Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Manajemen Kreatif dan Inovasi

Vol.1, No.3 Juli 2023

Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pelatihan Pada Karyawan

Produktifitas

Hadi Suriono1
1Mahasiswa Program Doktor Manajemen Universitas Prima Indonesia.
hadi.suriono0468@mail.com

Syaifuddin2
2Dosen Program Doktor Manajemen Universitas Prima Indonesia.
Syaifuddin@unprimdn.ac.id

Sofiyan3
3Dosen Program Doktor Manajemen Universitas Prima Indonesia.
sofiyanmatondang@gmail.com

Korespondensi penulis :hadi.suriono0468@mail.com

Abstrak.Penelitian ini ingin menjelaskan secara detail pengaruh motivasi, kompensasi dan pelayanan
terhadap produktivitas karyawan. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif. Pengolahan data menggunakan teknik purposive sampling. Adapun sampel penelitiannya yaitu
karyawan yang bekerja di PT Inalum. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan memberikan motivasi
yang besar kepada karyawan maka kinerja karyawan dinilai akan lebih produktif. Kompensasi juga penting
dalam meningkatkan semangat kerja karyawan di PT Inalum. Dengan memberikan bayaran kepada
karyawan, maka karyawan akan lebih rajin menjalankan tugasnya masing-masing, begitu pula dengan
pelatihan yang sangat berperan penting dalam mengasah kemampuan setiap karyawan di PT Inalum.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi, kompensasi dan pelatihan sangat berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai.

Kata kunci:Motivasi, Kompensasi, Pelatihan, Produktivitas Karyawan

PERKENALAN
Salah satu usaha yang bergerak di bidang pertambangan adalah PT Inalum (Persero) yang produknya

adalah aluminium. Kabupaten Batubara Sumatera Utara adalah tempat bisnis ini berada. Tergabung

dalam Mind ID, perusahaan ini telah menjadi BUMN sejak tahun 2013 dan menjadi induk perusahaan

pertambangan Indonesia sejak tahun 2017. Wabah Covid-19 memberikan permasalahan bagi PT Inalum

sepanjang tahun 2021 sehingga menyebabkan berbagai program pembangunan yang telah direncanakan

harus diubah. PT Inalum kini memiliki 3501 karyawan, menurun dibandingkan tahun sebelumnya yang

berjumlah 3569 karyawan.

Faktor penting dalam menjamin kelangsungan bisnis di masa depan adalah produktivitas. Peningkatan

produktivitas karyawan diterjemahkan ke dalam peningkatan pendapatan dan produktivitas perusahaan

(Lestari, 2019). Menurut Komang dkk. (2012), Amin dkk. (2022), dan Siahaan dkk. (2022), bekerja

Diterima 30 April 2023; Revisi 02 Mei 2023; Diterima 13 Juni 2023

 Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan

produktivitas adalah perbandingan hasil yang diperoleh dengan partisipasi tenaga kerja per satuan waktu

atau jumlah barang atau jasa yang dapat dihasilkan oleh seorang individu, sekelompok orang, atau

seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Perusahaan harus mengetahui unsur-unsur yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan untuk meningkatkan produktivitas staf (Wirawan et al.,

2018). Ada beberapa elemen, termasuk elemen internal dan eksternal, yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan, menurut Douw et al. (2021). Menurut Marlapa dan Mulyana (2020), kompetensi, motivasi,

dan disiplin kerja semuanya berdampak pada seberapa produktif karyawan dalam bekerja. Sebaliknya

Yuliansyah dan Marzoeki (2018) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan antara lain remunerasi dan motivasi kerja. Berbeda dengan apa yang ditemukan Haryati dan

Sibarani (2015), pelatihan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan dalam

bekerja.

Menurut Ishaya (2017), semakin tinggi motivasi karyawan maka semakin produktif pula mereka dalam

bekerja. Menurut Hasibuan (2016), motivasi adalah proses dimana orang menyalurkan kekuatan dan

potensinya untuk bekerja secara kolaboratif dan antusias menuju terwujudnya tujuan yang telah

ditentukan. Pada 84 pekerja Arab Saudi, penelitian Alanizan (2023) menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Vanesa dkk. (2019) menemukan bahwa staf PT Jasa Marga

(Persero) Tbk dan Medan menjadi kurang produktif jika tidak termotivasi. Kompensasi merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan selain faktor motivasi. Setiap orang yang

melakukan pekerjaan tentu saja mengantisipasi umpan balik atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan.

Penting untuk memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan, termasuk kompensasi, untuk

menjaga kepercayaan dan loyalitas mereka terhadap organisasi. Salam dkk. (2022) percaya bahwa

kompensasi yang memadai juga dapat membantu pekerja merasa dihargai atas kontribusi mereka

terhadap bisnis.

Produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh pelatihan. Olaniyan dan Ojo (2018) berpendapat bahwa

pelatihan sangat penting karena dapat meningkatkan output, kualitas kerja, keterampilan, pengetahuan,

kepuasan kerja, dan sikap karyawan. Menurut Simamora (2014), pelatihan adalah upaya sistematis perusahaan

untuk meningkatkan seluruh pengetahuan, kemampuan, dan sikap karyawannya melalui proses pembelajaran

sehingga mereka dapat menjalankan tanggung jawab dan fungsi jabatannya. Karyawan yang menerima

pelatihan praktis akan lebih terdorong untuk meningkatkan output mereka di tempat kerja. Karyawan akan lebih

produktif dalam bekerja jika mereka dapat mengikuti pelatihan secara efektif dan menerapkan keahlian,

keterampilan, dan pengetahuan yang dipelajari. Menurut penelitian Pawastri et al. (2018), pelatihan berpengaruh

terhadap produktivitas karyawan dalam bekerja.

