Peningkatan Motivasi Melalui Pemberdayaan Psikologis Dan Dampaknya

Terhadap Kinerja Karyawan

Lisda Rahmasari
Fakultas Ekonomi Universitas AKI

Abstract
This research is rejoinder of Drake et. als’ research (2007) and has been modified by the
researcher. This research aims to examine relations of empowerment, motivation, and
employee’s performance. This reaserch uses the empirical random sampling technique in the
data collection. Data are collected using a survey on 160 nonmanagement employees of civil
servants in Semarang . Data analysis uses Structural Equation Model (SEM) with AMOS 16.0
program. The result of this research indicates that all hypotheses that have been proposed are
accepted. Hypothesis 1 shows that empowerment significantly gives positive influence toward
motivation. Hypothesis 2 shows that motivation significantly gives positive influence to
employee’s performance.

Key words: Empowerment, motivation, employee performance, and structural equation model
(SEM).
yang lebih tinggi. Selanjutnya, tingkat
1 Pendahuluan motivasi kerja yang tinggi akan
Karyawan yang mempunyai motivasi berhubungan dengan tingkat efektivitas dan
tinggi merupakan salah satu factor penting kinerja yang semakin tinggi pula (dikutip
dari kesuksesan jangka panjang di banyak oleh Drake dkk. 2007). Berkaitan dengan
organisasi. Pemberdayaan karyawan peningkatan motivasi melalui
merupakan salah satu cara yang dianjurkan pemberdayaan, para peneliti mulai menaruh
oleh banyak peneliti akuntansi manajemen perhatian khusus pada pemberdayaan
untuk meningkatkan motivasi karyawan psikologis yang merupakan upaya untuk
(Drake dkk. 2007). Studi di bidang meningkatkan motivasi intrinsik karyawan .
manajemen juga memperlihatkan bahwa Pemberdayaan psikologis merupakan suatu
karyawan yang telah merasa diberdayakan konsep psikologis dan memiliki beberapa
akan mempunyai tingkat motivasi kerja dimensi. Terdapat 4 dimensi utama yang

-57-
 Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No.1 Januari 2011

membentuknya yaitu meaning, perceived faktor yang berkaitan dengan keadaan di

impact, competence, dan self-determination tempat kerja baik fisik maupun non fisik.
. Keempat dimensi di atas tergabung Sebagai contoh, fasilitas di tempat kerja,
membentuk keseluruhan konstruk sarana dan prasarana yang tersedia maupun
pemberdayaan psikologis, atau dengan kata hubungan antar personal. Informasi yang
lain, apabila salah satu dimensi tidak ada, kedua yang selanjutnya mempengaruhi
maka tingkat pemberdayaan yang diperoleh pemberdayaan berkaitan dengan kinerja.
juga tidak maksimal. Menurut Spreitzer Informasi ini sebenarnya berfungsi agar
(2005), meaning, perceived impact, karyawan mengetahui tentang seberapa
competence, dan self-determination besar perannya terhadap peningkatan pada
merupakan keempat dimensi utama yang keberhasilan perusahaan dan seberapa baik
membentuk pemberdayaan psikologis. pekerjaannya dilakukan. Selain itu,
Meaning diartikan nilai intrinsik dari suatu informasi tentang kinerja juga akan
tugas kerja seorang karyawan, nilai tersebut meminimalisasi rasa ketidakpastian dalam
dianggap dalam hubungannya dengan tujuan karyawan dengan cara memberikan evaluasi
atau standar yang bersangkutan. Perceived pada setiap pekerjaan (Stup dan Holden,
impact atau dapat diartikan suatu persepsi 2005). Dengan adanya informasi kinerja
tentang seberapa besar pengaruh seseorang (umpan balik) diharapkan mampu
berkaitan dengan peran mereka dalam meningkatkan persepsi setiap dimensi
pekerjaan baik dalam hal yang bersifat pemberdayaan psikologis. Informasi tentang
operasional, strategik maupun administratif. strategi dan juga kinerja diharapkan mampu
Competence atau kompetensi dapat diartikan membuat tugas seseorang lebih berarti
sebagai keyakinan seseorang terhadap (meaning). Hal tersebut dikarenakan dengan
kemampuannya untuk mengerjakan informasi mengenai strategi dan juga kinerja
pekerjaan. Sedangkan self-determination dapat membantu seseorang menyadari visi
adalah perasaan seseorang berkaitan dengan dan misi organisasi dan bagaimana
pilihan dalam mengawali atau mengatur seharusnya tugas dapat dilaksanakan dengan
tindakan. Faktor yang berpengaruh pada baik. Berkaitan dengan dimensi self-
pemberdayaan psikologis seseorang salah determination, bahwa informasi tentang
satunya adalah faktor lingkungan kerja. kinerja akan menyediakan pengarahan
Faktor lingkungan kerja merupakan faktor- tentang bagaimana mempertahankan atau

