Pengaruh Job Resources Terhadap Employee Engagement Dengan Workplace Spirituality Dan

Professional Identity Sebagai Mediasi. Pada Karyawan Generasi Millenial PT Bank Muamalat
Wilayah Jakarta West
Driyati Nur Anika dan Mafizatun Nurhayati
Correspondence Author : mafizatun.nurhayati@mercubuana.ac.id
Faculty of Economics and Business, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia

Artikel Info Abstrak

Kata Kunci:
Job Resources, Workplace
Spiritualiy,Professional
Identity, Employee
Engagement, Generasi
Millenial
Organisasi yang berfungsi baik merupakan output dari sumber daya manusia yang sehat,
berkomitmen dan selalu bermotivasi yang juga dapat disebut employee engagement.
penelitian ini bertujuan untuk membuktikan adanya dampak langsung dan tidak langsung
antara job resources dan employee engagement. penelitian kuantitaf yang menggunkan
data premier melalui kuesioner dengan sampel sebanyak 96 responden dengan teknik
pengambilan sampel jenuh dan metode analisa menggunakan SEM-Pls. hasil penelitian
ini menunjukan bahwa job resources tidak berpengaruh terhadap employee engagement,
job resources berpengaruh positif terhadap workplace spirituality, workplace
spiritituality tidak berpengaruh terhadap employee engagement, job resources
berpengaruh positif terhadap professional identity, professional identity berpengaruh
positif terhadap employee engagement, workplace spirituality tidak mampu memediasi
antara job resources dan employee engagement, dan professional identity berperan
memediasi antara job resources dan employee engagement.

1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia harus lebih membekali diri
dengan hard skill, soft skill dan brain skill (Siswanto et al,
2020). PT Bank Muamalat secara kontinu selama rentan
tahun 2017 - 2019 menggunakan konsultan eksternal
dalam melakukan survey keterkaitan karyawan dan
menghasilkan score di level moderat selama 3 tahun
(Laporan tahunan bank muamalat, 2019). Terdapat
perbedaan yang signifikan antara generasi boby boomers,
generation x dan generation y, terutama generasi Y yang
menunjukkan tingkat keterlibatannya yang paling rendah
(Ferreira, 2020). Tingkat keterlibatan tenaga kerja milenial
di Indonesia hanya 25% yang terlibat sebagian, 9%
karyawan menolak terlibat dan 66% tenaga kerja milenial
terlibat sebagian (Dale Carnegie Indonesia (DCI), 2016)
hal ini dapat diartikan bahwa tenaga kerja milenial lebih
berkonsentrasi pada pekerjaan tugas (asal selesai) – bukan
mutu hasilnya, enggan menerima masukan serta
berorientasi pada gaji saja (Siregar, 2016).
Menurut (Schaufeli, et al¸2008) menyatakan bahwa
sumber daya pekerjaan dapat mempengaruhi keterlibatan
dimasa depan, yang dimana nantinya akan memprediksi
komitmen organisasi. Sumber daya pekerjaan meliputi
aspek fisik, psikologi, sosial dan organisasi dari pekerjaan
(Bakker dan Demerouti, 2006) sumber daya pekerjaan juga
merupakan aspek lingkungan kerja yang membantu dalam
mencapai tujuan kerja, merangsang pertumbuhan pribadi,
pembelajaran dan pengembangan atau mengurangi
tuntutan pekerjaan (Bickerton, GR et al, 2014). Sebuah
studi mengenai anggota staf pendidikan tinggi
menunjukkan bahwa identitas professional juga dianggap
sebagai faktor yang berpengaruh dalam keterlibatan
karyawa (Zhou et al, 2018). Wang et al, (2020)
mengemukakan hubungan antara identitas professional dan
keterlibatan karyawan namun dilakukan dalam konteks
industry medis dan pendidikan.
Beberapa penelitian telah menyelidiki beberapa konsep
mengenai employee engagement diantaran yaitu Deviyanti
dan Sasono (2015) serta Malinowska dan Tokarz (2019)
yang menunjukkan bahwa sumber daya pekerjaan
berpengaruh positif terhadap keterkaitan karyawan,
Herlina & Mujib (2020) serta Sharma & Kumra (2020)
yang menyatakan bahwa spiritualitas ditempat kerja
memiliki pengaruh terhadap employee engagement, Wang
et al, (2020) serta Zhang et al, (2020) memberikan hasil
bahwa professional identity berpengaruh positif terhadap
employee engagement. Namun tidak dengan hasil yang
dihasilkan oleh Ayu, et al (2015) serta Nikolova, et al,
(2019) bahwa job resources tidak memiliki pengaruh
terhadap employee engagement.
Dengan adanya research gap yang ditemukan pada
penelitian terdahulu, maka penelitian ini dilakukan dengan
tujuan untuk meninjau kembali hubungan langsung dan
hubungan langsung antara job resources dan employee
engagement dalam praktik karyawan perbankan.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN
HIPOTESIS
2.1. Employee Engagement memiliki perasaan batin yang kuat antar karyawan dan rasa
percaya antar karyawan yang tinggi, dan positive
Keterikatan seorang karyawan dipengaruhi secara
organizational purpose yang merujuk pada karyawan yang
psikologis yang dapat terhubung dan berkomitmen untuk
merasakan nilai – nilai positif yang ada diperusahaan,
menyelesaikan pekerjaannya (Dessler, 2016) serta
perlakukan adil dalam organisasi dan memiliki tujuan yang
digerakan oleh a. organisasi yang memiliki keterbukaan,
sama dengan organisasi.
sikap supportive, keadilan dan kepercayaan serta
komunikasi yang baik antar rekan kerja, b. Teknik 2.4. Professional Identity
berkomunikasi, memberikan feedback dan teknik penilian Perkembangan identitas professional merupakan
kinerja yang dimiliki oleh manajemen dan kepemimpinan, proses dinamis yang menghubungkan peran pekerjaan
c. Lingkungan kerja yang memiliki keadilan (Sridevi, dengan persepsi diri yang jelas termasuk minat,
2010). Dalam mengukur keterikatan karyawan digunakan keterampilan, tujuan dan nilai profesional, serta memberi
vigor, ketangguhan mental ketika bekerja, keterlibatan makna dan orientasi pada profesi seseorang (Zang, 2018).
