PRINTED ISSN 2087-8699

available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
ELECTRONIC ISSN 2622-6626

Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Vol. 10 No. 2, 2019

Universitas Negeri Padang, Indonesia
Page 232-244

BUDAYA ORGANISASI DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA

KARYAWAN

Sowanya Ardi Prahara, Syarif Hidayat

Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta,
email : sowanya_hara@yahoo.com,

Submitted: 2019-11-29 Published: 2020-01-29 DOI: 10.24036/rapun.v10i2.106977

Accepted: 2020-01-21

Abstract: Organizational culture with work engagement in employees. This study aims to
determine the relationship between organizational cultur with work engagement in employees
of PT. X. The hypothesis proposed is that there is a positive relationship between
organizational culture and work engagement in the employees of PT. X. The subjects in this
study attracted 60 people who had the characteristics of the employees of PT. X and has a
minimum service period of one year. The sampling technique used in this study is the
purposive sampling method. Data collection tools use a Likert Scale, the Engagement Work
Scale and the Organizational Culture Scale. The results of the analysis with the product
moment test between organizational culture and work engagement in the employees of PT. X
shows the value of the coefficient of change of (R) = 0.440 with a significance of p = 0,000 (p
<0.050). These results indicate a significant positive relationship between organizational
culture and work engagement in the employees of PT. X.
Keywords: organizational culture, work involvement, employee

Abstrak: Budaya organisasi dengan work engagement pada karyawan. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisai dengan work engagement pada
karyawan PT. X. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara budaya
organisasi dengan work engagement pada karyawan PT. X. Subjek dalam penelitian ini
berjumlah 60 orang yang memiliki ciri-ciri karyawan PT. X dan memiliki masa kerja minimal
satu tahun. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode purposive
sampling. Alat pengumpul data menggunakan Skala Likert yaitu Skala Work Engagement dan
Skala Budaya Organisasi. Hasil analisis dengan uji korelasi product moment antara budaya
organisasi dengan work engagement pada karyawan PT. X menunjukkan nilai koefisien
korelasi sebesar (R) = 0,440 dengan signifikansi p=0,000 (p<0,050). Hasil tersebut

© Universitas Negeri Padang

 [Prahara. S.A & Hidayat. S., Budaya Organisasi dengan...] 233

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara budaya organisasi
dengan work engagement karyawan PT. X.
Kata kunci: budaya organisasi, work engagement, karyawan

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset antusias, mampu menunjukkan inisiatif
yang paling penting dalam suatu organisasi pada pekerjaan, memiliki energi dan mau
baik organisasi dalam skala besar maupun berusaha untuk mencapai kualitas dan
kecil, karena merupakan sumber yang kinerja yang bagus. Perusahaan juga
menggerakkan dan mengarahkan membutuhkan karyawan-karyawan yang
organisasi serta mempertahankan dan energik dan berdedikasi, yaitu karyawan
mengembangkan organisasi dalam yang memiliki engagement di dalam
berbagai tuntutan masyarakat dan zaman menjalankan pekerjaannya. Lebih lanjut
(Susiawan & Muhid, 2015). Sumber daya dijelaskan bahwa karyawan yang memiliki
manusia yang ada di dalam perusahaan engagement tinggi akan bekerja lebih dari
menjadi pelaku utama dalam kata “cukup baik”, bekerja dengan
menggerakkan tata laksana perusahaan berkomitmen pada tujuan, menggunakan
dan merupakan faktor kunci yang intelegensi untuk membuat pilihan
memegang peranan untuk mencapai bagaimana cara terbaik untuk
tujuan bersama (Sari, 2016). Untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor
mencapai tujuan tersebut, Bakker (2011) tingkah laku diri sendiri untuk memastikan
menyatakan bahwa saat ini perusahaan apa yang dilakukan benar dan sesuai
tidak hanya mencari calon karyawan yang dengan tujuan yang akan dicapai dan akan
memiliki kemampuan di atas rata-rata, mengambil keputusan untuk mengkoreksi
tetapi juga mencari calon karyawan yang jika diperlukan (Thomas, 2009).
mampu menginvestasikan diri sendiri
Bakker dan Schaufeli (2004) menyatakan
untuk terlibat secara penuh dalam
bahwa work engagement adalah sebuah
pekerjaan, proaktif, dan memiliki
keadaan yang terkait dengan pekerjaan
komitmen tinggi terhadap standar kualitas
yang aktif dan positif dan dicirikan oleh
kinerja.
vigor, dedication, dan absorption.
Bakker dan Leiter (2010) mengemukakan Menurut Lockwood (2007) keterikatan
bahwa organisasi modern saat ini karyawan dengan pekerjaannya atau
mengharapkan karyawan memiliki sikap disebut juga work engagement adalah
UNP JOURNALS PRINTED ISSN 2087-8699
 234 Jurnal RAP UNP, Vol. 10, No. 2, November 2019, hal. 232-244

