See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/259716093

Analisis Work Family Conflict Terhadap Kesejahteraan Psikologis Pekerja

Article · September 2013

CITATIONS READS

2 4,518

2 authors, including:

Zulkarnain Amin
University of Sumatera Utara
27 PUBLICATIONS 50 CITATIONS

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

workplace bullying View project

All content following this page was uploaded by Zulkarnain Amin on 27 January 2014.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI
© 2013 Psychology Forum UMM, ISSN: 2303-2936
Volume I (3), 207 - 215

Analisis work family conflict terhadap kesejahteraan

psikologis pekerja

Maria Mayasari Sianturi dan Zulkarnain Universitas Sumatera Utara1

Abstraksi Keberhasilan suatu organisasi ditandai dengan karyawan yang sejahtera di tempat kerjanya. Bagi
karyawan yang sudah menikah, tuntutan pekerjaan dan keluarga harus dijalankan dengan seimbang
karena kepuasan dalam keluarga berkontribusi terhadap kebahagiaaan di tempat kerja. Selanjutnya,
ketika karyawan dapat menjaga keseimbangan pemenuhan tuntutan pekerjaan dan keluarga, maka
karyawan akan terhindar dari work family conflict. Studi ini memiliki dua tujuan penelitian. Pertama
adalah untuk mengetahui hubungan work family conflict dengan kesejahteraan psikologis. Kedua adalah
untuk mengetahui faktor-faktor penentu kesejahteraan psikologis berdasarkan dimensi work family
conflict (yaitu, time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior-based conflict). Kuesioner digunakan
untuk mengukur kedua variabel penelitian. Ada 288 karyawan perkebunan yang terlibat dalam
penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-family conflict berkorelasi negatif dengan
kesejahteraan psikologis. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada dua dimensi work-family conflict
yang memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan psikologis. Penelitian ini bisa menjadi pedoman
bagi pembuat kebijakan untuk pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia yang lebih baik.

Kata kunci Work family conflict, kesejahteraan psikologis, pekerja perkebunan, sumber daya manusia

banzad (2012) bahwa penerapan sumber daya

Latar Belakang
Perubahan dalam bidang ekonomi mendorong
organisasi untuk berbenah diri dalam meng-
hadapi persaingan yang ada. Pembenahan diri
perusahaan dapat dilakukan dengan memper-
siapkan tenaga kerja yang ulet dan terampil
sehingga dicapailah performa kerja yang baik
yang akan meningkatkan produktivitas peru-
sahaan (Mufunda, 2006).
Dalam mencapai tujuan tersebut, penge-
lolaan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi
hal yang sangat penting dalam siklus hidup
organisasi. Sumber daya manusia dianggap
sebagai investasi yang berharga bagi perusa-
haan karena kinerja mereka memberikan ha-
sil yang nyata bagi perusahaan (Zhang & Jin,
2006). Dengan kata lain, sumber daya manu-
sia berperan penting dalam menyukseskan
suatu organisasi. Hal ini sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Beig, Karbasian, dan Ghor-
manusia akan meningkatkan kualitas pekerja
dan kondisi ini akan berkorelasi positif dengan
kemajuan operasional organisasi.
Kerja merupakan salah satu aspek yang
penting dalam kehidupan manusia saat ini
untuk memenuhi kebutuhan dan kebanyakan
pekerja menghabiskan waktu rata-rata dela-
pan jam sehari di tempat kerjanya (Harter,
Schmidt & Hayes, 2002). Kondisi ini menye-
babkan sebagian besar waktu seorang pekerja
itu dihabiskan di tempat kerja. Dalam dunia
kerja individu menghadapi segala tugas, ling-
kungan sosial di tempat kerja, serta pengua-
saan alat-alat yang mereka gunakan. Dalam
menjalankan tugasnya sebagai pekerja atau
karyawan, ada hal-hal yang menyenangkan
dan tidak menyenangkan yang mereka hadapi.
Pengalaman-pengalaman menyenangkan
dan tidak menyenangkan ataupun kebahagia-
an dan ketidakbahagiaan dikenal sebagai Psy-

