REVIEW JURNAL

Nama :
1. Ahmad Taufik Attaqy
2. Wahyudin
3. Cahaya Wijaya Ijam
Mata kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia I
Dosen Pengampu : Prof.Dr. Djoko Setyadi,SE., M.Sc.

REVIEW JURNAL
JUDUL JURNAL

Judul Dampak Work Engagement Melalui Motivasi Kerja Dilihat

Dari Lingkungan Kerja dan Teamwork

Jurnal Dampak work engagement melalui motivasi kerja dilihat dari

lingkungan kerja dan teamwork di PT.indofood
Volume dan Halaman Vol. 14, No. 1, Halaman 85 - 93
Tahun 2021
Penulis Ari Anggarani Winadi Prasetyoning Tyas, Ine limusni Rizki

Link Download https://digilib.esaunggul.ac.id/public/UEU-Journal-23190-

11_2249.pdf

Reviewer Ahmad Taufik Attaqy, Wahyudin, Cahaya Wijaya Ijam.

Latar Belakang Work Engagement menjadi peran yang sangat penting untuk
diperhatikan dalam suatu perkembangan perusahaan.
Peningkatan dan pengembangan suatu perusahaan ini dapat
dilakukan dengan menciptakan karyawan yang engaged
dengan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia
yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme
dan keterampilan pegawai dalam menjalankan tugas dan
fungsinya secara optimal. Hal-hal yang harus diperhatikan di
PT. Indofood Tbk seperti Lingkungan Kerja, Kerja Tim,
Motivasi Kerja dan Ketertikatan Kerja.
Permasalahan Work Engagement yang terdapat pada karyawan di PT.
 Indofood Tbk belum dapat didefisinikan work engagement
yang kuat karena karyawan kurang merasa terikat pada
tingkat kinerja yang dicapai. Permasalahan work engagement
pada karyawan di Indofood tbk dapat memberikan hasil
maksimal apabila lingkungan kerja dan teamwork terlaksana
dengan efektif yang dapat mempengaruhi motivasi antar
rekan kerja sehingga menciptakan hubungan yang baik.
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk meneliti, menguji dan
mempelajari pengaruh Lingkungan Kerja dan Kerja Tim
terhadap Ketertikatan Kerja melalui Motivasi Kerja sebagai
variabel mediasi pada PT. Indofood Tbk.
Sumber Data Data kuantitatif dikumpulkan dari 120 responden yang
bekerja di PT. Indofood tbk.
Data Primer di kuantifikasi menggunakan skala Likert yang
terdiri dari empat penilaian sesuai dengan isi pernyataan
Metode Penelitian Analisis model lengkap dilakukan setelah dipastikan bahwa
semua indikator pada setiap variabel telah dinyatakan valid
dan reliabel. Analisis hasil pengolahan data pada Full Model
Structural Equation Modeling (SEM) dilakukan dengan R
Square (Goodness of Fit Model) dan uji statistik.
Objek Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT.
Indofood Tbk. Jumlah karyawan pada tahun 2020 adalah 120.
Hasil Penelitian Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Lingkungan Kerja
dan Kerja Tim tidak berpengaruh terhadap Ketertikatan Kerja,
Motivasi berpengaruh terhadap Ketertikatan Kerja,
Lingkungan Kerja dan Kerja Tim berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kerja Tim berpengaruh
terhada p Ketertikatan Kerja melalui Motivasi kerja.
Kelebihan Penelitian ini didukung oleh Setiyanto & Indrasari (2020)
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap keterikatan
karyawan (employee engagement).Dan dari beberapa
penelitian sebelumnya oleh (Wiryawan et al., 2020; Firdaus et
al., 2019; Setiyani et al., 2019; Pranitasari et al., 2018) dan
Moulana et al., 2017) yang menunjukkan bahwa terdapat
 pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
Kekurangan Kekurangan utama dalam penelitian yang memanfaatkan
kuisioner sebagai alat pengumpulan data adalah adanya
kecenderungan responden untuk memberikan jawaban secara
asal-asalan.
Kesimpulan Motivasi Kerja berpengaruh langsung terhadap Work
Engagement di PT. Indofood tbk. Hal ini dapat diartikan
bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin
meningkatnya rasa engaged karyawan pada perusahaan. Work
engagement yang tinggi mampu membuat karyawan lebih
terikat secara psikologis yang pada ujungnya karyawan akan
termotivasi dalam bekerja serta memiliki komitmen,
antusiasme tinggi dan bersemangat dalam bekerja. Yang
dimana karyawan merasa tertarik untuk ikut menentukan
kesuksesan perusahaan serta memiliki keinginan kuat untuk
berkinerja melebihi kewajibannya. Ketika motivasi kerja
meningkat, maka pada akhirnya akan membentuk teamwork
yang solid dalam membangun rasa keterikatan yang tinggi
pada karyawan.
Resume
BAB 5 : Rasa Keterikatan (Employee Engagement)
Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia dan Aplikasinya dalam Penelitian
Ilmiah, Djoko Setyadi Mangku Soewito.