dalam pekerjaan dan ketahanan dalam menghadapi Dan juga merupakan proses pengembangan diri antara
kesulitan, dedication, rasa antusias menginspirasi dan perasaan emosi, keyakinan dan perilaku yang terkait
memiliki kebangaan dan tantangan serta absorbtion yaitu dengan pekerjaan dan karir yang ada didalam pribadi
berkonsentrasi penuh dan senang terhadap pekerjaan sendiri (Ibanescua, 2015), identitas professional juga
(Schaufeli & Bakker, 2010). mengambarkan seseorang dengan identifikasi seseorang
dengan kelompok dan kategori sosial yang dimiliki
2.2. Job Resources
berdasarkan pekerjaannya (Tiziana, 2015). Ketika
Sumber daya pekerjaan memprediksi sumber daya
seseorang memiliki identitas professional didalam dirinya
pribadi seperti efikasi diri, optimisme dan harga diri serta
maka mereka akan lebih cenderung memberikan lebih
keterlibatan kerja (Xanthopoulou, et al 2009), sumber daya
banyak lagi energy dan antusiasme dalam pekerjaan
pekerjaan juga dapat secara ekstrinsik memotivasi ketika
meskipun terdapat ketidakpuasan pekerjaan yang
dapat memenuhi keinginan dasar karyawan (Xantopoulou
karenakan oleh lingkungan kerja (Coetzee, 2017). Mancini
& Bekker, 2012) selain itu sumber daya pekejaan juga
& Caricati, 2015 dalam Wang et al, (2020) menggunakan
dapat mempengaruhi keterlibatan di masa depan, dimana
5 (lima) alat ukur dalam mengukur professional identity
nantinya akan memprediksi komitmen organisasi
yaitu Affirmation merupakan pentingnya suatu pekerjaan
(Schaufeli, et al 2008). Dalam mengukur sumber daya
dan rasa senang terhadap pekerjaan, In-dept exploration
pekerjaan digunakan otonomi dimana karyawan dapat
dimana karyawan akan memekirkan keuntungan dan
memutuskan bagaimana – termasuk kapan dan di mana
kerugian menjadi karyawan serta mencocokkan kembali
mereka melakukan pekerjaan mereka (Roger D, 2015),
profesi yang ada, Practies dimana karyawan akan mencari
variasi keterampilan dimana pekerjaan menuntut
informasi mengenai pekerjaan dan berpartisipasi dalam
keragaman kegiatan yang berbeda sehingga dapat
konferensi / seminar mengenai profesi pekerjaan sekarang,
menggunakan sejumlah keterampilan dan kemampuan
Identification with commitment karyawan memiliki rasa
yang berbeda yang nantinya akan menghilangkan
percaya diri dan rasa memahami diri sendiri ketika bekerja
kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, umpan balik dimana
serta Reconsideration of Commitment yang menyatakan
penyedia karyawan mendapatkan informasi serta
bahwa karyawan akan mempersiapkan diri untuk karir
mendapatkan dorongan dan pujian saat bekerja (Amstrong,
yang lain dan akan mengubah pikirannya untuk menjadi
2009) serta peluang untuk berkembang yang diantaranya
karyawan di perusahaan lain.
mendapatkan promosi jabatan serta mendapatkan pelatihan
yang sesuai dengan bidangnya (Bekker & demerouti, 2.5. Pengembangan Hipotesis
2016). Adanya perbedaan hasil penelitian yang ditemukan
pada penelitian-penelitian sebelumnya serta berdasarkan
2.3. Workplace Spirituality
kajian teori sebelumnya maka peneliti merumuskan
Spiritualitas tempat kerja terkait dengan afiliasi
hipotesis pada model konseptual pada Gab.1.
karyawan yang kuat, komitmen karyawan dan keterkaitan
Job resources dapat meningkatkan employee
karyawan karena rasa keutuhan dan keterlibatan penuh dari
engagement dimana job resources memiliki faktor – faktor
diri sendiri saat menjalankan peran pekerjaan (Sharma &
yang diantaranya adalah otonomi, variasi keahlihan dan
Kumra, 2020), menurut Stiadi et al, (2017), workplace
kesempatan berkembang (Bakker & Demerouti, 2016). Job
spirituality adalah persepsi seseorang mengenai tempat
resources juga dapat secara ekstirnsik memotivasi ketika
kerja dimana dapat membantu mereka menemukan tujuan
dapat memenuhi keinginan dasar karyawan (Deviyanti &
hidup, mengembangkan hubungan dengan pekerjaan dan
Sasono, 2015) selain itu karyawan akan lebih terikat
memiliki keselarasan antara organisasi dan karyawan.
dengan pekerjaan apabila mereka diberikan otonomi dan
Untuk mengukur spiritualitas di tempat kerja maka
diberikan pelatihan yang lebih baik (Xanthopoulou &
digunakan alat ukur menurut Anvari et al (2017)
Bekker, 2012), menurut Schaufeli, et al (2008)
diantaranya meaningful work dimana karyawan akan
menyatakan bahwa sumber daya pekerjaan mempengaruhi
memiliki sikap merasa nyaman dalam bekerja, merasa
keterlibatan di masa depan hal ini sejalan dengan hasil
bersemangat saat bekerja dan merasa diperlakukan dengan
penelitian yang dilakukan Albrecht & Marty (2017) dan
baik oleh perusahaan, sense of community yang
Malinowska & Tokarz (2019) bahwa job resources
membuktikan bahwa adanya keterbukaan antar karyawan,
berpengaruh positif terhadap employee engagement,
sehingga pada penelitian ini untuk hipotesis pertama:
H1 : Job resources berpengaruh positif terhadap
employee engagement.