1
Korespondensi ditujukan kepada Zulkarnain, zulkarnain3@usu.ac.id, Jl. Dr. Mansur No. 7, Padang Bulan, Medan

207
 JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI 2013, Volume I (3), 207 - 215
chological Well-Being (PWB) atau kesejahteraan
psikologis (Halim & Atmoko, 2005). Ryff (1989)
menjelaskan kesejahteraan psikologis sebagai
hasil evaluasi atau penilaian seseorang ter-
hadap dirinya yang merupakan evaluasi atas
pengalaman-pengalaman hidupnya. Hal ini
berarti bahwa kesejahteraan psikologis akan
membantu individu untuk mengontrol aspek
kehidupannya secara sadar. Keberhasilan sua-
tu organisasi salah satunya ditandai dengan
karyawan yang merasa sejahtera di tempat
kerjanya (Keyes, Hysom, & Lupo, 2000).
Kesejahteraan psikologis melibatkan ber-
bagai aspek kehidupan, salah satunya adalah
aspek pekerjaan. Menurut Harter, Schmidt,
dan Keyes (2002), rata-rata orang dewasa me-
ngisi sepertiga waktu hidupnya dengan beker-
ja. Bagi mereka, kesejahteraan di tempat kerja
tentu sangat penting karena hal tersebut juga
akan berpengaruh terhadap aspek lain dalam
kehidupannya.
Sejalan dengan hal tersebut, Harter,
Schmidt, dan Keyes (2002) juga menjelaskan
bahwa karyawan yang sejahtera dalam bekerja
akan memiliki loyalitas, kepuasan kerja, daya
tahan dan produktivitas yang tinggi. Karyawan
yang bekerja dengan bahagia akan memiliki
performa kerja yang baik (Wright, Cropanzano,
& Bonett 2007). Robertson dan Cooper (2011)
menjelaskan bahwa dengan memiliki karya-
wan yang sejahtera akan memberikan keun-
tungan pada organisasi, seperti produktivitas
yang tinggi, kepuasan pelanggan, dan tingkat
absen yang rendah. Kesejahteraan karyawan
merupakan prediktor negatif terhadap intensi
turnover karyawan (Zulkarnain & Akbar, 2013).
Selanjutnya, Wright et al, (2007) menjelas-
kan bahwa karyawan yang sejahtera akan
merasa puas dan lebih menikmati pekerjaan-
nya. Mereka tidak menganggap pekerjaan se-
bagai suatu beban melainkan suatu tanta-
ngan dan terdorong untuk melakukan peker-
jaan lebih banyak lagi (Anoraga, 2001). Secara
khusus, Wright et al (2007) menyebutkan bah-
wa karyawan yang bahagia lebih dapat menye-
lesaikan masalah yang berhubungan dengan
pekerjaannya sehingga produktivitas kerja-
nya meningkat. Selain itu, karyawan yang
sejahtera dalam pekerjaannya juga memiliki
komitmen yang tinggi (Annisa & Zulkarnain,
2013). Hal ini dapat menjadi bukti bahwa Ke-
sejahteraan psikologis karyawan sangat ber-
manfaat bagi perusahaan.
Individu yang sejahtera adalah individu
yang dapat membangun hubungan positif de-
ngan orang lain, yaitu hubungan interpersonal
208
yang didasari oleh kepercayaan, empati dan
kasih sayang yang kuat (Ryff, 1989). Hal terse-
but dapat diperoleh dari orang-orang terdekat,
misalnya rekan kerja, kerabat, terutama kelu-
arga (Keyes, Hysom, & Lupo, 2000). Demikian
halnya dalam konteks pekerjaan, karyawan
yang sejahtera adalah karyawan yang memi-
liki hubungan positif dengan orang lain, ter-
masuk keluarganya.
Amstad, Meier, Fasel, Elfering, dan Sem-
mer (2011) menjelaskan bahwa kepuasan da-
lam kehidupan keluarga berkontribusi terha-
dap kepuasan dalam kehidupan pekerjaan,
sehingga dengan demikian keduanya saling
mempengaruhi. Hal inilah yang menuntut se-
tiap individu untuk selalu mengupayakan ke-
sejahteraan di dalam kehidupan keluarganya
agar kebahagiaan di tempat kerjanya pun
tercapai. Sejalan dengan itu, Jimenez, Mayo,
Vergel, Geurts, Munoz, dan Garrosa (2008)
menjelaskan bahwa ketidakseimbangan yang
terjadi antara pekerjaan dan keluarga akan
membawa dampak buruk bagi kebahagiaan
karyawan.
Ketidakseimbangan antara pekerjaan dan
keluarga disebut sebagai work-family conflict,
yaitu konflik yang mengacu pada sejauh mana
hubungan antara pekerjaan dan keluarga sa-
ling terganggu (Greenhaus & Beutell, 1985;
Jimenez, Mayo, Vergel, Geurts, Munoz, & Gar-
rosa, 2008). Konflik ini terjadi karena tuntutan
peran yang berasal dari satu domain (peker-
jaan atau keluarga) tidak sesuai dengan tuntu-
tan peran yang berasal dari domain yang lain
(keluarga atau pekerjaan).
Grandey, Bryanne, dan Ann (2005) me-
nyatakan bahwa work family conflict dapat
menghabiskan waktu dan energi seseorang
sehingga menyebabkan munculnya perasaan
terancam dalam diri seseorang serta perilaku
negatif dalam pekerjaannya. Menurut hasil
penelitian, dijelaskan bahwa 30% karyawan
laki-laki khawatir dengan kehidupan peker-
jaan mereka yang akan mengganggu kehidu-
pan keluarga mereka (Vallone & Donaldson,
2001). Selain itu, hasil penelitian Galinsky,
Bond, dan Friedman (1996) juga menyatakan
bahwa 58% karyawan yang telah berumah
tangga serta memiliki anak (orang tua) dan
42% karyawan yang telah berumah tangga na-
mun belum memiliki anak cemas dengan tun-
tutan pekerjaannya yang akan mengganggu
kehidupan keluarganya; 17% karyawan yang
telah memiliki anak dan 12% karyawan yang
