1640-Article Text-10402-2-10-20220530

Psikologia (Jurnal Psikologi), Vol 4 (2),July 2019 , 1-9
ISSN 2338-8595 (print), ISSN 2541-2299 (online)

Journal Homepage: https://psikologia.umsida.ac.id/index.php/psikologia/index
DOI Link: 10.21070/psikologia.v4i2.1640
HUBUNGAN ANTARA JOB DEMAND DENGAN WORKPLACE WELL BEING

PADA KARYAWAN GENERASI Z DI JAKARTA
Vania Shaffira Dominica1, Sutarto Wijono2

Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia
vaniashaffira612@gmail.com,wijonosutarto@gmail.com
ABSTRACT
This study was conducted to determine the relationship between job demand and workplace well-being in Generation
Z employees with a total of 120 employees aged 21-24 years who were working in an agency or company in Jakarta,
using quantitative research methods with quota sampling techniques and techniques Analysis of the data used is the
product moment correlation analysis. The measurement of workplace well-being variables using the workplace well-
being index (Page, 2005) and job demand measurement is constructed from aspects of the job demand owned (Bakker,
2007). The results of this study indicate that there is a significant negative relationship between the variable job
demand and workplace well-being with the results of the correlation coefficient r = -0.403 p <0.05.
Keywords: workplace well-being; job demand; generation Z
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara job demand dan workplace well-being pada karyawan
generasi Z dengan jumlah partisipan 120 karyawan yang berusia 21-24 tahun yang sedang bekerja disuatu instansi
atau perusahaan di Jakarta, dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan teknik sampling kuota serta
teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi product momen. Pengukuran variabel workplace well-
being menggunakan alat ukur workplace well-being index (Page,2005) dan pengukuran job demand dikonstruksikan
dari aspek Job demand milik (Bakker,2007). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan
negatif antara variabel job demand dan workplace well-being dengan hasil koefisien korelasi r=-0,403 p<0,05.
Kata kunci: kesejahteraan ditempat kerja; tuntutan pekerjaan;