keadaan di mana seseorang mampu pada taraf rata-rata, yaitu karyawan tetap
berkomitmen dengan organisasi, baik melakukan pekerjaannya, tanpa banyak
secara emosional maupun secara memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
intelektual. Menurut Schaufeli dan Bakker dalam pekerjaannya (Attridge, dalam
(2004) terdapat tiga dimensi atau aspek Schaufeli, 2012)
yang merupakan karakteristik dari work
Berdasarkan Studi Gallup dalam artikel
engagement, yaitu: vigor merupakan
yang berjudul “Worldwide, 13% of
tingkat energi dan ketahanan mental yang
Employees Are Engaged at Work”, Gallup
tinggi saat bekerja, dedication yaitu
membagi work engagement menjadi tiga
keterlibatan yang kuat dalam pekerjaan
kategori, yaitu pertama “engaged” yang
dan mengalami rasa bermakna terhadap
berarti bahwa karyawan yang baik secara
pekerjaan, antusiasme, dan menyukai
fisik dan psikologis berkontribusi penuh
tantangan, dan absorption yaitu
terhadap tugas-tugas, kedua “not
karakteristik yang ditandai dengan
engaged” yang artinya karyawan kurang
konsentrasi penuh dan dengan senang hati
memiliki motivasi dan cenderung kurang
bekerja, sehingga waktu akan berlalu
berupaya dalam menjalankan tugasnya,
dengan cepat.
dan ketiga “actively disengaged” yang
Database Internasional yang meliputi menunjukkan karyawan tidak bahagia dan
berbagai industri, menyatakan tidak produktif dalam melakukan tugas-
diperkirakan bahwa rata-rata hanya 20% tugasnya. Hasil survey Gallup mengenai
karyawan yang memiliki work tiga kategori tersebut dari data tahun 2011-
engagement yang tinggi terhadap 2012 yang telah dilakukan di 94 negara,
pekerjaannya. Kelompok ini mengerjakan disebutkan bahwa 77% karyawan di
tugas dengan penuh semangat, merasakan Indonesia termasuk dalam kategori “not
hubungan yang mendalam dengan engaged”, dan hanya sebesar 8%
perusahaan dan berupaya untuk karyawan yang masuk dalam kategori
mendorong diri berinovasi dan “engaged”. Hasil tersebut membuat
menggerakkan perusahaan agar lebih Indonesia berada pada posisi yang lebih
maju. Sedangkan 20% karyawan lainnya rendah dibandingkan Negara- negara lain
memiliki work engagement yang berada di di ASEAN, seperti Malaysia, Singapura,
titik terendah terhadap pekerjaannya, dan dan Thailand yang termasuk dalam data
60% sisanya memilik work engagement survei Gallup tersebut (Crabetree, 2013).
ELECTRONIC ISSN 2622-6626 UNP JOURNALS
 [Prahara. S.A & Hidayat. S., Budaya Organisasi dengan...] 235

Menurut Aktouf (1992) work engagement tekanan dalam setiap pekerjaan, serta
seharusnya dimiliki oleh setiap karyawan, bekerja dengan inovasi dan perubahan
karena karyawan yang tidak engaged yang lebih baik.
merupakan pusat masalah apabila pekerja
Menurut Lockwood (2007) work
kehilangan komitmen dan motivasinya.
engagement dipengaruhi oleh beberapa
Bakker (2011) menjelaskan bahwa
faktor, antara lain budaya di dalam tempat
karyawan yang memiliki work
bekerja, komunikasi organisasional, gaya
engagement yang tinggi memiliki tiga
manajerial yang memicu kepercayaan dan
keuntungan. Pertama, karyawan menjadi
penghargaan serta kepemimpinan yang
lebih senang dan antusias, sehingga bisa
dianut dan reputasi perusahaan itu sendiri.
menghasilkan job resources yang akan
Budaya organisasi merupakan salah satu
berdampak pada penyelesaian task
faktor yang mempengaruhi work
performance dengan hasil yang lebih baik.
engagement di dalam perusahaan. Denison
Kedua, karyawan akan lebih sehat baik
(2009) menyatakan bahwa perusahaan
secara fisik maupun psikologis, sehingga
yang memiliki budaya organisasi yang
karyawan bisa bekerja lebih fokus dalam
kuat maka dapat dipastikan work
menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga,
engagement nya tergolong tinggi dan
karyawan akan menyalurkan work
begitu juga sebaliknya, perusahaan yang
engagement kepada karyawan yang lain,
budaya organisasinya rendah atau lemah
sehingga hubungan interpersonal dapat
dapat dipastikan work engagement juga
terjalin dengan baik dan kinerja kelompok
rendah. Hal tersebut sejalan dengan
menjadi lebih baik. Schaufeli (2012)
penelitian Yusuf (2017) yang
menambahkan bahwa karyawan yang
menunjukkan bahwa terdapat hubungan
memiliki work engagement juga
positif yang sangat signifikan antara
mempunyai inisiatif yang tinggi dalam
budaya organisasi dengan work
mengerjakan tugas dan lebih termotivasi
engagement. Berdasarkan uraian tersebut,
untuk belajar lebih dari apa yang
maka peneliti memilih budaya organisasi
dikerjakan sehari-hari. Federman (2007)
sebagai variabel bebas.
menambahkan bahwa karyawan yang
memiliki engagement yang tinggi akan Menurut Denison (2009) budaya

