Hubungan Self Efficacy dan Work Engagement dengan Job Demands Sebagai Moderator Pada
Karyawan PT X Morowali
Nurhayati Hamzah
Program Studi Profesi Psikologi, Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam
Indonesia, Yogyakarta
21915032@students.uii.ac.id
Abstrak : Work engagement merupakan
kebutuhan setiap perusahaan sebagai sumber
daya manusia yang berkualitas untuk
mengantarkan perusahaan mencapai tujuannya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
hubungan self efficacy dan work engagement
dengan job demands sebagai variabel moderasi.
Penelitian ini melibatkan sebanyak 80 karyawan
PT X Morowali. Skala yang digunakan merupakan
modifikasi dari The Utrecht Work Engagement
Scale (UWES-9) dari (Schaufeli dkk, 2006), skala
self efficacy berdasarkan teori dari Bandura
(1997), skala job demands dari Schaufeli dan
Bakker (2004). Teknik analisis yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu Moderated Regression
Analysis (MRA) dengan terlebih dahulu melakukan
uji asumsi sebagai prasyarat.
Kata Kunci: Work engagement, job demands,
self efficacy
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset
utama bagi suatu perusahaan yang harus
dikelola dengan baik karena tanpa
keikutsertaannya, aktivitas perusahaan tidak
akan berjalan (Tjutju & Suwatno, 2008).
Peran sumber saya manusia terhadap
perusahaan sangatlah penting sebagai
penggerak utama dalam menunjang
perusahaan mencapai tujuan (Munandar,
2011). Hal tersebut menunjukkan pentingnya
bagi perusahaan mencari, menemukan,
mengembangkan dan mempertahankan
sumber daya manusia yang berkualitas
(Ernawati, 2015).
Hal penting yang perlu dimiliki sumber
daya manusia dalam tercapainya tujuan
perusahaan adalah work engagement (Dalal
dkk., 2012). Kahn (1990) mendefinisikan
work engagement sebagai keadaan di mana
karyawan secara psikologis “hadir” dalam
melakukan peran dan pekerjaannya. Pada
keadaan ini, karyawan akan mengekspresikan
dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional
pada saat melaksanakan pekerjaan yang
dilakukan. Aspek kognitif mengacu pada
keyakinan karyawan terhadap perusahaan,
pemimpin dan kondisi pekerjaan. Aspek
emosional mengacu pada bagaimana
perasaan karyawan apakah positif atau
negatif terhadap perusahaan, sedangkan
aspek fisik mengenai energi fisik. Work
engagement juga dapat didefinisikan sebagai
keadaan positif dan pandangan karyawan
terhadap kondisi kerja yang
dikarakteristikkan dengan adanya vigor,
dedication dan absorption (Schaufeli dkk.,
2002).
Berdasarkan definisi tersebut, Schaufeli
dan Bakker (2004) mengkonseptualisasikan
aspek-aspek dari engagement, aspek yang
pertama yaitu vigor, aspek ini mengacu pada
level energi yang tinggi dalam hal keinginan
untuk menginvestasikan energi pada
pekerjaan yang dilakukan, beserta dengan
mental resiliensi untuk tetap berusaha, tidak
mudah lelah dan gigih dalam menghadapi
kesulitan. Kedua, adalah dedication, aspek ini
mengacu pada keadaan di mana karyawan
menjadi lebih terlibat dengan pekerjaan,
mengalami perasaan penuh makna, antusias
dan bangga dengan pekerjaan, serta merasa
terinspirasi dan tertantang. Ketiga adalah
absorption, sspek ini mengacu pada
berkonsentrasi secara penuh dan mendalam,
tenggelam dalam pekerjaan di mana waktu
berlalu terasa cepat dan kesulitan
memisahkan diri dari pekerjaan, sehingga
melupakan segala sesuatu disekitarnya.
Penelitian terdahulu yang dilakukan
menemukan banyak manfaat dan keuntungan
dari adanya work engagement. Para peneliti
menemukan bahwa perusahaan dengan level
engagement yang tinggi dapat memberikan
hasil yang positif bagi perusahaan (Kular
dkk., 2008). Kahn (1990) menyatakan bahwa
level engagement yang tinggi membawa
kepada hasil yang positif seperti kualitas
pekerjaan dan pengalaman dalam melakukan
pekerjaan, juga level perusahaan dalam hal
pertumbuhan dan produktivitas perusahaan.
Van dkk., (2011) mengungkapkan hal yang
sebaliknya, rendahnya work engagement
dapat berpengaruh terhadap proses
perusahaan yang juga dapat mengakibatkan
turunnya kinerja perusahaan.
Beberapa hasil survei menunjukkan
bahwa masih terdapat tenaga kerja yang
memiliki engagement yang rendah. Hasil
survei Gallup pada tahun 2016 yang
menyatakan bahwa 80% karyawan di
Indonesia dikategorikan sebagai not engaged
di tempat kerja. Rinciannya hanya 13%
karyawan yang fully engaged, 76% not
engaged, dan 11% actively disengaged.
Dibandingkan dengan negara-negara lain di
Asean, posisi Indonesia dalam hal karyawan
yang engaged hanya lebih baik dari Vietnam,
namun masih kalah dari Singapura, Thailand,
Malaysia dan Filipina. Berdasarkan survei
yang dilakukan oleh Gallup, sebanyak 49%
pekerja di Indonesia adalah kaum milenial.
Mereka adalah orang-orang yang lahir di
antara tahun 1980-1996 (PortalHR, 2016).
Data survei selanjutnya mengenai
engagement yang dilakukan oleh Ifle pada
tahun 2016, juga menemukan adanya
perbedaan yang signifikan antara karyawan
yang enganged dan tidak engaged.
Berdasarkan data tersebut hanya terdapat
15% karyawan yang highly engaged (sangat
engaged), 56% moderately engaged (tidak