generasi Z
1
Psikologia (Jurnal Psikologi), Vol 4 (2),January 2019 , 1-9
PENDAHULUAN tugas-tugas yang dimiliki dari tempat kerja
mereka yang didalamnya terdapat Tanggung
Ada beberapa hasil temuan yang
jawab dalam pekerjaan, Makna Pekerjaan,
dilakukan oleh Anwarsyah (2012) bahwa
Kemandirian dalam Pekerjaan, Penggunaan
kesejahteraan di tempat kerja adalah
Kemampuan dan Pengetahuan dalam bekerja,
komponen yang memiliki hubungan paling
serta Perasaan Berprestasi dalam Bekerja.
dekat dengan pekerja, dikarenakan pekerja
Sedangkan aspek ekstrinsik mengacu pada hal-
menghabiskan sebagian besar waktunya di
hal dilingkungan kerja yang dapat
lingkungan tempat kerja, yang tentunya akan
mempengaruhi karyawan dalam bekerjayaitu
memberi pengaruh negatif bagi perusahaan
Penggunaan waktu yang sebaik-baiknya,
juga karyawan jika kesejahteraan ditempat
Kondisi Kerja, Supervisi, Peluang Promosi,
kerja tidak terpenuhi. Kesejahteraan ditempat
Pengakuan terhadap Kinerja yang Baik,
kerja juga mempengaruhi kehidupan sehari-
Penghargaan sebagai individu ditempat Kerja,
hari individu baik fisik maupun psikis.
Upah dan Keamanan Pekerjaan.
Sebagaimana hal ini diperkuat oleh
Workplace wellbeing dapat memberikan
pernyataan Page (2005) bahwa kesejahteraan
dampak positif padaperforma kerja (job
karyawan di tempat kerja memiliki hubungan
performance), kepuasan kerja (job
positif dengan kesejahteraan, karyawan
satisfaction) dalam penelitian Anwarsyah
dihidupnya, kesehatan dan kesejahteraan
&Salendu (2012), employee engagement
karyawan tidak hanya memberikan dampak
bagi karyawan itu sendiri namun juga pada yang tinggi pada penelitian Sari (2015) serta
perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. akan lebih kooperatif, memiliki emosi yang
Apabila kesehatan dan kesejahteraan positif, mudah membantu sesama karyawan,
karyawan menurun maka kinerja karyawan tepat waktu dan efisien, lebih produktif dan
tersebut juga akan menurun, begitupula dapat bekerja lebih lama di suatu perusahaan
sebaliknya menurut Harter, Schmidt & Keyes (2002)
Workplace well-being menurut Page namun juga dapat memberikan dampak
(2005) yaitu rasa sejahtera pada diri negatif yaitu pada kesehatan pekerja dan
karyawan ditempat kerjanya yang berkaitan penyakit, ketidakhadiran (absenteeism)
dengan core affect dan kepuasaan nilai kerja ,menurut Danna & Griffin (1999) dalam
intrinsik dan ekstrinsik. Aspek intrinsik penelitian Maulana (2018) dapat berdampak
mengacu pada perasaan karyawan terkait pada tingkat turnover yang tinggi. Beberapa
2
faktor yang mempengaruhi workplace mengenai “Motivating Gen Z Worker”
well-being menurut Bryson,Forth & bahwa motivasi mereka dalam dunia kerja
Stokes (2014) mengungkapkan terdapat 2 adalah pertumbuhan pribadi sebagai motivasi
faktor yakni : Personal Characteristic yang tertinggi dan diikuti dengan motivasi
meliputi jenis kelamin, umur, kepribadian mencapai prestasi dan tanggung jawab, serta
serta faktor kedua yaitu Job mereka menyukai tantangan. Tujuan dari
characteristics, meliputi Job demand, penelitian ini untuk mengetahui ada atau
variasi peluang untuk job control, tidak ada hubungan signifikan antara Job
kejelasan lingkungan, peluang untuk Demand dengan Workplace Well-being pada
respons emosional, dan Emotional karyawan generasi Z.
Dissonancemenggambarkan adanya
METODE
konflik emosi yang dirasakan oleh pekerja,
dimana pekerja harus dapat menekan Penelitian ini menggunakan pendekatan
emosi negatifnya dan menampilkan emosi kuantitatif yang diolah melalui statistik, dan
positif dihadapan klien atau rekan kerja merupakan metode penelitian korelasional
lainnya. karena peneliti ingin melihat hubungan
Beberapa peneliti telah melakukan antara kedua variabel yaitu Job demands dan
penelitian mengenai job demand dan workplace well being, dimana peneliti ingin
workplace well-being. Penelitian yang menguji ada atau tidak adanya hubungan
dilakukan oleh Pratista & Nu’man (2016) signifikan antara job demands terhadap
menyatakan tidak ada hubungan antara workplace well being pada karyawan
tuntutan pekerjaan dengan kesejahteraan generasi Z. Adapun variabel penelitian ini
psikologis pada karyawati, penelitian oleh yaitu Variabel independen (X) : Job
Anwarsyah (2012) adanya hubungan Demands dan Variabel dependen (Y) :
signifikan negatif,dalam penelitian ini Workplace Well-Being. Teknik yang
peneliti ingin mengetahui apakah terdapat digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik
hubungan signifikan antara workplace sampling kuota (quota sampling) yang
wellbeing dengan job demand pada merupakan teknik untuk menentukan
karyawan generasi Z dengan melihat sampel dari populasi yang mempunyai ciri-
motivasi kerja yang tinggi pada generasi Z ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang
pada penelitian Baldonado (2018) diinginkan peneliti tercapai,teknik ini cukup