Makna utama job resources adalah bahwa permintaan
dan sumber daya memulai dua proses yang relatif
independen dan menjelaskan kesejahteraan di tempat kerja
Schaufei & Bekker (2004) sehingga spiritualitas di tempat
bukan lagi hanya sekedar kebutuhan batin pekerja, tetapi
tentang kebutuhan rasa memiliki untuk menjadi bagian
dari komunitas Ashmos Duchon (2005) begitu pula dengan
Bickerton, GR et al (2014) yang menyatakan bahwa job
resources adalah aspek lingkungan kerja yang membantu
dalam mencapai tujuan kerja, memberikan pertumbuhan
pribadi, pembelajaran dan pengembangan atau mengurangi
tuntutan pekerjaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Bickerton, et al (2015) menyatakan bahwa job resources
memiliki pengaruh positif terhadap workplace spirituality,
sehingga untuk hipotesis kedua adalah:
H2 : Job resources berpengaruh positif terhadap
workplace spirituality.
Spiritualitas di tempat kerja adalah suatu pengenalan
bahwa karyawan memiliki tujuan dan makna dalam
pekerjaan mereka, dimana spiritualitas kerja bukan tentang
agama, walaupun orang terkadang mengekspresikan
kepercayaan agama mereka ditempat kerja Shohib & Hadi
(2020). Terlepasnya dari pekerjaan yang biasa atau
menarik spiritualitas di tempat kerja terkait afiliasi
karyawan yang kuat, komitmen karyawan dan keterkaitan
karyawan (Sharma & Kumra, 2020). Teroi diatas sejalan
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Suci Aprilia &
Palupiningdyah (2019) dan Milliman et al (2018) yang
menyatakan bahwa workplace spirituality berpengaruh
positif terhadap employee engagement, maka untuk
hipotesis ketiga adalah:
H3: Workplace spirituality berpengaruh positif
terhadap employee engagement
Employee engagement dipengaruhi oleh 2 faktor
yaitu situasi dan invidu, faktor situasi yang dimaksud
adalah sumber daya pekerjaan (Job resources) yang
merupakan aspek sosial dan organisasi dalam mencapai
tujuan dan mendorong pertumbuhan serta perkembangan
pribadi dan faktor individu yaitu sumber daya personal
(spiritualitas kerja) (Bekker dan Demerouti, 2016) dimana
perusahaan mengakui bahwa karyawan memiliki
kehidupan batin yang terpelihara dan dipelihara oleh
pekerjaan (Ashmos & Duchon, 2005). Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Milliman et al (2018) menyatakan
bahwa workplace spirituality berpengaruh positif terhadap
employee engagement dan penelitian yang dilakukan oleh
Bickerton, et al (2015) memberikan hasil bahwa job
resources berpengaruh positif terhadap employee
engagement sehingga berdasarkan hasil dari kedua
penelitian di atas maka dapat dikatakan bahwa workplace
sipirtuality dapat memediasi job resources terhadap
employee engagement, maka untuk hipotesis keempat
adalah:
H4: Workplace spirituality mampu memediasi
pengaruh job resources terhadap empoyee engagement.
Sumber daya pekerjaan dapat memprediksi sumber
daya pribadi seperti optimisme dalam melakukan
pekerjaan dan efikasi diri atau kepercayaan individu setiap
karyawan akan kemampuannya untuk sukses dalam
melakukan pekerjaan (Xanthopoulou et al, 2009).
Sedangkan identitas professional merupakan suatu proses
nilai-nilai professional yang ada didalam seorang
karyawan, identitas dengan pekerjaan seseorang dan
penyatuan psikologis didalam diri (Trade et al, 2012).
Penelitian yang dilakukan Keyko et al (2016) menyatakan
hasil bahwa job resources berpengaruh positif terhadap
professional identity, maka untuk hipotesis kelima adalah:
H5: Job resources berpengaruh positif terhadap
professional identity
Sebagai konsep diri, identitas professional mengacu
pada pemahaman individu tentang dampak sosial dari
profesi dan pentingnya pekerjaan individu yang
merupakan dasar psikologi bagi sesorang dalam
melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga mencapai
tujuan organisasi. Bothma, et al (2018) mengungkapkan
bahwa professional identity memiliki pengaruh yang
positif terhadap employee engagement kajian teori di atas
diperkuat dengan hasil peneletian yang dilakukan oleh
Wang, et al (2020) dan penelitian yang dilakukan oleh
Zhang et al (2018) yang memiliki hasil yang sama dimana
professional identity memiliki pengaruh positif terhadap
employee engagement, sehingga hipotesis yang akan
digunakann adalah sebagai berikut:
H6 : professional identity berpengaruh positif
terhadap employee engagement.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi employee
engagement terdapat dalam beberapa tingkatan yang
dimulai dengan iklim organisasi yang luas, faktor
pekerjaan tertentu, professional dan sumber daya pribadi
Keyko, et al (2016) Organisasi yang luas serta faktor
pekerjaan terttentu termasuk aspek yang ada didalam job
resources Bakker & Demerouti (2016) sedangkan identitas
professional menggambarkan seseorang sebagai pekerja
yang melakukan pekerjaan tertentu dan identifikasi
seseoranng dengan kelompok berdasarkan pekerjaannya
(Tiziana, 2015). Hasil penelitian yang dilakukan Kamble
& Mulla (2019) menyatakan bahwa ada hubungan positif
anatara professionan identity terhadap work engagement
dan hasil penelitian yang dilakukan Keyko, et al (2016)
menyatakan bahwa job resources berpengaruh positif
terhadap professional identity sehingga berdasarkan hasil
dari kedua penelitian di atas dapat dikatakan bahwa
professional identity dapat memediasi job resources
terhadap employee engagement.maka untuk hipotesis ke
tujuh adalah:
H7: Professional identity mampu berperan
memediasi pengaruh job resources terhadap employee
engagement.
 dengan mengevaluasi model pengukuran dan model
structural Hair et al (2010).

4. HASIL PENELITIAN
a. Analisis statistik deskriptif karakteristik responden
dan variabel
Tabel 1 dan 2 merupakan hasil tanggapan dari 96
responden, dimana tabel 2 akan menyajikan
kecenderungan jawaban pada kuesioner sesuai kategori
jawaban dengan melihat nilai mean pada masing-masing
pernyataan dengan berpedoman pada Five Box Methode
Ferdinand, (2014), yaitu sangat rendah (1 – 1.80), rendah
(1.81-2.60), cukup (2.61-3.40), tinggi (3.41-4.20), sangat
tinggi (4.21 – 5.00).