Dunia usaha perlu memastikan stafnya bahagia dan meningkatkan produktivitas. Menurut Apriliyantini

dkk. (2016), jika karyawan menganggap kepuasan kerja mereka lebih tinggi karena hal tersebut

49 JMKI-JILID 1, TIDAK. 3 Juli 2023

 e-ISSN: 2986-3260; p-ISSN: 2986-4402, Hal 48-62

sejalan dengan harapan mereka, hal ini akan tercermin pada bagaimana mereka berperilaku di tempat

kerja. Menurut penelitian dari Pawastri dkk. (2018), produktivitas karyawan dipengaruhi oleh kebahagiaan

karyawan. Selain itu, penelitian Mohammad et al. (2019) menghasilkan temuan serupa yaitu produktivitas

pekerja dipengaruhi oleh kepuasan karyawan. Berdasarkan permasalahan tersebut maka dilakukan

penelitian pada PT Inalum (Persero) Kabupaten Batubara untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

sebagai variabel intervening, motivasi, kompensasi, dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

TINJAUAN SASTRA
Administrasi Sumber Daya Manusia

Teori manajemen merupakan teori dasar atau grand theory yang digunakan dalam penelitian ini.

Menurut Robbins dan Coulter (2014), manajemen adalah proses pengorganisasian dan pengawasan

berbagai tugas kerja yang dilakukan oleh individu lain untuk menjamin efektivitas dan efisiensinya.

Schermerhorn (2013) menegaskan bahwa manajemen adalah proses pengorganisasian,

pengarahan, dan pengelolaan penggunaan sumber daya guna mencapai tujuan kinerja. Manajemen

sumber daya manusia adalah faktor paling krusial dalam memastikan kelanjutan komersial suatu

perusahaan. Untuk memaksimalkan integrasi organisasi, keterlibatan karyawan, fleksibilitas, dan

keseimbangan kualitas hidup serta untuk meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif,

serangkaian kebijakan digunakan dalam manajemen sumber daya manusia, menurut Schermerhorn

(2013). Menurut Bateman dan Snell (2014), manajemen sumber daya manusia adalah sistem

sistematis untuk mengelola orang-orang di dalam suatu organisasi dengan sukses dan efisien.

Perilaku Organisasi
Perilaku organisasiadalah ilmu yang digunakan untuk mengidentifikasi dampak orang, kelompok,

atau struktur terhadap perilaku dalam organisasi untuk meningkatkan efektivitas perusahaan,

menurut Robbins & Judge (2013). Thoha (2014) mendefinisikanperilaku organisasisebagai studi

tentang unsur-unsur perilaku manusia dalam suatu organisasi atau kelompok tertentu. Oleh karena

itu, perilaku organisasi merupakan komponen inti dari ilmu perilaku, yang diciptakan untuk

menekankan bagaimana orang berperilaku dalam organisasi. Memahami, mengantisipasi, dan

mengelola perilaku karyawan dalam suatu organisasi dan bagaimana pengaruhnya terhadap upaya

mencapai tujuan organisasi juga sangat terkait dengan perilaku organisasi. Setidaknya ada dua

unsur yaitu manusia yang berperilaku dan organisasi formal sebagai ruang berperilaku tersebut,

mendukung kerangka fundamental bidang ilmu tersebut.

 Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan

Produktivitas di Tempat Kerja

Tohardi (2017) berpendapat bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental. Suatu cara berpikir yang

terus-menerus berupaya memperbaiki apa yang ada saat ini. Keyakinan bahwa seseorang dapat

bekerja lebih baik hari ini dibandingkan kemarin dan besok dibandingkan hari ini. Sebaliknya

produktivitas menurut Hasibuan (2016) merupakan perbandingan antara keluaran (hasil) dan

masukan (input). Pertumbuhan produktivitas akan meningkatkan efisiensi (dalam hal waktu, bahan,

dan tenaga kerja), sistem kerja, metode produksi, dan kemampuan pekerja. Seperti dijelaskan oleh

Schermerhorn (2013), produktivitas adalah hasil evaluasi kinerja dengan tetap mempertimbangkan

sumber daya yang dikonsumsi, termasuk sumber daya manusia. Menurut Kussrianto (2017),

produktivitas adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan partisipasi tenaga kerja per satuan

waktu. Keterlibatan tenaga kerja dalam situasi ini adalah penggunaan sumber daya secara efektif

dan efisien. Di samping itu,produktivitas kerjadidefinisikan oleh Salvatore (2011) sebagai sikap dan

perilaku tenaga kerja terhadap aturan dan standar yang ditetapkan perusahaan, yang diwujudkan

baik dalam perilaku maupun tindakan dalam organisasi atau perusahaan.