-58-
Peningkatan Motivasi Melalui Pemberdayaan Psikologi dan Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan (Lisda R)

meningkatkan kinerja serta dapat perceived impact, dan self-determination.

memperkuat pemahaman seseorang terhadap Keempat dimensi pemberdayaan psikologis
tujuan perusahaan. ( Rahman dkk, 2007) tersebut juga dihipotesiskan mempunyai
menyatakan bahwa karyawan yang hubungan yang positif dengan motivasi
menggunakan informasi kinerja akan kerja. Motivasi kerja juga dihipotesiskan
memiliki kontrol yang lebih besar atas mempunyai hubungan yang positif dengan
permasalahan pada perusahaan. Hal ini kinerja karyawan. Subjek penelitian yang
memberikan karyawan perasaan seolaholah digunakan oleh Spreitzer (1995) adalah
mereka mempunyai pengaruh yang besar manajer tingkat menengah (midle manager).
terhadap perusahaan tempat mereka bekerja Berbeda hasil yang ditunjukan pada
(perceived impact). Faktor lingkungan kerja penelitian yang dilakukan oleh Drake dkk
yang selanjutnya mempengaruhi (2007). Drake dkk (2007) mencoba menguji
pemberdayaan adalah penghargaan hubungan umpan balik dan penghargaan
(rewards). Semakin kuat hubungan antara pada dimensi pemberdayaan psikologis
kinerja seseorang dan penghargaan yang Spreitzer (1995). Namun dengan
didapat mampu mendorong adanya memanipulasi variabel umpan balik dan
peningkatan rasa pemberdayaan. penghargaan (rewards). Hasil dari
Peningkatan rasa pemberdayaan seorang penelitian Drake dkk (2007) menunjukkan
karyawan tersebut dilakukan dengan bahwa tidak terdapat hubungan yang
menguatkan rasa kompetensi (competence) signifikan antara penghargaan yang berbasis
dan menyediakan seseorang dengan insentif kinerja dengan perceived impact on
dalam usahanya. mengambil bagian dan profitability, dan terjadi hubungan negatif
memberi pengaruh pada proses pengambilan dengan self-determination. Selain itu,
keputusan (Drake dkk. 2007). Pada penghargaan berbasis kinerja juga
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh berhubungan secara negatif dengan task
Spreitzer (1995) (dikutip oleh Drake dkk. competence setelah adanya pengawasan
2007) umpan balik dan penghargaan pada kinerja aktual. Dapat disimpulkan
dihipotesiskan mempunyai hubungan positif bahwa seorang karyawan dengan tugaskerja
terhadap pemberdayaan psikologis yang sama baik menggunakan penghargaan
karyawan yaitu meaning, competence, berbasis kinerja maupun penghargaan yang