Gab. 1. Model Penelitian
Tabel 1. Deskriptif Responden
3. METODOLOGI PENELITIAN Frekuensi Prosentase
Kategori Uraian
(Orang) (%)
Desian penelitian yang digunakan adalah Laki - laki 45 47%
asosiatif/hubungan yang bertujuan untuk mengetahui Jenis Kelamin Perempuan 51 53%
hubungan atau pengaruh dari dua variabel atau lebih dan Total 96 100%
sejauh mana hubungan variabel independen mempengaruhi < 25 T ahun 25 26%
Usia 25 - 35 T ahun 71 74%
variabel dependen serta mengetahui variabel mediasi
Total 96 100%
secara langsung/tidak langsung (Sugiyono, 2014). Variabel
Staff 54 56%
independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Kepala Bagian 13 14%
job resources yang merupakan aspek fisik, psikologis dan Jabatan
Asisten / Manager 29 30%
sosial yang akan diukur melalui dimensi otonomi, variasi Total 96 100%
keahlihan, umpan balik kinerja dan kesempatan untuk SMA 3 3%
berkembang (Bakker & Demerouti, 2017). Variabel D3 15 16%
Pendidikan
dependen yang diteliti adalah employee engagement yaitu T erakhir
S1 70 73%
suatu keadaan psikologis karyawan untuk berfikir positif S2 8 8%
terhadap pekerjaan dan organisasi yang dilakukan dengan Total 96 100%
pengukuran melalui dimensi vigor, dedication dan Bintaro 28 29%
Fatmawati 23 24%
absorption (Schaufeli, 2010). Variabel mediasi yang Kantor Cabang
BSD 25 26%
diteliti adalah workplace spirituality yaitu persepsi Utama
Roxy 20 21%
sesorang mengenai tempat mereka bekerja yang dapat Total 96 100%
membantu menemukan tujuan hidup dan memiliki Sumber: Data diolah peneliti tahun 2021
keselarasan antara karyawan dan perusahaan Stiadi, et al Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin
(2017) yang akan diukur melalui dimensi meaningful didominasi perempuan sebesar 53%, usia didominasi 25 –
work, sense of community dan positive organizational 35 tahun sebesar 74%, jabatan didominasi staff sebesar
purpose (Anvari, et al 2017) dan mediasi lainnya adalah 56%, pendidikan terakhir S1 sebesar 73% dan Kantor
professional identity yaitu penggabungan peran pekerjaan cabang utama fatmawati sebesar 29%.
seseorang sebagai pekerja dengan perasaan emosi, minat Pada tabel 2 menunjukkan kecenderungan jawaban
dan keterampilan untuk melakukan pekerjaannya yang pada kuesioner sesuai masing-masing pernyataan melalui
akan diukur melalui mediasi affirmation, in-dept nilai mean indikator pada kategori tinggi yaitu (3.41-4.20),
exploration, practies, identification with commitment, dan pada variabel job resources dapat terlihat bahwa nilai
reconsideration of commitment (Mancini & Caricati, mean yang paling tinggi sebesar 3.85 adalah indikator
2015). mendapat promosi jabatan (JR8), workplace spirituality
Pengambilan data dilakukan dengan metode sampel nilai mean yang paling tinggi sebesar 4.03 adalah indikator
jenuh yang dimana seluruh anggota populasi sebanyak 96 rasa percaya antar karyawan (WS6) dan merasakan adanya
karyawan akan digunakan sebagai sampel Sugiyono nilai positif di perusahaan (WS7), professional identity
(2014) populasi yang digunakan dalam penelitian ini nilai mean yang paling tinggi sebesar 4.05 adalah indikator
adalah seluruh karyawan kantor cabang utama untuk berpartisipasi dalam konferensi/seminar mengenai profesi
wilayah Jakarta west dengan karakteristik bahwa karyawan pekerjaan, employee engagement nilai mean paling tinggi
tersebut karyawan tetap dan karyawan milenial melalui adalah sebesar 3.89 adalah indikator ketangguhan mental
kuesioner yang akan diberikan melalui google form, dan ketika bekerja
akan diukur dengan skala likert 1 – 5 (Sugiyono, 2013).
Analis data akan dilakukan dengan Structural
Equation Model – Partial Least Square (SEM – PLS)
b. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Pada Tabel 2 menunjukkan pengujian outer model
yang akan menguji validitas dan reliabilitas dari model
pengujian validitas akan dievaluasi melalui convergent
validity dengan melihat nilai loading factor dengan syarat
nilai yang masih diterima > 0.60 serta nilai AVE > 0.50
Ghozali & Latan (2015). Loading factor yang memiliki
nilai < 0.6 akan dikeluarkan dari model penelitian yaitu
pada job resources dengan indikator memiliki kemampuan
inovasi (JR1), kesempatan menentukan tempat kerja (JR2),
mendapatkan dorongan dan pujian (JR7) serta
mendapatkan pelatihan yang sesuai dengan bidangnya
(JR9), workplace spirituality pada indikator rasa nyaman
dalam bekerja (WS1) dan Bersemangat dalam bekerja
(WS2), professional identity dengan indikator pentingnya
suatu pekerjaan (PI1) dan rasa senang terhadap pekerjaan
(PI2) dan employee engagement pada indikator senang
terhadap pekerjaan (EE8) berikutnya pada tabel 2 pada
bagian AVE sudah memenuhi nilai AVE > 0.50, sehingga
dapat disimpulkan seluruh konstruk telah memenuhi syarat
validitas secara convergent validity.
