BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting bagi berjalan dan

berkembangnya perusahaan, dimana mereka adalah penggerak utama dalam

semua kegiatan yang berjalan di dalam perusahaan. Dalam usaha meningkatkan

produktivitas perusahaan, kita harus memperhatikan kinerja sumber daya manusia

yang dimiliki perusahaan.

Kinerja berasal dari kata dasar kerja, secara umum kinerja dapat dikatakan

sebagai hasil kerja. Kinerja karyawan yang merupakan hasil usaha dari seorang

karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud dan dihitung

jumlahnya dapat juga tidak berwujud seperti ide-de atau inovasi baru. Menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi bagaimana

individu/seorang karyawan dalam bekerja yang dikemukakan oleh Malthis (2007),

yaitu : (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat

usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi. Kinerja individual

ditingkatkan sampai pada tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri

karyawan. akan tetapi kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor ini

dkurangi atau tidak ada. Motivasi merupakan salah satu bentuk dukungan dari

perusahaan kepada karyawannya.

1
 2

Menurut Gibson (Warsito, 2008:99), kinerja individual dipengaruhi oleh

faktor motivasi, kemampuan, dan lingkungan kerja. Lalu didukung juga oleh

Hakim (2006) menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang

diinginkan.

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual Robbins (2006).

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal

seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau

dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan

tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja

karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.

Jadi dalam usaha perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan,

motivasi sangat dibutuhkan didalamnya. Namun dalam prakteknya terdapat juga

penelitian yang mengatakan bahwa motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja

secara signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Bayu Dwilaksono Hanafi dan Corry

Yohana Tahun 2017, Reza Ahmadiansah Tahun 2016, Ni Made Nurcahyani dan

I.G.A. Dewi Adnyani Tahun 2016, Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman

Sudharma Tahun 2013, Lidia Lusri dan Hotlan Siagian Tahun 2017 menyatakan
 3

bahwa “motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan”. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Harry Murti dan Veronika

Agustini Srimulyani Tahun 2013, Garry Surya Changgriawan Tahun 2017

menyatakan bahwa “motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan”. Jadi terdapat perbedaan hasil dari penelitian-penelitian yang telah

dilakukan sehingga menimbulkan gap penelitian antara pengaruh motivasi kepada

kinerja karyawan.

Robbins (2006) mengatakan bahwa faktor-faktor yang digunakan untuk

meningkatkan kinerja karyawan diantaranya motivasi dan kepuasan. Kepuasan

kerja menurut Robbins (1996) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja

dengan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan

menurut Luthan (kaswan, 2012) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi

karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai

penting.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah suatu

efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasaan

kerja sangat diperlukan dan penting artinya bagi organisasi, karena setiap pegawai

yang merasa puas diharapkan akan dapat bekerja pada kapasitas penuh (full

capacity), sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi. Sebaliknya jika

pegawai tidak merasa puas dalam kinerjanya maka akan terjadi kondisi penurunan

kinerja mereka.
 4

Dengan begitu kepuasan kerja merupakan faktor yang cukup kuat untuk

kita gunakan sebagai variabel penengah untuk memediasi antara hubungan

motivasi dan kinerja karyawan. Maka peneliti akan melakukan penelitian kembali

mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pada karyawan PT Asuransi

Jiwasraya Jayapura dan juga melihat apakah kepuasan kerja dapat menjadi faktor

pemediasi bagi motivasi dan kinerja karyawan. Peneliti akan meneliti kembali

dengan judul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Pemediasi Pada PT Asuransi Jiwasraya Jayapura”

B. Rumusan Masalah

Sumber daya manusia merupakan aspek yang paling menentukan apakah

perusahaan dapat mencapai tujuan yang mereka inginkan atau tidak. Sehingga

apakah kinerja dari karyawan PT Asuransi Jiwasraya Jayapura dapat dipengaruhi

oleh motivasi dan kepuasan kerja karyawannya.