Motivasi
Mangkuprawira & Hubeis (2007) mendefinisikanmotivasisebagai dorongan yang mendorong pekerja untuk

bertindak sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan tertentu. Sebaliknya, sebagaimana didefinisikan oleh

Robbins (2010), motivasi adalah proses di mana upaya seseorang diberi energi, terfokus, dan berkelanjutan

untuk mencapai suatu tujuan. Kreitner dan Kinicki (2003) menawarkan definisi motivasi yang berbeda,

menggambarkannya sebagai proses psikologis yang membangkitkan dan memandu perilaku menuju

pencapaian tujuan atau perilaku yang diarahkan pada tujuan. Sejalan dengan penegasan Robbins dan Judge

(2013),motivasidiartikan sebagai proses yang menjelaskan keuletan, fokus, dan ketekunan seseorang dalam

mengejar suatu tujuan. Menurut Duttweiler (2006), motivasi adalah komponen yang mendorong, membimbing,

dan mendukung peningkatan hasil secara konsisten.

Kompensasi
Pandari (2021) dalam pendapatnya menyatakan bahwa “Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima pegawai sebagai imbalan atas pekerjaannya yang seimbang dengan harapan pegawai

untuk memenuhi kebutuhan kepuasan atas prestasi yang telah dicapai dan sejalan dengan strategi.

Tujuan bisnis perusahaan Menurut Dessler (2006), penjelasan Kompensasi mengacu pada setiap

tanda terima kasih yang diberikan pemberi kerja kepada karyawan sebagai imbalan atas kontribusi

mereka kepada perusahaan.Selain itu, Hasibuan (2016) menegaskan bahwa

51 JMKI-JILID 1, TIDAK. 3 Juli 2023

 e-ISSN: 2986-3260; p-ISSN: 2986-4402, Hal 48-62

“Kompensasi adalah seluruh pendapatan yang berupa uang, produk, langsung atau tidak langsung yang

diterima oleh karyawan sebagai Kompensasi atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Akbar dkk.

(2021), Kompensasi mencakup semua jenis imbalan dan tunjangan moneter yang diperoleh karyawan sebagai

hasil pekerjaan mereka.Sutrisno (2017) juga mencatat bahwa remunerasi merupakan tugas MSDM (manajemen

sumber daya manusia) yang krusial.

Pelatihan

Pelatihan kerjadiartikan sebagai keseluruhan kegiatan pemberian, perolehan, peningkatan, dan

pengembangan kompetensi, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan

keahlian sesuai dengan tingkat dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan dalam Pasal 1 Ayat (9) Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Menurut Mangkunegara

(2009), pelatihan adalah proses pendidikan singkat yang menggunakan teknik terstruktur dan terorganisir

untuk mengajarkan pengetahuan dan keterampilan teknis kepada staf nonmanajerial karena alasan

tertentu. Menurut Rachmawati (2008), pelatihan adalah tempat karyawan dapat mempelajari atau

mengembangkan sikap, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan perilaku tertentu yang

berhubungan dengan pekerjaan.

Untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan melibatkan perubahan perilaku karyawan secara metodis,

menurut Rivai dan Sagala (2011). Keterampilan dan kemampuan karyawan untuk melakukan

pekerjaannya saat ini berkaitan dengan pelatihan. Perusahaan harus memberikan banyak pertimbangan

pada pelatihan karena sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pengetahuan, keterampilan,

dan bakat karyawan akan ditingkatkan melalui pelatihan sumber daya manusia untuk memenuhi harapan

perusahaan akan kualitas dan kinerja.

Kepuasan kerja
Mengacu pada pengertian Hasibuan (2016) yang menyatakan bahwa sikap emosional yang positif

terhadap pekerjaan seseorang merupakan tanda kepuasan kerja. Semangat, ketertiban, dan produktivitas

di tempat kerja semuanya mencerminkan mentalitas ini. Menurut Sinambela (2012), kepuasan kerja juga

merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil usahanya (internal) dan

didukung oleh faktor-faktor di luar dirinya (eksternal), antara lain kondisi kerja, hasil kerja, dan hasil kerja.

diri. Faktor lainnya, menurut Robbins (2010), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang yang diukur dari kesenjangan antara imbalan aktual dan yang dirasakan yang

diterima karyawan. Sedangkan kepuasan kerja yang berpotensi mempengaruhi berbagai perilaku dalam

organisasi dan meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai adalah

 Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan

digambarkan oleh George dan Jones (2012) sebagai kumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki orang mengenai

pekerjaan mereka atau sebagai salah satu sikap kerja yang paling penting.

METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan ilmu ekonomi yang menekankan pada manajemen sumber daya manusia

untuk mengetahui hubungan antara kebahagiaan kerja dan produktivitas kerja di PT Inalum (Persero).

Untuk menemukan dan membatasi penelitian agar aplikatif dan dapat diteliti, maka dalam penelitian ini

digunakan penelitian eksplanatori (Zikmund, 2000). Menurut Nazir (2017), penelitian ini bersifat verifying,

dan desain penelitian verifikatif merupakan metodologi penelitian yang bertujuan untuk menetapkan

hubungan sebab akibat antar variabel melalui pengujian hipotesis yang menggunakan perhitungan

statistik. Pada kesimpulannya akan terlihat hasilnya apakah hipotesis diterima atau ditolak.

Produktivitas kerja merupakan variabel terikat, sedangkan faktor bebasnya adalah motivasi, gaji, dan

pelatihan. Variabel interveningnya adalah kepuasan kerja. Dengan menggunakan software SmartPLS,

digunakan analisis model persamaan struktural dengan metode kuadrat terkecil parsial untuk mengolah

seluruh data dari variabel. Partisipan pekerja dalam penelitian ini berasal dari PT Inalum (Persero).