-59-
 Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No.1 Januari 2011

flat-wage akan memiliki tingkat kompetensi congruen semaksimal mungkin antara tujuan
kerja yang sebanding. Penelitian ini akan individu dengan tujuan organisasi. Apabila
kembali menguji hubungan pemberdayaan goal congruen dapat tercipta, perusahaan
psikologis, motivasi dan kinerja. Namun, akan mampu memaksimalkan kinerja para
berbeda dengan penelitian Drake dkk karyawan, maka kinerja perusahaan akan
(2007), penelitian ini tidak didesain secara meningkat. Peningkatan kinerja perusahaan
eksperimen agar dapat menggeneralisasi dapat dilihat dalam laporan keuangan
hasil penelitian yang didapat. Karena apabila perusahaan.
penelitian didesain secara eksperimen, maka
hasil penelitian tidak dapat digeneralisasi. 1.1 Pengaruh Pemberdayaan Psikologis
Semua hasil penelitian tergantung jenis, terhadap Motivasi Kerja
metode, prosedur, sampling serta instrumen Motivasi dapat bersumber dari dalam
yang digunakan (Sekaran, 2006). Subjek diri seseorang (motivasi intrinsik) dan juga
penelitian yang dilakukan adalah karyawan berasal dari luar (motivasi ekstrinsik). Pada
nonmanajerial. Karyawan nonmanajerial teori dua faktor Herzberg dapat diketahui
yaitu karyawan yang mempunyai tugas yang bahwa ternyata gaji yang tinggi, adanya
terstruktur, kerja rutin dibandingkan fasilitas yang memadai maupun kondisi
karyawan pada level manajer. Karyawan kerja yang baik (motivasi ekstrinsik) tidak
yang menjadi responden penelitian ini sepenuhnya dapat meningkatkan motivasi
adalah karyawan nonmanajerial pegawai karyawan. Tetapi Herzberg, hanya pekerjaan
negeri sipil ( PNS ) di Semarang . Pada yang menantang yang mempunyai suatu
hakekatnya penelitian ini dikembangkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi,
untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab, kemajuan, dan
pengembangan strategi untuk memotivasi pertumbuhan yang akan memotivasi
dan mempengaruhi perilaku, inspirasi, dan seseorang. Dapat dikatakan bahwa
tujuan orang-orang yang menjalankan sebenarnya hal motif yang sebenarnya yang
organisasi. Hal ini dilakukan agar terjadi dapat meningkatkan motivasi seseorang
keselarasan tujuan antara organisasi dan adalah perasaan tanggung jawab,
individu didalamnya. Diharapkan pencapaian, prestasi (motivasi intrinsik).
implementasi sistem ini dapat memastikan Pemberdayaan merupakan suatu upaya
adanya keterpaduan tujuan atau goal untuk meningkatkan motivasi intrinsik yang

-60-
Peningkatan Motivasi Melalui Pemberdayaan Psikologi dan Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan (Lisda R)

mana melibatkan kondisi umum dari antara pemberdayaan psikologis dengan

seorang individu, berkaitan langsung dengan motivasi. Dengan memberdayakan
tugas, yang dapat menciptakan motivasi dan karyawan, sama halnya dengan memberikan
kepuasan. Terdapat 4 dimensi utama yang pekerjaan yang lebih menantang yang
membentuk pemberdayaan yaitu meaning, memiliki kesempatan untuk lebih
perceived impact, competence, dan menunjukkan prestasi, penghargaan,
selfdetermination. Apabila seseorang tanggung jawab, kemajuan, dan
menganggap pekerjaannya mempunyai nilai pertumbuhan yang dapat meningkatkan
yang penting (meaning) bagi dirinya, maka memotivasi intrinsic karyawan. Dalam
motivasi untuk bekerja akan meningkat. konsep balance scorecard juga dijelaskan
Dengan semakin besar pengaruh (impact) adanya hubungan pemberdayaan dan
yang dapat diberikan oleh seseorang pada motivasi. Drake dkk, 2007menyatakan
pekerjaannya maka perannya untuk bahwa adanya pemberdayaan akan mampu
pekerjaan besar dan motivasi intrisik akan meningkatkan motivasi, pembelajaran dan
meningkat dengan semakin besar tanggung juga perkembangan karyawan.
jawab yang dipegangnya. Sedangkan Pemberdayaan merupakan bagian dari
kompetensi (competence) seseorang perspektif keempat dalam balance scorecard
meningkat maka akan secara mudah yaitu perspektif pembelajaran dan
mencapai prestasi dan pencapaian yang perkembangan (learning and growth
diinginkan. Pada akhirnya dengan adanya perspective).
kebebasan untuk menentukan sikap terhadap
pekerjaannya (self-determination), akan 1.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
menyebabkan seseorang merasa bebas untuk Kinerja Karyawan
menentukan langkah yang akan diambil Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan
untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. berbagai macam cara. Salah satu cara yang
Seseorang akan merasa lebih tertantang dapat dilakukan adalah meningkatkan
untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut motivasi kerja pada karyawan tersebut.
sendiri tanpa campur tangan Peningkatan motivasi intrinsik merupakan
seseorang. Berdasarkan penelitian terdahulu salah satu usaha yang dapat dilakukan
(Drake dkk. 2007) bahwa terdapat hubungan perusahaan untuk meningkatkan kinerja