terlalu engaged), 22% pasive dan 21%
actively disengaged (tidak engaged sama
sekali) (Ifle, 2016). Hasil riset berikutnya oleh
Dale Carnegie Indonesia, pada Oktober 2017
menyebutkan bahwa hanya 25%
karyawan millennial yang fully engaged
dengan perusahaan di mana mereka bekerja.
Sisanya, sebanyak 66% actively disengaged.
dan 9% not engaged. Hasil survei tersebut,
tingkat engagement dibagi menjadi 3 yaitu,
fully engaged, not engaged dan actively
disengaged. Work engagement secara
emosional dan intelektual, penting dimiliki
karyawan karena memengaruhi performa
terbaik karyawan di organisasi. Karyawan
yang fully engaged cenderung loyal, bekerja
produktif dan berkualitas. Namun
kenyataannya, hasil survei menemukan
hanya 25% atau hanya 1 dari 4 karyawan
millennial yang mengaku fully engaged
dengan tempat mereka bekerja (Dale
Carnegie, 2018).
Idealnya, suatu perusahaan dapat
membuat karyawan engaged terhadap
pekerjaan mereka. Hal ini agar perusahaan
mendapatkan hal positif dari karyawan
seperti kualitas pekerjaan juga level
perusahaan dalam hal pertumbuhan dan
produktivitas perusahaan (Khan, 1990).
Namun pada kenyataannya, fenomena-
fenomena yang terjadi saat ini menunjukkan
hal yang sebaliknya, di mana tingkat work
engagement pada karyawan berada pada
kategori rendah. Studi awal yang dilakukan
dengan wawancara terhadap karyawan PT X
Morowali yang bergerak di bidang industri
nikel menunjukkan adanya indikasi work
engagement yang rendah yang diidentifikasi
dengan adanya perasaan tidak nyaman ketika
bekerja. Hal ini terjadi karena karyawan
kurang menyukai pekerjaanya yang tidak
sesuai dengan skill yang dimiliki sehingga
karyawan merasa kesulitan dan tidak
bersemangat untuk menyelesaikan
pekerjaannya. Dari hasil wawancara yang
dilakukan kepada karyawan bagian HR juga
diketahui bahwa beberapa karyawan sering
datang terlambat bahkan ada karyawan yang
memutuskan untuk tidak masuk kerja. Hal ini
mengindikasikan rendahnya work
engagement karyawan pada salah satu aspek
work engagement yaitu vigor
Terdapat faktor-faktor yang
memengaruhi work engagement karyawan
menurut Job Demands Resources Model (JDR
Model) yang diantaranya adalah job
resources, personal resources dan job
demands. Job resources merupakan peran
motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang ada
dalam diri karyawan untuk mendorong
pertumbuhan, pembelajaran, pengembangan
dan pencapaian tujuan kerja yang terdiri dari
autonomy, performance feedback, social
support, supervisory coaching dan
opportunities for development, sedangkan
personal resources merupakan keadaan positif
dalam diri karyawan yang berkaitan dengan
ketahanan dan berdasar pada kemampuan
karyawan untuk mengontrol situasi yang
berdampak pada lingkungan kerja
diantaranya adalah pada optimism, recilience,
self esteem dan self efficacy (Bakker dkk.,
2007).
Self efficacy adalah keyakinan individu
mengenai kemampuan yang dirinya miliki
untuk mengorganisir dan mengatur tindakan
tertentu yang diperlukan dalam mencapai
keinginan atau tujuan dalam kehidupannya.
Self efficacy menentukan bagaimana individu
berpikir, merasakan, dan memotivasi diri
individu dalam bertingkah laku (Bandura,
1995). Self efficacy juga dapat didefinisikan
sebagai persepsi seseorang terhadap
kemampuannya pada domain yang spesifik
dalam melakukan performansi yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Self efficacy menjelaskan bahwa
kepercayaan diri seseorang pada
kemampuannya adalah salah satu faktor yang
penting yang menentukan kesuksesan
seseorang. Teori mengenai self efficacy
memberikan penjelasan yang mendalam
mengenai bagaimana dan mengapa tingkah
laku individu dapat berubah (Ramachandran,
2012). Bandura (1997) menyatakan bahwa
terdapat tiga aspek yang berperan penting
dalam pembentukan self efficacy individu,
yaitu magnitude, generality, dan strength.
Aspek magnitude mengacu kepada tingkatan
di mana individu yakin akan kemampuannya
dalam menyelesaikan tugas dengan tingkat
kesulitan yang berbeda. Aspek generality
mengacu pada kemampuan umum hingga
pada kemampuan spesifik dari individu.
Aspek strength mengacu pada ketahanan
yang dimiliki oleh individu dalam
melaksanakan tugasnya. Aspek ini terkait
dengan kepercayaan diri yang ada dalam diri
seseorang atas kemampuan yang dimilikinya
untuk melakukan usaha atau tindakan
tertentu.
Karyawan yang memiliki self efficacy
yang tinggi akan memberikan kontribusi
positif terhadap pencapaian perusahaan,
berusaha keras, gigih dalam mengerjakan
tugas, dan pantang menyerah ketika
menghadapi hambatan dan tantangan (Vuong
dkk, 2010). Self efficacy memengaruhi
pemilihan tugas dan tanggung jawab, tujuan
yang ingin dicapai, serta besar usaha yang
karyawan keluarkan (Pajares & Schunk,
2001). Karyawan dengan self efficacy yang
tinggi akan memilih tugas-tugas yang
menantang, menetapkan tujuan yang tinggi,
dan mengeluarkan usaha yang keras (Pethe
dkk., 2000).
Idealnya, perusahaan memiliki
karyawan dengan self efficacy yang tinggi
sehingga dapat memberi dampak yang positif
terhadap kualitas dari suatu perusahaan.
