NO JUDUL VARIABEL JURNAL/

DAN DAN HASIL PENERBIT

PENULIS INDIKATOR
1 Pengaruh X1 :kepuasan Berdasarkan hasil penelitian
Kepuasan kerja dapat disimpulkan; https://
Kerja 1. Kebutuhan ojs.unud.ac.
Terhadap dan apresiasi 1. kepuasan kerja berpengaruh id/
Turnover individu positif dan signifikan terhadap index.php/
Intention bersama dengan komitmen organisasional Manajemen
Yang kelompok /article/
Dimediasi 2. Hubungan 2. kepuasan kerja berpengaruh download/
Oleh antara rekan negative dan signifikan 45979/2961
Komitmen kerja dan terhadap turn intention 2/
Organisasion supervisor
al Karyawan 3.kondisi kerja 3.komitmen organisasional
Kontrak 4.kebijakan berpengaruh negaatif dan
kerja signifikan terhadap turnover
Jimmy 5.kompensasi intention
Susilo
I Gusti Y : turnover 4. kepuasan kerja berpengaruh
Bagus Honor intention negative dan signifikan
Satya 1. Rendahnya terhadap turnover intention
loyalitas melalui mediasi komitmen
kariawan organisasional.
2. Keinginan
untuk keluar dri Tabel menunjukkan bahwa
perusahaan pengaruh langsung variabel
3. Penyebab kepuasan kerja terhadap
perpindahan komitmen
kerja kariawan organisasionaladalah sebesar
adalah 0,529.
gaji,kondisi
kerja, dan
Pengaruh langsung variabel
organisasi lain
kepuasan kerja terhadap
yang lebih baik
turnover intention sebesar -
0,366. Pengaruh langsung
M :komitmen variabel komitmen
organisasional organisasionalterhadap
1.kinerja tinggi turnover intention sebesar -
2. Tingkat 0,292. Hal ini berarti bahwa
turnover rendah variabel turnover intention
3. Tingkat lebih besar dipengaruhi oleh
ketidak hadiran variabel kepuasan kerja
rendah dibandingkanvariabel
komitmen organisasional.

Sedangkan pengaruh tidak

langsung variabel kepuasan
kerja terhadap turnover
intention melalui komitmen
 organisasionalsebesar -0,155.
Jadi pengaruh total variabel
kepuasan kerja terhadap
turnover intention
melaluikomitmen
organisasional adalah sebesar -
0,521.

Jadi dapat disimpulkan bahwa

pengaruh total kepuasan kerja
terhadap komitmen
organisasional lebih besar
dibandingkan pengaruh
pengaruh total kepuasan kerja
terhadap turnover intention
melalui komitmen
organisasional.

2 Pengaruh X1: kepuasan Terdapat dua anteseden dari

Kepuasan kerja https://
Kerja turnover intention dan satu scholar.goo
Terhadap indikator : 1) isi anteseden dari komitmen gle.com/
Komitmen kerja yang organisasi, dan pengaruh scholar?
Organisasi menunjang, 2) positif hl=id&as_s
dan Turn dt=0,5&q=j
Internation rekan-rekan kepuasan dan komitmen urnal+nasio
sejawat yang terhadap turnover intention nal+pengar
Agi syarif menunjang, 3) meskipun ketiganya adalah uh+kepuasa
Hidayat penyeliaan, 3) konsep yang n+kerja+ter
gaji hadap+kom
penghasilan, 4) termasuk dalam sikap, namun itmen+orga
imbalan yang menghubungkan ketiganya nisasi+dan
dalam suatu kerangka berpikir +turnover+i
dirasakan adil ntention#d
dan 5) ciri mendapatkan hal yang =gs_qabs&
intrinsik signifikan. Walaupun t=1662306
pekerjaan sebenarnya dari segi teori 714262&u
komponen afekif =%23p
Y: Turn over %3DS2GU
intention -1npIcsJ
seperti sikap akan berdampak
pada perilaku dan bukan pada
indikator : 1) sikap.
memikirkan
untuk keluar, 2)
pencarian

alternatif
 pekerjaan, dan
3) niat untuk
kelua

Z : Komitmen
organation
indikator : 1)
komitmen
afektif,

2) komitmen
berkelanjutan
dan

3) komitmen
normatif

3 Pengaruh X1:Keadilan
Keadilan Prosedural https://
Prosedural scholar.goo
dan Stres 1)Konsistensi: gle.com/
Kerja Semuakaryawan scholar?
terhadap diperlakukan hl=id&as_s
Turnover sama. dt=0%2C5
Intention 2)Meminimalka &q=pengar
dengan n Bias: Tidak uh+keadian
Komitmen ada orang atau +prosedural
Organisasion kelompok yang +dan+stress
al sebagai dipilih untuk +kerja+terh
Variabel diskriminasi adap&btnG
Mediasi pada atau perlakuan =#d=gs_qa
PT.PJB buruk. bs&t=1662
Service 306778451
3)Akurasi: &u=%23p
Yuliana ayu Keputusan %3DcNvF0
wulansari didasarkan pada Xv0vW8J
informasi yang
teman akurat.
kosmoeno 4)Representasi
Semua Peduli:
marliana Pemangku
junaedi kepentingan
yang tepat telah
memasukkanke
putusan.

