758

PSYCHOLOGICAL CAPITAL TRAINNING TO INCREASE WORK ENGAGEMENT

Moch. Akhimullah Agung Santoso
Email: muhammadakhimullahagung@gmail.com
Universitas Surabaya

Abstrak
Suatu manajemen dalam perusahan mengatakan bahwa work engagement itu penting untuk diteliti, dari hasil
penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang engaged menunjukkan performansi kerja yang lebih baik.
Tingginya work engagement sangat penting dalam meningkatkan performa dan produktivitas organisasi.
Salah satu factor yang dapat meningkatkan work engagement dapat melalui personal resource. Dalam hal ini
sebagai prediktor personal resources yaitu modal psikologis. Sehingga, dalam penelitian ini peneliti ingin
melakukan pelatihan psychological capital untuk meningkatkan work engagement. Work engagement dapat
dilihat dari tiga komponen utama, yaitu semangat, dedikasi dan juga penghayatan. Penelitian ini
menggunakan metode eksperimen one group pretest posttest design. Instrument penelitian ini menggunakan
kuesioner The Utrecht Work Engagement yang dikembangkan oleh Bakker et al. (2003). Berdasarkan hasil
penelitian ini ditemukan bahwa terdapat perubahan tingkat work engagement pada partisipan sebelum
diadakannya pelatihan dan sesudah diadakannya pelatihan, dengan nilai signifikansi 0.002 (p<0.05).

Kata kunci: Psychological Capital; Work Engagement; Training

Abstrac
A management in the company said that work engagement is important to study, the results of the
study showed that engaged employees showed better work performance. The high level of work
engagement is very important in improving organizational performance and productivity. One
factor that can increase work engagement can be through personal resources. In this case as a
predictor of personal resources, namely psychological capital. So, in this study the researchers
wanted to conduct psychological capital training to improve work engagement. Work engagement
can be seen from three main components, namely passion, dedication and appreciation. This study
uses a one group pretest posttest design experimental method. The research instrument used the
Utrecht Work Engagement questionnaire developed by Bakker et al. (2003). Based on the results of
this study it was found that there were changes in the level of work engagement among participants
before the training and after the training, with a significance value of 0.002 (p <0.05).
Key word: Psychological Capital; Work Engagement; Training
PENDAHULUAN Menurut Marciano (2010) seseorang
Suatu manajemen dalam perusahan pekerja yang engaged akan berkomitmen
mengatakan bahwa work engagement itu terhadap tujuan, menggunakan segenap
penting untuk diteliti, dari hasil penelitian kemampuannya untuk menyelesaikan
menunjukkan bahwa karyawan yang tugas, menjaga perilakunya saat bekerja,
engaged menunjukkan performansi kerja memastikan bahwa dia telah
yang lebih baik (Demerouti & menyelesaikan tugas dengan baik sesuai
Cropanzano 2010; Christian, Garza & dengan tujuan dan bersedia mengambil
Slaughter 2011). Tingginya work langkah perbaikan atau evaluasi jika
engagement sangat penting dalam memang diperlukan. Work engagement
meningkatkan performa dan produktivitas memiliki beberapa keuntungan yaitu
organisasi. meningkatkan produktivitas,