Namun kenyataannya, hasil wawancara
mengindikasikan bahwa terdapat karyawan
yang tidak yakin akan kemampuan yang
mereka miliki dalam mengerjakan tugas-
tugas tertentu. Hal ini terjadi karena sebagian
besar karyawan yang diterima di perusahaan
tersebut ditempatkan pada posisi yang
berbeda dengan posisi yang dilamar.
Sehingga pekerjaan yang dilakukan kurang
sesuai dengan skill yang dimiliki oleh
karyawan. Akibatnya, karyawan merasa tidak
mampu dan kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Hal ini tentunya dapat
berdampak buruk bagi perusahaan.
Selain adanya indikasi self efficacy yang
rendah pada karyawan PT X Morowali,
berdasarkan hasil wawancara juga ditemukan
adanya keluhan dari karyawan terkait dengan
job demands yang mereka temui ditempat
kerja. Adanya tugas dan target harian
dianggap sudah cukup melelahkan namun
karyawan juga sering diberikan tugas
tambahan oleh atasan yang harus
didahulukan sehingga tugas-tugas harian
terkadang membutuhkan waktu yang lebih
banyak untuk dapat terselesaikan. Hal ini
membuat karyawan bekerja dengan perasaan
tidak nyaman dan penuh tekanan. Job
demands tersebut dianggap berat oleh para
karyawan sehingga menimbulkan kelelahan
dan perasaan tidak nyaman saat melakukan
pekerjaan.
 Job demands merupakan aspek dari
pekerjaan yang berpotensi menyebabkan
ketegangan di mana kondisi ini melebihi
kemampuan karyawan. Job demands
didefinisikan sebagai sejauh mana lingkungan
mengandung rangsangan yang terus-menerus
membutuhkan perhatian dan respon berupa
energi fisik, psikologis (kognitif atau
emosional) dan upaya yang berkelanjutan.
Meskipun job demands tidak selalu negatif,
job demands dapat berubah menjadi stresor
kerja ketika dalam memenuhi tuntutan
tersebut dibutuhkan usaha yang tinggi dan
karena itu terkait dengan costs tinggi yang
menimbulkan tanggapan negatif seperti
depresi, kecemasan, atau kelelahan.
(Schaufeli & Bakker, 2004).
Meijman & Mulder mendefinisikan job
demands tidak negatif, tetapi dapat
menyebabkan stres kerja ketika karyawan
dihadapkan pada tuntutan yang
membutuhkan usaha lebih ketika karyawan
belum pulih dari stres yang disebabkan oleh
tuntutan sebelumnya. Model JD-R
mendukung pandangan ini dengan mengakui
bahwa tuntutan, karakteristik lingkungan
kerja, tekanan kerja, beban berlebihan,
tuntutan emosional, dan kondisi lingkungan
yang buruk dapat menyebabkan gangguan
kesehatan dan akhirnya untuk engagement
yang rendah (Schaufeli & Bakker, 2004).
Aspek job demands yang dikemukakan oleh
Bakker dan Demerouti (2008). Pertama,
aspek workload adalah job demandss yang
berkaitan dengan banyaknya pekerjaan yang
perlu diselesaikan dalam waktu tertentu.
Kedua, emotional demands yaitu salah satu
aspek yang terkait dengan usaha yang
dibutuhkan untuk menghadapi emosi yang
muncul saat melakukan pekerjaan, dan emosi
yang diharapkan muncul oleh organisasi.
Ketiga adalah mental demands, aspek ini
berkaitan dengan proses kerja otak dan
pemrosesan informasi.
Berdasarkan teori JD-R Model, Job
demands dapat mengakibatkan kelelahan dan
keluhan kesehatan lainnya, sehingga
berkaitan dengan tekanan pada pekerjaan.
Job demands yang tinggi mengakibatkan
kelelahan mental dan fisik karyawan (Bakker
dkk., 2005). Job demands menjadi stressor
dalam pekerjaan ketika karyawan
membutuhkan usaha yang tinggi dan tidak
melakukan recovery secara tepat (Bakker
dkk., 2007). Berdasarkan JD-R Model, ketika
job demands tinggi, harus dikerahkan usaha
yang lebih untuk mencapai tujuan kerja untuk
mencegah penurunan work engagement. Job
demands tidak dipandang sesuatu yang selalu
merugikan, tetapi ketika yang menjadi job
demands melebihi kemampuan yang dimiliki
karyawan, maka karyawan menjadi
kehabisan energi yang akan mengakibatkan
burnout serta masalah kesehatan lainnya
(Bakker dkk., 2003).
Pada hubungan antara self efficacy dan
work engagement, diduga ada efek moderasi
dari job demands dimana job demands akan
mempengaruhi tinggi rendahnya hubungan
self efficacy dan work engagement. Job
demands dianggap sebagai suatu hal yang
akan berdampak pada kelelahan apabila
karyawan memiliki self efficacy yang rendah
(Bakker dkk., 2005; Innanen dkk., 2014).
Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan
bahwa ketika karyawan menilai job demands
sebagai hambatan, job demands akan
berhubungan negatif dengan work
engagement (Crawford dkk., 2010). Akan
tetapi, ketika karyawan menilai job demands
sebagai tantangan, maka akan tercipta sebuah
engagement pada karyawan (Xanthopoulou
dkk., 2013).
Hasil penelitian selanjutnya yang
dilakukan oleh Mandala dan Nuerendra
(2020) yang sebaliknya menempatkan
variabel self efficacy sebagai moderator pada
hubungan antara job demands dan work
engagement memperoleh hasil bahwa tidak
terdapat efek moderasi oleh self efficacy
terhadap hubungan antara job demands dan
work engagement. Sehingga berdasarkan
fenomena dan hasil-hasil penelitian
terdahulu, peneliti tertarik untuk meneliti
terkait hubungan self efficacy dan work
engagament dengan menempatkan job
demands sebagai moderator pada karyawan
PT X Morowali.
Penelitian ini bertujuan untuk