5) Koreksi: Ada
proses banding
atau mekanisme
lain untuk
memperbaiki
kesalahan.

6) Etika: Norma
perilaku
profesional
tidak dilanggar

X2: Stres Kerja

1) Kondisi
pekerjaan,
meliputi: beban
kerja berlebihan

2) Stres karena
peran, antara
lain :
Ketidakjelasan
peran.

3)Faktor
interpersonal,
meliputi:
Kerjasama antar
teman

4)
Perkembangan
karier, meliputi:
Promosi
kejabatan yang
lebih rendah
dari
kemampuannya

5) Struktur
organisasi,
antara lain :
kualitas
pengawasan

Y: turn over
intention
 1) Keinginan
meninggalkan
perusahaan

2) Keinginan
mencari
pekerjaan baru

3)Keinginan
mencari profesi
baru

Z:Komitmen
organisasional

1) Penerimaan
terhadap nilai-
nilai dari tujuan
organisasi

2) Kesiapan dan
kesediaan untuk
berusaha
dengan
sungguh-
sungguh atas
nama organisasi

3) Keinginan
untuk
mempertahanka
n keanggotaan
didalam
organisasi
(menjadi bagian
dari organisasi)

4 Terhadap X1: Job Kesimpulan yang didapatkan

Turnover Insecurity https://
Intentions setelah mendistribusikan scholar.goo
Dengan 1. Qualitative kuesioner gle.com/
Kepuasan Job scholar?
Kerja kepada pegawai PT. Panji hl=id&as_s
Sebagai Insecurity Putra Perkasa dt=0%2C5
Variabel &q=PENG
Intervening 2. Quantitative adalah sebagai berikut: ARUH+JO
Pada Job B+INSEC
Perusahaan URITY+D
Penyedia Insecurity 1. Terdapat pengaruh dari Job AN+LING
Jasa Insecurity KUNGAN
Pengelolaan X2 : +KERJA+
Kebersihan Lingkungan terhadap Turnover Intention. +TERHAD
Pt. Panji Kerja Hal ini AP+TURN
Putra OVER+IN
Perkasa 1. Lingkungan dibuktikan dengan hasil t- TENTION
Yogyakarta Fisik statisik yang S+DENGA
N+KEPUA
Fereshti 2. Lingkungan didapat yaitu 3,909>1,96 dan SAN+
Nurdiana Mental hasil p +KERJA+S
Dihana dan EBAGAI+
Farhan VARIABE
3. Lingkungan values 0,000 <0,05.
Noufaldi L+INTER
Sosial
Dwi VENING+
2. Terdapat pengaruh dari PADA+PE
Prasetyob
Y : Turnover lingkungan RUSAHA
Intention AN+
kerja terhadap Turnover +PENYED
1.Thinking of Intention. Hal IA+JASA+
quitting PENGELO
ini dibuktikan dengan hasil t- LAAN+KE
2.Intention to statisik BERSIHA
search N+PT.
yang didapat yaitu 3,388>1,96 +PANJI+P
alternatives dan UTRA+PE
RKASA+J
3.Intention to hasil p values 0,001<0,05. OGJAKAR
quit TA&btnG=
3. Terdapat pengaruh dari Job #d=gs_qabs
Z: Kepuasan Insecurity &t=166230
kerja 6950060&u
terhadap kepuasan kerja. Hal =%23p
1. Jenis ini %3DT7H
Pekerjaan Wxgj1L9U
dibuktikan dengan hasil t- J
2. Imbalan statisik yang

3. kondisi kerja didapat yaitu 4,841>1,96 dan

hasil p
4. rekan kerja
values 0,000<0,05.

4. Terdapat pengaruh dari

lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja.

Hal ini

dibuktikan dengan hasil t-

statisik yang

didapat yaitu 9,857>1,96 dan

hasil p

values 0,000<0,05.

5. Terdapat pengaruh positif

dari

kepuasan kerja terhadap

turnover

intention. Hal ini dibuktikan

dengan

hasil t-statisik yang didapat

yaitu

3,171>1,96 dan hasil p values

0,002<0,05.

6. Lebih besar pengaruh secara

langsung

job insecurity terhadap

turnover

intention daripada pengaruh

secara

tidak langsung dari job

insecurity

terhadap turnover intention

yang

dimediasi kepuasan kerja. Hal

ini

dibuktikan dengan hasil t-

statisik
pengaruh secara lansung
diperoleh t-

statistik sebesar 3,909 dan p

values

sebesasr 0,000<0.05.
Sedangkan

pengaruh secara tidak langsung

sebesar

2,845 >1,96 dan hasil p values

0,006<0,05.

7. Lebih besar pengaruh

langsung dari

lingkungan kerja terhadap

turnover

intentiondaripada pengaruh
secara

tidak langsung dari lingkungan

kerja

terhadap turnover intention

yang

dimediasi kepuasan kerja. Hal

ini

dibuktikan dengan hasil t-

statisik

pengaruh secara langsung

sebesar t-

statistik sebesar 3,388 dan p

values

sebesasr 0,001. Sedangkan

pengaruh

secara tidak langsung

 diperoleh t-

statistik sebesar 2,959 >1,96

dan hasil

p values 0,003<0,05.