fokus dalam menyelesaikan pekerjaannya, organisasi didefinisikan sebagai nilai,

merasa dirinya adalah bagian dari suatu kepercayaan, dan prinsip yang berfungsi

tim, merasa mampu dan tidak merasakan sebagai dasar sistem manajemen
UNP JOURNALS PRINTED ISSN 2087-8699
 236 Jurnal RAP UNP, Vol. 10, No. 2, November 2019, hal. 232-244

organisasi, serta seperangkat praktek dan dan pengalaman menciptakan perubahan.

perilaku manajemen yang membantu dan Mission (misi) adalah di mana fungsi dan
memperkuat prinsip dasar tersebut. tujuan bersama organisasi yang tertuang
Menurut Kreitner dan Kinicki (2011) dalam misi organisasi menyebabkan para
budaya organisasi merupakan suatu wujud karyawan dengan alasan non-ekonomi
anggapan yang dimiliki, diterima secara bersedia menginvestasikan upaya mereka
implisit oleh kelompok dan menentukan demi kebaikan organisasi.
bagaimana kelompok tersebut rasakan,
Sumber daya manusia dalam organisasi
pikirkan, dan bereaksi terhadap
membawa nilai-nilai pada diri karyawan
lingkungannya yang beraneka ragam.
yang melebur menjadi satu kesatuan
Menurut Denison dan Mishra (1995) dalam organisasi. Nilai-nilai dan
budaya organisasi terdiri atas empat aspek kepercayaan yang dibawa oleh karyawan
yaitu involvement (keterlibatan) yaitu para mampu membawa karyawan tersebut
anggota organisasi adalah di mana dalam mencapai kesuksesan dalam
organisasi-organisasi memberdayakan pekerjaannya (Luthans 2011). Sementara
para anggotanya, membangun tim dalam itu Armstrong (2014) menjelaskan bahwa
organisasi, dan mengembangkan pola-pola nilai, kepercayaan dan sikap
kemampuan sumber daya manusia di individu yang terbentuk dalam sebuah
semua level. Keterlibatan dapat berjalan budaya organisasi mampu membentuk
secara informal maupun secara formal dan perilaku karyawan melalui peraturan yang
terstruktur. Consistency (konsistensi) tidak tertulis sehingga mampu
yakni di mana organisasi memiliki aturan- mengarahkan karyawan dalam perilaku
aturan main yang konsisten, terkoordinasi yang mengarah pada kinerja. Budaya
dengan baik, dan terintegras dengan baik. organisasi juga menjadi sebuah
Sistem kepercayaan bersama, nilai-nilai, kompetensi inti yang mampu membangun
dan simbol-simbol merupakan dasar yang iklim sebuah organisasi yang stabil
efektif untuk menyamakan konsensus dan sehingga karyawan dapat bekerja dengan
mencapai aksi yang terkoordinasi. baik dalam lingkungan tersebut (Mathis &
Adaptability (adaptasi) adalah di mana Jackso, 2011).
organisasi memiliki orientasi kepada
pelanggan, mengambil resiko, dan belajar
dari kesalahan, serta memiliki kemampuan
ELECTRONIC ISSN 2622-6626 UNP JOURNALS
 [Prahara. S.A & Hidayat. S., Budaya Organisasi dengan...] 237

