Pengaruh Job Demands, Job resources, dan Personal Resources Terhadap

Work Engagement
(Tugas Paper Mata Kuliah Design Organisasi)

Oleh :

Rizkie Fathonie (H2511160251/MAN)

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

SEKOLAH PASCA SARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2016
Design Organitation
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
Soal UAS:

1. Telaah artikel , bahas kelebihan dan kelemahan serta saran untuk penelitian
selanjutnya.

Berdasarkan Jurnal yang saya baca mengenai Pengaruh Job Demands, Job resources, dan
Personal Resources terhadap Work Engagement yang diteliti dan ditulis oleh ibu Diah Restu
Ayu, Bapak Syamsul Maarif, dan Ibu Anggraini Sukmawati sangat bermanfaat untuk perusahaan
dan ilmu yang bermanfaat bagi pembaca. Bahwasannya dalam penelitian tersebut varibel-
variabel yang di analisis masing-masing sudah mewakili dari permasalahan yang ada di setiap
perusahaan.

Mungkin dalam jurnal tersebut saya hanya mengambil point-point dari hasil yang telah diteliti,
karena saya berasumsi bahwa hasil tersebut yang dibutuhkan oleh perusahaan, didampingi oleh
teori-teori dan penelitian terdahulu yang sudah di cantumkan didalam penelitian tersebut,
kemudian saya bandingkan dengan penelitian lain yang sejenis agar saya dapat gambaran akan
penelitian ini serta bisa menarik kesimpulan melalui pemahaman saya.

1. Hasil Penelitian Mengenai Job Demand Berpengaruh signifikan Negatif terhadap work
engagement
Dengan latar belakang masalah mengenai kondisi perusahaan saat ini masih dianggap
kurang memuaskan sehingga karyawan pun membuka diri jika mendapatkan tawaran
yang lebih baik dari perusahaan lain. Beberapa mengeluhkan tuntutan kerja yang semakin
besar namun tidak ada panduan dari atasan. Beberapa lainnya menyatakan benefit yang
diterima di posisi dia saat ini kurang memuaskan, padahal perusahaan manufaktur ini
termasuk dalam 50 perusahaan terbaik di Indonesia tahun 2014 (Forbes Indonesia, 2014)

Berdasarkan hasil penelitian Dina, Syamsul, dan Anggraini, (2015) tersebut Job demands
pada memiliki hubungan negatif dan berpengaruh signifikan pada work engagement yang
artinya semakin besar job demands maka akan semakin menurunkan tingkat work
engagement di PT XYZ. Hal ini didukung oleh penelitian Broeck et al. (2008) bahwa
semakin banyak tuntutan kerja yang harus diterima karyawan maka karyawan akan
Design Organitation
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
mudah lelah. Kelelahan yang dialami oleh karyawan akan berdampak pada rendahnya
vigor, dedication dan absorption yang mengakibatkan rendahnya work engagement.

Hasil penelitian lain C.F. Coetzer & S. Rothmann (2011), menunjukkan bahwa tuntutan
pekerjaan yang tidak signifikan berhubungan dengan keterlibatan peserta. Oleh karena
itu, hipotesis kedua penelitian ditolak. tuntutan pekerjaan, seperti kecepatan kerja, beban
kerja kuantitatif dan beban kerja emosional, tidak memainkan peran penting dalam hal
keterlibatan karya peserta. Tampaknya bahwa karyawan akan lebih terlibat dalam
pekerjaan mereka jika sumber pekerjaan yang diperlukan, seperti dukungan dan
pertumbuhan organisasi peluang, disediakan, terlepas dari tingkat tuntutan pekerjaan.
Hakanen, Bakker & Demerouti (2005) menunjukkan bahwa jika tuntutan pekerjaan
meningkat dengan kurangnya peningkatan sumber daya pekerjaan, itu akan memiliki efek
negatif pada tingkat keterlibatan kerja karyawan.

2. Hasil Penelitian menunjukkan pengaruh Personal Resources sangat berpengaruh

dominan terhadap Work Engagement.

