan validitas diskriminan dalam penelitian ini dapat dilihat pada pemaparan Tabel
2.

Meja 2
Validitas diskriminan

Variabel AVE
Kinerja Karyawan (Y) 0,852
Motivasi (L) 0,770
Kompensasi (X) 0,806
Data Primer, 2019

Berdasarkan Tabel 2 diatas terlihat bahwa nilai Average Variance Extracted (AVE) terhadap kinerja karyawan memiliki
nilai lebih besar dari 0,05 (0,852 > 0,50). Hal ini juga berlaku untuk nilai Average Variance Extracted (AVE) karya

Candradewi, I., & Dewi, IGAM (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan terhadap motivasi sebagai variabel
mediasi. Jurnal Riset Internasional Manajemen, TI dan Ilmu Sosial, 6(5), 134-143. https:// doi.org/ 10.21744/
irjmis.v6n5.711
Machine Translated by Google

138 ÿ ISSN: 2395-7492

motivasi lebih tinggi dari 0,50 (0,770 > 0,50). Demikian juga nilai kompensasi Average Variance Extracted (AVE) lebih tinggi
dari 0,50 (0,806> 0,50)
Variabel endogen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dan motivasi (M). Koefisien determinasi (R2 ) dari masing-
masing variabel endogen dapat disajikan pada Tabel 3.

Tabel 3
R-persegi

Endogen R-kuadrat
Kinerja Karyawan (Y) 0,844
Motivasi (L) 0,889
Data Primer, 2019

Untuk mengukur seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya, perlu dihitung
Q2 sebagai berikut:

2 2
Q2 = 1-(1 – (R1) = 1- ) (1 – (R2) )
(1 – (0844) (1 – (0,889) = 1-
(0,156) (0,111) = 1-0,017 = 0,983

Besarnya Q2 memiliki nilai dengan rentang 0<Q2 <1, semakin mendekati 1 berarti model semakin baik.
Hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai Q2 sebesar 0,983, sehingga dapat disimpulkan bahwa model memiliki predictive
relevance yang baik (Q2 = 0,983 > 0).

Tabel 4
Koefisien Jalur

Membangun Koefisien Jalur t-Statistik Keterangan

Kompensasi (X) ÿ Motivasi (M) 0,943 0,484 0,450 43.188 Penting
Kompensasi (X) ÿ Kinerja Karyawan (Y) 2.876 2.741 Penting
Motivasi (M) ÿ Kinerja Karyawan (Y) Penting
Data Primer, 2019

Pengujian pengaruh kompensasi terhadap motivasi dijelaskan pada Tabel 2 yang menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien jalur kompensasi terhadap
motivasi sebesar 0,943 dan nilai T-statistik sebesar 43,188. Nilai T-statistik 43.188 lebih besar dari 1,96 (T-kritis), maka
hipotesis 1 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dapat diterima.
Artinya peningkatan kompensasi dapat meningkatkan motivasi pegawai di RS Wisma Prashanti.
Pengujian pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai dijelaskan pada Tabel 2 yang menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien jalur
kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,484 dan nilai T-statistik sebesar 2,876. Nilai T-statistic sebesar 2,876 lebih
besar dari 1,96 (T-critical), maka hipotesis 2 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai diterima. Artinya peningkatan kompensasi dapat meningkatkan kinerja pegawai di RS Wisma
Prashanti.
Pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dijelaskan pada Tabel 2 yang menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien jalur motivasi terhadap
kinerja pegawai sebesar 0,450 dan nilai T-statistik sebesar 2,741. Nilai T-statistik 2,741 lebih besar dari 1,96 (T kritis), maka
hipotesis 3 menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Artinya
peningkatan motivasi dapat meningkatkan kinerja pegawai di RS Wisma Prashanti.