telah berumah tangga namun belum memiliki
anak melaporkan bahwa konflik peran ganda
 JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI 2013, Volume I (3), 207 - 215
cukup banyak terjadi pada mereka. Hal ini ber-
arti bahwa work-family conflict tidak hanya ter-
jadi pada orang tua saja.
Tuntutan peran dalam pekerjaan dan kelu-
arga sangat menguras waktu, psikis dan men-
tal seseorang (Grzywacz, Arcury, Marin, Carril-
lo, Burke, Coates, & Quandt, 2007). Penelitian
telah membuktikan bahwa tuntutan-tuntutan
tersebut berkontribusi terhadap peningkatan
terjadinya work-family conflict (Frone, 2000).
Dengan demikian, dibutuhkan usaha yang le-
bih dari individu dalam mengatur tuntutan pe-
rannya agar konflik peran ganda dapat termi-
nimalisir. Bagi pekerja, salah satu faktor yang
mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja
adalah kesejahteraan keluarga. Ketika terjadi
ketidakseimbangan dalam memenuhi tuntu-
tan peran keluarga dan pekerjaannya, maka
akan muncul work-family conflict. Berdasarkan
penjelasan tersebut maka peneliti tertarik un-
tuk meneliti kaitan antara work family conflict
dengan kesejahteraan psikologis.
Work family conflict dan kesejahteraan
psikologis
De Vita (2010) menjelaskan kebahagiaan atau-
pun kesejahteraan di tempat kerja adalah su-
atu kualitas keadaan yang dicapai ketika indi-
vidu memaksimalkan potensi kinerjanya ber-
dasarkan 5C, yaitu contribution (kontribusi),
conviction (keyakinan), culture (kebudayaan),
commitment (komitmen) dan confidence (ke-
percayaan diri). Kesejahteraan di tempat ker-
ja dimaknai sebagai suatu keadaan individu
yang lebih termotivasi, terlibat di tempat ker-
ja, memiliki energi positif, menikmati peker-
jaan yang diberikan dan cenderung bertahan
dalam suatu organisasi (Berger, 2010).
Ryff dan Singer (2008) mengistilahkan ke-
bahagiaan sebagai psychological well-being.
Ryff (1989) mengkonstruksikan kesejahtera-
an psikologis dengan mengemukakan enam
dimensi dari kesejahteraan psikologis, yaitu:
penerimaan diri, hubungan positif dengan
orang lain, otonomi, penguasaan lingkungan,
tujuan hidup dan pengembangan pribadi. Se-
lanjutnya Ryff (1989) menjelaskan penerimaan
diri bermakna individu memegang sikap posi-
tif terhadap diri sendiri dan dapat menerima
dirinya apa adanya. Hubungan positif dengan
orang lain adalah hubungan interpersonal
yang positif dengan orang lain, saling percaya,
memiliki persahabatan yang mendalam, dan
mempunyai kemampuan untuk mengidentifi-
kasi orang lain dengan baik. Otonomi adalah
individu mampu mengatur prilakunya dan
juga dapat mengevaluasi diri sendiri. Pengua-
saan lingkungan berupa kemampuan individu
dalam mengembangkan diri dan mengenda-
likan lingkungan yang kompleks. Tujuan hi-
dup diasumsikan individu memiliki keyaki-
nan yang dapat memberikan makna dan arah
bagi kehidupannya. Fungsi yang positif dari
dimensi ini adalah memiliki tujuan, maksud,
dan arah, yang semuanya berkontribusi pada
perasaan bahwa hidup ini bermakna. Pertum-
buhan pribadi mengandung makna individu
mempunyai keinginan untuk terus mengem-
bangkan potensinya, tumbuh sebagai individu
dan dapat berfungsi secara penuh (fully func-
tioning). Individu yang dapat berfungsi secara
penuh dapat terbuka terhadap pengalaman
sehingga akan lebih menyadari lingkungan
sekitarnya.
Individu yang berada dalam tempat kerja,
akan menghadapi keenam dimensi kesejahte-
raan psikologis tersebut. Hal ini diperkuat oleh
Sirgy, Reilly, Wu, dan Efraty (2008) yang me-
nyatakan bahwa tempat kerja menjadi medan
pertemuan sosial untuk berbincang, bertukar
pikiran, bertemu dan bertukar pengalaman
dengan rekan-rekan sekerja. Hal ini tentu saja
menjelaskan bahwa pekerja tidak lepas dari
keadaan sosial atau hubungan interpersonal
yang dapat mempengaruhi performanya dalam
bekerja.
Huppert (2009) menjabarkan beberapa
faktor yang mempengaruhi kesejahteraan ya-
itu: (1) dukungan sosial yang merupakan gam-
baran perilaku mendukung kepada individu
yang dilandasi emosi posiitif dari orang-orang
yang bermakna dalam hidupnya, terutama
keluarga; (2) kepribadian merupakan indivi-
du dengan kepribadian yang senang bergaul,
energik, dan mampu mengontrol hubungannya
dengan orang lain akan memunculkan emosi
yang positif; (3) Usia, dimana kesejahteraan
dipandang sebagai aspek yang berkembang
seiring meningkatnya usia; (4) Jenis kelamin
berkaitan erat dengan kebahagiaan seseorang.
Wanita yang memiliki skor tinggi pada skala
yang menilai fungsi sosial, seperti menjalin
hubungan positif dengan orang lain; (5) Status
sosial ekonomi berkaitan erat dengan kebaha-
giaan individu. Dolan, Peasgood & White (2008)
menyebutkan bahwa individu dengan tingkat
sosial dan pendapatan yang tinggi akan mem-
peroleh kebahagiaan yang lebih tinggi dan
cenderung terhindar dari stress.
Penelitian Huppert (2009) menunjukkan
bahwa individu yang menampilkan perilaku