efektif digunakan jika tidak diketahui pasti
3
berapa jumlah populasi menurut tahun dan sedang bekerja dalam suatu
Sugiyono (2011). Davis (2005) juga perusahaan atau instansi di daerah Jakarta.
menyatakan bahwa pengambilan sampel Penulis menetapkan 120 sampel untuk kuota
kuota adalah teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
non acak di mana peserta dipilih
Instrumen Penelitian
berdasarkan karakteristik yang telah
ditentukan sehingga total sampel akan Metode yang digunakan oleh penulis dalam
memiliki distribusi karakteristik yang pengumpulan data adalah dengan
sama dengan populasi yang lebih luas. menggunakan alat ukur skala Psikologi.
Alasan utama mengapa peneliti memilih Terdapat 2 skala yang akan digunakan dalam
sampel kuota adalah karena hal itu penelitian ini: Skala 1 yaitu skala workplace
memungkinkan peneliti untuk mengambil well-being disusun oleh Page (2005) yaitu
sampel subkelompok yang sangat “Workplace well-being index” yang terdiri
menarik bagi penelitian ini. karena dari 15 item yang mengukur aspek intrinsik
penelitian ini bertujuan untuk dan ekstrinsik. Sedangkan skala 2 untuk
menyelidiki suatu sifat atau karakteristik mengukur Job demand yang dikonstruksikan
suatu sub kelompok tertentu yaitu dari aspek Job demand milik Bakker (2007)
generasi Z yang telah bekerja, sehingga yang terdiri dari 15 aitem yang mengukur
jenis pengambilan sampel ini adalah ketiga aspek yaitu Workload, Emotional
teknik yang ideal. demand, Emotional dissonance. Skala yang
digunakan ini telah diadaptasi dan
Partispan Penelitian
dimodifikasi oleh penulis dengan
Generasi Z merupakan generasi yang lahir menggunakan skala likert.
pada tahun 1995-2010 yang sering disebut
Prosedur Penelitian
juga sebagai iGeneration menurut Graeme
Codrington & Sue Grant- Marshall, Prosedur pengambilan data yang dilakukan
Penguin (2004). Yang artinya pada tahun penulis melalui 2 skala psikologi yang akan
2019 sekarang ini, generasi Z sudah mulai digunakan dalam penelitian, yaitu skala
memasuki dunia kerja dengan usia tertua workplace well-being disusun oleh Page
adalah 24 tahun. Adapun kriteria atau (2005) yaitu “Workplace well-being index”.
karakteristik partisipan yaitu berjenis Sedangkan skala untuk mengukur Job
kelamin pria atau wanita, berusia 21-24 demand yang dikonstruksikan dari Aspek Job
4
demand milik Bakker (2007). Skala yang total bergerak antara 0,321 - 0,601. Untuk
digunakan ini telah dimodifikasi oleh menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien
penulis. Pada tahap pertama, penulis Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha Job
melakukan wawancara untuk menggali demand sebesar 0,796. Hal ini menunjukkan
fenomena-fenomena yang berkaitan bahwa skala Job demand dapat dikatakan
dengan variabel, penulis melakukan reliabel. Sedangkan pada skala Workplace
wawancara pada 29 Mei 2019 kepada 7 Wellbeing yang terdiri dari 15 aitem, tidak ada
orang karyawan berusia 21-24 tahun pada aitem yang gugur dengan koefisien korelasi
beberapa perusahaan di Jakarta. Kemudian aitem bergerak antara 0, 267- 0,611. dengan
penulis menetapkan karyawan generasi Z koefisien Alpha sebesar 0,831 hal ini dapat
yaitu karyawan yang berusia 21-24 tahun dikatakan skala Workplace Wellbeing
sebagai subjek dalam penelitian kali ini Reliabel.
dengan menggunakan metode sampling
Uji Asumsi
kuota yang berjumlah 120 orang untuk
Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji
dapat berpartisipasi dengan mengisi angket
normalitas dan uji lineraritas :
melalui google form.
Uji Normalitas
Teknik Analisis Data Pengujian normalitas dilakukan dengan
Data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan uji one sample kolmogorov-
akan diolah menggunakan uji korelasi Smirnov Test. syarat distribusi normal jika
Pearson dengan menggunakan bantuan p>0,05. Uji normalitas dengan menggunakan