Kesimpulan tentang keseluruhan populasi dapat diambil dari pengambilan sampel dengan memilih

subset (Cooper et al., 2006; Ingtyas et al., 2021; Purba et al., 2019). Sampel, yaitu bagian dari ukuran dan

susunan populasi, dipilih untuk mencapai tujuan sasaran, yang berfungsi sebagai fokus atau tujuan

penelitian yang sebenarnya (Saunders et al., 2016). Berdasarkan aturan pertama, digunakan 95 responden

untuk menghitung jumlah sampel menggunakan pendekatan estimasi kemungkinan maksimum. Menurut

Malhotra (2010), ada dua teknik pengambilan sampel: probabilitas dan nonprobabilitas. Non-probability

sampling digunakan dalam penelitian ini, yang menunjukkan bahwa hanya sebagian anggota populasi

yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel dari unit sampling (Malhotra, 2010;

Purba et al., 2019). Karyawan PT Inalum yang telah bekerja minimal satu tahun dijadikan sampel penelitian

ini. Para peneliti menggunakan purposive sampling karena responden yang diminta untuk penelitian ini

harus memenuhi persyaratan yang ketat.

53 JMKI-JILID 1, TIDAK. 3 Juli 2023

 e-ISSN: 2986-3260; p-ISSN: 2986-4402, Hal 48-62

HASIL DAN DISKUSI

Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karena motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas, maka setiap organisasi selalu menuntut

pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi. Pentingnya motivasi karena mempengaruhi, menyebarkan, dan

memajukan perilaku manusia dengan membuat orang berkeinginan untuk berusaha ekstra dan bekerja dengan

gembira untuk mencapai hasil yang terbaik (Hasibuan, 2016).

Menurut Hasibuan (2016), motivasi adalah memberikan suatu daya penggerak yang membuat pekerjaan

seseorang menjadi menarik, menimbulkan keinginan untuk berkolaborasi, bekerja secara efisien, dan

mengintegrasikan seluruh upayanya untuk mencapai kepuasan. Pekerja yang bermotivasi tinggi hanya

memerlukan sedikit pengawasan dan akan menyelesaikan tugasnya tepat waktu dan sesuai standar yang

berlaku. Mereka juga akan menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Kepuasan kerja karyawan akan

meningkat secara langsung pada seberapa baik motivasi tenaga kerja tersebut. Penelitian tersebut

dilakukan oleh Tardie dan Umar (2022) terhadap 355 pegawai yang melakukan WFH pada masa pandemi

Covid-19. Berdasarkan temuan penelitian, kepuasan kerja pada karyawan dipengaruhi langsung oleh

motivasi karyawan. Sudiardhita dkk. (2018) juga menemukan korelasi langsung antara motivasi karyawan

dan kepuasan kerja.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Mengingat setiap karyawan menyelesaikan tugasnya dengan memperhatikan kompensasi yang akan

diberikan perusahaan, maka kompensasi memainkan peran penting dalam menunjukkan kepuasan kerja

karyawan (Satmoko, 2018). Dampaknya, karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya. Menurut

Satmoko (2018), dampak kompensasi terhadap seluruh aktivitas karyawan dalam suatu organisasi atau

perusahaan sangatlah penting karena tanpa kompensasi yang tepat, peningkatan kompensasi yang nyata

baik pada tingkat finansial maupun non finansial, maka karyawan tidak akan ragu untuk berhenti dari

pekerjaannya. . Tentu saja hal ini akan menyulitkan para pelaku bisnis untuk mencari atau menemukan

karyawan yang benar-benar setia dan memberikan segalanya kepada perusahaan.

Salisu dkk. (2015) menyatakan bahwa remunerasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seorang

karyawan. Menurut Yassen (2013), faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja

meliputi gaji, pengakuan, peluang kemajuan, dan pekerjaan yang bermakna. Sopiah (2013) sampai pada

kesimpulan bahwa gaji mempengaruhi kebahagiaan kerja yang berdampak pada kinerja seorang

karyawan.
 Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja

Kompetensi dan pengetahuan karyawan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di dalam

perusahaan harus ditingkatkan, oleh karena itu pelatihan sangat penting bagi dunia usaha. Di sisi

lain, pelatihan kerja diperlukan bagi karyawan yang memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk

memenuhi kebutuhan perusahaan. Hal ini juga penting bagi bisnis untuk kemajuan saat ini dan

masa depan. Jika pelatihan tersebut tepat dan meningkatkan kinerja karyawan, maka hal ini akan

berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Perbedaan antara apa yang diterima karyawan dari

pekerjaannya dan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dianggap pantas atau berhak mengarah

pada kondisi subjektif yang dikenal sebagai kepuasan kerja. Karyawan akan merasa lebih bahagia

dengan pekerjaannya dan perusahaan tempat ia bekerja, serta semakin baik pula pelatihan yang

diterimanya (Diliantari & Dewi, 2019). Menurut Raza dkk. (2017), pelatihan di perusahaan plastik di

kawasan industri Hayatabad di distrik Peshawar memiliki dampak yang baik dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Menurut Demiral (2017), salah satu tugas paling krusial dari divisi

manajemen sumber daya manusia suatu organisasi adalah meningkatkan kebahagiaan karyawan.

Govind & Inji (2015) menyelidiki pengaruh pelatihan terhadap kepuasan di bank swasta Erbil dan

menemukan bahwa pelatihan mempunyai dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

pekerja.