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka pertanyaan yang akan

dianalisis pada penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Asuransi Jiwasraya Jayapura ?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

Asuransi Jiwasraya Jayapura ?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Asuransi

Jiwasraya Jayapura ?
 5

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja PT Asuransi Jiwasraya Jayapura.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PT Asuransi Jiwasraya Jayapura.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PT Asuransi Jiwasraya Jayapura.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan bagi manajemen PT

Asuransi Jiwasraya Jayapura sebagai referensi dan masukan untuk meningkatkan

kinerja karyawan melalui motivasi kerja karyawan. Sebagai kegunaan teoritis

diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu

pengertahuan dan bisa digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian lebih

lanjut oleh peneliti lain terutama mengenai masalah motivasi, kepuasan kerja dan

kinerja.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan variabel motivasi,

kepuasan kerja, dan kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Tabel 1

Penelitian Terdahulu

Nama Judul penelitian Metode analisis Hasil penelitian

Peneliti
Bayu Pengaruh Jumlah populasi Mendapatkan hasil
Dwilaksono Motivasi, Dan sebanyak 322 Motivasi dan kepuasan
Hanafi dan Lingkungan orang dan sampel kerja berpengaruh
Corry Kerja, Terhadap yang diambil 220. signifikan terhadap
Yohana Kinerja Menganalisis data kinerja, juga motivasi
(2017) Karyawan, dengan metode dan kepuasan kerja
Dengan Kepuasan analisis statistik berpenaruh signifikan
Kerja Sebagai inferensial dengan terhadap kepuasan
Variabel Mediasi tipe data kerja, lalu Lingkungan
Pada Pt Bni Life parametrik dan kerja tidak memiliki
Insurance menggunakan pernatuh terhadap
Structural Equation kinerja.
Modeling (SEM).
Reza Pengaruh Penelitian Hasil penelitian ini
Ahmadiansa Motivasi Kerja menggunakan yaitu motivasi kerja
h (2016) Dan Kepuasan sampel jenuh dan kepuasan kerja
Kerja Terhadap sebanyak 52 orang. berpengaruh positif dan
Kinerja Guru Menganalisis data signifikan terhadap
Smk dengan pendekatan kinerja karyawan.
Muhammadiyah kuantitatif dan uji
Salatiga asumsi.
Ni Made Pengaruh Penelitian Mendapatkan hasil
Nurcahyani Kompensasi Dan menggunakan kompensasi dan
dan I.G.A. Motivasi sampel jenuh motivasi berpengaruh
Dewi Terhadap Kinerja sebanyak 116 positif terhadap kinerja
Adnyani Karyawan orang. karyawan.

6
 7

(2016) Dengan Kepuasan Menganalisis data Kompensasi,motivasi

Kerja Sebagai dengan pendekatan dan kepuasan kerja
Variabel kuantitatif berpengaruh positif dan
Intervening menggunakan signifikan terhadap
teknik analisis jalur kinerja karyawan.
path.
Ni Ketut Ayu Pengaruh Penelitian Hasil penelitian adalah
Juli Astuti Kompensasi Dan menggunakan kompensasi dan
dan I Motivasi sampel jenuh motivasi berpengaruh
Nyoman Terhadap sebanyak 59 orang. positif dan signifikan
Sudharma Kepuasan Dan Menganalisis data terhadap kinerja
(2013) Kinerja Karyawan dengan teknik karyawan. kompensasi,
Pada Hotel analisis jalur. motivsasi dan kepuasan
Bakung’s Beach kerja berpengaruh
Cottages Kuta- positif dan signifikan
Bali terhadap kinerja
karyawan.
Harry Murti Pengaruh Penelitian Mendapatkan hasil
dan Veronika Motivasi menggunakan bahwa motivasi
Agustini Terhadap Kinerja sampel jenuh berpengaruh signifikan
Srimulyani Pegawai Dengan sebanyak 156 terhadap kepuasan
(2013) Variabel orang. kerja. Motivasi tidak
Pemediasi Menganalisis data berpengaruh signifikan
Kepuasaan Kerja dengan teknik terhadap kinerja.
Pada Pdam Kota analisis regresi Kepuasan kerja
Madiun sederhana, regresi berpengaruh signifikan
berganda serta terhadap kinerja
analisis jalur pegawai. Kepuasan
kerja merupakan
variabel pemediasi
antara motivasi dan
kinerja
Lidia Lusri Pengaruh Jumlah populasi Hasil penelitian
dan Hotlan Motivasi Kerja sebanyak 150 adalaah motivasi
Siagian Terhadap Kinerja orang dan sampel berpengaruh signifikan
(2017) Karyawan yang diambil terhadap kepuasan
Melalui Kepuasan sebanyak 63 orang. kerja. Motivasi dan
Kerja Sebagai Menganalisis data kepuasan kerja
Variabel Mediasi dengan berpengaruh positif dan
Pada Karyawan menggunakan signifikan terhadap
 8

Pt. Borwita Citra teknik analisis kinerja karyawan.