IRJMI Vol. 6 No. 5 September 2019, halaman: 134~143

Machine Translated by Google

IRJMI ISSN: 2395-7492 ÿ 139

Tabel 5
Koefisien Jalur & VAF

Efek langsung
Variabel T Statistik (| Keterangan
Koefisien
O/STDEV|)
Kompensasi (X) ÿ Motivasi (M) 0,943 43.188 Penting
Kompensasi (X) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,484 2.876 0.450 Penting
Motivasi (M) ÿ Kinerja Karyawan (Y) 2.741 Pengaruh Tidak Langsung
0.425 Penting
Variabel
Kompensasi (X) -> Kinerja Karyawan (Y) 2.612 Penting
Variabel Efek Total
Kompensasi (X) ÿ Motivasi (M) 0,943 43.188 Penting
Kompensasi (X) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,909 46.087 Penting
Motivasi (M) ÿ Kinerja Karyawan (Y) 0,450 17.410 Penting
VAF-> Efek Tidak Langsung/Efek Total (0,425/0,909) 0.467
Data Primer, 2019

Dari hasil perhitungan pada Tabel 3 dapat diartikan bahwa peran motivasi sebagai mediator memiliki nilai VAF sebesar
0,467 (46,7%). Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki peran sebagai mediator antara variabel
kompensasi dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan jika semakin menarik gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas
yang diberikan kepada karyawan maka semakin termotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Hipotesis menyatakan bahwa motivasi berperan sebagai mediator hubungan antara kompensasi dan
kinerja karyawan yang terbukti.

3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada pegawai RS Wisma Prashanti
maka semakin tinggi kinerja pegawai RS tersebut, atau sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan kepada
pegawai maka semakin rendah pula kinerja pegawai RS Wisma Prashanti. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian
kompensasi akan membantu meningkatkan kinerja pegawai rumah sakit. Kompensasi yang sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab pegawai, serta sesuai dengan peraturan pemerintah akan dirasakan oleh pegawai, sehingga dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Kompensasi yang diukur berdasarkan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas terbukti dapat meningkatkan kinerja
pegawai RS Wisma Prashanti yang diukur dengan indikator: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan, kehadiran dan kemampuan bekerja bersama. Temuan ini dapat diartikan bahwa kompensasi yang
diberikan oleh pegawai ditingkatkan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai. Dengan kompensasi yang baik dalam
perusahaan akan memberikan dampak positif bagi perusahaan. Apabila karyawan mendapatkan kompensasi yang sesuai
dengan apa yang telah dilakukan dalam perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk
perusahaan. Sehingga karyawan akan berusaha mempertahankan bahkan meningkatkan kinerjanya di perusahaan.
Temuan ini sejalan dengan teori yang digunakan yaitu teori hirarki kebutuhan teori hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan
akan penghargaan. Adalah kebutuhan akan harga diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan
kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan maka karyawan akan merasa dihargai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dan sejalan dengan hasil penelitian menurut Hameed et al.,
(2014); Muhammad & Abdullah (2016); Idris (2015); Allen & Der Velden (2001); Adeoti & Isaka (2006); Jamil & Raja (2012);
Robinson (2005); Carlson et al., (2006); Aktar et al., (2012); Cris & Awonusi (2004), yang menunjukkan adanya pengaruh
positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

3.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi

Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada pegawai RS Wisma Prashanti maka semakin tinggi pula motivasiny

Candradewi, I., & Dewi, IGAM (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan terhadap motivasi sebagai variabel
mediasi. Jurnal Riset Internasional Manajemen, TI dan Ilmu Sosial, 6(5), 134-143. https:// doi.org/ 10.21744/
irjmis.v6n5.711
Machine Translated by Google