209
 JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI 2013, Volume I (3), 207 - 215
sosial yang baik, seperti membangun hubu-
ngan positif dengan orang lain, termasuk
hubungan dengan keluarga, dapat memberi-
kan efek positif pada organisasi tempat ia
bekerja. Hal ini berarti bahwa kebahagiaan
di tempat kerja berkaitan dengan kepuasan
kehidupan karyawan dengan orang-orang di
sekitarnya, termasuk keluarga (Keyes, Hysom,
& Lupo, 2000)
Hubungan positif yang utama bagi se-
bagian besar individu dalam kehidupannya
adalah hubungan dengan keluarga, seperti
hubungan antara suami dengan isteri dan
hubungan antara orang tua dan anak (Ryff &
Singer, 2008) yang melibatkan kedekatan, ke-
hangatan dan dukungan sosial. Individu yang
tidak memiliki kedekatan, rasa kekompakan
dan dukungan sosial dalam lingkungan kelu-
arga akan merasa tertekan (Taylor, Repetti, &
Seeman, 1997) sehingga hal ini akan memicu
terjadinya konflik keluarga (Christine, Okto-
rina, & Mula, 2010).
Individu yang memiliki tuntutan pekerjaan
yang melebihi batas kemampuannya, seperti
lembur, akan memunculkan kelelahan, kete-
gangan dan emosi negatif (Ahmad, 2008). Indi-
vidu yang menghabiskan waktunya sepanjang
hari untuk bekerja akan kehilangan motivasi
untuk memenuhi tuntutan keluarga (Aslam,
Shumaila, Azhar, & Sadaqat, 2011). Hal ini
yang kemudian membuat pemenuhan tuntu-
tan pekerjaan dan tuntutan keluarga menjadi
tidak seimbang. Ketidakseimbangan tersebut
memunculkan work-family conflict (Greenhaus
& Beutell, 1985; Jimenez, Mayo, Vergel, Geurts,
Munoz, & Garrosa, 2008).
Greenhaus dan Beutell (1985) menjelaskan
bahwa terdapat tiga dimensi work family con-
flict, yaitu: (1) time-based conflict, merupakan
konflik yang terjadi ketika waktu yang terse-
dia untuk memenuhi peran di pekerjaan (kelu-
arga) tidak dapat digunakan untuk memenuhi
peran di keluarga (pekerjaan) dengan kata lain
pada waktu yang sama seorang yang mengala-
mi work family conflict tidak akan bisa melaku-
kan dua atau lebih peran sekaligus. Misalnya
jam kerja yang panjang, waktu kerja yang ti-
dak fleksibel dan lembur membuat individu
kekurangan waktu dalam memenuhi tuntutan
keluarga secara maksimal (Byron, 2005); (2)
strain-based conflict, merupakan ketegangan
yang disebabkan oleh salah satu peran mem-
buat seseorang sulit untuk memenuhi tun-
tutan perannya yang lain. Misalnya, seorang
karyawan yang seharian bekerja akan mera-
sakan kelelahan dan menyebabkannya kesu-
litan dalam melakukan pekerjaan di rumah.
210
Konflik ketegangan ini bisa memicu tekanan
darah meningkat, kecemasan, kelelahan, cepat
marah dan depresi; dan (3) behavior-based
conflict, merupakan konflik yang muncul ke-
tika pola dari suatu perilaku pada peran yang
sedang dijalankan tidak sesuai dengan hara-
pan perilaku pada peran yang lainnya. Seba-
gai contoh seorang manajer pria saat bekerja
diharapkan memiliki kepercayaan diri, emosi
yang stabil, agresif, dan objektif, sedangkan
ketika berada di rumah mungkin diharapkan
menjadi orang yang hangat, melindungi, dan
emosional. Jika seseorang tidak bisa menye-
suaikan perilakunya dengan berbagai peran
yang berbeda, maka akan mengalami konflik
antar peran-peran tersebut.
Selanjutnya, Greenhaus, dan Beutell (1985)
juga menjelaskan bahwa konflik muncul ketika
(1) waktu yang digunakan untuk memenuhi
suatu peran menghambat pemenuhan peran
lainnya, (2) tuntutan suatu peran yang menga-
rah pada ketegangan, kelelahan, dan mudah
marah akan mempengaruhi kemampuan sese-
orang untuk menjalankan peran lainnya, dan
(3) tuntutan perilaku disuatu peran bertenta-
ngan dengan harapan berperilaku di peran
yang lainnya.
Studi yang dilakukan oleh Amstad, Meier,
Fasel, Elfering, dan Semmer (2011) menun-
jukkan bahwa konflik pekerjaan akan ber-
hubungan dengan hal-hal yang terjadi dalam
lingkungan pekerjaan (work-related outcomes),
seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi
dan performa kerja. Sedangkan konflik kelu-
arga akan berhubungan dengan hal-hal yang
terjadi dalam lingkungan keluarga (family-re-
lated conflict), seperti kepuasan pernikahan,
ketegangan dalam rumah tangga dan kepua-
san keluarga. Sementara itu, Boyar, Maertz,
Mosley dan Carr (2008) menjelaskan bahwa
ambiguitas kerja berkorelasi positif dengan
tuntutan pekerjaan yang dapat menimbulkan
work family conflict. Hasil studi Lu, Gilmour,
Kao, dan Huang (2006) menyatakan bahwa
konflik dalam keluarga berkorelasi negatif
dengan kebahagiaan individu di tempat kerja.
Sejalan dengan itu Byron, (2005) menjelaskan
bahwa konflik dalam keluarga akan menyebab-
kan individu menjadi kurang berkonsentrasi di
tempat kerja. Hal ini yang kemudian membuat
pemenuhan tuntutan pekerjaan dan tuntutan
keluarga menjadi tidak seimbang (Greenhaus
& Beutell, 1985; Jimenez, Mayo, Vergel, Geurts,
Munoz, & Garrosa, 2008).
Berdasarkan uraian diatas, maka hipote-