mengeksplorasi hubungan antara self efficacy
dan work engagement dengan job demands
sebagai moderator. Hal yang membedakan
dengan penelitian sebelumnya adalah posisi
variabel moderator yang berbeda. Penelitian
ini juga dilakukan dengan subjek penelitian
yang berbeda dan akan dikategorikan untuk
membedakan subjek berdasarkan status
pekerja an dan lama bekerja sehingga akan
memperkaya hasil penelitian.
Manfaat penelitian ini diharapkan
tidak hanya memberikan sumbangsi secara
teoritik namun juga memberikan manfaat
praktis bagi perusahaan. Penelitian ini
diharapkan akan membantu memberikan
gamparan kepada perusahaan untuk
mengetahui lebih lanjut terkait pentingnya
memilih karyawan dengan self efficacy yang
tinggi dalam meningkatkan work engagement.
Selain itu, penelitian ini juga diharapkan
dapat membantu perusahaan menilai dan
memberi batasan optimal untuk memberikan
job demands agar dapat membantu dalam
peningkatan work engagement karyawan.
Kerangka Penelitian
Hipotesis =
H1 : Terdapat korelasi positif antara self
efficacy dan work engagement
H2 : Terdapat peran job demands sebagai
moderator terhadap hubungan antara
self efficacy dan work engagement
METODE PENELITIAN
Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah
karyawan PT X Morowali yang bergerak
dibidang industri nikel yang berjumlah
sebanyak 80 orang. Teknik pengambilan
sampel menggunakan teknik purposive
sampling yang mana sampel telah ditentukan
dan diketahui karakteristiknya terlebih dulu.
Kriterianya adalah karyawan kontrak kerja
pertama (≤ 3 bulan) dan karyawan kontrak
kedua (12 bulan) karyawan tetap (≥ 15
bulan).
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini
adalah metode survey dengan menggunakan
instrumen penelitian yang akan disebarkan
secara online melalui google form. Intsrumen
dalam penelitian ini menggunakan tiga skala,
yaitu skala work engagement, skala self
efficacy dan skala job demands.
Skala Self Efficacy
Self efficacy diukur dari skala Indonesian
Adaptation of the General Self-Efficacy Scale
berdasarkan aspek-aspek self efficacy
magnitude, generality dan strength yang
ditelah diadaptasi oleh Kariimah (2018) Skala
terdiri dari 10 aitem. Hasil pengujian validitas
didapatkan hasil goodness of fit yaitu nilai
RMSEA 0.00 < 0.08 dengan nilai factor
loading positif dan nilai t-value >1.96. Hasil
uji reliabilitas diperoleh niai cronbach alpha
sebesar 0.82 nilai tersebut berada pada
kategori tinggi sehingga dapat dikatakan
bahwa skala self efficacy reliabel.
Tabel 1. Blue print skala self efficacy
N Vari Aspe No Jum
o abel k mor lah
. Ite
m
1. Self Magni 1,2, 3
effica tude 3
cy Gener 4,5, 3
ality 6
Stren 7,8, 4
gth 9,10
10
Total Aitem
Skala Work Engagement
Skala work engagement yang digunakan
merupakan modifikasi dari The Utrecht Work
Engagement Scale (UWES-9) dari Schaufeli
dkk (2006) terdiri dari 9, yang diukur
menggunakan aspek vigor, dedication
absorption. Hasil pengujian validitas
didapatkan hasil CFI (comparative fit index)
dengan nilai 0.94>0.90 . Hasil uji reliabilitas Peneliti menyiapkan instrumen alat ukur
diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0.79 penelitian yaitu skala work engagement, skala
sehingga dapat dikatakan bahwa skala work self efficacy dan skala job demands. Peneliti
engagement reliabel. melakukan uji coba alat ukur terlebih dahulu
untuk mengukur validitas dan reliabilitas alat
ukur sebelum digunakan pada subjek
Tabel 2. Blue print skala work engagement
penelitian.
N Variabel Aspek Nom Jumla
Tahap pelaksanaan
o. or h
Pada tahapan pelaksanaan, peneliti
Item
membagikan skala work engagement, skala
Vigor 1, 2, 5 3
self efficacy dan skala job demands secara
Work Dedicati 3, 4, 7 3 online melalui google form kepada subjek
2 engagem on penelitian.
ent Absorpti 6, 8, 9 3 Tahap analisis data
on Peneliti menganalisis data dari skor total
Total 9 masing-masing skala kemudian melakukan
Aitem uji asumsi terlebih dahulu. Setelah uji asumsi
Skala Job Demands terpenuhi, maka peneliti akan melanjutkan
Skala Job demands diukur pada tahap uji hipotesis penelitian.
menggunakan aspek-aspek yang Teknik Analisis Data
dikemukakan oleh Schaufeli dan Bakker Analisis data yang digunakan untuk
(2004) terdiri 14 aitem yang sahih menguji hipotesis adalah Moderated
berdasarkan aspek-aspek workloads, Regression Analysis (MRA) atau uji interaksi
emotional demands, mental demands. Hasil yang merupakan salah satu cara untuk
pengujian validitas didapatkan hasil IVI menguji regresi dengan variabel moderator.
(Index Validitas Isi) sebesar 0.95>0.90. Namun sebelum melakukan Uji Hipotesis,
Sedangkan hasil uji reliabilitas diperoleh nilai peneliti akan melakukan beberapa Uji Asumsi
cronbach alpha sebesar 0.89 sehingga dapat terlebih dahulu yaitu sebagai berikut :
dikatakan skala job demands reliabel a) Uji Normalitas, bertujuan untuk
mengetahui apakah data terdistribusi
Tabel 3. Blue print skala job demands normal
N Variab Aspek Nomor Jumla b) Uji Multikolinearitas, bertujuan untuk
o el Item h menguji apakah model regresi
Worklo 1,2,3,4,5, 6 ditemukan adanya kolerasi antar