Jurnal Psikologi Konseling Vol. 17 No. 2, Desember 2020

 759

meningkatkan keuntungan, menambah tinggi (vigor), dedikasi (dedication), dan

efisiensi meurunkan turnover, mengurangi kedalaman fokus (absorption).
ketidakhadiran, mengurangi penipuan, Bukti mengenai anteseden dan
meningkatkan kepuasan konsumen, konsekuensi dari keterikatan kerja dapat
mengurangi kecelakaan kerja dan diatur dalam keseluruhan model
meminimalkan keluhan karyawan. keterikatan kerja. Dalam membangun
Work engagement merupakan suatu model ini, kita menggunakan dua asumsi
kondisi dimana individu memiliki pikiran dari model permintaan pekerjaan (JD-R)
yang positif serta memiliki motivasi yang (Bakker dan Demerouti, 2007; Demerouti
tinggi dalam kaitannya dengan et al., 2001). Selanjutnya, kami
pekerjaannya (Schaufeli dan Bakker, menggunakan karya Xanthopoulou
2004). Bakker dan Sanz-Vergel (2013) (2007), yang mengembangkan model JD-
menyatakan bahwa karyawan dapat R dengan menunjukkan bahwa pekerjaan
memelihara kesejahteraan psikologis dan dan personal resources saling terkait, dan
mengatasi tuntutan pekerjaan yang person resources dapat menjadi prediktor
dihadapi dikarenakan adanya interaksi independen untuk keterikatan kerja.
antara tuntutan pekerjaan dan sumber Dengan demikian, karyawan yang
daya pribadi. Kedua hal tersebutlah yang memiliki nilai tinggi pada optimisme, self-
menjadi kunci dari work engagement. efficacy, ketahanan dan harga diri mampu
Karyawan yang engaged akan lebih baik memobilisasi job resources mereka, dan
memanfaatkan peluang promosi yang umumnya lebih terlibat dalam pekerjaan
akan meningkatkan kapasitas mereka mereka. Dalam hal ini sebagai prediktor
dalam regulasi emosi (Hobfoll dalam personal resources yaitu modal psikologis
deLange, dkk., 2008). Hal ini didukung oleh penelitian yang
Berdasarkan beberapa pemaparan di dilakukan oleh Rostianda dan Lihardja
atas, peneliti mengacu pada definisi work (2013) yang menyatakan bahwa adanya
engagement Schaufeli dan Bakker (2004) hubungan positif antara modal psikologis
sebagai work engagement merupakan dengan keterikatan kerja. Disisi lain
suatu kondisi dimana individu memiliki Prihatsanti dkk (2013) menunjukkan
pikiran yang positif serta memiliki adanya indikasi hubungan positif antara
motivasi yang tinggi dalam kaitannya modal psikologis dan keterikatan kerja,
dengan pekerjaannya. Kondisi tersebut dimana modal psikologis menyumbang
juga ditandai dengan semangat yang sebanyak 51,3 % dari keterikatan kerja.

Jurnal Psikologi Konseling Vol. 17 No. 2, Desember 2020

 760

Modal psikologis adalah kondisi dapat berfokus melalui pengembangan

psikologi positif individu yang ditandai personal resource seperti psychological
dengan keyakinan diri atau kepercayaan capital (hope, optimism, resilience, dan
diri, optimisme, harapan (hope), dan efficacy) pada pegawai. Oleh karena itu,
ketahanan (Luthans, Youssef, dan Avolio, pelatihan psychological capital merupakan
2007). Jika individu memiliki modal intervensi yang tepat dalam mengatasi
psikologis yang tinggi ia dapat melakukan berbagai gap yang terjadi pada perusahaan
pekerjaannya dengan lebih baik. Individu ini.
dengan modal psikologis yang tinggi akan METODE PENELITIAN
lebih terikat dengan pekerjaannya karena Metode penelitian ini menggunakan
individu tersebut akan lebih yakin dan metode eksterimen, dengan menggunakan
optimis dengan kemampuannya dalam one group posttest pretest design. Pada
menyelesaikan pekerjaannya. Menurut penelitian ini, dilakukan pada subjek yang
penelitian oleh Rostianda dan Lihardja sama, dimana sebelum diadakannya
(2013) yang menyatakan bahwa adanya pelatihan, peneliti mengukur tingkan work
hubungan positif antara modal psikologis engagement pada peserta, dan setelah
dengan keterikatan kerja, hal ini tentu saja dilakukannya pelatihan, peneliti mengukur
didukung dengan nilai pengaruh yang kembali tingkat work engagement subjek.
mencapai 37,9%. Partisipan
Bakker, Albrecht, dan Leiter (2011), Partisipan dari penelitian ini
menjelaskan bahwa terdapat berbagai melibatkan 16 peserta. Seluruh peserta
program dalam meningkatkan tingkat merupakan karyawan aktif PT. Bhanda
work engagement, yaitu pembenahan Ghara Reksa (Persero) yang telah bekerja
sistem perusahaan (organizational lebih dari 1tahun. Peserta diikuti oleh
development strategies) melalui beberapa divisi, yaitu keuangan,
kebijakan-kebijakan yang diterapkan oleh sekertaris, pemasaran, operasional dan
pihak manajemen agar terintegrasi dengan SDM.
engagement pegawai dan program Skala
intervensi yang secara langsung ditujukan Penelitian ini dilakukan untuk
pada level pegawai, seperti training dan meningkatkan work engagement, sehingga
coaching. Lebih lanjut, Bakker, Albrecht, skala yang digunakan adalah Uterech
dan Leiter (2011) juga menjelaskan Work Engagement Scale yang
program peningkatan work engagement dikembangkan oleh Bakker et al. (2003)