Work engagement merupakan sikap positif tujuan-tujuan organisasi. Dalam suatu

pegawai dan perusahaan (komitmen, organsisi yang budayanya kuat, nilai-nilai
keterlibatan, dan keterikatan) terhadap bersama dipahami secara mendalam,
nilai-nilai budaya dan pencapaian dianut dan diperjuangkan oleh sebagian
keberhasilan perusahaan. Engagement besar para anggota organisasi. Budaya
bergerak melampaui kepuasan yang yang kuat dan positif sangat berpengaruh
menggabungkan berbagai persepsi terhadap perilaku dan efektivitas kerja
karyawan yang secara kolektif organisasi. Hakim (2015) mengemukakan
menunjukkan kinerja yang tinggi, bahwa budaya organisasi yang kuat
komitmen, serta loyalitas (Kingsley & menunjukkan seberapa banyak para
Associates dalam Mujiasih, 2015). anggota organisasi mengakui dan
Berdasarkan faktor-faktor yang dipaparkan menjalankan tugas-tugasnya sesuai nilai-
sebelumnya, bahwa budaya organisasi nilai yang ditetapkan organisasi tersebut,
merupakan salah satu faktor yang semakin banyak para anggota organisasi
mempengaruhi work engagement dalam mengakui nilai-nilai inti, maka makin kuat
perusahaan. Puspita dan Sembiring (2016) budaya organisasi tersebut. Sebaliknya,
menyatakan bahwa budaya organisasi semakin sedikit para anggota organisasi
dalam suatu perusahaan dapat yang menerima dan melaksanakan
digambarkan dalam nilai-nilai inti yang ketentuan dan peraturan yang ditetapkan
dijunjung tinggi oleh perusahaan tersebut, organisasi, maka semakin lemah budaya
perusahaan yang memiliki nilai-nilai inti organisasi tersebut. Budaya organisasi
yang baik serta dipahami dan yang lemah menunjukkan semakin
diaplikasikan oleh para karyawan dalam rendahnya komitmen para karyawan
aktivitas keseharian karyawan maka dapat terhadap suatu organisasi. Senada dengan
dikatakan bahwa budaya organisasi pada hal tersebut, Denison (2009) menyatakan
perusahaan tersebut kuat, karena nilai-nilai bahwa perusahaan yang memiliki budaya
inti pada perusahaan merupakan dasar dari organisasi yang kuat maka dapat
budaya organisasi yang kuat. Djaitun, dipastikan bahwa keterikatan kerja juga
Margono, dan Irawan (2013) menyatakan tergolong tinggi, dan sebaliknya
bahwa budaya organisasi yang kuat akan perusahaan yang memiliki budaya
mendukung tujuan-tujuan organisasi, dan organisasi yang lemah maka dapat
sebaliknya yang lemah atau negatif akan diapastikan keterikatan kerja nya juga
menghambat atau bertentangan dengan rendah.
UNP JOURNALS PRINTED ISSN 2087-8699
 238 Jurnal RAP UNP, Vol. 10, No. 2, November 2019, hal. 232-244

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, Schaufeli (2004) yaitu yaitu vigor,
dapat disimpulkan bahwa budaya dedication, dan absoption. Skala Work
organisasi merupakan salah satu cara Engagement terdiri dari 15 aitem, hasil uji
untuk meningkatkan work engagement, coba skala menunjukkan bahwa tidak
sehingga peneliti merumuskan terdapat aitem yang gugur dengan rentang
permasalahan dalam penelitian ini adalah nilai diskriminasi aitem 0,254-0,632.
Apakah terdapat hubungan antara budaya Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan
organisasi dengan work engagement pada koefisien reliabilitas alpha berada pada
karyawan? angka 0,834. Dengan demikian Skala
Work Engagement merupakan pengukuran
METODE
yang reliabel.
Variabel dalam penelitian ini adalah
budaya organisasi sebagai variabel bebas Budaya organisasi dalam penelitian ini
dan work engagement sebagai variabel disusun dengan Skala Budaya Organisasi
terikat. Subjek pada penelitian ini sejumlah yang disusun oleh peneliti mengacu pada
60 orang karyawan di PT X. Teknik yang aspek-aspek dari Denison dan Mishra
digunakan dalam penelitian ini adalah (1995) yaitu yaitu a warm sense of
purposive sampling, yaitu teknik appreciation, a sense of goodwill, dan a
penentuan sampel berdasarkan disposition to act. Skala Budaya
karakteristik yang telah ditentukan. Organisasi terdiri dari 22 aitem, hasil uji
Karakteristik subjek dengan masa kerja coba skala menunjukkan bahwa terdapat 2
minimal 1 tahun karena menurut Imawati aitem yang gugur dengan rentang nilai
dan Amalia (2011) karyawan yang sudah diskriminasi aitem 0,265-0,733. Data
bekerja minimal satu tahun diperkirakan dianalisis menggunakan analisis korelasi
sudah memahami budaya organisasi dan product moment Karl Pearson.
memiliki work engagement. Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan
koefisien reliabilitas alpha berada pada
Dua skala sebagai alat ukur yang
angka 0,906. Dengan demikian Skala
digunakan dalam penelitian ini yaitu Skala
Budaya Organisasi merupakan alat ukur
Work Engagement dan Skala Budaya
yang reliabel.
Organisasi. Skala Work Engagement yang
disusun oleh peneliti mengacu pada aspek-
aspek yang dikemukakan oleh Bakker dan