Dan untuk pengujian reliabilitas akan dievaluasi
melalui nilai composite reliability dan cronbach’s alpha >
0.70 Ghozali & Latan (2015) sehingga dengan melihat
tabel 2 dapat disimpulkan bahwa nilai dari seluruh
konstruk yang dilihat dari nilai composite reliability dan
cronbach’s alpha dapat dinyatakan reliable karena
memiliki nilai > 0.7

Tabel 2. Hasil Analisis Mean, Factor Loading > 0.60, AVE > 0.5, Composite Reliability > 0.7, Cronbach’s Alpha > 0.7
Factor Composite Cronbach's Mean Standard
Dimensi Kode Indikator AVE
Loading Reliability Alpha Indikator Deviation
JR 3 Kesempatan mengerjakan pekerjaan yang lain 0.604 0.503 0.893 0.753 3.52 1.20
Job Resources
JR 4 Tingkatan keterampilan 0.696 3.75 1.08
Mendapatkan umpan balik dari pekerjaan yang
JR 5 0.738 3.81
dilakukan 0.98
JR 6 Mendapatkan informasi 0.764 3.72 1.16
JR 8 Mendapatkan promosi jabatan 0.733 3.85 1.04
WS 3 Rasa diperlakukan dengan baik 0.657 0.503 0.876 0.834 3.75 0.95
Workplace WS 4 Rasa keterbukaan antar karyawan 0.715 3.90 0.98
Spirituality WS 5 Hubungan yang kuat antar karyawan 0.739 3.96 0.74
WS 6 Rasa percaya antar karyawan 0.765 4.03 0.78
WS 7 Merasakan adanya nilai positif di perusahaan 0.673 4.03 0.71
WS 8 Perlakuan adil dalam organisasi 0.668 3.97 0.85
WS 9 Memiliki tujuan yang sama dengan organisasi 0.738 3.94 0.75
PI 3 Pemikiran akan keuntungan dan kerugian menjadi 0.704 0.531 0.900 0.873 3.97 0.81
Professional
karyawan
Identity
PI 4 Apakah profesi ini sudah paling cocok 0.637 3.81 0.96
PI 5 Mencari informasi mengenai pekerjaan 0.710 3.92 0.97
PI 6 Berpartipasi dalam konferensi / seminar mengenai 0.724 4.05 0.80
profesi pekerjaan
PI 7 Rasa percaya diri terhadap pekerjaan 0.791 3.90 0.85
PI 8 Rasa memahami diri sendiri ketika bekerja 0.829 3.94 0.81
PI 9 Mempersiapkan diri untuk karir yang lain 0.739 3.94 1.00
Mengubah pilihan menjadi karyawan di perusahaan
PI 10 4.03
lain 0.680 0.85
EE 1 Ketangguhan mental ketika bekerja 0.672 0.546 0.893 0.860 3.89 0.85
Employee
EE 2 Keterlibatan dalam pekerjaan 0.645 3.81 0.89
Engagement
EE 3 Ketahanan dalam menghadapi kesulitan 0.728 3.81 0.88
EE 4 Antusias 0.818 3.60 0.92
EE 5 Inspirasi 0.719 3.45 1.09
EE 6 Kebanggaan dan Tantangan 0.781 3.78 0.94
EE 7 Konsentrasi penuh 0.795 3.72 0.96
Sumber: Hasil analisis data menggunakan SmartPLS Versi 3.2.9 (2021)

c. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

Tabel 3. Hasil analisis R2, Q2, Gof Nilai R2 akan menjelaskan kemampuan model dalam
Variabel R² Q² GoF menerangkan variabel dependen. Variabel employee
Job Resources - 0.890 0.511 engagement dipengaruhi secara bersama-sama oleh
Employee Engagement 0.675 variabel job resources, workplace spirituality dan
Professional Identity 0.380 professional identity sebesar 67,5% sedangkan sisanya
Workplace Spirituality 0.458 sebesar 32.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
Sumber: Hasil analisis data menggunakan SmartPLS Versi 3.2.9 (2021)
diamati penelitian ini, variabel professional identity
dipengaruhi oleh variabel job resources sebesar 38%
sedangkan sisanya sebesar 62% dipengaruhi oleh faktor
lain dan variabel workplace spirituality dipengaruhi oleh
variabel job resources sebesar 45.8% sedangkan sisanya
sebesar 54.2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diamati pada penelitian ini.
Untuk pengujian predictive relevance memiliki nilai
sebesar 0.890 yang membuktikan bahwa model memiliki
Tabel 3 hasil nilai path coeffisien, t-statistic > 1.96 dan p-values < 0.05
Hubungan antar konstruk
Hubungan Langsung
Job Resources -> Employee Engagement
Job Resources -> Workplace Spirituality
Job Resources -> Professional Identity
Professional Identity -> Employee Engagement
Workplace Spirituality -> Employee Engagement
Hubungan tidak langsung
Job Resources -> Professional Identity -> Employee Engagement
Job Resources -> Workplace Spirituality -> Employee Engagement
Hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa :
H1: Ditolak, hubungan langsung antara job resources
terhadap employee engagement memiliki nilai t-statistic
sebesar 1.579 < t-value 1,96 dan p-value > 0.05 maka
dapat dikatakan bahwa job resources tidak berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement. H2: diterima
hubungan langsung antara job resources terhadap
workplace spirituality memiliki nilai t-statistik sebesar
9.559 > t-value 1,96 dan nilai p-value 0.000 < 0,05, maka
dapat dikatakan bahwa job resources berpengaruh positif
terhadap workplace spirituality. H3: ditolak hubungan
langsung antara workplace sipirtuality terhadap employee
engagement memiliki nilai t-statistik sebesar 1.619 < t-
value 1.96 dan p-value 0.106 > 0.05 sehingga workplace
spirituality tidak berpengaruh terhadap employee
engagement, H4 : ditolak hubungan tidak langsung yang
dimediasi oleh workplace sipirituality memiliki nilai t-
statistic sebesar 1.529 < 1.96 dengan nilai p-value 0.127 >
0.05 yang artinya job resources tidak berpengaruh
terhadap employee engagement dimediasi oleh workplace
spirituality., H5: diterima hubungan langsung antara job
resources terhadap professional identity memiliki nilai t-
statistic sebesar 7.039 > t-value 1.96 dan nilai p-value
0.000 < 0.05, maka dapat dikatakan bahwa job resources
berpengaruh positif terhadap professional identity. H6:
diterima hubungan langsung antara professional identity
terhadap employee engagement memiliki nilai t-statistic
sebesar 3.088 > t-value 1.96 dan nilai p-value 0.002 <
0.05 maka dapat dikatakan bahwa professional identity
berpengaruh positif terhadap employee engagement. H7:
diterima hubungan tidak langsung yang dimediasi oleh
professional identity memiliki nilai t-statistic sebesar 2.767
> 1.96 dan nilai p-value 0.006 < 0.005, yang artinya job
resources berpengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement yang dimediasi oleh professional
identity.