sis adalah: H1: Work family conflict berhubu-
ngan negatif dengan kesejahteraan psikolo-
 JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI 2013, Volume I (3), 207 - 215
gis. H2: Dimensi-dimensi work family conflict
berhubungan negatif dengan kesejahteraan
psikologis
Metode Penelitian
Partisipan
Dalam studi ini, ada sebanyak 352 kuesio-
ner yang disebarkan kepada karyawan yang
bekerja di bidang perkebunan di kota Medan.
Setelah proses pengecekan kelengkapan pe-
ngisian kuesioner yang dilakukan oleh par-
tisipan, maka sebanyak 288 kuesioner yang
layak untuk dianalisis lebih lanjut. Tingkat
pemberian respon (response rate) dalam studi
ini adalah 82%.
Metode analisis data
Analisis statistik digunakan untuk menganali-
sis validitas dan reliabilitas alat ukur. Dalam
studi ini, validitas alat ukur yang digunakan
yaitu validitas konstrak melalui analisis fak-
tor. Penilaian dengan mengunakan validitas
konstruk ditinjau dari apakah aitem yang di-
maksudkan untuk mengukur faktor-faktor
tertentu telah benar-benar dapat memenuhi
fungsinya mengukur faktor-faktor yang di-
maksudkan (Hadi, 2000). Uji analisis faktor
diawali dengan melihat nilai Keiser-Meyers-
Olkin (KMO), yaitu mengukur apakah sampel
sudah cukup memadai. Menurut Wibisono
(2003) kriteria kesesuaian dalam pemakaian
analisis faktor adalah nilai KMO > 0,5. Selan-
jutnya validitas konstruk dilihat berdasarkan
nilai bobot faktor (loading factor) yang menun-
jukan besarnya korelasi antara variabel awal
dengan faktor yang terbentuk. Dikatakan me-
miliki validitas konstruk yang baik jika nilai
faktor loadingnya lebih besar dari 0,5 (Santoso,
2002). Untuk menguji hipotesis, pada studi ini
analisis korelasi Pearson dan regresi berganda
stepwise dengan bantuan SPSS 18.
Instrumen pengukuran kesejahteraan
psikologis
Alat ukur kesejahteraan psikologis digunakan
skala Ryff Psychological Well-being. Skala ini
disusun berdasarkan dimensi kesejahteraan
psikologis yang dikemukakan oleh Ryff dan
Keyes (1995). Skala ini disusun berdasarkan
dimensi kesiapan berubah yang terdiri dari:
penerimaan diri, hubungan positif dengan
orang lain, otonomi, penguasaan lingkungan,
tujuan hidup dan pengembangan pribadi.
Dalam skala ini digunakan lima pilihan jawa-
ban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral
(N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju
(STS). Skala ini terdiri dari 40 item dengan
koefisien Alpha sebesar 0.937. Pada dimensi
penerimaan diri, diperoleh nilai KMO sebe-
sar 0.754 dengan nilai validitas konstruk ber-
dasarkan factor loading bergerak dari 0.684
sampai dengan 0.871. Pada dimensi hubungan
positif dengan orang lain, diperoleh nilai KMO
sebesar 0.808 dengan nilai validitas konstruk
berdasarkan factor loading bergerak dari 0.674
sampai dengan 0.789. Pada dimensi otonomi,
diperoleh nilai KMO sebesar 0.704 dengan ni-
lai validitas konstruk berdasarkan factor loa-
ding bergerak dari 0.500 sampai dengan 0.886.
Pada dimensi penguasaan terhadap lingku-
ngan, diperoleh nilai KMO sebesar 0.707 de-
ngan nilai validitas konstruk berdasarkan fac-
tor loading bergerak dari 0.500 sampai dengan
0.826. Pada dimensi tujuan hidup, diperoleh
nilai KMO sebesar 0.739 dengan nilai validitas
konstruk berdasarkan factor loading bergerak
dari 0.730 sampai dengan 0.839. Pada dimensi
perkembangan pribadi, diperoleh nilai KMO
sebesar 0.706 dengan nilai validitas kons-
truk berdasarkan factor loading bergerak dari
0.510 sampai dengan 0.917. Berdasarkan hasil
analisis faktor diketahui bahwa setiap dimensi
memenuhi batasan nilai KMO ≥ 0.5. Hal ini ber-
arti bahwa sampel yang digunakan sudah cu-
kup memadai (Wibisono, 2003). Hasil analisis
faktor juga menunjukkan 40 item memiliki ni-
lai factor loading yang memenuhi syarat ≥ 0.5.
Sejalan dengan yang dikemukakan oleh San-
toso (2002) bahwa batasan nilai factor loading
yang baik adalah ≥ 0.5. yang berarti memiliki
korelasi yang baik dan memenuhi syarat valid.
Instrumen pengukuran work family conflict
Skala Work family conflict disusun berdasarkan
dimensi work family conflict yang dikemukakan
Greenhaus dan Beutell (1985). Dimensi work
family conflict yaitu time-based conflict, strain-
based conflict dan behavior-based conflict. Pada
skala ini digunakan lima pilihan jawaban ya-
itu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), ti-
dak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Skala ini terdiri dari 20 item dengan koefisien
Alpha sebesar 0.867. Pada dimensi time-based
behavior, diperoleh nilai KMO sebesar 0.659
dengan nilai validitas konstruk berdasarkan
factor loading bergerak dari 0.571 sampai de-
ngan 0.846. Pada dimensi strain-based conflict,
diperoleh nilai KMO sebesar 0.595 dengan ni-
lai validitas konstruk berdasarkan factor loa-
211
 JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI 2013, Volume I (3), 207 - 215