ELECTRONIC ISSN 2622-6626 UNP JOURNALS

 [Prahara. S.A & Hidayat. S., Budaya Organisasi dengan...] 239

HASIL DAN PEMBAHASAN yang timbul dalam proses penyesuaian

dengan lingkungan, maupun hasil dari
Hasil
pemecahan masalah yang timbul dari
Hasil penelitian menunjukkan adanya organisasi, antar unit yang berkaitan
hbungan positif yang signifikan antara dengan integrasi. Hasil dari kategorisasi
budaya organisasi dengan work variabel work engagement yaitu
engagement dengan nilai korelasi (rxy) = kategorisasi tinggi sebesar sebesar 36,67
0.440 dan p = 0,000. Nilai koefisien % (22 subjek), kategori sedang sebesar
korelasi (rxy) = 0.440, nilai tersebut 63,33 % (38 subjek), dan kategori rendah
menunjukkan bahwa tingkat hubungan sebesar 0% (0 subjek). Sedangkan hasil
kedua variabel tersebut dalam kategori dari kategorisasi variabel budaya
sedang (Sugiyono, 2015). Adanya korelasi organisasi yaitu kategorisasi tinggi sebesar
tersebut membuktikan bahwa terdapat 61,67 % (37 subjek), kategorisasi sedang
hubungan antara budaya organisasi dengan sebesar 38,33 % (23 subjek), dan rendah
work engagement pada karyawan PT. X. sebesar 0% (0 subjek). Hasil kategorisasi
Hal tersebut sesuai dengan hipotesis yang tersebut menunjukkan bahwa karyawan
diajukan bahwa semakin tinggi budaya PT. X memiliki budaya organisasi yang
organisasi maka akan semakin tinggi work tinggi dan work engagement yang sedang.
engagement pada karyawan PT. X. Budaya organisasi merupakan variabel
Sebaliknya semakin rendah budaya yang memiliki sumbangan positif terhadap
organisasi maka semakin rendah work work engagement. Hasil penelitian ini
engagement pada karyawan PT. X. mendukung penelitian Denison (2009))
menyatakan perusahaan yang memiliki
Pembahasan
budaya organisasi yang kuat maka dapat
Budaya organisasi merupakan nilai,
dipastikan bahwa keterikatan karyawan
kepercayaan, filsafat, kebiasaan
tergolong tinggi dan sebaliknya
organisasi, prinsip yang berfungsi sebagai
perusahaan yang memiliki budaya
dasar sistem manajemen organisasi, dan
organisasi yang lemah dapat dipastikan
juga praktek dan manajemen perilaku
keterikatan karyawannya juga rendah.
yang membantu dan memperkuat prinsip
Adanya hubungan antara budaya
dasar tersebut, serta merupakan sebuah
organisasi dengan work engagement
asumsi-asumsi dasar yang dipelajari
berarti bahwa setiap aspek budaya
sebagai hasil dari pemecahan masalah
organisasi memberikan sumbangan
UNP JOURNALS PRINTED ISSN 2087-8699
 240 Jurnal RAP UNP, Vol. 10, No. 2, November 2019, hal. 232-244