ad 6 variabel bebas. Model regresi yang baik
Emotio 4 seharusnya tidak terjadi kolerasi
Job nal diantara variabel bebas
7,8,9,10
3. deman Demand c) Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk
ds s menguji apakah dalam model regresi
Mental 4 terjadi ketidaksamaan variance dari
11,12,13,
Demand residual satu pengamatan ke
14
s pengamatan lain
Total 14
Aitem
DAFTAR PUSTAKA
Prosedur Penelitian Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W.,
Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. (2003). A
multigroup analysis of the job demandss-
Tahap persiapan resources model in four home care
 organizations. International Journal of
stress management, 10(1), 16.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C.
(2005). Job resources buffer the impact of
job demandss on burnout. Journal of
Occupational Health Psychology, 10(2),
170–180.
Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., &
Xanthopoulou, D. (2007). Job resources
boost work engagement, particularly when
job demandss are high. Journal of
educational psychology, 99(2), 274.
Bandura, A., & Wessels, S. (1997). Self-efficacy
(pp. 4-6). W.H. Freeman & Company.
Bandura, A. (1995). Self-efficacy in changing
societies. Cambridge university press.
Consiglio, C., Borgogni, L., Tecco, C. Di, &
Schaufeli, W. B. (2016). What makes works
engaged with their work? The role of self-
efficacy and work’s perceptions of social
context over time. Career Development
International, 21(2), 125–143.
Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L.
(2010). Linking job demandss and
resources to Work Engagementand
burnout: A theoretical extension and meta-
analytic test. Journal of Applied
Psychology, 95(5), 834–848.
Dalal, R.S., Brummel, B.J., Baysinger, M., &
LeBreton, J.M. (2012). The Relative
Importance of Work Engagement, Other
Job Attitudes, and Trait Affect as
Predictors of Job Performance. Journal of
Applied Social Psychology, 42(S1), E295-
E325.
Ernawati, E. (2015). Peran pengembangan
sumber daya manusia dalam meningkatkan
prestasi kerja pegawai di Pengadilan
Agama Lamongan (Doctoral dissertation,
Universitas Islam Negeri Maulana Malik
Ibrahim).
Innanen, H., Tolvanen, A., & Salmela-Aro, K.
(2014). Burnout, work engagement and
workaholism among highly educated
works: Profiles, antecedents and
outcomes. Burnout Research, 1(1), 38– 49
Jones, F., & Fletcher, B. (1996). Taking work
home: A study of daily fluctuations in work
stressors, effects on moods and impacts on
marital partners. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 69(1), 89-
106.
Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditions
of Personal Engagement and
Disengagement at Work. Academy of
Management Journal, 33(4), 692-724.
Kariimah, N. (2018). Hubungan Self-Efficacy
Dengan Work-Family Enrichment Pada
Karyawan yang Telah Menikah di
Perusahaan X Kota Makassar. Skripsi.
Universitas Hasanuddin.
Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., &
Truss, K. (2008). Work engagement: A
literature review.
Mandala, C. I., & Nurendra, A. M. (2020).
Tuntutan Pekerjaan dan Keterikatan Kerja
pada Karyawan Bank: Peran Efikasi Diri
sebagai Moderator. Psikologika: Jurnal
Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 25(2),
291-304.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan
Organisasi. Tangerang: UI Press.
Pajares, F., & Schunk, D. H. (2001). Self-beliefs
and school success: Self-efficacy, self-
concept, and school
achievement. Perception, 11(2), 239-266.
Pethe, S., Choudhari, S., & Dhar, U. (2000).
Occupational Self Efficacy: Constituent
Factors. Management and Labour
Studies, 25(2), 92-98.
Ramachandran, V. S. (2012).
Encyclopeindividu Of Human Behavior.
Academic Press.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job
demandss, job resources, and their
relationship with burnout and
engagement: A multi‐sample
study. Journal of Organizational Behavior:
The International Journal of Industrial,
Occupational and Organizational
Psychology and Behavior, 25(3), 293-315.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzá lez-Romá,
V., & Bakker, A. B. (2002). The
measurement of engagement and burnout:
A two sample confirmatory factor analytic
approach. Journal of Happiness
studies, 3(1), 71-92.
Supranto, J. (2016). Statistik Teori & Aplikasi
(Delapan). Penerbit Erlangga.
Tjutju, Y. & Suwatno. (2008). Manajemen
 Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., & Fischbach,
Isu Penelitian. A. (2013). Work engagement among works
Van Rooy, D. L., Whitman, D. S., Hart, D., & facing emotional demandss: The role of
Caleo, S. (2011). Measuring Work personal resources. Journal of Personnel
EngagementDuring a Financial Downturn: Psychology, 12(2), 74–84.
Business Imperative or Nuisance?. Journal
of Business and Psychology, 26(2), 147-152.
Vuong, M., Brown-Welty, S., & Tracz, S.
(2010). The effects of self-efficacy on
academic success of first-generation
college sophomore students. Journal of
college student development, 51(1), 50-64.
Lampiran 1
Blue Print Skala Penelitian