ding bergerak dari 0.520 sampai dengan 0.863.
Pada dimensi behavior-based conflict, diperoleh
nilai KMO sebesar 0.844 dengan nilai validitas
konstruk berdasarkan factor loading bergerak
dari 0.522 sampai dengan 0.887. Berdasarkan
hasil analisis faktor diketahui bahwa setiap
dimensi memenuhi batasan nilai KMO ≥ 0.5.
Hal ini berarti bahwa sampel yang digunakan
sudah cukup memadai (Wibisono, 2003). Ha-
sil analisis faktor juga menunjukkan 40 item
memiliki nilai factor loading yang memenuhi
syarat ≥ 0.5. Sejalan dengan yang dikemu-
kakan oleh Santoso (2002) bahwa batasan
nilai factor loading yang baik adalah ≥ 0.5.
yang berarti memiliki korelasi yang baik dan
memenuhi syarat valid.
kerja diantara 8-14 tahun dengan jumlah 86
orang (29,8%). Sedangkan tingkat pendidikan
partisipan sebagian besar (52,4%) adalah di-
ploma dengan jumlah 151 orang. Data lebih
lengkap dapat dilihat pada Tabel 1.
Hasil analisis statistik
Berdasarkan analisis korelasi Pearson menun-
jukkan bahwa work family conflict berkorelasi
negatif secara signifikan dengan kesejahter-
aan psikologis. Selanjutnya, dimensi-dimensi
work family conflict juga berkorelasi secara sig-
nifikan dengan kesejahteraan psikologis. Hasil
keseluruhan dapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2
Hasil dan Pembahasan
Ringkasan korelasi pearson
Karakteristik partisipan
Variabel Bebas Kesejahteraan Psikologis
Deskripsi mengenai karakteristik partisipan
menunjukkan bahwa sebagian besar parti- Work-family conflict -.329**
sipan adalah pria dengan jumlah 210 orang time-based conflict -.458**
(72,9%). Usia mayoritas partisipan adalah di- strain-based conflict -.422**
antara 38 sampai 43 tahun dengan jumlah 78 behavior-based conflict .090
orang (27%). Kemudian bila dilihat dari masa
kerjanya, sebagian besar partisipan telah be- **p<0.01