terhadap work engagement pada karyawan kepuasan karyawan dalam lingkungan

PT. X. kerja yang memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Keterlibatan
Menurut Denison (2009) budaya
juga menggambarkan tingkatan seberapa
organisasi didefinisikan sebagai nilai,
besar para pegawai atau karyawan
kepercayaan, dan prinsip yang berfungsi
mempunyai rasa memiliki terhadap
sebagai dasar sistem manajemen
organisasi dan tujuan organisasi (Isnada,
organisasi, serta seperangkat praktek dan
2016). Keterlibatan individu dalam
perilaku manajemen yang membantu dan
aktivitas-aktivitas kerja inilah yang
memperkuat prinsip dasar tersebut.
menyebabkan karyawan mau dan senang
Budaya organisasi merupakan suatu
bekerjasama, baik dengan pimpinan
kekuatan sosial yang tidak tampak, yang
maupun dengan sesama teman kerja (Van
dapat menggerakkan orang-orang dalam
Wyk dalam Andriyanto, 2016). Individu
suatu organisasi untuk melakukan aktivitas
yang engaged dengan pekerjannya akan
kerja. Secara tidak langsung setiap orang
memandang bahwa pekerjaannya
di dalam suatu organisasi mempelajari
merupakan bagian yang penting dari
budaya yang berlaku di dalam
kehidupannya, sehingga individu tersebut
organisasinya (Sutrisno, 2011). Menurut
dapat menghasilkan kinerja yang lebih
Denison (2009) budaya organisasi
baik (Robbins & Judge, 2010).
berpengaruh terhadap efektivitas
perusahaan, terutama karena dalam budaya Pada aspek consistency (konsistensi).
organisasi terdapat keterlibatan, Menurut Denison dan Mishra (1995)
konsistensi, adaptasi, dan kejelasan visi konsistensi merupakan kondisi dimana
misi. organisasi memiliki aturan main yang
konsisten, terkoordinasi dengan baik, dan
Pada aspek involvement (keterlibatan).
terintegrasi dengan baik. Sistem
Menurut Sutrisno (2011) keterlibatan
kepercayaan bersama, nilai-nilai, dan
merupakan faktor kunci yang tampak dan
simbol-simbol merupakan dasar yang
dapat dirasakan dalam setiap organisasi.
efektif untuk menyamakan konsensus dan
Senada dengan hal tersebut Brown (dalam
mencapai aksi yang terkoordinasi.
Setyorini, Maghfiroh, & Farida, 2012)
Konsistensi juga menggambarkan
menyatakan bahwa keterlibatan kerja
seberapa kuat para karyawan memegang
merupakan kunci pertumbuhan dan
teguh norma atau peraturan yang berlaku
ELECTRONIC ISSN 2622-6626 UNP JOURNALS
 [Prahara. S.A & Hidayat. S., Budaya Organisasi dengan...] 241

(Isnada, 2016). Karyawan yang engaged Pada aspek mission (misi). Menurut
dalam pekerjaannya akan mentaati Denison dan Mishra (1995) misi adalah di
peraturan dengan baik atau memiliki tata mana fungsi dan tujuan bersama organisasi
tertib yang baik sehingga produktivitas yang tertuang dalam misi organisasi
kerja karyawan tersebut akan meningkat menyebabkan para karyawan dengan
untuk mendukung tujuan perusahaan alasan non-ekonomi bersedia
(Faslah & Savitri, 2013). menginvestasikan upaya mereka demi
kebaikan organisasi. Sutrisno (2011)
Pada aspek adaptability (adaptabilitas).
menyatakan suatu misi mempunyai arti
Menurut Denison dan Mishra (1995)
dan maksud, merumuskan peran sosial dan
adaptabilitas adalah di mana organisasi
tujuan eksternal, dan merumuskan peran-
memiliki orientasi terhadap pelanggan,
peran individual dalam kaitannya dengan
mengambil resiko, dan belajar dari
peran organisasional. Melalui proses ini
kesalahan, serta memiliki kemampuan dan
perilaku diberi arti intrinsik, bahkan
pengalaman menciptakan perubahan.
spiritual, melampaui peran yang
Adaptabilitas mendasarkan pada
dirumuskan secara birokratis. Proses
kemampuan menyesuaikan dengan
internalisasi dan identifikasi ini
perubahan lingkungan organisasi. Senada
menyumbang pada komitmen jangka
dengan itu Sutrisno (2011) menyatakan
pendek dan jangka panjang, serta
bahwa kemampuan adaptasi adalah
menghasilkan kinerja yang efektif.
seberapa jauh organisasi mampu
Wandrial (2012) menyatakan visi misi
menerjemahkan perubahan-perubahan
yang dimaknai oleh karyawan dengan
intern dan ekstern yang ada, kemudian
baik, akan membuat karyawan atau
akan ditanggapi oleh organisasi tersebut.
anggota organisasi menjadi engaged,
Mille dan Friesen (dalam Suliyanto, 2013)
sehingga karyawan tersebut akan
menyatakan bahwa kemampuan adaptasi
mempunyai energi, mempunyai semangat,
organisasi yang tinggi salah satunya
dan motivasi di dalam bekerja, serta
ditandai dengan adanya proses inovasi
pekerjaan tersebut menjadi berarti bagi
oleh karyawan di dalam bekerja.
karyawan.
Karyawan yang engaged akan selalu
terdorong untuk melakukan inovasi Hasil penelitian ini juga mendukung
terhadap pekerjaannya. penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Pakpahan (2018) yang hasilnya