-61-
 Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No.1 Januari 2011
karyawan. Kekuatan yang berupa keinginan
maupun harapan tersebut yang pada
akhirnya menuntun seseorang untuk
berkinerja secara maksimal. Beberapa faktor
internal yang dapat membentuk motivasi
tersebut antara lain adanya pencapaian,
pemberian tanggung jawab, dan adanya
kesempatan untuk berkembang. Hal ini
sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh
Herzberg. Pada teori 2 faktor Herzberg
menyatakan bahwa seseorang kan
mempunyai kinerja yang baik apabila
faktor-faktor motivasi (motivational factor)
terdapat dalam pekerjaan. Faktor motivasi
tersebut antara lain dorongan untuk
berprestasi, pengakuan, tanggung jawab,
kesempatan untuk maju, dan kepuasan kerja
Faktor-faktor tersebut merupakan faktor
yang membentuk motivasi intrinsik.
2 Metodologi Penelitian
2.1 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan non manajerial pada perusahaan
negeri sipil di kota Semarang . Karyawan
nonmanajerial adalah karyawan karyawan
yang mempunyai tugas yang terstruktur,
kerja rutin dibandingkan karyawan pada
level manajer. Karyawan pada level ini
-62-
biasanya terlibat secara langsung dengan
pengolahan data, customer service, dan
proses manufaktur. Pengambilan sampel
dalam penelitian ini adalah menggunakan
purposive sampling. Berikut ini kriteria
pengambilan sampel yaitu:
Setiap instansi pemerintah akan diberi
10 kuesioner yang akan dibagikan
kepada karyawan pada level
nonmanajerial. Pemberian 10 kuesioner
dikarenakan pada perusahaan jumlah
total karyawan pada level nonmanajerial
antara 20–30 orang.
Penentuan jumlah sampel didasarkan pada
ukuran sampel yang disyaratkan dengan
analisis data menggunakan Model
Persamaan Struktural (SEM). Menurut
Ghozali (2008) jumlah sampel yang
diperlukan dalam estimasi likelihood dengan
SEM berkisar 100 sampai 200 sampel.
2.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini, yaitu data primer. Penelitian
ini berkaitan dengan persepsi karyawan,
maka sebagai data utama yang diperlukan
adalah data primer. Sumber data primer
pada penelitian ini diperoleh langsung dari
Peningkatan Motivasi Melalui Pemberdayaan Psikologi dan Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan (Lisda R)

para responden karyawan di pegawai negeri dimensi-dimensi dari suatu konsep)