5 Pengaruh Job X1: job 1. Pengujian hipotesis yang

Satisfaction satisfaction dilakukan membuktikan bahwa https://
Dan Pay ada pengaruh job satisfaction scholar.goo
Satisfaction a. Gaji; gle.com/
Terhadap sejumlah upah terhadap komitmen scholar?
yang diterima organisasional. Hal ini hl=id&as_s
Turnover dan tingkat mendukung penelitian yang dt=0%2C5
Intention dimana hal ini dilakukan oleh &q=PENG
Karyawan bisa dipandang ARUH+JO
Dengan sebagai hal yang Agus Supriyadi (2013). B+SATISF
Komitmen dianggap pantas Variabel job satisfaction ACTION+
menunjukkan berpengaruh DAN+PAY
Organisasion dibandingkan terhadap +SATISFA
al Sebagai dengan orang CTION+T
Variabel lain dalam komitmen organisasional, yang ERHADAP
Intervening organisasi. ditunjukkan dengan nilai +
signifikansi < 0,05 yaitu +TURNOV
Aris Susetyo, b. Kesempatan sebesar ER+INTE
SE, MM, Ak promosi;kesemp NTION+K
atan untuk maju 0,035, maka hipotesis 1 ARYAWA
dalam diterima. N+DENGA
organisasi. N+KOMIT
MEN+
2. Pengujian hipotesis yang
c. Rekan kerja; +ORGANI
dilakukan membuktikan bahwa
tingkat dimana SASIONA
ada pengaruh pay satisfaction
rekan kerja L+SEBAG
pandai secara AI+VARIA
terhadap komitmen
teknis dan BEL+INTE
organisasional. Hal ini
mendukung RVENING
mendukung penelitian yang
secara sosial &btnG=#d
dilakukan oleh
=gs_qabs&
t=1662307
d. Pengawasan; R.M Ardian Avrianto Handoyo 081465&u
kemampuan (2004). Variabel pay =%23p
penyelia untuk satisfaction menunjukkan %3Do-l-
memberikan
HA_To40J
bantuan teknis berpengaruh terhadap
dan dukungan komitmen organisasional, yang
perilaku. ditunjukkan dengan nilai

e. Pekerjaan itu signifikansi < 0,05 yaitu

sendiri; dalam sebesar 0,040, maka hipotesis
hal dimana 2 diterima.
pekerjaan
memberikan 3. Pengujian hipotesis yang
tugas yang dilakukan membuktikan bahwa
ada pengaruh job satisfaction
menarik,
kesempatan terhadap turnover intention.
untuk belajar Akan tetapi, hal ini tidak
dan kesempatan mendukung penelitian yang
untuk menerima
tanggungjawab dilakukan oleh Lia Witasari
(2009). Variabel job
X2: pay satisfaction menunjukkan
satisfaction pengaruh

a. Economic terhadap turnover intention,

need atau yang ditunjukkan dengan nilai
memenuhi signifikansi < 0,05 yaitu

kebutuhan sebesar 0,036, maka hipotesis

ekonomi 3 diterima.
keluarga.
4. Pengujian hipotesis yang
b. Ekuitas dilakukan membuktikan bahwa
disebabkan ada pengaruh pay satisfaction
karena perasaan
mengenai terhadap turnover intention.
ekuitas Akan tetapi, hal ini tidak
(keadilan/kewaj mendukung penelitian yang
aran) dalam
penghasilan dilakukan oleh Rita Andini
seseorang. (2006). Variabel pay
Perasaan satisfaction menunjukkan
tersebut berasal pengaruh
dari
perbandingan terhadap turnover intention,
yang ditunjukkan dengan nilai
(komparatif) signifikansi < 0,05 yaitu
rasio
pengeluaran sebesar 0,003, maka hipotesis
4 diterima.
penghasilan
terhadap input 5. Pengujian hipotesis yang
penghasilan. dilakukan membuktikan bahwa
Jika rasio tidak ada pengaruh komitmen
tersebut cocok,
keadilan/kewaja
organisasional terhadap
ran penghasilan turnover intention. Akan tetapi
dan kepuasan Hal ini tidak mendukung
akan dicapai.
penelitian yang dilakukan oleh
c. Rita Andini (2006). Variabel
Organizational komitmen organisasional
support atau menunjukkan pengaruh
perhatian pihak terhadap turnover intention,
organisasi atas yang ditunjukkan dengan nilai
penyesuaian
gaji terhadap signifikansi > 0,05 yaitu
kebutuhan sebesar 0,270, maka hipotesis
hidup. Gaji 5 ditolak.
yang diterima
sesuai dengan
peraturan sistem
penggajian
antara
usaha/kerja dan
pelaksanaannya
oleh bagian
keuangan.