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Menurut Marayasa dan Faradila (2019), motivasi adalah suatu keadaan atau keadaan yang memberikan inspirasi,

memberi semangat, atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan guna mencapai tujuannya.

Manfaat utama motivasi adalah menanamkan kecintaan belajar sehingga meningkatkan produktivitas dalam

bekerja. Produktivitas kerja dan motivasi sangat erat hubungannya, karena semakin termotivasi seseorang,

maka semakin siap pula ia menyelesaikan tugas dengan cepat dan memenuhi standar yang tinggi. Menurut

Ishaya (2017), semakin tinggi motivasi karyawan maka semakin produktif pula mereka dalam bekerja. Menurut

Hasibuan (2016), motivasi adalah proses yang melaluinya orang-orang menyalurkan kekuatan dan potensi yang

dimilikinya agar bersedia berkolaborasi dengan sukses dan antusias untuk mewujudkan tujuan yang telah

ditetapkan. Pentingnya insentif yang diberikan kepada pegawai akan meningkatkan semangat mereka dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Penelitian tersebut dilakukan oleh Tardie dan Umar (2022)

terhadap 355 pegawai yang melakukan WFH pada masa pandemi Covid-19. Menurut temuan penelitian, motivasi

karyawan berdampak langsung pada produktivitas pekerja. Marlapa dan Mulyana (2020) menemukan dalam

penelitian lain bahwa motivasi kerja dapat meningkatkan produktivitas pekerja.

55 JMKI-JILID 1, TIDAK. 3 Juli 2023

 e-ISSN: 2986-3260; p-ISSN: 2986-4402, Hal 48-62

Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

Setiap orang yang melakukan pekerjaan tentu saja mengantisipasi umpan balik atas hasil pekerjaan yang

telah dilakukan. Penting untuk memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan, termasuk

kompensasi, untuk menjaga kepercayaan dan loyalitas mereka terhadap organisasi. Hasibuan (2016)

mendefinisikankompensasisebagai pendapatan moneter, komoditas langsung atau tidak langsung yang

diperoleh karyawan sebagai pembayaran atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian

remunerasi ini bertujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan, semangat, rasa keadilan, dan

loyalitas terhadap bisnis. Salam dkk. (2022) percaya bahwa kompensasi yang memadai juga dapat

membantu pekerja merasa dihargai atas kontribusi mereka terhadap bisnis. Meskipun hal ini terjadi, gaji

yang buruk dapat mempengaruhi perilaku, disiplin, dan produktivitas karyawan.

Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

Olaniyan dan Ojo (2018) berpendapat bahwa pelatihan sangat penting karena dapat meningkatkan output,

kualitas kerja, keterampilan, pengetahuan, kepuasan kerja, dan sikap karyawan. Menurut Simamora (2014),

pelatihan adalah upaya sistematis perusahaan untuk meningkatkan seluruh pengetahuan, kemampuan, dan

sikap karyawannya melalui proses pembelajaran sehingga mereka dapat menjalankan tanggung jawab dan

fungsi jabatannya. Karyawan yang menerima pelatihan praktis akan lebih terdorong untuk meningkatkan output

mereka di tempat kerja. Karyawan akan lebih produktif dalam bekerja jika mereka dapat mengikuti pelatihan

secara efektif dan menerapkan keahlian, keterampilan, dan pengetahuan yang dipelajari. Menurut penelitian

Pawastri et al. (2018), pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam bekerja. Diliantari dan

Dewi (2019) menemukan hasil berbeda dari pelatihan yang berdampak pada produktivitas pekerja.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Selain memastikan karyawan merasa nyaman saat bekerja, memastikan kebahagiaan karyawan juga

penting karena hal tersebut akan meningkatkan produktivitas. Menurut Apriliyantini dkk. (2016), jika

karyawan mempersepsikan kepuasan kerjanya lebih tinggi karena sesuai dengan harapannya, hal

ini akan tercermin pada bagaimana mereka berperilaku dalam bekerja. Tingkat kepuasan setiap

orang berbeda-beda tergantung sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin besar tingkat

kebahagiaan, semakin banyak bagian pekerjaan yang sesuai dengan preferensi karyawan. Menurut

penelitian dari Pawastri dkk. (2018), produktivitas karyawan dipengaruhi oleh kebahagiaan

karyawan. Selain itu, penelitian Mohammad et al. (2019) menghasilkan temuan serupa yaitu

produktivitas pekerja dipengaruhi oleh kepuasan karyawan.

 Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan

Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja dimediasi oleh kepuasan kerja Karena motivasi kerja

yang tinggi akan meningkatkan produktivitas, maka setiap organisasi selalu menuntut pegawai

dengan motivasi kerja yang tinggi. Pentingnya inspirasi karena mempengaruhi, menyebarkan, dan

memajukan perilaku manusia dengan membuat orang ingin berusaha ekstra dan bekerja dengan

gembira untuk mencapai hasil terbaik (Hasibuan, 2016). Dengan pemahaman bahwa mencapai

tujuan organisasi juga berarti mencapai tujuan pribadi, Siagian (2002) menegaskan bahwa karyawan

yang termotivasi akan selalu berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaannya (Fadillah et al.,

2013). Oleh karena itu, ketika karyawan termotivasi untuk lebih produktif dalam bekerja, hal ini tentu

saja berangkat dari pemenuhan kebutuhan pribadinya. Menurut Fadillah dkk. (2013), kepuasan kerja

mungkin menjadi penyangga antara motivasi karyawan dan hasil kerja. Penelitian serupa juga

dilakukan oleh Tardie dan Umar (2022) terhadap 355 pegawai yang melakukan WFH di masa

pandemi Covid-19. Berdasarkan temuan penelitian, kepuasan kerja dapat memoderasi dampak

motivasi karyawan terhadap produktivitas kerja.

Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja dimediasi oleh kepuasan kerja Menurut Satmoko

(2018), apabila kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui kepuasan kerja, maka

kepuasan kerja akan mempengaruhi keseimbangan. Jika pembayaran mempengaruhi kepuasan kerja

melalui penyelesaian, produktivitas kerja pasti akan meningkat. Penegasan tersebut didukung oleh

temuan penelitian Saharuddin dan Sulaiman (2016) yang menemukan bahwa variabel terkait promosi dan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semangat kerja, dan

produktivitas. Kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepercayaan diri,

berdampak positif terhadap produktivitas. Namun, temuan lebih lanjut menunjukkan bahwa komponen

remunerasi tidak terlalu berdampak pada kepuasan kerja dibandingkan produktivitas di tempat kerja.

Karyawan yang menerima kompensasi secara langsung akan mengalami peningkatan produktivitas kerja,

hal ini disebabkan karena mereka merasa puas dalam bekerja, dimana uang insentif atau gajinya sesuai

dengan pekerjaan yang akan dilakukannya. Calvin dan Dlamini (2017) menemukan hubungan yang

signifikan antara kompensasi dan kepuasan dengan peningkatan produktivitas kerja. Remunerasi

administratif yang memadai memiliki hubungan yang baik dengan kepuasan kerja dan produktivitas

karyawan, menurut penelitian Kelechi dkk. (2016).

57 JMKI-JILID 1, TIDAK. 3 Juli 2023

 e-ISSN: 2986-3260; p-ISSN: 2986-4402, Hal 48-62

Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja dimediasi oleh kepuasan kerja

Olaniyan dan Ojo (2018) berpendapat bahwa pelatihan sangat penting karena dapat meningkatkan output,

kualitas kerja, keterampilan, pengetahuan, kepuasan kerja, dan sikap karyawan. Simamora (2014)

mendefinisikan pelatihan sebagai upaya sistematis perusahaan untuk meningkatkan seluruh pengetahuan,

kemampuan, dan sikap kerja pekerjanya melalui proses pembelajaran agar dapat menjalankan tanggung jawab

dan fungsinya dengan sebaik-baiknya. Karyawan yang menerima pelatihan praktis akan lebih terdorong untuk

meningkatkan output mereka di tempat kerja. Karyawan akan lebih produktif dalam bekerja jika mereka dapat

mengikuti pelatihan secara efektif dan menerapkan keahlian, keterampilan, dan pengetahuan yang dipelajari.

Alawiyat (2010) menemukan bahwa kebahagiaan kerja dapat memoderasi dampak pelatihan dalam

meningkatkan kinerja dan produktivitas pekerja. Seperti Diliantari dan Dewi (2019) yang menemukan temuan

penelitian serupa, kebahagiaan kerja dapat memediasi antara pelatihan dan peningkatan kinerja karyawan.

KESIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi, kompensasi dan pelatihan meningkatkan pendapatan PT

Inalum secara signifikan. Kinerja pegawai dinilai lebih produktif dengan memberikan inspirasi yang besar

kepada pegawai. Selain itu juga ada kompensasi yang diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan di PT Inalum. Pegawai akan lebih rajin menjalankan tugasnya dengan memberikan pembayaran

kepada pegawai. Yang tak kalah penting adalah pelatihan. Pelatihan mempunyai peranan yang sangat

penting dalam mengasah keterampilan setiap karyawan di PT Inalum. Dengan seringnya pelatihan,

karyawan akan lebih memahami cara kerja perusahaan.

REFERENSI
Akbar MF, Prasada D, Safiih AR, Nuryani Y, Sunarsi D, & Wijoyo H. 2021.Seminar
Manajemen Sumber Daya Manusia.Solok (ID): Insan Cendekia Mandiri.
Alanizan S. 2023. Bagaimana Kepuasan dan Motivasi Karyawan Mempengaruhi Produktivitas?.
Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen.18(2): 55-60.
Amin, Z., Burhanuddin, B., Shadiq, TF, & Purba, AS (2021). Bagaimana Pemilihan
Jurusan Akademik dan Prestasi Masa Depan Mahasiswa Sesuai Jalur Bakatnya.
Nazhruna: Jurnal Pendidikan Islam, 4(3), 672-684.
Alawiyat. 2010. Pelatihan Sebagai Alat Motivasi Karyawan.Jurnal Manajemen
Bisnis.3(2): 52-59.
Apriliyantini LPE, Bagia IW, & Suwendra IW. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi.Jurnal Manajemen
Indonesia.4(1).
Bateman, Thomas S. dan Scott A. Snell. 2014. Manajemen Kepemimpinan dan Kerja Sama
dalam Dunia Yang Kompetitif. Jakarta: Salemba Empat.
 Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan

Calvin MM, & Dlamini BI. 2017. Dampak Kompensasi dan Tunjangan Terhadap Kepuasan Kerja.
Jurnal Penelitian Manajemen Bisnis.11(2):80–90.
Cooper, Donald R, dan Pamela SS. 2006.Metode Riset Bisnis.Jakarta (ID): Media Global
Edukasi.
Demiral Ö. (017. Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan
Prestasi 'Train to Gain'evidence dari Bisnis Manufaktur di Turki.Studi Bisnis &
Manajemen: Jurnal Internasional.5(3): 765-785.
Dessler G.2006.Teori Organisasi, Mengintegrasikan Struktur dan Perilaku.Edisi Kedua,
Englewood Cliffs, New Jersey (AS): Prentice-Hall, Inc., 2006.
Diliantari KRD, & Dewi IGA. 2019. Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja.Jurnal Penelitian Internasional Manajemen,
IT & Ilmu Sosial.6(6): 95-103.
Douw NI, Maarif MS, & Baga LM. 2021. Peningkatan Produktivitas Kerja Pengembangan
Karyawan di Tambang Bawah Tanah DMLZ (Deep Mill Level Zone) PT Freeport Indonesia.
Jurnal Aplikasi Manajemen dan Bisnis.7(2): 316-329.
Komputer Duttweiler. 2006. Keunggulan Pendidikan dan Motivasi Guru.Jurnal Eric The
Clearinghouse.
Fadillah B, Djoko H, & Budiatmo A. 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Produktivitas Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan Produksi Bagian Jamu
Tradisional Unit Kaligawe PT Njonja Meneer Semarang.Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis.
2(2): 1-9.
George J, & Jones GR. 2012.Memahami dan Mengelola Perilaku Organisasi.New Jersey
(AS): Pearson Education, Inc.
Govand A, & Inji S. 2015. Dampak Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kepuasan
Kerja: Studi Kasus Bank Swasta di Erbil.InternasionalJurnal Ilmu Sosial & Studi Pendidikan.
2(1): 24-33.
Haryati E., & Sibarani JD. 2015. Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada
PT PP. London Sumatera Indonesia, Tbk Medan.Jurnal Bisnis Administrasi.4(2): 32-58.

Hasibuan M. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Ishaya SR. 2017. Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Arka
Mahesa Pratama di Jakarta Selatan.Jurnal Lentera Bisnis.6(2): 94-107.
Ingtyas, FT (2021). Pengembangan Pembelajaran “Desain Produk” Berbasis Kkni
melalui Mahasiswa Industri Kreatif.TINJAUAN PENDIDIKAN GEOGRAFI
INTERNASIONAL, 11(3), 998-1007.
Kast FE, & Rosenzweig JE. 2005.Organisasi Dan Manajemen.Terjemahan Hasyim Ali. Jakarta
(ID): Bumi Aksara.
Kelechi, Nnorom. Goodluck., Dr.Akpa VO, Dr. Egwuonwu TK, Akintaro AA, Shonubi AO, &
Herbertson AE (2016). Pengaruh Administrasi Kompensasi Terhadap Produktivitas
Karyawan. Arabian Journal of Business and Management Review (Bab OMAN). Jilid 5, No 8.

Komang A, Mujiati NW, dan Utama IWM. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta (ID): Graha Ilmu.

59 JMKI-JILID 1, TIDAK. 3 Juli 2023

 e-ISSN: 2986-3260; p-ISSN: 2986-4402, Hal 48-62

Kreitner R, dan Kinicki A. 2003.Organisasi Perilaku: Perilaku Organisasi.Jakarta (ID):

Salemba Empat.
Kusriyanto B. 2016Meningkatkan Produktivitas Karyawan.Jakarta (ID): PT. Pustaka
Binaman Pressindo.
Lestari, AW (2019). Pengaruh Motivasi, Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Upah Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Truba Jaya. Jurnal Intelektualitas, Vol. 8 Nomor, 47–56.
Malhotra NH. 2010.Riset Pemasaran Pendekatan Terapan.Jakarta (ID): Gramedia.
Mangkunegara AP. (2009).Manajeman Sumber Daya Manusia.Bandung (ID): PT. Remaja
Rosdakarya.
Mangkuprawira S, dan Hubeis AV. 2007.Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.Bogor (ID):
Ghalia Indonesia.
Marlapa E, dan Mulyana B. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Interviewing.Tinjauan
Internasional Manajemen dan Pemasaran.10(3): 54-63.
Marayasa N, & Faradilla A. 2019. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Dinar Indonesia.Jurnal Ekonomi Efektif.2(1):112-114
Mohammad J, Quoquab F, Halimah S, & Thurasamy R. 2019. Kenyamanan Internet di
Tempat Kerja dan Produktivitas Karyawan: Peran Mediasi Kepuasan Karyawan.Pencarian
internet.29(4): 725-748.
Nazir M. 2017. Metode Penelitian. Bogor (ID): Ghalia Indonesia.
Olaniyan, DA, Lucas B.Ojo. 2008. Pelatihan dan Pengembangan Staf: Alat Penting
Untuk Efektivitas Organisasi.Jurnal Penelitian Ilmiah Eropa.24(3): 326-331.
Purba, AS, Hufad, A., & Sutarni, N. (2019). Literasi kewirausahaan perempuan dan daya saing
bisnisnya. Di dalamPenelitian untuk Keadilan Sosial (hal.163-168). Routledge.
Pandari S. 2021. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asera
Tirta Posidonia Palopo.Jurnal Manajemen, Ekonomi dan Bisnis.5(14): 164-188.
Purba, AS, Hufad, A., Negara, CP, Nasrawati, N., & Ramdani, AM (2018, November). Implikasi
Tertutupnya Suku Baduy Dalam Terhadap Peringkat Indonesia di World Economic Forum. Di dalam
Konferensi Pendidikan Kewarganegaraan Tahunan (ACEC 2018) (hal.426-428). Pers Atlantis.