Jurnal Psikologi Konseling Vol. 17 No. 2, Desember 2020

 761

yang memiliki 17 aitem. Kuesioner ini Data dapat dikatakan homogeny bila nilai
diberikan kepada partisipan sebelum signifikansinya lebih dari 0.05.
dilakukannya pelatihan dan sesudah Tabel 2. Uji Homogenitas
pelatihan. Hal ini ditujukan untuk melihat Work Significance Information

apakah ada perubahan tingkat work Engagement

0,195 Homogen
engagement setelah dilakukannya
Uji Hipotesis
pelatihan.
Penelitian ini diuji menggunakan
HASIL PENELITIAN
paired sample t-test. Berdasarkan hasil
Uji Normalitas
pengujian hipotesis menunjukan
Uji normalitas menggunakan
signifikansi sebesar 0.002 (<0.05). Hal ini
analisis Kolmogorov Smirnov (K-S),
menunjukan bahwa hipotesis penelitian ini
dengan menggunakan IBM SPSS 23. Uji
dapat diterima. Selain itu, hasil dari uji
ini digunakan untuk melihat apakah
hipotesis ini menunjukan adanya
sebaran data kepada partisipan bersifat
peningkatan work engagement yang
normal. Pengujian ini hanya dilakukan
dilihat dari mean penelitian, dari 67.75
pada data posttest. Data dapat dikatakan
menjadi 71.94.
normal bila nilai signifikansinya lebih dari
Berdasarkan pemaparan hasil diatas
0.05.
dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan
Tabel 1. Uji Normalitas
yang signifikan antara work engagement
Work Significance Information
Engagement sebelum diadakannya pelatihan dan
0,07 Normal
setelah diadakannya pelatihan. Hal ini
Berdasarkan hasil uji normalitas
menunjukan bahwa pelatihan yang
Kolmogorov Smirnov (K-S) ditemukan
diberikan kepada peserta dapat
bahwa hasil normalitasnya sebesar 0.07
meningkatkan work engagement secara
(>0.05). hasil tersebut menunjukan bahwa
signifikan.
data terdistribusi normal dan dapat
PEMBAHASAN
dilanjutkan menggunakna uji parametric.
Suatu manajemen dalam perusahan
Uji Homogenitas
mengatakan bahwa work engagement itu
Uji homogenitas pada penelitian ini
penting untuk diteliti, dari hasil penelitian
di lakukan menggunakan IBM SPSS 20.
menunjukkan bahwa karyawan yang
Pengujian ini digunakna untuk melihat
engaged menunjukkan performansi kerja
apakah varian dari partisipan homogen.
yang lebih baik (Demerouti &