Y: turn over
intention

a. Pikiran untuk
keluar dari
organisasi. Saat
karyawan
merasa
diperlakukan
tidak

adil, maka
terlintas dalam
pikiran mereka
untuk keluar
dari organisasi.
Hal ini
mengindikasika
n bahwa
perlakukan yang
tidak adil akan
menstimuli
karyawan
berpikir keluar
dari organisasi.
b. Kemungkinan
untuk mencari
pekerjaan
baru.Ketidakma
mpuan suatu
organisasi untuk

memenuhi
kebutuhan
karyawan dapat
memicu
karyawan untuk
berpikir mencari
alternatif
pekerjaan pada
organisasi yang
lain. Hal ini
merupakan
suatu
konsekuensi
logis saat suatu
perusahaan
tidak mampu
memberikan/me
menuhi
kebutuhan
karyawan
seperti
kemampuan
perusahaan lain
memiliki
kemampuan
yang baik dalam
memenuhi
kebutuhan

karyawan.

c. Keaktifan
dalam mencari
pekerjaan
baru.Salah satu
indikator
tingginya
keinginan
karyawan keluar
dari organisasi
adalah keaktifan
seseorang
mencari
pekerjaan

pada organisasi
lain. Karyawan
memiliki
motivasi untuk
mencari
pekerjaan baru
pada organisasi
lain yang
dianggap
mampu
memenuhi
kebutuhan
mereka (adil
terhadap
karyawan).

Z: komitmen
organisasional

a. Identification;
tingkat sejauh
mana merasa
menjadi bagian
dari sistem
organisasi
dimana tujuan
organisasi
menjadi tujuan
setiap individu.

b. Involvement;
tingkat
keterlibatan
dalam
mengambil
keputusan.

c. Loyality;
niatan untuk
tetap menjadi
anggota
organisasi,
kesetiaan dan

kebanggaan
terhadap
 organisasi.

6 Pengaruh X1: work life Maka dapat ditarik kesimpulan

Work Life balance pada https://
Balance Dan scholar.goo
Perceived 1) Work penelitian ini bahwa Work life gle.com/
Organization interference balance tidak berpengaruh scholar?
al with personal hl=id&as_s
life signifikan terhadap turnover dt=0,5&q=
Support intention. Work life balance pengaruh+
Terhadap (WIPL), work+life+
Turnover seberapa besar berpengaruh signifikan positif balance+da
Intention pekerjaan terhadap organizational n+perceive
Melalui mempengaruhi d#d=gs_qa
Organization kehidupan commitment. Perceived bs&t=1662
al organizational support 307154200
pribadi. 2) berpengaruh &u=%23p
Commitment Personal life %3Dt53rr2
Sebagai interference V1kr4J
signifikan negatif terhadap
Variabel with work turnover intention. Perceived
Intervening (PLIW),
Pada Pt organizational support
Berlian Jasa seberapa besar berpengaruh signifikan positif
Terminal kehidupan
Indonesia pribadi terhadap organizational
mempengaruhi commitment. Organizational
Hilin pekerjaan.
Oktaviani
commitment tidak berpengaruh
3) signifikan terhadap turnover
Universitas Work/personal intention. Organizational
Negeri life commitment sebagai variabel
Surabaya enhancement
(WPLE), intervening tidak
mempengaruhi hubungan
X2: percieved pengaruh work
organitional
support life balance terhadap turnover
intention Organizational
 1. Organisasi
menghargai commitment sebagai variabel
kontribusi intervening tidak
karyawan 2.
Organisasi
mempengaruhi hubungan
menghargai
perceived organizational
usaha ekstra
support
yang telah
karyawan
berikan. 3. terhadap turnover intention.
Organisasi akan
memperhatikan
segala keluhan
dari karyawan.

Y:turn over
intention

Wong and
Wong (2017),

terdapat tiga
indikator
pengukuran
turnover
intention dalam

The Michigan
Assessment of
Organizations
Quetionnaire,

yang terdiri
atas: 1)
Pemikiran untuk
keluar, yakni
pemikiran

untuk keluar
dari organisasi
atau tetap
berada dan
tinggal di

dalam
lingkungan
organisasi. 2)
Kemungkinan
mencari

pekerjaan baru,
kemungkinan
individu akan
mencari

pekerjaan lain di
tahun yang akan
datang. 3)
Secara aktif

mencari
pekerjaan, yang
berarti individu
akan secara
aktif

mencari
pekerjaan di
tahun depan.

Z:
organizational
commitment

Meyer et al.
(1993) dalam Al
Momani (2017),

menyatakan
terdapat 3
indikator dari
komitmen
organisasi,

yakni, 1)
Affective
commitment,
yakni karyawan
yang

mempunyai
komitmen
afektif yang
kuat akan
berusaha untuk

tetap berada di
dalam
perusahaan dan
menjadi anggota

perusahaan
karena mereka
masih
mengingikan
hal tersebut

(want to). 2)
Continuance
Commitment,
yakni dimana

sebuah
komitmen yang
didasarkan
adanya
kesadaran biaya

yang memiliki
hubungan
dengan resiko
yang harus
mereka

tanggung jika
meninggalkan
perusahaan.
Karyawan yang

memiliki
komitmen
berkelanjutan
kuat akan tetap
berada di

dalam
organisasi
karena mereka
membutuhkann
ya (need to).