Dilihat dari hasil analisis penelitian tersebut, terjadi hubungan yang nyata dan dominan
antara Personal resources dengan work engagement dengan nilai faktor muatan sebesar 0.62
yaitu mendekati angka koefisien sebesar 1, sehingga personal resources berpengaruh
terhadap work engagement dan merupakan variabel dengan kontribusi terbesar diantara tiga
variabel laten eksogen lainnya. Variabel personal resources dicerminkan oleh self-efficacy,
self-esteem, dan optimisme. Saat karyawan PT XYZ memiliki ketahanan dan keyakinan
yang besar bahwa dirinya mampu mengontrol, memanipulasi dan memberikan dampak pada
lingkungan sesuai dengan keinginannya dan kemampuannya maka akan mendorong
meningkatkan work engagement di PT XYZ.

Personal resources yang meliputi aspek optimis, self-efficacy, dan organizational based
self-esteem yang tinggi mendorong individu memiliki pandangan postif akan masalah dan
kemampuan yang dimiliki. Hal ini menciptakan suatu tujuan, harapan, dan kontribusi yang
Design Organitation
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
diinginkan lebih tinggi sehingga ketika seseorang memiliki sumber daya pribadi yang tinggi
maka akan berdampak pada meningkatnya tingkat employee engagement.

Saya berpendapat sama dengan hasil penelitian tersebut, karena menurut saya seorang
karyawan akan memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan demi peningkatan kerja
antara lain dipengaruhi oleh keyakinan personal itu sendiri serta kemampuan yang dimliki
dan optimis akan yang dikerjakan, semangat kerja yang tinggi di ikuti oleh suasana
lingkungan kerja yang kondusif, serta kecintaannya terhadap perusahaannya dan kerjanya.
Sehingga menimbulkan rasa ikut memiliki terhadap perusahaan tersebut dan membantu
meningkatkan produktivitas perusahaan.

Hasil tersebut relevan/sesuai dengan hasil penelitian lain, bahwa pengaruh besar Personal
Resources terhadap work engagement, karena berdasarkan hasil analisis penelitian terbaru
yang dilakukan (Lia Anggraini, Endang Siti Astuti, Arik Prasetya, 2016) Faktor-Faktor yang
mempengaruhi Employee engagement Generasi Y (Studi Pada Karyawan PT Unilever
Indonesia Tbk-Surabaya) bahwa Personal resources yang dimiliki oleh karyawan Gen Y di
PT Unilever Indonesia Tbk-Surabaya termasuk dalam kategori baik. Selain itu, karyawan
Gen Y di PT Unilever Indonesia Tbk-Surabaya juga memiliki Employee Engagement yang
tinggi. Berdasarkan hasil uji t didapatkan bahwa variabel Personal Resources memiliki
pengaruh signifikan terhadap Employee Engagement. Variabel Personal Resources
memiliki nilai t hitung dan koefisien beta yang paling besar sehingga dapat dikatakan bahwa
variabel Personal Resources memiliki pengaruh paling kuat dibandingkan variabel Budaya
Organisasi dan Reward. Hal ini menunjukkan bahwa dalam hal keterikatan Gen Y sangat
dipengaruhi oleh aspek sumber daya pribadi mereka, terkait keyakinan dan kepercayaan
dirinya akan peran dan kemampuan yang dimiliki.
Design Organitation
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
3. Pengaruh work engagement terhadap turnover intention

Hasil penelitian Pengaruh work engagement terhadap turnover intention yang terdapat di
jurnal Pengaruh Job Demands, Job resources, dan Personal Resources terhadap Work
Engagement, nilai uji t work engagement sebesar -2,68 dengan faktor muatan -0,51 dan t
tabel 1,96, sehingga work engagement berpengaruh terhadap turnover intention. Semakin
karyawan merasa semangat bekerja, merasa berpengaruh dan diperhitungkan dalam
pekerjaannya, antusias dalam bekerja, mendapatkan inspirasi dari pekerjaannya, menanti
waktu untuk bekerja, produktif, bangga, mencintai dan larut dalam bekerja akan
menurunkan tingkat turnover pegawai di PT XYZ.

Begitu pula sebaliknya apabila gairah karyawan dalam bekerja rendah, tidak merasa
diperhitungkan dalam pekerjaannya, merasa beban saat akan berangkat bekerja, merasa tidak
produktif maka akan mempengaruhi karyawan untuk berpikir meninggalkan pekerjaannya,
berpikir mencari pekerjaan baru dan berpikir untuk menerima pekerjaan yang lebih baik.