predictive relevance yang kuat karena > 0.35 Ghozali &
Latan (2015), sedangakan nilai Gof yang dimiliki dalam
penelitian ini memiliki nilai sebesar 0.511 yang artinya
bahwa performa gabungan antar model memiliki GoF yang
besar karena > 0,36 Ghozali & Latan (2015)
Original T P
Pengaruh
Sample (O) Statistics Values
0.145 1.579 0.115 Tidak signifikan
0.677 9.559 0.000 signifikan
0.617 7.039 0.000 signifikan
0.476 3.088 0.002 signifikan
0.280 1.619 0.106 Tidak signifikan
0.293 2.767 0.006 signifikan
0.189 1.529 0.127 Tidak signifikan
d. Pembahasan
Job resources tidak berpengaruh terhadap employee
engagement, hal ini dapat diartikan bahwa sebaik apapun
job resources yang dilakukan tidak akan memberikan hasil
employee engagement yang tinggi dan begitupun
sebaliknya, hasil ini didukung oleh hasil penelitian
Balwant et al (2019) dan Nikolova, et al (2019) yang
memberikan hasil penelitian bahwa job resourcers tidak
berpengaruh terhadap employe engagement namun
penelitian ini tidak didukung oleh penelitian Kotze (2018)
dan Radic, et al (2020) yang menyatakan bahwa job
resources berpengaruh positif signifikan terhadap
employee engagement. Dilihat dari indikator yang paling
dominan pada variabel job resources yaitu promosi jabatan
dan employee engagement yaitu antusias, hal ini dapat
diartikan bahwa promosi jabatan yang ada tidak dapat
meningkatkan secara signifikan employee engagement
pada perusahaan. Pada variabel job resources terdapat
dimensi yang bukan merupakan alat ukur yang tepat yaitu
otonomi, maka dengan kata lain perusahaan yang telah
memiliki SOP bagi karyawan harus dapat dijalnkan sesuai
dengan peraturan yang telah ditetapkan.
Job resources berpengaruh positif dan signifikan
terhadap workplace spirituality, penelitian ini sejalan
dengan yang dilakukan oleh Bickerton, et al (2015) yang
menyatakan bahwa job resources berpengaruh positif dan
signifikan terhadap workplace spirituality, hasil penelitian
ini memiliki indikator yang paling dominan yatiu promosi
jabatan dan keterbukaan antar karyawan, jika dilihat pada
diskripsi responden berdasarkan pendidikan sebanyak 73%
karyawan bependidikan S1 dan didominasi usia 25 – 35
tahun serta dominasi jabatan di level staff hal ini dapat
diartikan bahwa masih banyaknya peluang dalam promosi
jabatan yang nantinya akan meningkatkan rasa
keterbukaan antar karyawan yang disebabkan oleh salah
satu karakteristik kaum milenial yaitu dapat saling
terhubung berkat koneksi internet yang nantinya akan tidak
terbatas dalam berinteraksi.
 Workplace spirituality tidak berpengaruh terhadap
employee engagement, maka dapat dikatakan bahwa
employee engagement akan tetap rendah sekalipun
workplace spirituality sudah tinggi, pernyataan ini tidak
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Herlina &
Mujib (2017) serta Miliman, et al (2018) yang menyatakan
bahwa semakin tingginya nilai-nilai spiritualitas di tempat
kerja maka akan membuat karyawan semakin
meningkatkan keterkaitannya sebagai karyawan, rasa
keterbukaan antar karyawan yang merupakan indikator
paling dominan dari workplace spirituality ternyata tidak
mampu memberikan rasa antusias karyawan yang
merupakan indikator paling dominan employee
engagement. Hal ini juga dikonfirmasi dengan laporan
yang dirilis Gallup (2016) yang menyatakan bahwa
karakteristik utama para milenial adalah mereka tidak
mempunyai keterkaitan yang baik dalam pekerjaan.
Job resources tidak berpengaruh terhadap employee
engagement yang dimediasi oleh workplace spirituality,
artinya bahwa hubungan tidak langsung yang dimediasi
workplace spirituality hanya akan semakin melemahkan
hubungan job resources terhadap employee engagement,
hal ini menunjukkan bahwa samakin baik kesempatan
berkembang sebagai indikator paling dominan dari job
resources yang diberikan tidak akan membuat employee
engagement karyawan membaik dan ketika ditambahkan
rasa keterbukaan antar karyawan sebagai indikator paling
dominan workplace spirituality tidak dapat mengubah
hubungan job resources terhadap employee engagement,
pernyataan ini didukung oleh Balwant et al (2020) dan
Nikolova et al (2019) yang menyatakan bahwa job
resources tidak berpengaruh terhadap employee
engagement dan tidak dikung oleh penelitian yang
dilakukan Kotze (2018) & Radic et al (2020) menyatakan
bahwa job resources berpengaruh positif daan signifikan
serta Herlina & Mujib (2017), Iqbal et al (2020) dan
Miliman et al (2019) menyatakan bahwa spiritualitas di
tempat kerja berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
Job resources memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap professional identity, artinya bahwa
semakin tinggi sumber daya pekerjaan yang ada melalui
indikator yang paling dominan yaitu promosi jabatan maka
akan dapat meningkatkan rasa memahami diri sendiri
ketika bekerja sebagai indikator yang paling dominan dari
professional identity, Xanthopoulou, et al (2019)
menyatakan bahwa sumber daya pekerjaan dapat
memprediksi sumber daya pribadi seperti optimism dalam
melakukan pekerjaan dan efikasi diri atau kepercayaan
individu setiap karyawan, Keyko et al (2016) juga
menyatakan bahwa adanya pengaruh positif yang
signifikan antara job resources terhadap employee
engagement, pada diskripsi responden berdasarkan jabatan
dan pendidikan terakhir didominasi pada level staff dan
pada tingkat sarjana yang nentinya akan menunjukkan
bahwa karyawan akan terus meningkatkan identitas
professionalnya sesuai pekerjaan yang dimiliki melalui
kesempatan yang diberikan perusahaan melalui salah satu
indikator yang paling dominan job resources yaitu
memberikan promosi jabatan.