3) Normative
Commitment,
menjelaskan
bahwa jika

seseorang
karyawan
memiliki
komitmen
normatif yang

tinggi, maka
 mereka akan
memutuskan
untuk berusaha

tinggal dengan
perusahaan
karena mereka
harus
melakukan

hal tersebut
(ought to)

7 Pengaruh X: Stress Kerja Stres kerja berpengaruh positif

Stress Kerja 1.berpengaruh dan signifikan terhadap https://
terhdap negatif turnover intention. Hal ini ojs.unud.ac.
Turnover signifikan menunjukkan bahwa semakin id/
Intention terhadap tinggi tingkat stres kerja maka index.php/
yang kepuasan kerja semakin tinggi pula tingkat Manajemen
Dimediasi turnover intention yang /article/
oleh 2.Stres kerja dirasakan karyawan download/
Kepuasan berpengaruh perusahaan tersebut. 45752/2961
Kerja positif 0/
signifikan Stres kerja berpengaruh negatif
Putu Shofia terhadap dan signifikan terhadap
Andi Dewi turnover kepuasan kerja. Hal ini
intention menunjukkan bahwa semakin
Anak Agung tinggi tingkat stres kerja maka
Ayu Sriathi 3.ancaman yang semakin rendah kepuasan kerja
kemungkinanny yang dirasakan karyawan pada
a juga akan perusahaan tersebut.
ditemui
karyawan Kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap
4.Stres pada turnover intention.
tahap yang
parah dapat Hal ini menunjukkan bahwa
membuat semakin tinggi tingkat
karyawan kepuasan kerja. karyawan
menjadi sakit maka semakin rendah turnover
atau bahkan intention yang dirasakan
mengundurkan karyawan pada perusahaan
diri . tersebut.Kepuasan kerja secara
5.kehilangan parsial memediasi pengaruh
kemampuan stres kerja terhadap turnover
untuk intention.
mengendalikan
dirinyasecara
utuh.

6.tidak dapat
lagi mengambil
keputusan –
keputusan
secara tepat

M: kepuasan
kerja
1. Kepuas
an kerja
berpengaruh
negatif sigifikan
terhadap
turnover
intention
2. Kepuas
an kerja
memediasi
hubungan antara
stres kerja
dengan turnover
intention
3. sebagai
variabel mediasi
antara hubungan
stres kerja
dengan intensi
keluar
karyawan.
4. Semaki
n tinggi
penilaian
terhadap
kegiatan
dirasakan sesuai
dengan
keinginan
individu, maka
semakin tinggi
kepuasannya
terhadap
kegiatan
tersebut
5. reaksi
emosional dari
persepsi
seseorang yang
telah
mendapatkan
kebutuhan dan
permintaan
yang
diinginkannya
dari pekerjaan
yang dia
lakukan
6. Semaki
n kepuasan
kerja meningkat
maka turnover
intention
menurun
sehingga kinerja
perusahaan
dapat
ditingkatkan

Y: Turnover
Intentional

1. Pikiran untuk
keluar, dimana
situasi di dalam
perusahaan
dirasa kurang
nyaman yang
menyebabkan
karyawan
memiliki
pikiran untuk
keluar dari
perusahaan

2. keinginan
untuk mencari
lowongan
pekerjaan lain
merupakan
ketidakmampua
n perusahaan
untuk
memenuhi
kebutuhan
karyawannya
sehingga
memicu
keinginan
 karyawan untuk
mencari
lowongan
pekerjaan lain.

3. Adanya
keinginan
karyawan untuk
meninggalkan
organisasi
dalam beberapa
bulan kedepan.

8. Turnover X1: Stress kerja 1. Stres kerja mempunyai

Intentional hubungan negatif http://
dengan 1. Individu dengan kepuasan eprints.undi
Kepuasan al kerja. Dengan p.ac.id/
Pengaruh Stressor demikian semakin 17248/1/
Stress Kerja (Stresso tinggi tingkat stres EDI_SUH
dan Iklim r karyawan di tempat ANTO.pdf
Organisasi Individu kerja maka akan
Terhadap al) semakin menurun
Kerja 2. Role tingkat kepuasan yang
Sebagai Stress dimilikinya.
Variabel (Stres 2. Kepuasan kerja
Interving peran) dipengaruhi secara
positif oleh iklim
X2: iklim organisasi. Hal
Edi Suanto organisasi tersebut memperkuat
secara empiris hasil
1. Lingkun penelitian yang
gan menjelaskan bahwa
organisa iklim organisasi
si mempunyai hubungan
2. Tujuan yang sangat kuat
organisa dengan kepuasan
sional kerja.
3. Tingkat 3. Kepuasan kerja
saling mempunyai pengaruh
percaya yang negatif terhadap
antar niat untuk pindah
anggota karyawan. Hasil
organisa penelitian ini
si mempertegas dan
4. Penanga memperkuat
nan penelitian-penelitian
konflik terdahulu yang
dalam dilakukan oleh Brown
 organisa
si dan Peterson (1993);
5. Pemanf Griffeth, Hom, dan
aatan Gaertner (2000); Teft
personal dan Meyer (1993)
ia bahwa adanya
6. Metode hubungan yang
pengend signifikan antara
alian kepuasan kerja dan
manaje niat untuk pindah.
men
7. Komuni
kasi
dalam
organisa
si
8. Dukung
an
antara
satu
sama
lain