Pawastri N., Istiatin, & Kustiah E. 2018. Pengaruh Pelatihan, Reward, dan Kepuasan Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Kusumahadi Santosa Karanganyar.Jurnal
Manajemen dan Keuangan.7(1): 73-81.
Rachmawati IK. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta (ID): ANDI.
Raza U, Kulkarni P, & Sooriyabandara M. (2017). Jaringan Area Luas Berdaya Rendah: Suatu
Tinjauan.Survei & Tutorial Komunikasi IEEE.19(2): 855-873.
Rivai V, & Sagala EJ. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik.Jakarta (ID): PT Raja Grafindo.
Robbins SP. 2010.Organisasi Perilaku.Molan B, Penerjemah. Klaten (ID): PT Intan Sejati.
Terjemahan dari:Aula Prenticeedisi ke-10.
Robbin PS, & Coulter M.2014.Pengelolaan.12thEdisi. Amerika Serikat: Pearson Education
Limited.
 Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan

Robbins PE, dan Hakim TA. 2013.Organisasi Perilaku.Jakarta (ID): Salemba Empat.
Saharuddin., & Sulaiman. (2016). Pengaruh Promosi Dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada Pegawai
Dinas Sumber Daya Air Dan Mineral Energi Kabupaten Aceh Utara. Jurnal
Internasional Penemuan Bisnis dan Manajemen. Jilid 5 Edisi 10 PP—33-40.
Salisu, JB, Chinyio. E., & Suresh. S.(2015). Dampak Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Pekerja Konstruksi Sektor Publik di Negara Bagian Jigawa, Nigeria. Tinjauan
Bisnis dan Manajemen. Jilid 6 Nomor 4, 282-296.
Salam MF., Lasise S., & Munizu M. 2022. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja.Jurnal Hasanuddin Strategi
Bisnis.4(1): 14-24.
Salvatore D.2011.Manajerial Ekonomi.Jakarta (ID): Salemba Empat.
Satmoko RH. 2018. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PT Sendi
Pratama Pekalongan). [tesis]. Yogyakarta (ID): Universitas Islam Indonesia.
Saunders P, Lewis P, dan Thornhill A. 2016.Metode Penelitian untuk Mahasiswa Bisnis. Inggris:
Pearson Education Limited.
Schermerhorn, John R. (2013). Manajemen, edisi ke-12. New Jersey (AS): John Wiley & Sons, Inc.

Siagian SP. 2002.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama.Jakarta (ID): PT.
Rineka Cipta.
Simamora H. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta (ID): Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Siahaan, M., Anantadjaya, SP, Kurniawan, IMGA, & Purba, AS (2022). Potensi Finansial
Teknologi Syariah untuk Menjangkau Pembiayaan Non Bank.Webologi, 19(1). Sinambela
LP. 2012.Kinerja Pegawai.Yogyakarta (ID): Graha Ilmu.
Sopiah., (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja
Pegawai Outsourcing Bank Syariah Di Malang Indonesia. Jurnal Pembelajaran &
Pengembangan Internasional. 3(2): 77-91.
Sudiardhita KIR, Mukhtar S, Hartono B, Herlitah, Sariwulan T, & Nikensari SI. 2018.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi Karyawan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank XYZ(Persero)Tbk.Jurnal Akademi Manajemen Strategis. 17(4):
1-14.
Tardie A, & Umar LA. 2022. Kepuasan Kerja dan Motivasi Karyawan Memediasi
Produktivitas Work From Home Akibat COVID-19.Jurnal Tinjauan Sejawat
Multidisiplin.8(4): 15-27.
Tohardi A. 2013.Pemahaman Praktis Kepemimpinan.Bandung (ID): CV Mandar Maju.
Vanesa, YY, Matondang, R., Sadalia, I., & Daulay, MT (2019). Pengaruh Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Karyawan Pada PT
Jasa Marga (Persero) TBK Cabang Medan Sumatera Utara Indonesia.Jurnal Manajemen
Bisnis Internasional Amerika (AIJBM),37-45.
Wirawan P, Haris I, Suwena K. 2018. Pengaruh disiplin kerja karyawan bagian produksi pada PT
Tirta Mumbul Jaya Abadi Tahun 2016.Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha10(1):305-315.

Yamoah, EE. 2013. Hubungan Kompensasi Dengan Produktivitas Pegawai. Jurnal

Ekonomi Bisnis dan Studi Manajemen Singapura.2(1): 110-114.

61 JMKI-JILID 1, TIDAK. 3 Juli 2023

 e-ISSN: 2986-3260; p-ISSN: 2986-4402, Hal 48-62

Yaseen A. 2013. Pengaruh Faktor Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan- Studi

Ketidakpuasan Dokter di Punjab.Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia.3(1):
142-157.
Yuliansyah R, & Marzoeki JJ. 2018. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kinerja Karyawan Pada PT. Mustika Ratu dan Kantor Cabang.Kemajuan
dalam Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Manajemen.74: 107-111.
Zikmund WG. 2000.Metode Penelitian Bisnis.South Western (AS): Pembelajaran Cengage.