Tabel 1
Deskripsi karakteristik partisipan

Karakteristik partisipan Profil Frekuensi Persentase

Usia 20 - 25 tahun 4 1,4%

26 - 31 tahun 17 5,9%
32 - 37 tahun 41 14,2%
38 - 43 tahun 78 27,0%
44 - 49 tahun 75 26,0%
50 - 55 tahun 73 25,3%

Jenis kelamin Pria 210 72,9%

Wanita 78 27,1%

Tingkat pendidikan Diploma 151 52,4%

S-1 31 10,8%
S-2 98 34.0%
S-3 8 2.8%

Masa kerja 1 - 7 tahun 30 10,4%

8 - 14 tahun 86 29,8%
15 - 21 tahun 61 21,2%
22 - 28 tahun 67 23,3%
29 - 35 tahun 44 15,3%

212
 JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI 2013, Volume I (3), 207 - 215
Untuk mengetahui dimensi work-family
conflict yang menjadi penentu dari kesejahte-
raan psikologis, analisis regresi stepwise di-
gunakan. Berdasarkan hasil analisis regresi
stepwise, ada dua dimensi work-family con-
flict sebagai prediktor terhadap kesejahteraan
psikologis. Kedua dimensi tersebut adalah
time-based conflict dan strain-based conflict.
Dari nilai koefisien determinasi (R 2 = 0.243),
menunjukkan bahwa kedua dimensi tersebut
dapat menjelaskan 24.3% varian kesejahte-
raan psikologis. Hasil secara keseluruhan
dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan hasil estimasi regresi diper-
oleh β0 adalah 187.786, β1 adalah -1.677 dan
β2 adalah -1.060. Dengan demikian persamaan
model regresi adalah: Y (komitmen terhadap
organisasi) = 187.786 -.1677 (time-based con-
flict) -1.060 (strain-based conflict) + e
Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
hubungan negatif antara work-family conflict
dengan kesejahteraan psikologis. Hal ini ber-
arti bahwa semakin tinggi tingkat work-fa-
mily conflict seseorang maka semakin rendah
tingkat kesejahteraan psikologis. Ada bebera-
pa alasan yang dapat menjelaskan hubungan
negatif antara konflik peran ganda dengan ke-
bahagiaan di tempat kerja. Pertama, karyawan
yang bahagia adalah karyawan yang memiliki
hubungan positif yang didasari oleh keperca-
yaan, empati dan kasih sayang yang kuat.
Adapun hubungan positif yang terjalin dapat
diperoleh melalui interaksi dengan orang-
orang penting di sekitar, termasuk keluarga
dan rekan kerja. Hal ini sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell
Tabel 3
Ringkasan koefisien estimasi dimensi work-family conflict terhadap kesejahteraan
psikologis
B (Unstandardized
Coefficients)
Constant 187.786
Time-based conflict -1.677
Strain-based conflict -1.060
** p<0.01, R = 0.493; R2 = 0.243
(1985) bahwa kemunculan work-family conflict
berkorelasi negatif terhadap hubungan baik
individu dengan orang-orang yang berperan
penting dalam hidupnya.
Kedua, hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa work-family conflict merupakan salah
satu faktor yang berperan dalam kebahagiaan
karyawan. work-family conflict terdiri dari kon-
flik pekerjaan, yaitu konflik yang terjadi keti-
ka aktivitas pekerjaan mengganggu tanggung
jawab individu dalam keluarga, dan konflik ke-
luarga, yaitu konflik yang terjadi ketika peran
dalam keluarga mengganggu aktivitas peker-
jaan. Sebagaimana dikemukakan oleh Byron
(2005) bahwa konflik keluarga akan menyebab-
kan individu menjadi kurang berkonsentrasi di
tempat kerja. Individu yang tidak fokus pada
pekerjaannya akan menghasilkan performan-
si, produktivitas, loyalitas yang rendah dan hal
tersebut merupakan ciri dari karyawan yang
tidak bahagia di tempat kerjanya (Grzywacz,
Marin, Burke, & Quandt, 2007).
Ketiga, menurut Harter, Schmidt dan
Keyes (2002), tempat kerja (organisasi) meru-
pakan salah satu hal yang menunjang keba-
hagiaan karyawan. Ketika suatu organisasi
memberikan jam kerja yang terlalu panjang,
maka karyawan akan menghabiskan lebih
banyak waktu di tempat kerja. Bagi karyawan
yang sudah berumah tangga, hal ini akan
membuat mereka tidak lagi dapat memberikan
waktu dan tenaganya untuk keluarga. Akibat-
nya, waktu berkumpul dengan keluarga akan
berkurang dan pemenuhan tuntutan keluarga
menjadi terganggu. Jam kerja yang panjang
akan memicu timbulnya work-family conflict
(Greenhaus & Beutell, 1985). Dengan demikian
agar dapat meningkatkan kesejahteraan kary-
awan, organisasi harus fokus pada pekerjaan
Beta
Std. (Standardized
Error Coefficients) t
3.663 51.260**
.340 -.320 -4.928**
.302 -.228 -3.514**
213
 JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI 2013, Volume I (3), 207 - 215
yang diberikan kepada karyawan, seperti be-
ban kerja yang berlebihan dan tingkat kesuli-
tan tugas (Zulkarnain, 2013).
Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis re-
gresi stepwise, selaras dengan hasil penelitian
Carlson, Kacmar, & Wiliams (2000) yaitu di-
mensi time-based conflict dan strain-based con-
flict berhubungan dengan berbagai faktor yang
berbeda dalam pekerjaan, seperti pengaturan
jam kerja, shift kerja, beban kerja, dan job inse-
curity. Pada dimensi time-based conflict, waktu
yang dihabiskan untuk bekerja (misalnya lem-
bur) tidak hanya menguras energi, tetapi juga
mengurangi waktu untuk berkumpul dengan
keluarga. Akibatnya, waktu akhir pekan ti-
dak lagi dapat menimbulkan efek positif pada
kehidupan bekerja (Burchell, Fagan, O’Brien,
& Smith, 2007; Steiber, 2009). Pada dimensi
strain-based conflict, beban kerja yang berat
dapat menciptakan kelelahan, stress kerja dan
job insecurity yang mempengaruhi kehidupan
pekerjaan seseorang. Job insecurity akan me-
nimbulkan stress emosional dan mengancam
kesejahteraan karyawan (Batt & Valcour, 2003;
Steiber, 2009). Dalam penelitian ini dibukti-
kan bahwa hanya dimensi time-based conflict
dan strain-based conflict yang berhubungan
dengan kebahagiaan di tempat kerja.
Simpulan
Hubungan antara work-family conflict dengan
kesejahteraan psikologis terbukti dalam pene-
litian ini. Oleh karena itu, untuk memperkecil
kemungkinan munculnya work-family conflict,
karyawan yang telah menikah sebaiknya tetap
bijaksana dalam menyeimbangkan pemenu-
han tuntutan peran pekerjaan dan keluarga.
Organisasi tetap mempertahankan pembagian
jam kerja dan beban kerja yang proporsional
sehingga karyawan dapat membagi waktu an-
tara pekerjaan dan keluarga dengan seimbang.
Selanjutnya, setiap karyawan ingin meng-
hasilkan kinerja yang baik di tempat kerjanya.
Salah satu hal yang dapat dilakukan perusa-
haan untuk mendukung hal tersebut adalah
perusahaan sebaiknya tetap mempertahankan
keseimbangan job-description dengan kemam-
puan karyawan. Dengan demikian, karyawan
akan tetap menghasilkann produktivitas yang
tinggi dan hal ini merupakan ciri karyawan
yang bahagia di tempat kerjanya. Karyawan
yang bahagia adalah karyawan yang memiliki
hubungan positif yang didasari oleh keperca-
yaan, empati dan kasih sayang yang kuat.
Adapun hubungan positif yang terjalin dapat
diperoleh melalui interaksi dengan orang-
214
orang penting di sekitar, termasuk keluarga
dan rekan kerja. Oleh karena itu, karyawan