Saya berpendapat sama dengan hasil tersebut, hal ini dikarenakan menurut saya jika
terjalinnya lingkungan kerja yang baik, terjalinnya keharmonisan kerja antar partner kerja
akan menghasilkan komitmen personal dengan perusahaan sehingga menyukai akan
pekerjaannya sehingga intensitas mencari pekerjaan baru semakin kecil,

Hasil tersebut diperkuat dan sangat relevan dengan hasil penelitian lain yang saya dapatkan
dan saya baca yaitu, dalam penelitian (Anissa Putri, 2013) hasil kesimpulan dari penelitian
mengenai Pengaruh Employee Engagement terhadap Turn over Intention Karyawan
Organisasi XYZ bahwa Employee engagement yang digambarkan dengan kepuasan
memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ, yaitu sebesar
2.6362, yang artinya apabila semakin tinggi employee engagement akan menurunkan
turnover karyawan Organisasi XYZ.

Hasil penelitian (Dewi Sartika , M. Taufiq Amir, S.E., M.M 2013) Pengaruh Work
Engagement Terhadap Komitment Organisasi dan Turnover Intention menunjukkan bahwa
Design Organitation
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
work engagement mempengaruhi komitmen organisasi secara positif dan mempengaruhi
turnover intention secara negatif. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian ini
menyimpulkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi dan turnover intention yang rendah
dapat diperoleh dengan memiliki dan/atau meningkatkan work engagement. Organisasi
dapat meningkatkan work engagement karyawan dengan menyediakan sumber daya kerja
yang memadai sedangkan karyawan dapat meningkatkan work engagement yang
dimilikinya secara individual dengan menjadi lebih proaktif seperti melakukan job crafting

Kelebihan dalam jurnal hasil penelitian mengenai Pengaruh Job Demands, Job resources, dan
Personal Resources terhadap Work Engagement yang diteliti dan ditulis oleh ibu Diah Restu
Ayu, Bapak Syamsul Maarif, dan Ibu Anggraini Sukmawati, antara lain :
Aspek penelitian :
1. Variabel-variabel yang di teliti yaitu variabel eksogen maupun endogen serta variabel
laten dan manifes nya sudah mewakili akan kebutuhan penelitian yang menghasilkan
analisis yang relevan
2. Jumlah Responden yang diteliti sudah cukup
3. Hasil analisis tersebut sangat relevan dengan penelitian lain baik terdahulu maupun
terbaru bahwa personal resources sangat berparuh dominan dan berpengaruh langsung
terhadap Work Engagement.
4. Melihat metode model pengukuran menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) /
menurut Augusty Ferdinand (2002), SEM akan cocok digunakan dalam: 1) melakukan
konfirmasi unideminsionalitas berbagai indikator untuk konstruk/konsep/faktor; 2)
melakukan pengujian kesesuaian / ketepatan suatu model tertentu didasarkan pada data
empiris yang ada; dan 3) melalukan pengujian kesesuain model serta menganalisis
hubungan sebab akibat (causal relationship) antar faktor yang dibangun dalam model
tersebut. jadi pemilihan alat ukur dalam penelitian ini sudah tepat.
5. Jika dilihat hasil nilai pengujian model dari goodness of fit index, data yang diperoleh dan
dianalisis sudah mencukupi dari standart sehingga model yang didapat sesuai atau fit
model.
Design Organitation
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
6. Menguatkan teori yang sudah ada dengan meng update penelitian sejenis.
7. Sebagai acuan teoritis di dalam penelitian sejenis

Aspek Perusahaan dan Organisasi:

1. Karena hasil yang relevan sehingga dapat menjadi acuan suatu perusahaan dalam
mengorganisasikan karyawan demi meningkatkan kualitas kerja yang baik dan
optimal serta menekan tingkat turn over intention.
2. Hasil tersebut dapat menjadi landasan oleh perusahaan manufacturing maupun
perusahaan industri lainnya dalam pengoptimalan kinerja karyawan baik mengurangi
job demand dengan memberikan benefit yang sesuai agar terciptanya work
engagement,
3. Perusahaan tersebut memiliki karyawan yang loyal dan Personal Resources yang
tinggi sehingga banyak karyawan yang optimis mampu bertahan.
4. Sebagai referensi dan perbandingan bagi perusahaan lain baik perusahaan manufaktur
maupun non.
5. Dari hasil penelitian tersebut dapat dijadikan acuan bagi jajaran manajerial dalam
menangani dinamika yang ada diperusahaan manufacturing, menjadi gambaran bagi
perusahaan sejenis maupun tidak sejenis.