UNP JOURNALS PRINTED ISSN 2087-8699

 242 Jurnal RAP UNP, Vol. 10, No. 2, November 2019, hal. 232-244

menunjukkan adanya hubungan positif dari koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,440
antara budaya organisasi dengan employee dengan taraf signifikansi p = 0,000. Nilai
engagement dengan koefisien reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semakin
0,487 dan kontribusi sumbangan budaya tinggi budaya organisasi maka semakin
organisasi terhadap employee engagement tinggi juga work engagement pada
sebesar 23,8 %. Sementara itu penelitian karyawan PT. X. Sebaliknya semakin
lain yang dilakukan oleh Selfiana (2016) rendah budaya organisasi maka semakin
hasilnya menunjukkan adanya hubungan rendah juga work engagement pada
positif antara budaya organisasi dengan kayawan PT.X.
employee engagement dengan koefisien
SARAN
reliabilitas 0,377 dan kontribusi
sumbangan budaya organisasi terhadap Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat

employee engagement sebesar 14,2 %. meneliti faktor lain, di antaranya

komunikasi organisasional, gaya
Dengan demikian budaya organisasi
managerial, penghargaan, kepemimpinan
dibutuhkan oleh karyawan karena budaya
maupun reputasi perusahaan untuk
organisasi merupakan suatu kekuatan
mengetahui tingkat work engagement
sosial yang tidak tampak, yang dapat
karyawan.
menggerakkan orang-orang dalam suatu
organisasi untuk menjalankan aktivitas DAFTAR RUJUKAN

kerja. Budaya organiasai yang kuat Aktouf O. (1992). Management and

mendukung tujuan-tujuan perusahaan theories of organizations in the 1990s:
toward a critical radical humanism.
(Sutrisno, 2011). Budaya yang kuat dan Academy of Management Review, 17,
positif sangat berpengaruh terhadap 407– 431.

perilaku dan efektifitas kinerja perusahaan Andriyanto, I. (2016). Analisis peran

(Deal & Kennedy dalam Sutrisno, 2011).
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan positif antara budaya
organisasi dengan work engagement pada
karyawan PT. X. Hal tersebut dapat dilihat
ELECTRONIC ISSN 2622-6626
keterlibatan kerja dalam hubungan
etika kerja islam dan sikap terhadap
perubahan. Iqtishadia, 9(1), 1-26.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014).
Armstrong's handbook of human
resource management practice. Kogan:
Page Publishers.
Bakker, A. B. (2011). An evidence-based
model of work engagement. Current
direction in psychological science,
20(4), 265-269.
UNP JOURNALS
 [Prahara. S.A & Hidayat. S., Budaya Organisasi dengan...] 243