Y: TurnOver
Intention

1. Sering
berfikir
keluar
dari
pekerjaa
n/
perusah
aan
sekaran
g
2. Mungki
n
mening
galkan
pekerjaa
n/
perusah
aan
tahun
depan
3. Berenca
na tetap
tinggal
di
 perusah
aan ini
4. Mungki
n tidak
mempu
nyai
masa
depan
yang
baik
jika
tetap
bekerja
di
perusah
aan ini

9 Kepuasan X1: Work Life 1: Ada pengaruh positif dan http://

kerja sebagai Balance signifikan Work-Life Balance journal.ums
variable terhadap kepuasan kerja u.ac.id/
intervening 1). Account officer Bank Syariah index.php/
pada Keseimbangan di Kota Medan mbisnis/
pengaruh waktu article/
Work-Life 2: Ada pengaruh negatif dan view/2987
balance dan 2). signifikas stres kerja terhadap
stress kerja Keseimbangan kepuasan kerja Account officer
terhadap keterlibatan Bank Sy ariah di Kota Medan.
turnover psikologis dan
intention komitmen 3: ada pengaruh positif dan
dalam bekerja signifikan Work-life Balance
Muhammad atau di luar terhadap turnover intention
Andi Prayogi pekerjaan. Account officer Bank Syariah
di Kota Medan,
Murviana 3)
Koto Keseimbangan 4: Ada pengaruh positif dan
kepuasan kerja. signifikan stres kerja terhadap
Muhammad turnover intention Account
arif X2 : Stress kerja officer Bank Syariah di Kota
Medan,
1) Indikator
pada psikologis, 5: Ada pengaruh negatif dan
meliputi : signifikan kepuasan kerja
terhadap turnover intention
a) Cepat Account officer Bank Syariah
tersinggung di Kota Medan,

b) Tidak 6: Ada pengaruh tidak

komunikatif langsung antara Work-life
Balance terhadap turnover
c) Banyak intention yang dimediasi
melamun kepuasan kerja Account officer
Bank Syariah di Kota Medan,
d) Lelah mental
7: Ada pengaruh tidak
2) Indikator langsung antara stress kerja
pada fisik, terhadap turnover intention
meliputi : melalui kepuasan kerja
Account officer Bank Syariah
a) di Kota Medan.
Meningkatnya
detak jantung

b)
Meningkatnya
tekanan darah

c) Mudah lelah
secara fisik

d) Pusing

e) Sulit tidur

3) Indikator
pada prilaku,
meliputi :

a) Merokok
berlebihan

b) Menunda
pekerjaan

c) Perilaku
sabotase

d) Pola makan
tidak teratur

Y: Turnover
Intention

1. niat untuk
keluar

2. mencari
lowongan
 pekerjaan

3. mengevaluasi
kemungkinan
megemukan
pekerjaan lain.

4.memiliki
keinginan yang
kuat untuk
berpindah
perusahaan.

NO JUDUL VARIABEL
DAN DAN HASIL JURNAL/
PENULIS INDIKATOR PENERBIT
1. The Effect X1: Job Untuk mengurangi stres kerja https://
Between Job satisfaction karyawan guna meningkatkan seajbel.com/
Satisfaction, Indikator: komitmen karyawan terhadap wp-content/
Work Stress, 1. Gaji organisasi, hal ini dapat uploads/
And Work 2. Kesempatan dilakukan dengan 2019/08/
EnvironMent promosi mengkoordinasikan dan seajbel5-
On Turnover 3. Pengawasan menempatkan karyawan. VOL18_311.
Intention 4. Rekan kerja Sesuai dengan kapasitas dan pdf
Mediated By keahlian pegawai, memberikan
Organization apresiasi atau apresiasi kepada
al X2: job stress pegawai BSSN yang
Commitment Indikator: berprestasi. Jadi, beberapa
To The 1. Beban kerja karyawan akan merasa
Indonesian 2. Waktu kerja dihargai atas pekerjaan mereka
National 3. Umpan balik dan untuk mengelola level.
Cyber And yang Stres kerja karyawan
Crypto diterima sebaiknya diberikan
Agency 4. Tanggung penyuluhan secara berkala
jawab bagi karyawan yang
mengalami masalah atau
X3: Work hambatan dalam melaksanakan
environment pekerjaannya
Indikator :
1. Hubungan
yang
harmonis
2. Kesempatan
untuk maju
3. Keamanan
dalam
 bekerja

Y: Turnover
Intention
Indikator:
1. Adanya
pemikiran
untuk keluar
2. Keinginan
untuk
mencari
pekerjaan
lain
3. Mengevaluas
i
kemungkina
n pekerjaan
yang layak di
tempat lain
4. Ada peluang
yang lebih
baik di
tempat lain