Tabel 1. Blue Print Skala Self Efficacy

Nomor
Dimensi Aitem
Aitem
Pemecahan soal-soal yang sulit selalu berhasil bagi saya, jika saya 1
berusaha.
Jika seseorang menghambat tujuan saya, saya akan menemukan cara 6
Magnitude
untuk melanjutkannya.
Saya tidak mempunyai kesulitan untuk melaksanakan niat dan tujuan 10
saya.
Dalam situasi yang tidak terduga saya selalu tahu bagaimana saya harus 2
bertingkah laku.
Generality Ketika saya akan menghadapi sesuatu yang baru, saya tahu bagaimana 4
saya menghadapinya.
Saya memiliki pemecahan untuk setiap permasalahan. 8
Saya dapat menghadapi kesulitan dengan tenang, karena saya selalu 3
dapat mengandalkan kemampuan saya.
Saya biasanya memiliki banyak ide untuk mengatasi kesulitan yang saya 5
Strength
hadapi.
Saya mampu mengatasi kejadian yang tidak terduga dengan baik. 7
Saya akan siap menangani apapun yang terjadi. 9

Tabel 3. Blue Print Skala Job Demands

Nomor
Dimensi Aitem
Aitem
Saya memiliki banyak pekerjaan yang harus dilakukan 1
Saya harus bekerja ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan saya 2
Saya harus menyelesaikan pekerjaan secara terburu-buru 3
Workload Saya merasa bekerja lebih lambat dibandingkan rekan kerja saya 4
Saya mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri dengan kecepatan
5
kerja yang dituntut
Saya mengalami kesulitan dengan adanya tekanan pekerjaan 6
Saya merasa pekerjaan saya menuntut secara emosional 7
Dalam pekerjaan, saya dihadapkan pada hal-hal yang mempengaruhi saya
8
Emotional secara pribadi
Demands Saat bekerja, saya pernah berinteraksi dengan pihak yang sulit dihadapi 9
Pekerjaan saya membuat saya berada dalam situasi yang tidak
10
menyenangkan secara emosional
Pekerjaan saya menuntut ketepatan kerja yang tinggi 11
Mental Pekerjaan saya membutuhkan pemikiran yang berkelanjutan 12
Demands Saya harus memberikan perhatian penuh pada pekerjaan saya 13
Pekerjaan saya membutuhkan kehati-hatian dalam bekerja 14

Tabel 2. Blue Print Skala Work Engagement

Nomor
Dimensi Aitem
Aitem
Vigor Ditempat kerja, saya merasa penuh dengan energi 1
 Saya merasa sangat kuat dan bertenaga mengerjakan pekerjaan saya 2
Saat bangun tidur dipagi hari, sayai ingin bergegas bekerja 5
Saya antusias dengan pekerjaan saya 3
Dedication Pekerjaan saya menginspirasi saya 4
Saya bangga dengan pekerjaan saya 7
Saya merasa senang saat saya bekerja secara intensif 6
Absorption Saya larut dengan pekerjaan saya 8
Saat bekerja, saya terbawa dengan pekerjaan saya 9
Lampiran 2

Informasi dan Pernyataan Persetujuan Ikut Serta Dalam Penelitian

Peneliti : Nurhayati Hamzah, S.Psi (21915032@students.uii.ac.id)

Supervisor : Sonny Andrianto, S.Psi., M.Si., Ph.D (003200101@uii.ac.id)

Pendahuluan dan Tujuan Penelitian

Saya Nurhayati Hamzah mahasiswi Magister Psikologi Profesi Universitas Islam Indonesia
memohon kesediaan anda untuk berpartisipasi dalam penelitian kami dengan topik Self efficacy,
Work Engagement, Job demand. Untuk memahami lebih mendalam terkait hal tersebut, kami
membutuhkan bantuan Anda untuk mengisi kuesioner online berikut ini.

Prosedur Penelitian
Bila anda bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, Anda akan diminta untuk
menjawab serangkaian pertanyaan dengan mengisi kuesioner online ini. Respon yang anda berikan
sangat penting bagi kami, Anda diharapkan mengisi kuesioner dengan jujur dan sesuai dengan
keadaan sebenarnya. Tidak ada respon “benar” atau “salah”. Silahkan menberi jawaban sesuai
dengan apa yang Anda rasakan, bukan sesuai dengan apa yang Anda pikir bagaimana jawaban
“kebanyakan orang”.
Kuesioner ini diperuntukkan bagi Anda yang bekerja sebagai karyawan PT X Morowali.
Keikutsertaan anda dalam penelitian ini bersifat sukarela. Jika anda bukan merupakan karyawan
PT X Morowali atau tidak berkenan untuk berpartisipasi, maka Anda berhak untuk tidak
melanjutkan pengisian kuesioner online ini tanpa konsekuensi apa pun.