sipil di Semarang (Ferdinand, 2005).
Penggunaan SEM dengan program AMOS
2.3 Metode Pengumpulan Data versi 16.0 mengkombinasikan beberapa
Data yang diperlukan dalam teknik yang menyertakan analisis faktor,
penelitian ini merupakan data primer yang analisis path (jalur) dan analisis regresi.
dikumpulkan melalui daftar pertanyaan atau Pada penelitian ini menggunakan dua
kuesioner. macam analisis, yaitu:
a. Analisis Faktor Konfirmatori
2.4 Uji Hipotesis Analisis ini pada Structural Equation Model
Untuk menguji hipotesis dalam (SEM) digunakan untuk mengkonfirmasi
penelitian ini menggunakan model faktor-faktor yang paling dominan dalam
persamaan struktural (structural equation satu kelompok variabel. Pada penelitian ini
modelling) atau dikenal dengan SEM analisis faktor konfirmatori digunakan untuk
dengan program AMOS versi 16.0. Analisis uji indikator yang membentuk faktor umpan
SEM merupakan gabungan dari dua metode balik, sistem penghargaan (system reward),
statistik yang terpisah yaitu analisis faktor pemberdayaan, motivasi dan kinerja
(factor analysis) yang dikembangkan di ilmu karyawan.
psikologi dan psikometri serta model b. Regression Weight
persamaan Alat ini digunakan untuk meneliti seberapa
simultan (simultaneous equation modeling) besar pengaruh variabelvariabel dalam
yang dikembangkan di ekonometrika penelitian. Dalam penelitian akan diuji
(Ghozali, 2008). Alasan penggunaan alat hubungan umpan balik dan sistem
analisis ini adalah adanya beberapa penghargaan (sistem reward) terhadap
hubungan yang kompleks dari beberapa pemberdayaan. Lalu hubungan
variabel yang akan diuji dalam penelitian pemberdayaan, motivasi dan juga kinerja
ini. Pemodelan melalui SEM karyawan. sebuah pemodelan yang lengkap
memungkinkan seorang peneliti dapat pada dasarnya terdiri dari measurement
menjawab penelitian yang bersifat regresif model dan structural model. Measurement
maupun dimensional (yaitu mengukur apa model atau model pengukuran ditujukan

-63-
 Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No.1 Januari 2011

untuk mengkonfirmasi variabel-variabel memotivasi seseorang. Pemberdayaan

yang dikembangkan pada sebuah faktor. merupakan bentuk faktor motivator yang
Sedangkan structural model adalah model ada pada teori Herzberg. Dengan
mengenai struktur hubungan yang memberdayakan karyawan, sama halnya
membentuk atau menjelaskan kausalitas. dengan memberikan pekerjaan yang lebih
menantang yang memiliki kesempatan untuk
3 Hasil dan Pembahasan lebih menunjukkan prestasi, penghargaan,
3.1 Pemberdayaan Berpengaruh Positif tanggung jawab, kemajuan, dan
Terhadap Motivasi pertumbuhan yang dapat meningkatkan
Pemberdayaan berpengaruh positif memotivasi intrinsic karyawan. Dalam
pada motivasi mengindikasikan bahwa konsep balance scorecard juga dijelaskan
dengan memperkuat pemberdayaan pada adanya hubungan pemberdayaan dan
karyawan akan mampu meningkatkan motivasi. (Drake dkk, 2007) menyatakan
motivasi karyawan dalam hal ini lebih pada bahwa adanya pemberdayaan akan mampu
motivasi intrinsik karyawan. Pemberdayaan meningkatkan motivasi, pembelajaran dan
merupakan suatu upaya untuk meningkatkan juga perkembangan karyawan.
motivasi intrinsik yang mana melibatkan Pemberdayaan merupakan bagian dari
kondisi umum dari seorang individu, perspektif keempat dalam balance scorecard
berkaitanlangsung dengan tugas, yang dapat yaitu perspektif pembelajaran dan
menciptakan motivasi dan kepuasan. perkembangan (learning and growth
Pentingnya pemberdayaan sangat perspective). Berdasarkan hasil uji hipotesis
ditekankan dalam teori dua factor Herzberg. jika kedua variabel di uji pengaruhnya
Pada teori Herzberg, diketahui bahwa gaji dengan menggunakan AMOS 16.0, maka
yang tinggi, adanya fasilitas yang memadai akan menghasilkan pengaruh yang positif
maupun kondisi kerja yang baik (motivasi dan signifikan pada 0,05 sehingga penelitian
ekstrinsik) tidak sepenuhnya dapat menerima hipotesis alternatif (H1) yang
meningkatkan motivasi karyawan. Tetapi menyatakan bahwa pemberdayaan
Herzberg, hanya pekerjaan yang menantang berpengaruh positif terhadap motivasi.
yang mempunyai suatu kesempatan untuk
menunjukkan prestasi, tanggung jawab, 3.2 Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap
kemajuan, dan pertumbuhan yang akan Kinerja Karyawan