Prima Surabaya partial least square. kepuasan kerja
berperan sebagai
variabel mediasi antara
motivasi kerja dan
kinerja.
Garry Surya Pengaruh Jumlah populasi Hasil penelitiannya
Changgriawa Kepuasan Kerja sebanyak 150 adalah kepuasan kerja
n (2017) Dan Motivasi orang dan sampel berpengaruh signifikan
Kerja Terhadap yang diambil terhadap kinerja
Kinerja Karyawan sebanyak 109 karyawan. tetapi
Di One Way orang. Data motivasi tidak
Production dianalisis dengan berpengatuh signifikan
menggunakan terhadap kinerja
teknik analisis karyawan. Kepuasan
regresi linear kerja meiliki pengaruh
berganda yang lebih besar dari
pada motivasi kerja
terhadap kinerja.

B. Landasan Teori

a. Kinerja Karyawan

Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas

tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif,

kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh

organisasi.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) Kinerja pegawai adalah

seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi

kuantitas output, kualitas output¸ jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan

sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

 9

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

 Pertama, efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999:27) bila

suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, dapat kita katakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak

dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai

sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak

efisien.

 Kedua, otoritas (wewenang). Menurut prawirosentono (1999:27) otoritas

adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi

formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang

lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

Perintah tersebut adalah apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan didalam

organisasi tersebut.

 Ketiga, disiplin. Menurut Prawirosentono (1999:27) disiplin adalah taat

kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah

kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian

kerja dengan organisasi di mana dia bekerja dan menjalankan

pekerjaannya sesuai dengan ketentuannya.

 Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan

untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

 10

Indikator kinerja karyawan, Menurut Robbins (2006:260) Indikator untuk

mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu :

 Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

 Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

 Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

 Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

 Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

b. Motivasi

Menurut teori pengharapan yang dikemukakan oleh Vroom dalam

Handoko (1999) yaitu “Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin

dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan

mengarah kepada hasil yang diinginkannya.

 11

Menurut Barton dan Martin (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2000: 151)

motivasi merupakan kekuatan yang menggerakkan perilaku yang memberi arah

pada perilaku dan mendasari kecenderungan untuk tetap menunjukkan perilaku

tersebut.

Motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan (Mathis

dan Jackson, 2001). Teori hierarki maslow pada tahun 1943 mengemukakan 5

kebutuhan hidup manusia berdasarkan hierarkinya yaitu :

 Kebutuhan Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan

dan kebutuhan jasmani lain.

 Kebutuhan Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan

perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

 Kebutuhan Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-

baik, persahabatan.

 Kebutuhan Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri

seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri

luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.

 Kebutuhan Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi

seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian

potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tertinggi menurut Maslow

Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) oleh Frederick Herzberg merupakan

cara memahami implikasi motivasional dari lingkungan kerja. Ada dua faktor di

dalam teori ini yaitu: faktor-faktor higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor-
 12

faktor pemuas (sumber kepuasan). Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja

memotivasi pada kinerja yang lebih baik.

Indikator-indikator motivasi oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006), meliputi

motivasi intrinsik terdiri dari : (1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung

jawab. Sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6)

kebijakan perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan.

c. Kepuasan kerja

Menurut Koesmono (2005) Kepuasaan kerja merupakan penilaian,

perasaan atau sikap pegawai terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan

lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman sekerja,

hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.

Luthans (dalam Listianto, 2007) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu

keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan

dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Mangkunegara (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa ada dua

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri

pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu

kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,

pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan

sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

 13

Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk (dalam Purwanto, 2007)

terdiri dari tiga macam teori, yaitu: Pertama, discrepancy theory mengemukakan

bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (dalam

Purwanto, 2007) menerangkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy

antara harapan, kebutuhan dengan apa yang menurut perasaannya atau

persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian,

orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan

persepsinya atas kenyataan karena harapan terendahnya telah terpenuhi. Menurut

Wanous dan Lawler (dalam Purwanto, 2007) mengemukakan bahwa sikap

karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian

(discrepancy) yang dirasakan. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan

kerja menurut Robbins (2006) yaitu: Kerja yang secara mental menantang,

ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang

mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan hasil analisis dari penelitian terdahulu dan juga teori yang disebutkan

dapat digambarkan keterkaitan antar variabel sebagai berikut :

Kepuasan Kerja
H2
H1

Motivasi H3 Kinerja Karyawan

 14

D. Hipotesis Penelitian

Handoko (2002:252) mengatakan bahwa hubungan Motivasi terhadap

kepuasan kerja adalah motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan

pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan

dirinya.