Z:
Organizational
Commitments
Indikator:
1. Komitmen
afektif
dengan
keterikatan
emosional
2. Identifikasi
Keterlibatan
keryawan dalam
organisasi
2. Analysis of X1: Insecurity Manajemen harus menjamin [PDF]
Job Indikator: karyawan untuk tidak khawatir Analysis of
Insecurity, 1. Kerawanan kehilangan pekerjaan di Job
Job kerja perusahaan jika mereka Insecurity,
Satisfaction kuantitatif bekerja dengan baik. Hal ini Job
and 2. Kerawanan dapat memajukan perusahaan Satisfaction
Organization kualitatif dan mencegah kebangkrutan, and
al yang pada akhirnya karyawan Organization
Culture on X2: Job tetap bekerja di perusahaan ini. al Culture on
Turnover satisfaction Manajemen harus Turnover
Intention Indikator: menanamkan rasa memiliki Intention
Mediated by 1. Kepuasan yang kuat terhadap perusahaan Mediated by
Organization dengan kepada seluruh karyawan. Hal Organization
al pekerjaan itu ini akan membuat karyawan al
Commitment sendiri berkomitmen untuk Commitment
s in PT. 2. Kepuasan memajukan perusahaan. s in PT.
Seraphim dengan gaji Seraphim
Life Center, 3. Kepuasan Life Center,
Jakarta dengan Jakarta |
promosi Semantic
4. Kepuasan Scholar
dengan
atasan
5. Kepuasan
dengan
rekan kerja

X3:
Organizational
culture
Indikator :
1. Inovasi dan
keberanian
mengambil
risiko
2. Perhatian
terhadap
detail
3. Berorientasi
pada hasil
4. Berorientasi
pada
manusia
5. Berorientasi
pada tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas

Y: Turnover
intention
Indikator:
1. Kecenderun
gan
meninggalka
n perusahaan
2. Kecenderun
gan mencari
pekerjaan
baru
 Z:
Origanizational
Commitments
Indikator:
3. Komitmen
afektif
dengan
keterikatan
emosional
4. Identifikasi
Keterlibatan
keryawan dalam
organisasi
3. The Effect of X1: Ethical Berdasarkan hasil penelitian The Effect
Ethical Climate diperoleh kesimpulan antara of Ethical
Climate and Indikator: lain: (1) Ethical climate Climate and
Job 1. Kepedulian berpengaruh negatif terhadap Job
Satisfaction 2. Kode etik turnover intention, (2) job Satisfaction
on Turnover 3. Mandiri satisfaction tidak berpengaruh on Turnover
Intention 4. Peraturan signifikan terhadap turnover Intention
Mediated by intention, (3) Ethical climate Mediated by
Organization X2: Job tidak berpengaruh positif Organization
al Satisfaction terhadap organizational al
Commitment Indikator: commitments, (4) job Commitment
1. Gaji satisfaction tidak berpengaruh | Nugroho |
2. Promosi positif terhadap komitmen JBTI : Jurnal
3. Tunjangan organisasi, (5) organizational Bisnis :
4. Hadiah commitments berpengaruh Teori dan
5. Pengawasan positif terhadap turnover Implementas
6. Prosedur intention, (6) organizational i (umy.ac.id)
pelaksanaan commitments tidak mampu
7. Rekan kerja memediasi pengaruh ethical
8. Sifat climate terhadap turnover
pekerjaan intention, dan ( 7)
9. Komunikasi organizational commitments
tidak mampu memediasi
Z: pengaruh job satisfaction
Origanizational terhadap turnover intention
Commitments
Indikator:
1. Komitmen
afektif
2. Komitmen
normatif
Komitmen
berkelanjutan
4. The Effect of X1: job Hasil penelitian [PDF] The
Job satisfaction menyimpulkan bahwa Effect of Job
Satisfaction Indikator: kepuasan kerja berpengaruh Satisfaction
on Turnover 1. Pekerjaan itu negatif terhadap turnover on Turnover
 Intention sendiri intention, kepuasan kerja Intention
Through 2. Tingkat gaji berpengaruh positif terhadap Through
Organization 3. Kesempatan komitmen organisasi, Organization
al promosi komitmen organisasi al
Commitment 4. Pengawasan berpengaruh negatif terhadap Commitment
as a 5. Rekan kerja turnover intention dan as a
Mediation kepuasan kerja berpengaruh Mediation |
Y: Turnover negatif terhadap turnover Semantic
intention intention melalui komitmen Scholar
Indikator: organisasional sebagai variabel
1. Kecenderung mediasi. Temuan tersebut
an individu memberikan saran bagi
untuk perusahaan untuk menjaga
meninggalka aspek kepuasan kerja termasuk
n organisasi gaji yang jauh di bawah
2. Peluang ketentuan. Selain itu, perlu
untuk dilakukan penelitian lebih
mencari lanjut terkait dengan beberapa
pekerjaan di variabel di atas.
organisasi
lain
3. Peluang
untuk
meninggalka
n organisasi