Jurnal Psikologi Konseling Vol. 17 No. 2, Desember 2020

 762

Cropanzano 2010; Christian, Garza & tinggi (misalnya beban kerja, tuntutan
Slaughter 2011). Selain itu Penelitian emosional, dan tuntutan mental).
yang dilakukan oleh Harter, Schmidt, dan Selanjutnya, kami menggunakan karya
Hayes (2002) menemukan fakta bahwa Xanthopoulou (2007), yang
keterikatan kerja memberikan sumbangan mengembangkan model JD-R dengan
efektif sebesar 16% terhadap menunjukkan bahwa pekerjaan dan
profitabilitas, 18% pada produktifitas, personal resources saling terkait, dan
25% terhadap penurunan tingkat turnover person resources dapat menjadi prediktor
yang tinggi, 49% terhadap penurunan independen untuk keterikatan kerja.
tingkat turnover yang rendah, 37% Karyawan dapat dikatakan memiliki
terhadap penurunan ketidakhadiran, dan work engagement jika karyawan tersebut
60% pada kualitas kerja. Tingginya merasa penuh dengan energi dan memiliki
keterikatan kerja sangat penting dalam ketahanan mental saat bekerja (Schaufeli
meningkatkan performa dan produktivitas & Bakker, 2002). Bakker dan Demeuroti
organisasi. (2008) menyatakan bahwa ada dua faktor
Bukti mengenai anteseden dan yang memengaruhi dapat keterikatan kerja
konsekuensi dari keterikatan kerja dapat yaitu sumber daya pekerjaan dan sumber
diatur dalam keseluruhan model daya pribadi. Sumber daya pekerjaan
keterikatan kerja. Dalam membangun terdiri dari beberapa macam yaitu timbal
model ini, kita menggunakan dua asumsi balik kerja (Performance Feedback),
dari model permintaan pekerjaan (JD-R) dukungan rekan kerja (Social Support),
(Bakker dan Demerouti, 2007; Demerouti Pelatihan pimpinan (Supervisor
et al., 2001). Asumsi pertama adalah Coaching), kesesuaian pegawai dengan
bahwa job resources seperti dukungan organisasi (person-organization fit), dll.
sosial dari rekan kerja dan supervisor, Kemudian, sumber daya pribadi juga
umpan balik kinerja, variasi keahlian, dan terdiri dari beberapa macam yaitu modal
otonomi, memulai proses motivasi yang psikologis (psychological capital),
mengarah pada keterikatan kerja, dan Keberhargaan diri (self-esteem),
akibatnya untuk kinerja yang lebih tinggi. keyakinan diri (self-efficacy), optimis
Asumsi kedua adalah bahwa job resources (optimism), ketahanan (resilience), dll.
menjadi lebih menonjol dan mendapatkan Berdasarkan pemaparan diatas,
potensi motivasi mereka saat karyawan penelitian ini dilakukan untuk melihat
dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang apakah ada pengaruh dari pelatihan

Jurnal Psikologi Konseling Vol. 17 No. 2, Desember 2020

 763

psychological capital untuk meningkatkan diadakannya pelatihan. Hal ini

work engagement pada karyawan PT. menunjukan bahwa pelatihan yang
Bhanda Ghara Reksa (Persero) Surabaya. diberikan kepada peserta dapat
Penelitian ini melibatkan beberapa divisi, meningkatkan work engagement secara
yaitu keuangan, sekertaris, pemasaran, signifikan.
operasional dan SDM. Partisipan Hasil penelitian ini didukung oleh
diberikan kuesioner The Utrecht Work penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Engagement yang dikembangkan oleh Rostianda dan Lihardja (2013) yang
Bakker et al. (2003) sebelum dilakukan menyatakan bahwa adanya hubungan
pelatihan, untuk melihat tingkat work positif antara modal psikologis dengan
engagement pada partisipan. Selang satu keterikatan kerja. Disisi lain Prihatsanti
minggu setelah pengisian kuesioner awal, dkk (2013) menunjukkan adanya indikasi
peneliti melakukan pelatihan hubungan positif antara modal psikologis
psychological capital yang akan dan keterikatan kerja, dimana modal
memasukan empat unsur psychological psikologis menyumbang sebanyak 51,3 %
capital, yaitu hope, resilience, self efficacy dari keterikatan kerja.
dan optimism (Luthans, 2004). Setelah Modal psikologis adalah kondisi
pelatihan diberikan kepada peserta, psikologi positif individu yang ditandai
peneliti memberikan kuesioner The dengan keyakinan diri atau kepercayaan
Utrecht Work Engagement untuk melihat diri, optimisme, harapan (hope), dan
apakah ada peningkatan work engagement ketahanan (Luthans, Youssef, dan Avolio,
setelah diberikannya pelatihan terkait 2007). Jika individu memiliki modal
dengan psychological capital. psikologis yang tinggi ia dapat melakukan
Analisa dari penelitian ini pekerjaannya dengan lebih baik. Individu
menunjukan bahwa hipotesis penelitian ini dengan modal psikologis yang tinggi akan
dapat diterima. Selain itu, hasil dari uji lebih terikat dengan pekerjaannya karena
hipotesis ini menunjukan adanya individu tersebut akan lebih yakin dan
peningkatan work engagement yang optimis dengan kemampuannya dalam
dilihat dari mean penelitian, dari 67.75 menyelesaikan pekerjaannya. Menurut
menjadi 71.94. Sehinga dapat disimpulkan penelitian oleh Rostianda dan Lihardja
bahwa ada perbedaan yang signifikan (2013) yang menyatakan bahwa adanya
antara work engagement sebelum hubungan positif antara modal psikologis
diadakannya pelatihan dan setelah dengan keterikatan kerja, hal ini tentu saja