140 ÿ ISSN: 2395-7492

karyawan di tempat kerja. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah kompensasi yang diberikan kepada pegawai RS Wisma
Prashanti, maka semakin rendah motivasi pegawai untuk bekerja di RS Wisma Prashanti.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompensasi yang tinggi yang diberikan kepada pegawai dan sesuai dengan tugas
dan tanggung jawab pegawai berdampak nyata terhadap motivasi yang dirasakan pegawai. Kompensasi yang sesuai dan
dirasakan cukup oleh karyawan mampu membangkitkan motivasi dalam diri karyawan sehingga motivasi tertanam dalam
diri setiap karyawan sehingga karyawan selalu termotivasi dalam bekerja. Kompensasi merupakan salah satu faktor
penting dalam menarik calon karyawan, juga dapat menjadi pendorong dan mempertahankan karyawan lama untuk
meningkatkan kinerjanya terhadap perusahaan.
Kompensasi yang diukur berdasarkan indikator gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas terbukti mampu meningkatkan
motivasi RS Wisma Prashanti yang diukur dengan indikator: konsistensi dalam meluangkan waktu kerja, menarik kerja,
percaya diri, tanggung jawab kerja, memotivasi mentor, menunjukkan hasil terbaik, kekhawatiran tentang pekerjaan dan
pelatihan. Temuan ini dapat diartikan bahwa jika kompensasi di Rumah Sakit Wisma Prashanti ditingkatkan maka akan
dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam meningkatkan motivasi bagi karyawan. Temuan ini didukung oleh
teori kebutuhan yang berjenjang, yaitu kebutuhan akan penghargaan. Adalah kebutuhan akan harga diri dan pengakuan
serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan, karyawan dapat
termotivasi untuk bekerja lebih baik.
Penelitian ini mendukung beberapa hasil penelitian sebelumnya dan sejalan dengan hasil penelitian Afful (2012) (John
& Smith, 2014). Prapthepkant (2011); Fairbank & William (2011); Eisenberger & Rhoades (2001); Nurcahyani & Adnyani
(2016); Negash et al., (2014); Rizal et al., (2014), yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara kompensasi terhadap motivasi.

3.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi yang dirasakan karyawan RS Wisma Prashanti maka semakin tinggi
pula niat karyawan untuk meningkatkan kinerja. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi yang dirasakan
karyawan, maka menunjukkan semakin rendah pula niat karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Motivasi adalah
dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan seluruh tenaganya karena suatu tujuan.
Motivasi diukur dengan indikator: konsistensi waktu mengambil pekerjaan, pekerjaan yang menarik, percaya diri,
tanggung jawab pekerjaan, memotivasi pembimbing, menunjukkan hasil terbaik, kekhawatiran tentang pekerjaan dan
pelatihan terbukti mampu meningkatkan kinerja RS Wisma Prashanti, diukur dengan indikator: kuantitas pekerjaan,
kualitas pekerjaan, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, kehadiran dan kemampuan bekerja sama. Temuan ini dapat
diartikan bahwa apabila motivasi kerja karyawan meningkat maka akan dapat memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap peningkatan kinerja karyawan. Temuan ini sejalan dengan teori yang digunakan yaitu teori hirarki kebutuhan
teori hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan akan penghargaan. Adalah kebutuhan akan harga diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari atasan dan rekan kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan maka karyawan akan
termotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dan sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Marcahyono (2012); Musriha (2011); Anyim et al., (2012); Muogbo (2013); Chintaloo & Mahadeo (2013); Abdulsalam &
Mawoli (2012); Zameer et al., (2014); Rizwan et al., (2014); Kiruja & Elegwa (2013); Dessler (2003); Khan et al., (2013);
Leisink & Steijn (2009), yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3.4 Peran Motivasi sebagai Efek Mediasi Kompensasi dan Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi,
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai dengan mediasi motivasi. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi memediasi pengaruh
kompensasi dan kinerja karyawan. Kompensasi yang tinggi dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja RS Wisma
Prashanti. Motivasi karyawan yang tinggi juga meningkatkan kinerja karyawan.
Temuan ini sejalan dengan teori yang digunakan yaitu teori hirarki kebutuhan teori hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan
akan penghargaan. Adalah kebutuhan akan harga diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan
kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