Professional identity berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement, hal ini dapat
diartikan bahwa seorang karyawan akan memiliki tingkat
employee engagement yang baik apabila identitas
professional yang ada didalam dirinya tinggi dan begitu
pula sebaliknya, ketika individu memiliki identitas
professional yang tinggi terhadap pekerjaan mereka,
mereka akan mencurahkan lebih banyak lagi energy dan
antusiasime untuk pekerjaan mereka Wang et al (2020)
dan Zhang et al (2018). Indikator paling dominan pada
professional identity yaitu rasa memahami diri sendiri
ketika bekerja, dan nilai indikator paling dominan
employee engagement yaitu antusias sehingga dapat
diartikan bahwa semakin karyawan yang berkeyakinan
memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugasnya maka
seorang karyawan akan semakin antusias dalam
menjalankan pekerjaannya.
Job resources berpengaruh positif dan signifikan
terhadap employee engagement dimediasi oleh
professional identity, job resources yang semula secara
langsung tidak berpengaruh terhadap employee
engagement menjadi berpengaruh positif dan signifikan
ketika dimediasi oleh professional identity, hal ini
membuktikan bahawa professional identity memediasi
secara sempurna antara job resources terhadap employee
engagement, pada penelitian Zhou, et al (2018)
menunjukkan bahwa anggota staff dengan pendidikan
tinggi memiliki identitas professional yang dianggap
sebagai faktor yang berpengaruh terhadap employee
engagement, Deviyanti & Santoso (2015) serta
Malinowska & Tokarz (2019) menyatakan bahwa terdapat
pengaruh positif antara job resources terhadap employee
engagement dan penelitian Wang , et al (2020) dan Zhang,
et al (2018) yang menyatakan bahwa professional identity
memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap
employee engagement. Dengan melihat salah satu
karakteristik responden yaitu karyawan milenial yang
memiliki kepercayaan akan kehidupan dalam pekerjaan
harus memiliki makna, tujuan dan memiliki pertumbuhan
di tempat kerja serta karir sangat penting, maka melalui
rasa memahami diri sendiri ketika bekerja yang tinggi
maka karyawan akan memiliki kepercayaan untuk
mendapatkan kesempatan berkembang dengan
memberikan promosi jabatan yang nantinya akan
membangkitakn rasa antusias sebagai indikator employee
engagement.
5. KESIMPULAN DAN SARAN
a. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa job resources tidak berpengaruh
terhadap employee engagement artinya bahwa sebaik
apapun sumber daya pekerjaan yang dilakukan tidak akan
meningkatkan employee engagemet, job resources
berpengaruh positif dan signifikan terhadap workplace
spirituality artinya bahwa semakin baik sumber daya
pekerjaan yang telah ada maka akan meningkatkan
spiritualitas ditempat kerja, workplace spirituality tidak
berpengaruh signifikan terhadap employee engagement
artinya sebaik apapun workplace spirituality yang ada di
perusahaan tidak dapat meningkatkan employee
engagement, hubungan tidak langsung yang dimediasi oleh
workplace spirituality tidak mampu memberikan pengaruh
antara job resources terhadap employee engagement
artinya semakin baik job resources yang telah diberikan
tidak akan membuat employee engagement meningkat dan
ketika ditambahkan variabel mediasi workplace spirituality
pun tidak dapat mengubah hubungan job resources
terhadap employee engagement, job resources berpengaruh
positif dan signifikan terhadap employee engagement
artinya semakin baik job resources yang ada diperusahaan
maka akan meningkatkan professional identity masing-
masing karyawan, professional identity berpengaruh
positif terhadap employee engagement artinya semakin
tinggi professional identity yang ada didalam diri
karyawan akan dapat meningkatkan employee engagement
yang diberikan kepada perusahaan, hubungan tidak
langsung yang dimediasi oleh professional identity dapat
memediasi atau dapat dikatakan akan meningkatkan
hubungan anatara job resources terhadap employee
engagement.
b. Saran
Mengoptimalkan efektifitas dan kesempatan
berkembang karyawan melalui promosi jabatan dengan
memanfaatkan karakteristik kaum milenial yang ingin
berganti posisi dan karir dengan lebih cepat perusahaan
dapat melakukan analisa dan evaluasi jabatan secara
berkala, menambahkan program seperti job cluster,
memberikan pelatihan-pelatihan atau konferensi seminar
seusai dengan profesi pekerjaan karyawan dan level
karyawan dan juga perusahaan dapat membuat program-
program yang inovatif yaitu dengan melihat prestasi
deiman karyawan akan di challenge untuk membuat projek
jangka pendek, memberikan penghargaan bagi karyawan
yang berhasil menghasilkan inovasi dalam proses kerja
dimna penghargaan dapat berupa fincancial, training atau
kunjungan ketempat kerja yang inovatif.
c. Keterbatasan penelitian dan saran bagi peneliti
selanjutnya
Pengambilan data dalam penelitian ini menerapkan
sample jenuh dimana seluruh populasi dijadikan sampel
data, sehingga bagi peneliti berikutnya dapat menggunakan
pengambilan sampel yang berbeda. Proses pegambilan
data dilakukan secara online sehingga untuk peneliti
berikutnya dapat menambahkan proses pengambilan data
yang dilakukan secara langsung agar dapat diawasi untuk
mencegaj terjadinya bias, pengembangan model penelitian
dengan mengembangkan populasi dan sampel yang lebih
variatif dan pada penelitian ini penyebab employee
engagement hanya dibatasi pada variabel job resources,
workplace spirituality dan professional identity, maka
untuk peneliti selanjutnya agar dapat menambahkan atau
melalui variabel lain.