Robbins (2006) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan tingkat

efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak

manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan baik

dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, kinerja juga

dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan

kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Menurut Munandar (2001) ada

hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya

karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai

kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan

karena motivasinya rendah.

Dari landasan teori dan hubungan masing-masing variabel diatas dapat

ditarik hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut :

H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan

pendekatan deskriptif. Menurut Priyono (2016:45) penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang menggunakan asumsi-asumsi pendekatan positivis. Selain itu,

Azwar (2016:3) menyatakan bahwa metode kuantitatif adalah metode yang

menekankan pada data-data numerical yang diolah dengan metode statistika.

. Priyono (2016:37) menjelaskan bahwa, penelitian dengan menggunaka

pendekatan deskriptif dilakukan untuk memberikan gambaran yang lebih detail

mengenai suatu gejala atau fenomena. Hasil akhir dari penelitian ini biasanya

berupa tipologi atau pola-pola mengenai fenomena yang sedang dibahas.

B. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini bersumber dari PT Asuransi Jiwasraya

Jayapura dengan alamat kantor Jl. Dr. Sam Ratulangi No.7 Apo, Jayapura, Papua.

Populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan PT Asuransi Jiwasraya yang

berjumlah 42 orang, yang terdiri dari 27 karyawan tetap dan 15 karyawan kontrak.

Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Dimana semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel, sugiyono (2018:85). Jadi sampel

yang digunakan adalah seluruh karyawan dengan jumlah 42 orang.

15
 16

C. Variabel Penelitian

a. Motivasi Kerja

Indikator pengukuran motivasi kerja menurut teori Herzberg (dalam Hasibuan,

2005) yang dikembangkan adalah :

 Tanggung jawab

 Prestasi

 Peluang untuk maju

 Pengakuan atas kinerja

 Pekerjaan yang menantang

b. Kepuasan kerja

Indikator pengukuran untuk kepuasan kerja menurut Luthans (2006) adalah :

 Kepuasan terhadap gaji

 Kepuasan terhadap promosi

 Kepuasan terhadap rekan kerja

 Kepuasan terhadap pengawasan

 Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

c. Kinerja karyawan

Indikator pengukuran kinerja menurut Bernadin (dalam Crimson Sitanggang,

2005) adalah :

 Kualitas

 Kuantitas

 Ketepatan waktu

 Efektifitas
 17

 Kemandirian

 Komitmen kerja sesuai prosedur

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan kuesioner. Peneliti melakukan survei kepada responden

dengan membagikan kuisioner berisi pertanyaan tertulis yang harus diisi secara

langsung oleh responden sehingga mendapatkan hasil yang lebih valid.

E. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis data deskriptif

kuantitatif dan analisis regresi linear berganda. Pendekatan kuantitatif adalah

metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu

bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, Sugiyono (2013:13).

 18

DAFTAR PUSTAKA

Bayu Dwilaksono Hanafi, Corry Yohana. 2017. Pengaruh Motivasi, dan

Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan, dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Pt Bni Life Insurance.

Reza Ahmadiansah. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Guru Smk Muhammadiyah Salatiga.

Ni Made Nurcahyani, I.G.A. Dewi Adnyani. 2016. Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening.

Ni Ketut Ayu Juli Astuti, I Nyoman Sudharma. 2013. Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan Pada Hotel
Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali.

Harry Murti, Veronika Agustini Srimulyani. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada
PDAM Kota Madiun.

Lidia Lusri, Hotlan Siagian. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada
Karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya.

Garry Surya Changgriawan. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di One Way Production.

Rizka Afrisalia Nitasari. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank
Central Asia Tbk. Cabang Kudus.

Muhammad Nafi’ Atqiya. 2017. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Variabel Kepuasan Kerja Pada PT. Pindad Malang.

Teori Kepuasan Kerja. 14 Desember 2020.

https://www.universitaspsikologi.com/2019/04/pengertian-dan-teori-
kepuasan-kerja.html
Teori Motivasi. 14 Desember 2020.
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-
teori-motivasi/
 19

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum wr. wb.

Saya Maulana Erwinsyach Arrafiq mahasiswa Fakultas Ekonomi

Program Studi Manajemen Universitas Yapis Papua Jayapura angkatan 2018,

memohon kerja sama dari Bapak/ Ibu/ Saudara/I untuk mengisi kuesioner

penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Pemediasi Pada PT Asuransi Jiwasraya Jayapura”. Agar

penelitian ini menjadi akurat dan dapat memberikan manfaat, saya harapkan agar

responden menjawan kuesioner dengan akurat dan berdasarkan pengalaman

pribadi, dalam kuesioner ini tidak ada jawaban benar atau salah. Setiap informasi

yang didapatkan dari kuesioner ini murni hanya untuk tujuan akademis dan tidak

berpengearuh apapun terhadap responden.