IRJMI Vol. 6 No. 5 September 2019, halaman: 134~143

Machine Translated by Google

IRJMI ISSN: 2395-7492 ÿ 141

Hasil penelitian ini mendukung beberapa hasil penelitian sebelumnya dan sejalan dengan hasil penelitian Rini et al., (2014);
Gungor (2011) yang menunjukkan bahwa motivasi memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

4. Kesimpulan

Untuk meningkatkan kinerja karyawan sebaiknya kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan, karena berdasarkan hasil
penelitian bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Merujuk pada persepsi
responden terhadap kompensasi, sebaiknya pimpinan selalu memberikan dorongan kepada karyawan berupa benefit agar dapat
memotivasi karyawan. Karena dalam hal ini tunjangan paling dominan membentuk konstruk kompensasi. Motivasi dapat
memediasi secara parsial hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan, sehingga disarankan kepada manajer untuk
lebih meningkatkan motivasi bagi karyawan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya
mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepuasan kerja, OCB dan kepemimpinan
serta variabel mediasi lain yang mempengaruhi hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga
dapat memperluas orientasi penelitian dalam organisasi yang lebih besar atau populasi yang lebih luas, melakukan penelitian
pada perusahaan di daerah lain sehingga hasil temuan penelitian ini dapat berbeda dengan penelitian di daerah lain.

Pernyataan konflik kepentingan

Para penulis menyatakan bahwa mereka tidak memiliki kepentingan bersaing.

Pernyataan kepengarangan
Para penulis memiliki tanggung jawab untuk konsepsi dan desain penelitian. Para penulis telah menyetujui artikel terakhir.

Ucapan Terima
Kasih Penulis mengucapkan terima kasih kepada redaktur IRJMIS atas waktu, dukungan, dan sarannya yang berharga dalam
menyelesaikan penelitian ini.

Candradewi, I., & Dewi, IGAM (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan terhadap motivasi sebagai variabel
mediasi. Jurnal Riset Internasional Manajemen, TI dan Ilmu Sosial, 6(5), 134-143. https:// doi.org/ 10.21744/
irjmis.v6n5.711
Machine Translated by Google

142 ÿ ISSN: 2395-7492

Referensi
Abdullah, MM, Uli, J., & Parasuraman, B. (2009). Kepuasan kerja di kalangan guru sekolah menengah. Jurnal
Kemanusiaan, 13.
Abdulsalam, D., & Mawoli, MA (2012). Motivasi dan prestasi kerja staf akademik universitas negeri di Nigeria: kasus
Universitas Ibrahim Badamasi Babangida, Lapai, Negara Bagian Niger. Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen,
7(14), 142. http://dx.doi.org/10.5539/ijbm.v7n14p142 Adeoti, JA, & Isiaka, SB (2006). Kompensasi non-keuangan dan
dampaknya terhadap kinerja karyawan terpilih
Perusahaan Nigeria. Jurnal Studi Bisnis dan Ilmu Sosial Ilorin, 11, 1.
Afful-Broni, A. (2012). Hubungan antara motivasi dan prestasi kerja di University of Mines and Technology, Tarkwa, Ghana:
Pelajaran.
Leadership Education, 309. http://dx.doi.org/10.4236/ce.2012.33049 Kreatif 3(03),

Aktar, S., Sachu, MK, & Ali, ME (2012). Dampak reward terhadap kinerja pegawai di bank komersial
Bangladesh: studi empiris. Jurnal Bisnis dan Manajemen IOSR, 6(2), 9-15.
Allen, J., & Van der Velden, R. (2001). Ketidakcocokan pendidikan versus ketidakcocokan keterampilan: efek pada upah,
kepuasan kerja, dan pencarian di tempat kerja. Makalah ekonomi Oxford, 53(3), 434-452. https://doi.org/10.1093/oep/
53.3.434 Anyim, CF, Chidi, OC, & Badejo, AE (2012). Motivasi dan kinerja karyawan di Nigeria publik dan swasta.
sektor di dalam Internasional Administrasi Bisnis
Jurnal, 31. http://dx.doi.org/10.5430/ijba.v3n1p31
3(1),
Berger, J. (2008). Cara melihat. Penguin Inggris.