aplikasi SPSS 16.0 For Windows. Kolmogorov-SmirnovTest menunjukkan
variabel Job demand memiliki nilai (sig.) 0,589
HASIL DAN PEMBAHASAN > 0,05 dan variabel workplace well-being
Hasil memiliki nilai (sig.) 0,758 > 0,05. sehingga dari
Uji Reliabilitas hasil tersebut menunjukkan sebaran data
Peneliti menggunakan batas kriteria variabel berdistribusi normal.
koefisien >0,25 (Azwar, 2012), Berdasarkan
Uji Linieritas
pada perhitungan uji seleksi aitem dan
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui
reliabilitas skala Job Demand yang terdiri
linieritas hubungan antara kedua variabel dan
dari 15 aitem, terdapat sebanyak 3 aitem
untuk mengetahui signifikansi penyimpangan
yang gugur dengan koefisien korelasi aitem
5
dari linieritas hubungan tersebut (Hadi, demand dan workplace well-being sebesar -
2004). Hasil uji linieritas dengan p>0.05 0,403 ; p <0,05 yang artinya ada hubungan
maka dapat dikatakan adanya hubungan yang signifikan negatif antara job demand dengan
linier antara independent variabel dengan workplace wellbeing. atau dengan kata lain
dependent variabel. Hasil uji linearitas semakin tinggi job demand maka semakin
diperoleh memiliki nilai Sig. Deviation from rendah workplace wellbeing begitupun
Linerarity = 0,068 (p>0,05) yang artinya sebaliknya semakin rendah job demand maka
terdapat hubungan linear antara Job Demand semakin tinggi workplace wellbeing.
dengan Workplace Well-Being.
Pembahasan
Uji Deskriptif Berdasarkan penelitian mengenai
Kategorisasi hubungan antara job demand dan workplace
Kategorisasi Workplace Well-being well being pada generasi Z didapatkan hasil uji
berdasarkan perhitungan diketahui bahwa perhitungan korelasi r sebesar -0,403 (p<0,05)
sebagian besar subjek memiliki yang artinya kedua variabel memiliki hubungan
kesejahteraan ditempat kerja yang tinggi signifikan negatif, dengan kata lain semakin
dengan presentase 51,7%, dan 48,3% subjek tinggi job demand maka workplace well being
yang memiliki kesejahteraan ditempat kerja rendah, begitupula sebaliknya semakin rendah
yang rendah. Sedangkan kategorisasi Job job demand, workplace well being tinggi. Hal
Demand dapat diketahui bahwa sebagian ini didukung dengan melihat gambaran skor
besar subjek memiliki tuntutan pekerjaan pada masing-masing variabel yang diperoleh
yang rendah dengan presentase 52,5%, dan dari partisipan, dimana hasil tersebut
terdapat 47,5% subjek yang memiliki menunjukkan bahwa nilai workplace well being
tuntutan pekerjaan yang tinggi. sebagian besar tinggi yaitu 51,7% yang
membuktikan bahwa sebagian karyawan
Uji Korelasi
generasi Z yang menjadi partisipan dalam
Uji korelasi yang peneliti gunakan yaitu
penelitian ini memiliki tingkat kesejahteraan
uji korelasi pearson product moment, karena
yang cukup baik, dan sisanya memiliki tingkat
ingin melihat ada atau tidak adanya hubungan
kesejahteraan rendah. Sedangkan pada variabel
antara kedua variabel. dari perhitungan uji
job demand, sebagian besar karyawan memiliki
korelasi pearson menggunakan SPSS
tingkat tuntutan kerja yang rendah yaitu 52,5%,
diperoleh hasil koefisien korelasi antara job
sisanya memiliki tuntutan pekerjaan yang
6
tinggi. Hal ini mendukung hasil bahwa kesejahteraan ditempat kerja, hal ini sesuai
hubungan antara job demand dan workplace dengan penelitian Bryson,Forth & Stokes
wellbeing signifikan negatif. Hasil pada (2014) yang menyatakan terdapat dua faktor
penelitian ini bertentangan dengan penelitian yakni Personal Characteristic serta faktor kedua
yang dilakukan oleh Pratista & Nu’man yaitu Job characteristics, yang didalamnya
(2016) yang menyatakan tidak ada hubungan terdapat Job demand. namun jika dilihat dari
antara tuntutan pekerjaan dengan faktor jenis kelamin didapati tidak ada
kesejahteraan psikologis pada karyawati, perbedaan signifikan yang mempengaruhi
Namun sejalan dengan penelitian Anwarsyah kesejahteraan ditempat kerja, hal ini didasarkan
(2012) yang menyatakan bahwa adanya pada hasil perhitungan uji independent sample
hubungan signifikan negatif antara job T-test yaitu nilai sig.(2tailed) yaitu 0,411 (p
demand dengan workplace well being. >0,05), sehingga disimpulkan tidak ada
Terdapat beberapa kemungkinan bahwa perbedaan diantara kelompok gender dalam
Job Demand memiliki hubungan yang negatif tingkat kesejahteraan ditempat kerja dimana
signifikan dengan Workplace Wellbeing. laki-laki dan perempuan memiliki persepsi atau
Pertama, dikarenakan sebagian karyawan pemikiran yang sama dalam memandang
generasi Z menganggap bahwa tuntutan kesejahteraan ditempat kerja. Ketiga, karyawan
pekerjaan adalah sesuatu yang membuat generasi Z memandang tuntutan pekerjaan
mereka tidak nyaman sehingga mereka sebagai sebuah beban bukan tantangan bagi
merasa tidak sejahtera, pernyataan tersebut mereka, sebagaimana sesuai dengan pembagian
sesuai dengan temuan milik tipe job demand milik Bakker& Demerouti
Bakker,Demerouti & Verbeke (2004) yang (2016) yang membagi job demand dalam 2 tipe,