-64-
Peningkatan Motivasi Melalui Pemberdayaan Psikologi dan Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan (Lisda R)

Motivasi (motivasi intrinsik) signifikan pada 0,05 sehingga penelitian

berpengaruh positif pada kinerja karyawan
mengindikasikan bahwa untuk adanya
motivasi yang bersumber dari dalam diri
karyawan mampu meningkatkan kinerja.
Motivasi intrinsik sendiri terbentuk karena
adanya berbagai keinginan dan harapan
yang ada di dalam diri personal seseorang .
Kekuatan yang berupa keinginan maupun
harapan tersebut yang pada akhirnya
menuntun seseorang untuk berkinerja secara
maksimal. Beberapa faktor internal yang
dapat membentuk motivasi tersebut antara
lain adanya pencapaian, pemberian
tanggung jawab, dan adanya kesempatan
untuk berkembang. Hal ini sejalan dengan
teori yang diungkapkan oleh Herzberg. Pada
teori 2 faktor Herzberg menyatakan bahwa
seseorang kan mempunyai kinerja yang baik
apabila faktor-faktor motivasi (motivational
factor) terdapat dalam pekerjaan. Faktor
motivasi tersebut antara lain dorongan untuk
berprestasi, pengakuan, tanggung jawab,
kesempatan untuk maju, dan kepuasan kerja
. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor
yang membentuk motivasi intrinsik.
Berdasarkan hasil uji hipotesis jika kedua
variabel di uji pengaruhnya dengan
menggunakan AMOS 16.0, maka akan
menghasilkan pengaruh yang positif dan
menerima hipotesis alternatif (H2) yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan dan Saran
4.1 Kesimpulan
1. Pemberdayaan terbukti mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi, dalam hal ini motivasi intrinsik
pada karyawan level non manajerial.
Pemberdayaan merupakan suatu upaya
untuk meningkatkan motivasi intrinsik
yang mana melibatkan kondisi umum
dari seorang individu, berkaitan
langsung dengan tugas, yang dapat
menciptakan motivasi dan kepuasan.
Pada teori Herzberg menyatakan bahwa
hanya pekerjaan yang menantang yang
mempunyai suatu kesempatan untuk
menunjukkan prestasi, tanggung jawab,
kemajuan, dan pertumbuhan yang akan
memotivasi seseorang. Pemberdayaan
merupakan bentuk faktor motivator yang
ada pada teori Herzberg. Dengan
memberdayakan karyawan, sama halnya
dengan memberikan pekerjaan yang
lebih menantang yang memiliki
kesempatan untuk lebih menunjukkan