I. IDENTITAS RESPONDEN

Isilah keterangan dibawah ini dengan memberikan tanda check (√) dengan

data yang relevan pada kotak yang tersedia.

Jenis kelamin : Laki–Laki Perempuan

Pendidikan : SMA S1

S2 S3

Usia : < 20 tahun

20–30 tahun

31-40 tahun

Status karyawan : Pegawai tetap Pegawai kontrak

 20

II. Petunjuk Pengisian

1. Bapak/Ibu diharapkan dapat memberikan jawaban yang paling sesuai

dengan persepsi Bapak/Ibu terhadap penelitian ini.

2. Berilah tandan Check (√) pada kolom pertanyaan kuesioner yang sesuai

dengan pilihan jawaban Bapak/Ibu.

3. Pilihan jawab yaitu : sangat setuju (SS), Setuju (S), Rahu-ragu/netral (R),

tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS).

4. Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab kuesioner ini, saya ucapkan

terimakasih.

III. Daftar pertanyaan variabel

No Item Motivasi SS S R TS STS

Gaji yang saya terima mendorong
1
semangat kerja.
Gaji dan tunjangan saya dapat
2
mencukupi kebutuhan sehari-hari.
Fasilitas kantor tersedia sesuai
3
kebutuhan dalam melaksanakan tugas.
Kondisi ditempat kerja dapat membuat
4 saya merasa aman dan nyaman dalam
bekerja.
Saya mendapat jaminan kesehatan dari
5
perusahaan.
6 Komunikasi antar karyawan baik.
Atasan memberi arahan dengan jelas
7
kepada saya.
Tugas dan tanggung jawab yang
8 diberikan sesuai dengan pendidikan dan
kemampuan saya.
Atasan membantu saya mengatasi
9 kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
 21

Pemberian penghargaan terhadap

10
karyawan yang berprestasi.
Mendapat pujian dari atasan terhadap
11
hasil kerja karyawan.
Saya giat bekerja karena adanya
12 kesempatan yang diberikan perusahaan
untuk menduduki posisi tertentu.
Perusahaan mengakui prestasi kerja
13
saya.
Saya merasa pekerjaan yang diberikan
14
dapat menambah pengalaman kerja.
Pekerjaan dapat meningkatkan potensi
15
saya untuk kemajuan karier.

No Item Kepuasan Kerja SS S R TS STS

Saya menerima gaji sesuai dengan
1
beban kerja dan tanggung jawab.
Jaminan sosial yang saya terima
2
memuaskan.
Besar dan jenis tunjangan yang saua
3 terima sudah sesuai dengan kebutuhan
saya.
Fasilitas yang disediakan oleh
4
perusahaan lengkap dan layak pakai.
Saya merasa waktu bekerja dan istirahat
5
sudah sesuai.
Lingkungan kerja saya aman, bersih,
6
dan nyaman.
Saya merasa komunikasi karyawan dan
7 pemimpin terjalin dengan baik dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan.
Saya mendapatkan ketentraman saat
8
bekerja.
Saya ditempatkan sesuai dengan
9
keahlian saya.
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
10
latar belakang pendidikan saya.
Saya dapat bersosialisasi dengan baik
11
terhadap rekan kerja saya.
Seluruh rekan kerja bertanggung jawab
12
terhadap output bekerja.
 22

No Item Kinerja SS S R TS STS

Pekerjaan yang saya lakukan sudah
1 mencapai target yang ditentukan
perusahaan.
Saya memiliki pengetahuan atas
2
pekerjaan yang saya lakukan.
Saya mampu menyelesaikan banyak
3
pekerjaan secara rutin.
Saya menguasai pekerjaa yang sedang
4
saya jalani.
Hasil kerja saya memenuhi standar di
5
perusahaan.
6 Hasil kerja saya rapi dan memuaskan.
Saya mampu menggunakan peralatan
7
kantor dengan tepat.
Saya memanfaatkan waktu bekerja
8
dengan maksimal.
Saya mempu menyelesaikan pekerjaan
9 sesuai dengan prosedur kerja yang
berlaku diperusahaan.
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
10
sampat dengan tuntas tepat waktu.
Saya tiba ditempat kerja selalu tepat
11
waktu.
12 Saya jarang sekali absen bekerja.
Sumber : Muhammad Nafi’ Atqiya, 2017.