Jurnal Psikologi Konseling Vol. 17 No. 2, Desember 2020


didukung dengan nilai pengaruh yang
mencapai 37,9%.
Berdasarkan pemaparan hasil dan
tinjauan literature, dapat disimpulkan
bahwa work engagement dapat
ditingkatkan melalui peningkatan
personal resource individu. Salah satu
bagian dalam personal resource tersebut
adalah psychological capital. Sehingga,
dalam meningkatkan work engagement
dapat dilakukan menggunakan pelatihan
psychological capital.
KESIMPULAN
Penelitian ini dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh psychological capital
untuk meningkatkan work engagement
pada karyawan di PT. Bhanda Ghara
Reksa (Persero). Selain itu, pelatihan
psychological capital yang telah
dilakukan oleh peneliti terbukti dapat
meningkatkan work engagement
SARAN
Bagi penelitian selanjutnya, terdapat
beberapa saran yang dapat dilakukan,
yaitu: Mengembangkan pelatihan dengan
memperpanjang waktu pelatihan;
Menghadirkan tokoh ahli untuk beberapa
sesi pelatihan; Evaluasi work engagement
juga dilakukan beberapa saat setelah
pelatihan
REFERENSI
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008).
Towards a model of work
Jurnal Psikologi Konseling Vol. 17 No. 2, Desember 2020
764
engagement. Career Development
International, 13(3), 209–223.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter,
M. P., & Taris, T. W. (2008).
Work engagement : An emerging
concept in occupational health
psychology, 22(3), 187– 200.
Bakker, A. B. (2011). An Evidence-
Based Model of Work
Engagement. Current Directions
in Psychological Science, 20 (4),
265-269.
Larson, M. D., Norman, S. M., Hughes,
L. W., & Avey, J. B. (2013).
Psychological capital : A new
lens for understanding employee
fit and attitutes, 8.
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans,
B. C. (2004). Positive psychological
capital : Beyond human and social
capital, 2004(February), 45–50.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J.,
Norman, S. M., & Combs, G. M.
(2006). Psychological capital
development: Toward a micro-
intervention. Journal of
Organizational Behaviour
Myhre, M. (2014). The effects of
personal resources on work
engagement. 1–65. Schaufeli,
WB & Bakker, A. (2010). Work
engagement: A handbook of
essential theory and research.
Work Engagement: A Handbook
of Essential Theory and
Research., 10–24.
Sweetman, D., & Luthans, F. (2010).
The Power of Positive
Psychology: Psychological
Capital and Work Engagement.
In Bakker, & M. Leiter, Work
engagement : a handbook of
essential theory and research (pp.
54 - 68).
 765

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B.,

Demerouti, E., & Schaufeli, W.
B. (2007). The Role of Personal
Resources in the Job Demands-
Resources Model, 14(2), 121

Jurnal Psikologi Konseling Vol. 17 No. 2, Desember 2020