-65-
 Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No.1 Januari 2011

prestasi, penghargaan, tanggung jawab, jumlah sampel yang digunakan dalam

kemajuan, dan pertumbuhan yang dapat penelitian. Selain itu, populasi responden
meningkatkan memotivasi intrinsik penelitian diperluas.
karyawan. Pada balance scorecard 2. Model penelitian juga diperluas dengan
dijelaskan adanya hubungan menambahkan variabel yang
pemberdayaan dan motivasi. Hal ini mempengaruhi pemberdayaan seperti
konsisten dengan penelitian yang self-esteem dan juga locus of control
dilakukan oleh Thomas dan Velthouse sebagai variabel antesenden. Kedua
(dikutip oleh Spritzer 1995) dan variabel tersebut juga sebenarnya juga
penelitian Drake dkk. (2007). berpengaruh pada variabel
2. Motivasi intrinsik terbukti mempunyai pemberdayaan. Dalam penelitian ini
pengaruh positif dan signifikan terhadap tidak dimasukkan karena fokus
kinerja pada karyawan level non penelitian hanya pada factor lingkungan
manajerial. Pada teori 2 faktor Herzberg kerja yaitu sistem umpan balik dan
menyatakan bahwa seseorang kan sistem penghargaan. Untuk variabel
mempunyai kinerja yang baik apabila konsekuensi dari pemberdayaan dapat
faktor-faktor motivasi (motivational ditambahkan yaitu komitmen organisasi
factor) terdapat dalam pekerjaan. Faktor dan kepuasan kerja. Dengan adanya
motivasi tersebut antara lain dorongan pemberdayaan akan membuat karyawan
untuk berprestasi, pengakuan, tanggung semakin merasakan kepuasan dalam
jawab, kesempatan untuk maju, dan bekerja dan komitmen dalam
kepuasan kerja (Mangkunegara dikutip berorganisasi lebih meningkat.
oleh Juliani, 2007). Faktor-faktor 3. Dalam penelitian ini konstruk
tersebut merupakan faktor yang pemberdayaan merupakan satu
membentuk motivasi intrinsik. Hal ini kesatuan. Akan lebih baik apabila
konsisten dengan penelitian Drake dkk. setiap dimensi dalam pemberdayaan
(2007). yaitu meaning, impact, compentence,
dan self-determination diuji satu per
4.2 Saran satu dengan variabel antesenden
1. Rekomendasi untuk penelitian yang ataupun variabel konsekuensinya.
mendatang adalah untuk memperbesar Hal tersebut akan menambah jelas

-66-
Peningkatan Motivasi Melalui Pemberdayaan Psikologi dan Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan (Lisda R)

hasil penelitian tentang

Gujarati, Damodar N, 1995, Basic
pemberdayaan karyawan. Akan
Econometrics. Singapore: Mc Graw
diketahui seberapa besar kontribusi Hill, Inc.
tiap-tiap dimensi pemberdayaan
Hadi Sutrisno, 2004, Metodologi
yang sebenarnya berpengaruh atau Resesarch, Yayasan Penerbit
Fakultas Psikologi UGM
dipengaruhi oleh masing-masing
variabel antesenden atau variabel Hair, J.F.,Jr.,R.E. Anderson, R.L., Tatham &
W.C. Black, (1995), Multivariate
konsekuensinya
Data Analysis With Readings,
Daftar Pustaka Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Babakus, Emin, David W Cravens, Mark
Husein Umar, 2009, Riset Manajemen
Johnston dan Wiliam C Moncrief,
Strategik, PT. Gramedia Pustaka Utama.
(2006), “Examining The Role of
Organizational Variables in The
Kotler, Philip, 2006, Manajemen
Salesperson Job Satisfaction Model,”
Pemasaran, Penerbit Erlangga
Journal Of Personal Selling & Sales
Management Journal, Vol.XVI,
Rahman, Syaiful dkk. 2007. ”Pengaruh
No.3
Sistem Pengukuran Kinerja terhadap
Kejelasan Peran, Pemberdayaan
Drake et al. (2007) menemukan bahwa
Psikologis, dan Kinerja Manajerial”.
aktivitas yang inovatif ... Cahyono,
Kumpulan Makalah Simposium
Dwi dkk. 2007. “Pengaruh Moderasi
Nasional Akuntansi X di Makasar
Sistem Pengendalian Manajemen dan
... Kejelasan Peran, Pemberdayaan
Stup, Holden, and Hyde identified
Psikologis, dan Kinerja Manajerial”.
competencies in different
Dessler, Gary, 2006, Manajemen
management areas ..... Journal of.
Personalia: Teknik dan Konsep
Agribusiness 23 (Spring 2005):75-91
Modern,Terjemahan, Edisi Ketiga,
Penerbit Erlangga, Jakarta
Ramayah, T danAizzat Mohd. Nasurdin,
(2003), “Job Satisfaction and
Ferdinand, Augusty T. 2006. Metode
Organizational Commitment:
Penelitian Manajemen. Edisi II. Semarang:
Differential Effects Ror Men and
Bp Undip
Women,” Jurnal Manajemen dan
Bisnis, Vol.5,No.1, Januari 2002, Hal.
Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate
75-90.
dengan Program SPSS. Semarang: BP
Undip

-67-