Carlson, DS, Upton, N., & Pelaut, S. (2006). Dampak praktik sumber daya manusia dan desain kompensasi terhadap kinerja:
analisis UKM milik keluarga. Jurnal Manajemen Usaha Kecil, 44(4), 531-543. https://doi.org/10.1111/j.1540-627X.2006.00188.x

Dessler, G. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003. Pearson Prentice Hall ISBN, 13(127677), 8.
Eisenberger, R., & Rhoades, L. (2001). Efek tambahan dari hadiah pada kreativitas. Jurnal kepribadian dan sosial
psikologi, 81(4), 728. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0022-3514.81.4.728
Fairbank, JF, & Williams, SD (2001). Memotivasi kreativitas dan meningkatkan inovasi melalui teknologi sistem saran
karyawan. Manajemen kreativitas dan inovasi, 10(2), 68-74. https://doi.org/10.1111/1467- 8691.00204

Gungör, P. (2011). Hubungan antara reward management system dan kinerja karyawan dengan peran mediasi motivasi:
Sebuah studi kuantitatif pada bank global. Ilmu Procedia-Sosial dan Perilaku, 24, 1510-1520. https://doi.org/10.1016/
j.sbspro.2011.09.029 Hameed, A., Ramzan, M., & Zubair, HMK (2014). Dampak kompensasi terhadap kinerja karyawan
(bukti empiris dari sektor perbankan Pakistan). Jurnal Internasional Bisnis dan Ilmu Sosial, 5(2).

Hidayat, R., & Budiatma, J. (2018). Pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Internasional dari
Ilmu Sosial dan Humaniora, 2(1), 171-181. https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n1.140
Idris, M. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Karyawan: Sebuah Bukti Dari Semua Perusahaan Bisnis Di Sumatera Selatan Indonesia. Jurnal Internasional Riset
Bisnis dan Ekonomi Terapan, 13(4), 1549-1562.
Jamil, B., & Raja, NS (2011). Dampak praktik kompensasi, evaluasi kinerja dan promosi terhadap kinerja pegawai pemerintah
vs kinerja pegawai swasta. Jurnal Interdisipliner Penelitian Kontemporer Dalam Bisnis, 3(8), 907-913.

John, R., Smith, A., Chotipanich, S., & Pitt, M. (2014). Kesadaran dan efektivitas penyebaran fungsi kualitas (QFD) dalam
merancang dan membangun proyek di Nigeria. Jurnal Manajemen Fasilitas, 12(1), 72-88. https://doi.org/10.1108/
JFM-07-2013-0039
Kawiana, IGP, Dewi, LKC, Martini, LKB, & Suardana, IBR (2018). Pengaruh budaya organisasi, kepuasan karyawan,
kepribadian, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Internasional Manajemen, TI dan Ilmu
Sosial, 5(3), 35-45.
Khan, NA, Hasan, Z., & Jhung, SH (2013). Penghapusan adsorptif bahan berbahaya menggunakan logam-organik
frameworks (MOFs): ulasan. Jurnal Bahan Berbahaya, 244, 444-456.
Kiruja, EK, & Mukuru, E. (2018). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Publik Tingkat Menengah Teknis
Lembaga Pelatihan di Kenya. IJAME.
Leisink, P., & Steijn, B. (2009). Motivasi pelayanan publik dan kinerja pegawai sektor publik di International of Sciences,
Belanda. 35-52. Tinjauan Administratif 75(1),
https://doi.org/10.1177%2F0020852308099505