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W. Hartono, J. (2015). Partial least square (PLS): alternatif
structural equation modeling (SEM) dalam penelitian bisnis.
Yogyakarta: Andi.
Albrecht, S L. Marty, A. (2017). Personality, self-efficacy and job
resources and their associations with employee engagement, affective
commitment and turnover intentions. The International Journal Of
Human Resources Manahement. 0958-5192, DOI:
10.1080/09585192.2017.1362660.
Aprilia, S. Palupiningdyah. (2019). The Role Mediation in Improving
Workplace Spirituality. Management analysis Journal, 8(4), 2252-
6552.
Ayu, DR. Maarif, S. Sukmawati, A. (2015). Pengaruh Job Resources Dan
Personal Resources Terhadap Work Engagement. Jurnal Aplikasi
Bisnis dan Manajemen (JABM), 1(1), 2460-7819, DOI:
10.17358/JABM.1.1.12.
Bakker, BA. Demerouti, E. (2017), Job Demands – Resources Theory:
Taking Stock and Looking Forward, Journal Of Occupational Health
Psychology At 20.
Bickerton, R. Grant. Miner,H. Maureen. Dowson, M. Griffin, B. (2014).
Spiritual Resources in The Job Demands – Resources Model. Journal
of Management, Spiritualty & Religion. 11(3), 245-268,
DOI:10.1080;14766086.2014.886517.
Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of employee engagement are
engaged at work: low workplace engagement offers opportunities to
improve business outcomes. Diunduh pada 9 November 2020 dari
http://www.gallup.com.
Deviyanti,A.D. Sasono, Agus Dwi. (2015). Pengaruh Sumber Daya
Pekerjaan (Job Resources) dengan Keterikatan Kerja (Work
Engagement) Sebagai Mediator Terhadap Perilaku Proaktif (Studi
Pada Karyawan PT RGA Internasional Indonesia). Jurnal Ilmu
Manajemen Magistra, 1(1), 2442-4315.
Ferreira, Pedro. (2020). Employee Engagement In Tourism : A
Generational Study Of European Countries. Cuadernos de Turismo,
349-365, DOI: https://doi.org/10.6018/turismo.451871.
Herlina, A. Mujib, A. (2017). Impact Of Social Support, Psychological
Capital, And Workplace Spirituality To Employee Engagement At
Company. Journal of Psychoology. 22(1).
Iqbal, M. Adawiyah, WR. (2019). Exploring The Impact Of Workplace
Spirituality On Nurse Work Engagement: An Empirical Study On
Indonesian Government Hospitals. International Journal Of Ethics
and Systems, 2514-9369, DOI: 10.1108/IJOES-03-2019-0061.
Kamble, RA. Mulla, Z. (2019). Professional Identity Neutralizes
Charismatic Leadership Tactics In A Crisis. Journal of Indian
Business Research. 12(3), Pp 411-425. 1755-4195, DOI:
10.1108/JBR-05-2019-0152.
Keyko, K. Cummings. GG. Yonge, O. Wong, CA. (2016). Work
Engagement in Professional Nursing Practice: A systematic review.
International Journal Of Nursing Studies 61, 142-164, DOI:
10.1016;j.ijnurstu.2016.06.003.
Kwon, K. Kim, T. (2019). An integrative literature review of employee
engagement and innovative behavior: Revisiting the JD-R model.
Human Resources Management Review,
DOI:10.106/j.hrmr.2019.100704.
Malinowska, D. Tokarz, A. (2020). The Moderating role of Self
Determination Theory’s general causality orientations in the
relationship between the job resources and work engagement of
outsourcing sector employees. Personality and Individual
Differences 153, DOI:10.1016.j.paid.2019.109638.
Milliman, J. Gatling, A. Kim, J (sunny). (2018). The Effect Of Workplace
Spirituality On Hospitality Employee Engagement, Intention to Stay,
and Service Delivery. Journal of Hospitality and Tourism
Management 35. 56-65, DOI: 10.1016/j.jhtm.2018.03.002.
Nikolova, I. Schaufeli, W. Notelaers, G. (2019). Engaging leader –
Engaged employees? A cross-lagged study on employee engagement.
European Management Journal, DOI:10.1016/j.emj.2019.02.004.
Otoritas Jasa Keuangan (2015), Roadmap Perbankan Syariah Indonesia
2015 – 2019.
Pamungkas, GB. Sulistyo, H. (2020). Peran Organizational justice dan
Spirituality Management Terhadap Employee Engagement dan
Turnover Intention dengan moderasi Locus of Control. Jurnal Bisnis:
Teori dan Implementasi. 11(2). 20185-7721.
Sharma, PK. Kumra, R. (2020). Relationship Between Workplace
Spirituality, Organizational Justice and Mental Health: Mediation
Role Of Employee Engagement. Journal of Advances in
Management Research, 0972-7981, DOI: 10.1108/JAMR-01-2020-
0007.
Siswanto, A. Farid, MF. Misno, A. Arijulmanan. Syarif, A. Fahmi, Abu.
(2020). HRD Syariah Teori dan Implementasi.Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Soelton, M. Hokroh, M. Sarastian. Nugrahati, Tati. Putra, Aulia.
Yuliantini, Tine (2020). Exploring factors That Influence Work
Engagament in Social Welfare Institution at Gayo Lues Atjeh –
Indonesia. American Internatinonal Journal of Business
Management (AIJBM) 3, 46 – 58.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D.Bandung: Alfbeta.
Wang, C. Xu Jiahui. Zhang, TC. Li, QM. (2020). Effects of professional
identity on turnover intention in China’s hotel employees: The
mediating role of employee engagement and job satisfaction. Journal
of Hospitality and Tourism Management 45, 10 – 22, DOI:
10.106/j.jhtm.2012.07.002.
Wati, LN. (2017). Metodologi Penelitian Terapan. Mujahid Press.
Bandung.
Zhang, W. Meng, H. Yang, S. Liu, D. (2018). The Influence of
Professional Identitiy, Job Satisfaction, and Work Engagement on
Turnover Intention among Township Health Inspectors in China.
International Journal of Enviromental Research and Public Health,
15(988), DOI: 10.3390/ijerph15050988.