Z:
Origanizational
Commitments
Indikator:
1. Identifikasi
2. Keterikatan
Kesetiaan
5. Organization X1: job 1. Kepuasan kerja berpengaruh View of
al satisfaction langsung terhadap komitmen Organization
Commitment Indikator: organisasi secara positif dan al
as Mediating 1. Faktor signifikan. Hal ini Commitment
Variable of individual menunjukkan bahwa as Mediating
Employee 2. Faktor semakin tinggi tingkat Variable of
Job hubungan kepuasan karyawan maka Employee
Satisfaction antar akan mempengaruhi Job
Toward karyawan tingginya tingkat komitmen Satisfaction
Turnover 3. Physical yang dimiliki karyawan. Toward
Intentions factors Turnover
4. external 2. Komitmen organisasi Intentions
factors berpengaruh secara langsung (inobis.org)
terhadap turnover intention
Y: Turnover secara negatif dan
intention signifikan.
Indikator:
 1. Keinginan
karyawan
untuk
meninggalka
n organisasi
2. Keinginan
mencari
pekerjaan
lain

Z:
Origanizational
Commitments
Indikator:
1. Affective
Commitment
2. sustainability
commitment
Normative
Commitment
6. THE ROLE X1: Job 1. Person organization fit article_05.pd
OF satisfaction tidak berpengaruh f (rjoas.com)
ORGANIZA Indikator: signifikan terhadap
TIONAL 1. Kepuasan turnover intention
COMMITM terhadap 2. Job satisfaction tidak
ENT pekerjaan itu berpengaruh signifikan
MEDIATIO sendiri terhadap turnover intention
N ON THE 2. Kepuasan 3. person-organization fit
EFFECT terhadap gaji berpengaruh signifikan
OF 3. Kepuasan terhadap organization
PERSON- dengan sikap commitment
ORGANIZA atasan 4. Job satisfaction
TION FIT 4. Kepuasan berpengaruh signifikan
AND JOB terhadap pada turnover intention
SATISFACT rekan kerja 5. Origanizational
ION TO 5. Kepuasan Commitments berpengaruh
TURNOVER terhadap signifikan terhadap
INTENTION promotion turnover intention
6. person-organization fit
X1: Person- dapat mempengaruhi
Organization Fit turnover intention dengan
Indikator: mediasi Origanizational
1. Sukarela Commitments
untuk Job satisfaction dapat
memenuhi mempengaruhi turnover
kebutuhan intention dengan mediasi
orang lain komitmen organisasi

Y: Turnover
 intention
Indikator:
1. Keputusan
untuk
meninggalka
n organisasi
2. Keputusan
atasan untuk
memutus
hubungan
kerja

Z:
Origanizational
Commitments
Indikator:
1. Komitmen
afektif
2. Komitment
berkelanjutan
3. Komitmen
normatif

7. Work- X1: The effect Penelitian ini menunjukkan

family of moving due bahwa karyawan tidak akan
conflict on to work stress meninggalkan organisasi
turnover Indikator: hanya karena Konflik
intention 1. Terdapat Pekerjaan-Keluarga. Tingkat
regarding konflik pengangguran yang tinggi
work stress dalam
dan kurangnya peluang
as an lingkup
kerja di tempat lain
intervention pekerjaan
atau konflik menyebabkan karyawan
variable
keluarga tetap bekerja di organisasi.
pekerjaan
2. Perubahan
pola pikir di
tempat kerja
3. Merasa
bosan di
tempat kerja
4. Tidak
konsisten
dalam
bekerja
5. Merasa
tidak
dihargai di
 tempat kerja

Y: Turnover
intention
Indikator:
1. Yang sering
terjadi
adalah
kinerja
perusahaan
yang sudah
berjalan
dengan baik
dapat
dirusak baik
secara
langsung
maupun
tidak
langsung
oleh
berbagai
perilaku
pekerja
yang sulit
dicegah.
2. Keinginan
untuk keluar
dan mencari
pekerjaan.
pekerjaan
lain yang
lebih baik
dari
sebelumnya

Z:
Origanizational
Commitments
Indikator:
1. Menegaskan
bahwa
perusahaan
harus lebih
memperhatik
an
 kesejahteraa
n
2. Membuat
karyawan
merasa
dihargai di
perusahaan
8. ANALYSIS OF X1: Job 1. Untuk variabel stres https://
THE EFFECT satisfaction kerja terhadap turnover seajbel.com/
OF JOB Indikator: intention berpengaruh wp-content/
SATISFACTIO 1. Salary positif dan signifikan. uploads/
N AND JOB 2. Work 2019/08/
STRESS ON condition seajbel5-
2. Semakin tinggi tingkat
TURNOVER 3. Company VOL18_311.
stres maka akan semakin pdf
INTENTION policies 4. tinggi pula tingkat
OF Supervision
turnover intention.
TEACHERS 5. Interpersonal
AT BATARI Relation
3. Sebaliknya, semakin
SCHOOL rendah tingkat stres
MEDAN X2: job stress
maka akan semakin
Indikator:
1. Anger
rendah pula tingkat
2. Laziness turnover intention.
3. Wory
4. Anxiety Jika perusahaan
memperhatikan dan
Y: Turn Over mengelola instrumen stres
Intention kerja yang bermasalah,
Indikator: maka tingkat turnover
1. A thought to intention pasti akan
quit menurun.
2. An intention
to find another
job
3. To evaluate
the possibility to
find a proper
job outside the
company
4. An intention
to leave the
company
5. A tendency to
look for
vacancies for
another job