IRJMI Vol. 6 No. 5 September 2019, halaman: 134~143

Machine Translated by Google

IRJMI ISSN: 2395-7492 ÿ 143

Marcahyono, P., & Setyanto, NW (2012). Pengaruh kualitas pelayanan internal dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan menggunakan analisis jalur.
Martini, LKB, & Suardana, IBR (2019). Pengukuran kinerja perusahaan menggunakan balanced scorecard 7-13.
mendekati. Internasional Jurnal Sosial https:// Sains dan Humaniora, 3(1),
doi.org/10.29332/ijssh.v3n1.247
Munandar, M. (2001). Penganggaran: Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja. Edisi Pertama.
BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.
Muogbo, AS (2013). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan: sebuah studi dari beberapa perusahaan terpilih di
Negara Bagian Anambra. AFRREV IJAH: Jurnal Seni dan Humaniora Internasional, 2(3), 134-151.
Musriha, HJ (2011). PengaruhPerilakuPembelian Hedonic danUltilitarianterhadap Store Loyalty di Matahari Department
Store Surabaya (Pengaruh Perilaku Pembelian Hedonis dan Ultilitarian terhadap Store Loyalty Matahari Department
Store di Surabaya). Jurnal Ekonomika, 4(1), 12-18.
Negash, R., Zewude, S., & Megersa, R. (2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Karyawan: Pada Staf Akademik
Universitas Jimma. Jurnal Riset Dasar Manajemen Bisnis dan Akuntansi, 3(2), 17-27.
Nurcahyani, NM, & Adnyani, ID (2016). Pengaruh stres dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervensi. Manajemen E-Jurnal, 5(1).
Panggabean, MS (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Pant, I., & Yadav, RK (2016). Dampak kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan. Internasional
Jurnal Riset Manajemen, TI dan Ilmu Sosial, 3(1), 7-14.
Rini, R., Dibyantoro, D., & Ardianto, MI (2014). Pengaruh Kompensasi Kinerja Terhadap Karyawan Melalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Pt Duta Oktan Semesta Palembang). ORASI BISNIS, 12(2).

Rizal, M., Idrus, MS, & Djumahir, MR (2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja
Pegawai (Studi Pada Pengelolaan Pendapatan Asli Daerah Kota Kendari). Jurnal Internasional Penemuan Bisnis dan
Manajemen, 3(2), 64-79.
Robinson, S. (2005). Simulasi peristiwa diskrit: dari perintis hingga saat ini, apa selanjutnya?. Jurnal dari
Masyarakat Riset Operasional, 56(6), 619-629. https://doi.org/10.1057/palgrave.jors.2601864
Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S., & Rizwan, M. (2014). Hubungan Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja, Prestasi
Kerja, Leader Member Exchange, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi. Jurnal Internasional Pembelajaran
dan Pengembangan, 4(2), 242-256.
Ulfa, M. (2013). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Auto 2000
Malang Sutoyo). Jurnal Administrasi Bisnis, 3(1).
Widiani, NP, Putri, AMAD, Sari, MMR, & Wirajaya, IGA (2019). Pengaruh love of money dan kecerdasan emosional terhadap
kinerja karyawan dengan perilaku kewargaan organisasi sebagai variabel mediasi. Jurnal Riset Internasional Teknik, IT
& Riset Ilmiah, 5(1), 39-49. https://doi.org/10.21744/irjeis.v5n1.596

Yunita, PI, & Saputra, IGNWH (2019). Generasi Milenial dalam Menerima Mutasi: Berdampak pada Stres Kerja dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Internasional Ilmu Sosial dan Humaniora, 3(1), 102-114. https://doi.org/10.29332/ijssh.v3n1.268

Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di industri minuman Pakistan.
International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 4(1), 293-298. http://
dx.doi.org/10.6007/IJARAFMS/v4-i1/630

Candradewi, I., & Dewi, IGAM (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan terhadap motivasi sebagai variabel
mediasi. Jurnal Riset Internasional Manajemen, TI dan Ilmu Sosial, 6(5), 134-143. https:// doi.org/ 10.21744/
irjmis.v6n5.711