menyatakan ketika seseorang merasa yaitu job demands hindrance dan job demands
tuntutan pekerjaannya tinggi akan challenge, pada penelitian ini partisipan
berpengaruh terhadap kesejahteraan merupakan tipe job demand hindrance
psikologisnya. Kedua, Job demand yangdidefinisikan sebagai tuntutan pekerjaan
merupakan salah satu faktor yang memang atau keadaan kerja yang melibatkan kendala
mempengaruhi workplace wellbeing, berlebihan atau tidak diinginkan yang
sebagian karyawan menganggap tuntutan mengganggu atau menghambat kemampuan
pekerjaan sebagai suatu beban yang dapat individu untuk mencapai tujuan yang dihargai.
menganggu dirinya untuk mendapatkan Selain itu, peneliti juga melakukan analisis
7
tambahan, diantaranya yaitu dengan melihat sebaliknya saat workplace wellbeing tinggi
fenomena dilapangan bahwa saat ini generasi disebabkan job demand yang rendah. Dengan
z sudah mulai memasuki dunia kerja serta kategori Workplace Well being pada karyawan
berpegang pada penelitian yang dilakukan generasi Z masuk dalam kategori yang tinggi
Baladano (2018) terkait karakteristik dan job demand masuk dalam kategori rendah.
generasi Z di dunia kerja beberapa
DAFTAR PUSTAKA
kemungkinan yang menyebabkan hasil
penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian
Anwarsyah, W. I., & Salendu, A. (2012).
Baladano yaitu yang pertama, bahwa tuntutan Hubungan Antara Job demands Dengan
Workplace Well-being Pada Pekerja
pekerjaan jika diperhadapkan dengan
Shift. Jurnal Psikologi Pitutur, 1(1), 32–
generasi baru ataupun lama tetap akan 44.
mempengaruhi kesejahteraan mereka, Azwar.2012. Penyusunan Skala Psikologi.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
sekalipun mereka memiliki karakteristik
yang mengutamakan karir, pencapaian Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W.
(2004). Using the job demands‐resources
prestasi dan suka dengan tantangan, tetap saja model to predict burnout and
bahwa pada dasarnya setiap individu pastinya performance. Human Resource
Management: Published in Cooperation
tidak ingin berada dalam tekanan terus- with the School of Business
menerus dan menginginkan kesejahteraan, Administration, The University of
Michigan and in alliance with the Society
kemungkinan kedua dikarenakan penelitian of Human Resources Manage. European
Baladano terhadap generasi Z diluar Journal of Work and Organizational
Psychology, 43(1), 83–104.
Indonesia, sehingga mungkin adanya
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2016). Job
perbedaan karakteristik antara generasi Z Demands-Resources Theory: Taking
diIndonesia dengan diluar Indonesia. Stock and Looking Forward.
Baldonado, A. M. (2018). International Journal
of Managerial Studies and Research
KESIMPULAN (IJMSR) Page|56 Leadership and Gen Z:
Motivating Gen Z Workers and Their
Berdasarkan hasil pengolahan dan Impact to the Future. International Journal
analisis data pada penelitian ini dapat of Managerial Studies and Research
(IJMSR), 6(1), 56–60.
disimpulkan Adanya hubungan signifikan
Bryson,A.,Forth,J.,&Stokes,L. (2014). Bis-14
negatif antara job demand dengan workplace 1120. ”DoesWorkerWellbeingAffect-
well being, ketika job demand tinggi maka WorkplacePerformance”
workplace well being rendah, begitu pula Cozby, P.C. 2009. Methods in Behavioral
8
research. Edisi ke-9. Alih Bahasa: Yogyakarta: Andi.
Maufur. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Wirawan, 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Davis, D. 2005. Business Research for Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian.
Decision Making, Australia, Thomson Salemba Empat, Jakarta
South-Western.
Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&
Devi Wulan Sari. (2015). Hubungan antara Schaufeli,W.B.(2007). The Role of
workplace well-being dengan Personal Resources in the Job demand-
employee engagement pada staff tata resources model. International Journal of
usaha universitas kristen satya wacana stress manajement,14,121-141
salatiga.
Graeme Codrington & Sue Grant-Marshall,
Penguin, 2004. Mind the gap. penguin
books Guilford, J.P. 1956.
Fundamental Statistic in Psychology
and Education. 3rd Ed. New York:
McGraw-Hill Book Company, Inc.
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
Harter, J.K., Schmidt, F.L., &Keyes, C.L.
(2002). Well-Being in the Workplace
and its Relationship to Business
Outcomes: A Review of the Gallup
Studies
Jacobs, K., Hellman, M., Markowitz, J.,
Wuest, E., Theorell, T.(2012). Job
Demands. Encyclopedia of Behavioral
Medicine, 1129–1130.
Page, K. (2005). Subjective Wellbeing in the
Workplace. School of Psychology and
Psychiatry Monash University,
Australia
Page,K. (2010). Working for Wellness:
Defining, Measuring, and Enhancing
Employee Well-being.School of
Psychology and Psychiatry Monash
University, Australia
Sugiyono. (2011) Metode Penelitian
Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D.
Bandung: CV Alfabeta.
Sutrisno Hadi. (2004). Analisis Regresi.
9