Kompensasi
Sebagai ungkapan terima kasih atas partisipasi Anda, kami menyediakan 5 schedule book
beserta alat tulisnya yang akan di undi bagi partisipan penelitian ini. Informasi yang anda berikan
tidak terkait dengan respon yang telah Anda berikan dalam kuesioner ini, sehingga kerahasiaan
data dan anominitas anda akan tetap terjaga.

Resiko dan Manfaat

Tidak ada kemungkinan resiko bagi Anda yang terkandung dalam penelitian ini. Anda tidak
akan ditanya atau diminta untuk memberi informasi yang dapat merugikan kehidupan pribadi atau
profesional Anda.
Manfaat dari penelitian ini tidak akan langsung Anda rasakan. Namun, hasil dari penelitian
ini berpotensi digunakan untuk membantu perusahaan tempat Anda bekerja, Hasil penelitian ini
diharapkan dapat memberi rekomendasi pada Perusahaan dalam meningkatkan kesesuaian dan
kenyamanan karyawannya dalam bekerja demi kualitas pekerjaan karyawan PT X Morowali.

Kerahasiaan dan Keamanan Data

Kami peneliti menyatakan bahwa setiap respon yang Anda berikan bersifat rahasia dan
anonim. Setiap respin yang diberikan dalam penelitian ini tidak akan diidentifikasi secara
individual, namun akan disusun bersama-sama dan dianalisis dalam bentuk kelompok.

Pernyataan Peneliti
Kami selaku peneliti akan sepenuhnya memperlakukan data yang diberikan dalam lingkup
etik penelitian psikologi. Peneliti hanya akan menggunakannya data untuk keperluan penelitian
dan menjamin kerahasiaan data dan menjaga anonimitas partisipan penelitian. Kami akan
menghargai apabila Anda sewaktu-waktu memutuskan untuk membatalkan partisipasi Anda. Jika
Anda memiliki pertanyaan atau ingin mengetahui ringkasan hasil penelitian ini, Anda dapat
menghubungi peneliti secara personal.

Terimakasih,

Nurhayati Hamzah, S.Psi

Mobile : 082240209628
Email : 21915032@students.uii.ac.id
Informed Consent
Setelah membaca informasi diatas, Saya telah memahami maksud dan manfaat dari keterlibatan
dalam penelitian ini. Selain itu, saya telah diyakinkan bahwa peneliti akan menjawab setiap
pertanyaan yang mungkin muncul di kemudian hari. Maka saya secara sukarela menyetujui untuk
berpartisipasi dalam penelitian ini. Dengan ini saya menyatakan persetujuan saya untuk ikut serta
sebagai partisipan dalam penelitian ini. Saya menyatakan bahwa keikutsertaan saya dalam
penelitian ini dilakukan secara sukarela atau tanpa adanya paksaan dari pihak manapun. Saya juga
memperkenankan peneliti untuk menggunakan data yang saya berikan (sebagaimana terlampir)
sesuai dengan kepentingan dan tujuan penelitian. Saya menyadari dan memahami bahwa data yang
saya berikan dan yang akan digunakan memuat informasi-informasi yang jelas tentang diri saya.
Walaupun demikian, berbagai informasi yang memuat data pribadi seperti nama jelas, kontak, dan
data lengkap lainnya, hanya saya izinkan untuk diketahui oleh peneliti.
Saya sebagai partisipan dalam penelitian ini menyetujui untuk mengikuti semua prosedur
dalam penelitian ini, termasuk aturan-aturan selama penelitian ini berlangsung. Saya juga bersedia
untuk dihubungi kembali oleh peneliti apabila terdapat data yang masih kurang lengkap.

Setuju Tidak Setuju

Lampiran 3
Intrumen Penelitian

Skala 1
Kuesioner Penelitian Self Efficcacy
Petunjuk pengisian :
1. Pada bagian ini terdiri atas 10 pernyataan. Silahkan Anda membaca pernyataan dengan
cermat sebelum menjawab setiap pernyataannya.
2. Tunjukkan pilihan Anda dengan keseluruhan pernyataan menggunakan alternatif jawaban
yang diberikan di bawah ini.
3. Setiap pernyataan disediakan empat (4) alternatif jawaban, yaitu:
TS : Tidak Setuju
AS : Agak Setuju
HS : Hampir Setuju
SS : Sangat Setuju
4. Pastikan bahwa setiap nomor aitem telah terisi dan tidak ada yang terlewati.

No Penyataan Respon
Pemecahan soal-soal yang sulit selalu berhasil bagi
1. TS AS HS SS
saya, jika saya berusaha.
Jika seseorang menghambat tujuan saya, saya akan
2. TS AS HS SS
menemukan cara untuk melanjutkannya.
Saya tidak mempunyai kesulitan untuk melaksanakan
3. TS AS HS SS
niat dan tujuan saya.
Dalam situasi yang tidak terduga saya selalu tahu
4. TS AS HS SS
bagaimana saya harus bertingkah laku.
Ketika saya akan menghadapi sesuatu yang baru, saya
5. TS AS HS SS
tahu bagaimana saya dapat mengahadapinya.
6. Saya memiliki pemecahan untuk setiap permasalahan. TS AS HS SS
Saya dapat menghadapi kesulitan dengan tenang,
7. karena saya selalu dapat mengandalkan kemampuan TS AS HS SS
saya.
Saya biasanya memiliki banyak ide untuk mengatasi
8. TS AS HS SS
kesulitan yang saya hadapi.
Saya mampu mengatasi kejadian yang tidak terduga
9. TS AS HS SS
dengan baik.
10. Saya akan siap menangani apapun yang terjadi. TS AS HS SS
Akhir dari skala, pilihlah TS