Bakker, A. B., & Leiter M. P. (2010). Manajemen dan Bisnis, 19(2), 196-
Work engagement: A handbook of 205.
essential theory and research. New Imawati, R. & Amalia, I. (2011). Pengaruh
York: Psychology Press. budaya organisasi dan work
Denison, D. R. (2009). Getting Started engagement terhadap kinerja
With Your Denison Organizational karyawan. Jurnal Al-Azhar Indonesia
Culture Survey Result. Erlangga, Seri Humaniora, 1(1), 37-43.
Jakarta Isnada, I. (2016). Pengaruh budaya
Federman, B. (2009). Employee organisasi terhadap kinerja pegawai
engagement: A road for creating pada sekretariat daerah kabupaten
profits, optimizing perfomance, and Mamuju Utara. Jurnal Ktlogis, 4(2),
increasing loyalty. San Fransisco: 62-75.
Jossey Bass
Kreitner, R., & Kinichi, A. (2011). Perilaku
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2004). organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba
Job demands, job resources, & their Empat.
relationship with burnout &
Lockwood, N. R. (2007). Leveraging
engagement: a multi-sample study.
employee engagement for competitive
Journal of Organizational Behavior,
advantage: HR’s strategic role (SHRM
25, 293-315.
Research Quartery Report).
Crabetree, S. (2013). Worldwide, 13% of Alexandria, VA: Society for Human
employees are engaged at work. Resource Management. Diakses dari:
Diakses dari: https://pdfs.semanticscholar.org/acc4/4
http://news.gallup.com/poll/165269/w ab3d4cb3c648cb2993fe7051299844
orldwide-employees-engaged- 40ffe.pdf (1 Agustus 2018).
work.aspx (18 Maret 2018).
Luthans, F. (2011). Organizational
Denison, D.R., & Mishra, A.K. (1995). behavior: An evidence-based
Toward a theory of organizational approach.
culture and effectiveness. Boston: McGraw-Hill.
Organization science, 6(2), 204-223.
Mathis, R. L., & Jackson, J. (2011).
Djaitun, S.M., & Irawan, B. (2013). Human resource management:
Pengaruh faktor budaya organisasi dan Essential perspectives. Cengage
motivasi terhadap prestasi kerja Learning.
pegawai pada dinas perhubungan
Mujiasih, E. (2015). Hubungan antara
provinsi Kalimantan timur. Jurnal
persepsi dukungan organisasi
Administrative Reform, 1(3), 582-595.
(perceived organizational support)
Faslah, R., & Savitri, M. T. (2013). dengan keterikatan karyawan
Pengaruh motivasi kerja dan disiplin (employee engagement). Jurnal
kerja terhadap produktivitas kerja pada Psikologi Undip, 14(1), 40-51.
karyawan PT. Kabelindo Murni, Tbk.
Pakpahan, A. D. S. (2018). Hubungan
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan
antara budaya organisasi dengan
Bisnis,1(2), 40-53.
employee engagement pada karyawan
Hakim, L. (2015). Karakteristik budaya Hotel Grand Inna Medan. Skripsi.
organisasi kuat sebagai upaya Medan: Universitas Medan Area.
meningkatkan kinerja industri di batik
Puspita, E., & Sembiring, D. (2016).
danar hadi Surakarta. Jurnal
Pengaruh faktor-faktor budaya
UNP JOURNALS PRINTED ISSN 2087-8699
 244 Jurnal RAP UNP, Vol. 10, No. 2, November 2019, hal. 232-244

organisasi terhadap employee Sutrisno, E. (2011). Budaya organisasi

engagement karyawan di kantor (Edisi ke 2), Jakarta: Kencana Prenada
wilayah PT Perusahaan Listrik Negara Media Group.
(Persero) Kalimantan Barat. Jurnal Wandrial, S. (2012). Budaya organisasi
Manajemen, 3(3), 3072- 3079. (organizational culture), salah satu
Robbins, S.P., & Judge, TA. (2010). sumber keunggulan bersaing
Perilaku organisasi. Jakarta: Penerbit perusahaan di tengah lingkungan yang
Salemba Empat. selalu berubah. Binus buiness review,
3(1),335-342.
Sari, W.S.L.N., & Suwandana, M.G.I.
(2016). Pengaruh self efficacy Yusuf, B. (2017). Hubungan antara
terhadap keterlibatan kerja dan budaya organisasi dengan employee
kepuasan kerja karyawan pada IBIS engagement pada karyawan pt.
Style Bali Benoa Hotel. Jurnal primissima. Skripsi. Yogyakarta:
Manajemen Unud, 5(5), 3191-3218. Fakultas Psikologi, Universitas Mercu
Buana Yogyakarta.
Schaufeli, W. B (2012). Work
engagement. what do we know and
where do we go? Romanian Journal of
Applied Psycholog, 14(1), 3-10.
Selfiana. (2016). Budaya organisasi
mempengaruhi employee engagement
di perusahaan kontraktor
telekomunikasi alihan perusahaan
Jepang. Jurnal Administrasi Kantor.
4(2), 447-465.
Setyorini, C.T., Maghfiroh. S. , & Farida,
Y.N. (2012). Pengaruh komitmen
organisasi, budaya organisasi, dan
keterlibatan kerja terhadap kinerja
karyawan Baitul Maal Wat Tamwil
(BMT). Media Riset
Akuntansi,2(1),32- 47.
Sugiyono. (2015). Metode penelitian
kuantitatif kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. (2013). Pengaruh pengetahuan
pemasaran terhadap hubungan dengan
pelanggan melalui kualitas komunikasi
dan adaptabilitas. Jurnal Bisnis dan
Ekonomi, 20(1), 40-52.
Susiawan, S., & Muhid, A. (2015).
Kepemimpinan transformasional,
kepuasan kerja dan komitmen
organisasi. Jurnal Psikologi Indonesia,
4(3), 304-313.
ELECTRONIC ISSN 2622-6626 UNP JOURNALS