Adapun saran kelemahan menurut saya:

Dikatakan penelitian ini fokus terhadap work engagement dan dampaknya pada turnover
intention para karyawan salaried perusahaan tersebut, dan dikatakan melalui hasil beberapa
percakapan mengenai kondisi perusahaan saat ini masih dianggap kurang memuaskan sehingga
karyawan pun membuka diri jika mendapatkan tawaran yang lebih baik dari perusahaan lain.
Beberapa mengeluhkan tuntutan kerja yang semakin besar namun tidak ada panduan dari atasan.
Beberapa lainnya menyatakan benefit yang diterima di posisi dia saat ini kurang memuaskan,
padahal perusahaan manufaktur ini termasuk dalam 50 perusahaan terbaik di Indonesia tahun
2014 (Forbes Indonesia, 2014).
Design Organitation
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM

Dari aspek perusahaan :

1. Perusahaan XYZ ini menurut saya terlalu banyak menekankan job demand pada
karyawan sedangkan benefit dan reward dari karyawan itu sendiri jarang diberikan oleh
perusahaan. Akan tetapi, personal resources yang ada di perusahaan tersebut sebagian
besar memiliki dedikasi loyalitas tinggi sehingga masih banyak karyawan yang bertahan.
Apabila perusahaan tetap menekankan Job Demand yang tinggi terhadap karyawannya
tanpa mengimbangi dengan benefit yang ada maka kemungkinan tingkat turnover
karyawan pun akan berpengaruh.
2. Kurangnya variatif pekerjaan sehingga terlihat monoton yang membuat karyawan kurang
berkembang.
3. Iklim perusahaan yang dianggap sebagian karyawan kurang positif.

Dari aspek Penelitian:

Menurut saya Variabel Mengenai Reward dan variabel Budaya organisasi juga dapat
mempengaruhi work engagement,dan turnover intention. Seperti hasil penelitian dari (Lia
Anggraini, Endang Siti Astuti, Arik Prasetya, 2016) Faktor-Faktor yang mempengaruhi
Employee engagement Generasi Y (Studi Pada Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk-Surabaya),
yang menyatakan reward dan budaya organisasi serta personal resources berpengaruh terhadap
employee engagement yang menurut saya juga akan mempengaruhi intensitas turnover
karyawan.

Saran untuk penelitian selanjutnya :

1. Untuk penelitian selanjutnya dapat melihat dari status pekerjaan karyawan agar terlihat
perbedaan antara tingkat work engagement antara karyawan tetap dengan karyawan
kontrak (outsourcing).
Design Organitation
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti dan menganalisis variabel-
variabellain seperti, Reward, Budaya Organisasi, dan job characteristics sehingga
didapatkan proporsi varian yang lebih.
3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan sebaiknya perbandingan jumlah sampel agar
seimbang dari segi jenis kelamin agar gambaran yang diperoleh lebih akurat. Serta
menggunakan faktor demografis lainnya.

Daftar Pustaka

Ferdinand, Augusty (2002), Edisi 2, Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen
Aplikasi model-model rumit dalam Penelitian, BP Universitas Diponegoro,
Semarang.
https://www.academia.edu/25778689/Pengaruh_Job_Demands_Job_Resources_dan_Personal_
Resources_terhadap_Work_Engagement, diakses pada Sabtu 14 Januari 2016, Pukul
19.00
http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/64438/H13apu.pdf?sequence=1&isAllow
ed=y, diakses Sabtu 14 Januari 2016, Pukul 19.30

http://journal.bakrie.ac.id/index.php/jurnal_ilmiah_ub/article/view/404/349, diakses Sabtu 14

Januari 2016, Pukul 20.00
http://www.ianrothmann.com/pub/engagement_coetzer.pdf, diakses Sabtu 14 Januari 2016,
Pukul 20.20