Skala 2
Kuesioner Penelitian Work Engagement
Petunjuk pengisian:
1. Di bawah ini terdapat 9 aitem
2. Simaklah setiap aitem dengan baik, lalu beri pilihan respon yang paling sesuai dengan diri anda
Kategori respon sebagai berikut :
Tidak Hampir Jarang Kadang- Sering Sangat Selalu
Pernah tidak kadang Sering
 pernah
0 1 2 3 4 5 6
Sekali atau Beberapa Beberapa
Sekali Setiap
kurang dalam kali dalam kali dalam
seminggu hari
sebulan sebulan seminggu

3. Pastikan bahwa setiap nomor aitem telah terisi dan tidak ada yang terlewati.
No. Pernyataan Respon
1 Ditempat kerja, saya merasa penuh dengan
0 1 2 3 4 5 6
energi
2 Saya merasa sangat kuat dan bertenaga
0 1 2 3 4 5 6
mengerjakan pekerjaan saya
3 Saya antusias dengan pekerjaan saya 0 1 2 3 4 5 6
4 Pekerjaan saya menginspirasi saya 0 1 2 3 4 5 6
5 Saat bangun tidur dipagi hari, saya ingin
0 1 2 3 4 5 6
bergegas bekerja
6 Saya merasa senang saat saya bekerja secara
0 1 2 3 4 5 6
intensif
7 Saya bangga dengan pekerjaan saya 0 1 2 3 4 5 6
8 Saya larut dengan pekerjaan saya 0 1 2 3 4 5 6
9 Saat bekerja, saya terbawa dengan pekerjaan
0 1 2 3 4 5 6
saya
Akhir dari skala, pilihlah angka 2 0 1 2 3 4 5 6

Skala 3
Kuesioner Penelitian Job Demands
Petunjuk pengisian:
1. Di bawah ini terdapat 14 aitem
2. Simaklah setiap aitem dengan baik, lalu beri pilihan respon yang paling sesuai dengan diri anda
Kategori respon sebagai berikut :
1 = Selalu 3 = Kadang-kadang
2 = Sering 4 = Tidak Pernah
3. Pastikan bahwa setiap nomor aitem telah terisi dan tidak ada yang terlewati

No Penyataan Respon
Saya memiliki banyak pekerjaan yang harus
1. 1 2 3 4
dilakukan
Saya harus bekerja ekstra untuk menyelesaikan
2. 1 2 3 4
pekerjaan saya
Saya harus menyelesaikan pekerjaan secara terburu-
3. 1 2 3 4
buru
Saya merasa bekerja lebih lambat dibandingkan rekan
4. 1 2 3 4
kerja saya
Saya mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri
5. 1 2 3 4
dengan kecepatan kerja yang dituntut
Saya mengalami kesulitan dengan adanya tekanan
6. 1 2 3 4
pekerjaan
7. Saya merasa pekerjaan saya menuntut secara 1 2 3 4
 emosional
Dalam pekerjaan, saya dihadapkan pada hal-hal yang
8. 1 2 3 4
mempengaruhi saya secara pribadi
Saat bekerja, saya pernah berinteraksi dengan pihak
9. 1 2 3 4
yang sulit dihadapi
Pekerjaan saya membuat saya berada dalam situasi
10. 1 2 3 4
yang tidak menyenangkan secara emosional
11. Pekerjaan saya menuntut ketepatan kerja yang tinggi 1 2 3 4
Pekerjaan saya membutuhkan pemikiran yang
12. 1 2 3 4
berkelanjutan
Saya harus memberikan perhatian penuh pada
13. 1 2 3 4
pekerjaan saya
Pekerjaan saya membutuhkan kehati-hatian dalam
14. 1 2 3 4
bekerja
Akhir dari skala, pilihlah angka 1 1 2 3 4
Lampiran 4
Isu Etik

Isu etik yang berkemungkinan muncul dalam penelitian ini adalah :

1. Pengisian skala yang akan diberikan saat jam kerja dapat menyita waktu kerja partisipan
penelitian, sehingga untuk mengatasinya peneliti membuat form pengisian online agar
memudahkan dan memberi kebebasan partisipan dalam memilih waktu untuk mengisi
skala penelitian. Peneliti juga menyediakan kompensasi yang akan di undi dan diterima
bagi partisipan yang beruntung.
2. Partisipan penelitian (karyawan) dalam penelitian ini memungkinkan adanya
kekhawatiran terhadap data yang diberikan akan diketahui oleh perusahaan, rekan kerja
atau atasan ditempat kerja, sehingga untuk mengatasinya, peneliti memberikan pernyataan
peneliti untuk menjaga kerahasiaan data dan anonimitas partisipan penelitian.
3. Adanya perasaan keterpaksaan oleh partisipan penelitian dalam mengisi skala penelitian,
sehingga untuk mengatasinya peneliti memberikan informed concent yang menjelaskan
bahwa keikutsertaan dalam penelitian bersifat suka rela dan peneliti akan menghargai
keputusan partisipan jika sewaktu-waktu akan mengundurkan diri dalam proses penelitian.
Peneliti juga memberikan beberapa informasi terkait tujuan penelitian, prosedur penelitian,
kompensasi, resiko penelitian, manfaat penelitian, kerahasiaan dan keamanan data serta
pertanyaan peneliti sebagaimana yang terlampir.