1640-Article Text-10402-2-10-20220530

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

1640-Article Text-10402-2-10-20220530

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Psikologia (Jurnal Psikologi), Vol 4 (2),July 2019 , 1-9

ISSN 2338-8595 (print), ISSN 2541-2299 (online)

HUBUNGAN ANTARA JOB DEMAND DENGAN WORKPLACE WELL BEING

Vania Shaffira Dominica1, Sutarto Wijono2

Keywords: workplace well-being; job demand; generation Z

Kata kunci: kesejahteraan ditempat kerja; tuntutan pekerjaan;

Apabila kesehatan dan kesejahteraan positif, mudah membantu sesama karyawan,

sebaliknya menurut Harter, Schmidt & Keyes (2002)

Workplace well-being menurut Page namun juga dapat memberikan dampak

karyawan ditempat kerjanya yang berkaitan penyakit, ketidakhadiran (absenteeism)

tuntutan pekerjaan dengan kesejahteraan generasi Z. Adapun variabel penelitian ini

Anwarsyah (2012) adanya hubungan Demands dan Variabel dependen (Y) :

signifikan negatif,dalam penelitian ini Workplace Well-Being. Teknik yang

hubungan signifikan antara workplace sampling kuota (quota sampling) yang

wellbeing dengan job demand pada merupakan teknik untuk menentukan

pada penelitian Baldonado (2018) diinginkan peneliti tercapai,teknik ini cukup

Pearson dengan menggunakan bantuan p>0,05. Uji normalitas dengan menggunakan

Anda mungkin juga menyukai