Bab 5 :
Rasa Keterikatan (Employee Engagement)
Menurut Chartered Institude of Personnel and Development (2006)
Employee Engagement juga dijelaskan sebagai interaksi dua arah antara pekerja
dan pihak yang memberi pekerjaan, pekerja yang engaged dikarakterisasikan
dengan melingkupi beberapa faktor yang di antaranya: memiliki fokus terhadap
motivasi, kepuasan kerja, komitmen menemukan arti dalam bekerja, kebanggaan
serta memiliki sebuah hubungan dengan visi dan misi keseluruhan sebuah
organisasi.
Ada tiga dimensi Employee Engagement menurut Schaufeli, et al. (2002)
yaitu:
1. Vigor
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian
untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan
tekun dalam menghadapi kesulitan kerja.Juga kemauan untuk
menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan dan teteap bertahan
meskipun menghadapi kesulitan. Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Aplikasinya dalam Penelitian Ilmiah
2. Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
kebermaknaan, antusiame, kebanggaan, inspirasi dan tantangan.
3. Absorption
Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu
pekerjaan. Dalam bekerja, waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan
kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.
 Ada beberapa ciri-ciri yang dapat dilihat pada employee engagement menurut
Schaufeli & Bakker (2010), karyawan yang memiliki Employee Engagement yang
tinggi akan secara konsisten mendemonstasikan tiga perilaku umum, yaitu:
1. Say–secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi di mana ia
bekerja kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga
kepada pelanggan
2. Stay–memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi di mana ia
bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain
3. Strive–memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat
berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi

Menurut Lockwood (2007) Engagement merupakan konsep yang kompleks dan

dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain yaitu:

1. Budaya di dalam tempat bekerja

Budaya yang positif dan sesuai dengan karyawan bisa mendorong karyawan
untuk lebih terikat terhadap pekerjaanya. Seperti budaya yang sesuai dengan
agama karyawan tersebut.
2. Komunikasi organisasional
Komunikasi yang terjalin secara terbuka dan cenderung tidak kaku bisa
membuat karyawan nyaman dan terikat dengan pekerjaanya. Bayangkan jika
komunikasi yang terjalin cenderung tertutup dan kaku yang membuat
karyawan tidak nyaman mungkin justru membuat pekerjaan karyawan tidak
maksimal dan pada akhirnya karyawan bekerja ala kadarnya
3. Gaya manajerial yang memicu kepercayaan
Sikap atasan yang menaruh rasa percaya terhadap bawahan mampu memicu
semangat bekerja karyawan yang pada akhirnya membuat karyawan total
dalam pekerjaanya
4. Penghargaan
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas prestasi kerjanya akan
mendorong dan memacu semangat bekerja karyawan
5. Kepemimpinan yang dianut
Gaya kepemimpinan yang dianut bisa memengaruhi sikap karyawan terhadap
pekerjaannya
6. Reputasi perusahaan itu sendiri
Reputasi, prestasi, nama baik dan nama besar perusahaan akan memengaruhi
rasa bangga yang akhirnya memacu semangat bekerja karyawan
Dalam hubungan keadilan distributif kompensasi dengan employee
engegement dapat perilaku adil bagi karyawan ditinjau dari gaji atau upah,
jam kerja, promosi, dan reward lainya. Menurut Simpson & Kaminski (2007)
dalam Margaretha & Santosa (2012) menjelaskan bahwa keadilan distributif
menunjuk pada keadilan yang diterima dalam pemberian penghargaan di
dalam suatu organisasi seperti pembayaran yang tepat dalam waktu dan
jumlah yang diterima dan tingkat manfaat.
Sedangkan dalam hubungan keadilan prosedural kompensasi dengan
employe engagement menunjuk pada keadilan yang diterima dari prosedur
yang digunakan untuk membuat keputusan-keputusan. Folger & Cropanzo
(1998),Simpson & Kaminski (2007) keadilan prosedural menunjuk pada
tingkat formal proses pengambilan keputusan yang dihubungkan dengan
hasil, termasuk ketetapan dari beberapa sistem keluhan karyawan atau
permohonan yang berkenaan dengan konsekuensi-konsekuensi pada tahap
awal pengambilan keputusan.