hendaknya tetap menjalin kerjasama yang
baik dengan rekan kerja dan atasan karena
suasana kerja yang positif akan meningkatkan
produktivitas karyawan.
Daftar Pustaka
Ahmad, A. (2008). Job, family and individual factors as
predictors of work-family conflict. Journal of Human
Resource and Adult Learning, 4, 57-65.
Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Sem-
mer, N. K. (2011). A meta-analysis of work–family
conflict and various outcomes with a special empha-
sis on cross-domain versus matching-domain rela-
tions. Journal of Occupational Health Psychology, 16,
151-169.
Annisa & Zulkarnain. (2013). Komitmen Terhadap Orga-
nisasi Ditinjau Dari Kesejahteraan pekerja. Insan,
Media Psikologi, 15 (1), 54-62.
Anoraga, P. (2001). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Aslam, R., Shumaila, S., Azhar, M. & Sadaqat, S. (2011).
Work-family conflicts: Relationship between work-life
conflict and employee retention – a comparative study
of public and private sector employees. Journal of Re-
search in Business, 1, 18-29.
Batt, R., & Valcour, P. M. (2003). Human resource prac-
tices as predictors of work-family outcomes and em-
ployee turnover. Industrial Relations, 42, 189–220.
Beig, M., Karbasian, M., & Ghorbanzad, Y. (2012). Stu-
dying the impact of human resources functions on
organizational performance using structural equa-
tions method. Interdisciplinary Journal of Contempo-
rary Research in Business, 3, 721-730.
Berger, A. (2010). Review: Happiness at work. United
States: Basil & Spice.
Boyar, S. L., Maertz, C. P., Mosley, D. C., & Carr, J. C.
(2008). The impact of work/family demand on work-
family conflict. Journal of Managerial Psychology, 23,
215-235.
Burchell, B., Fagan, C., O’Brien, C., & Smith, M. (2007).
Working conditions in the European union: The gen-
der perspective. Dublin: European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions.
Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family
conflict and its antecedents. Journal of Vocational Be-
havior, 67, 169-198.
Carlson, D. S., Kacmar, M. K., & Williams, L. J. (2000).
Construction and validation of a multidimensional
measure of work-family conflict. Journal of Vocational
Behavior, 56, 249–276.
Christine, O., Megawati., & Mula, I. (2010). Pengaruh kon-
flik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja
dengan konflik pekerjaan keluarga sebagai interve-
ning variabel (studi pada dual career couple di Ja-
 JURNAL SAINS DAN PRAKTIK PSIKOLOGI 2013, Volume I (3), 207 - 215
bodetabek). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
12, 121-132.
De-Vita, E. (2010). Happiness at work. Journal of Busi-
ness and Economics, 607, 17-38.
Dolan, P., Peasgood, T., & White, M. (2008). Do we re-
ally know what makes us happy? A review of the
economic literature on the factors associated with
subjective well-being. Journal of Economic Psycho-
logy, 29, 94-122.
Frone, M. R. (2000). Work–family conflict and employee
psychiatric disorders: The national comorbidity sur-
vey. Journal of Applied Psychology, 85, 888–895.
Galinsky, E., Bond, J. T., & Friedman, D. E. (1996). The
role of employers in addressing the needs of em-
ployed parents. Journal of Social Issues, 52, 111-136.
Grandey, A. A., Bryanne, L. C., & Ann, C. C. (2005). A
longitudinal and multi-source test of the work-fami-
ly conflict and job satisfaction relationship. Journal
of Occupational and Organizational Psychology, 78,
305-323.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of
conflict between work and family roles. Academy of
Management Review, 10, 76-88.
Grzywacz, A., Marin, C., Burke, C., & Quandt. (2007).
Work–family conflict: Experiences and health impli-
cations among immigrant latinos. Journal of Applied
Psychology, 92, 1119-1130.
Hadi, S. (2000). Metodologi research (Jilid I-IV). Yogya-
karta: Penerbit Andi.
Halim, M., & Atmoko, W. (2005). Hubungan antara kece-
masan akan HIV/AIDS dan psychological well-being
pada waria yang menjadi pekerja seks komersial.
Jurnal Psikologi, 15 (1), 17-31.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. M. (2002).
Well-being in the workplace and its relationship to
business outcomes: A review of the gallup studies.
In C. L. Keyes & J. Haidt (Eds.). Flourishing: The
Positive Person and the Good Life (pp. 205-224). Wa-
shington: American Psychological Association.
Huppert, F. A. (2009). Psychological well-being: Evidence
regarding its causes and consequences. Journal of
Health and Well-Being, 1, 137-164.
Jimenez, B. M., Mayo, M., Vergel, A. I. S., Geurts, S., Mu-
noz, A. R., & Garrosa, E. (2008). Effects of work-fa-
mily conflict on employee’s well-being: The modera-
ting role of recovery experiences. IE Business School
Working Paper, 8, 119-136.
Keyes, C. L. M., Hysom, S. J., & Lupo, K. L. (2000). The
positive organization: Leadership legitimacy, em-
ployee well-being, and the bottom line. The Psycho-
logist-Manager Journal, 4, 143-153.
Lu, L., Gilmour, R., Kao, S. F., & Huang, M. T. (2006). A
cross-cultural study of work/family demands, work/
family conflict and wellbeing: The Taiwanese vs Bri-
tish. Career Developmental International, 11, 9-27.
Mufunda, J. (2006). Performance appraisal system im-
pact on university academic staff job satisfaction
View publication stats
and productivity. Performance Improvement Quar-
terly, 19, 117-126.
Robertson, I., & Cooper, C. (2011). Well-being: Productivity
and happiness at work. London: Palgrave MacMil-
lan.
Ryff, C., & Singer, B. (2008). Know thyself and become
what you are: A eudaimonic approach to psychologi-
cal well-being. Journal of Happiness Studies, 9, 13-
39.
Ryff, C. D., & Keyes, C. L. (1995). The structure of psy-
chological well-being revisited. Journal of Personnel
Social Psychology, 69 (4), 719-727.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Ex-
plorations on the meaning of psychological well-be-
ing. Journal of Personality and Social Psychology, 57,
1069–1081.
Santoso, S. (2002). Statistik Multivariat. Jakarta: PT.
Elex Media Komputindo..
Segrin, C., & Taylor, M. (2007). Positive interpersonal re-
lationships mediate the association between social
skills and psychological well-being. Journal of Per-
sonality and Individual Differences, 43, 637-646.
Sirgy, M. J., Reilly, N. P., Wu, J., & Efraty, D. (2008). A
work-life identity model of well-being: Towards a
research agenda linking quality-of-work-life (QWL)
programs with quality of life (QOL). Applied Re-
search Quality Life, 3, 181-202
Steiber, N. (2009). Reported levels of time-based and
strain-based conflict between work and family roles
in Eeurope: A multilevel approach. Social Indicator
Research, 93, 469-488.
Taylor, S. E., Repetti, R. L., & Seeman, T. (1997). Health
psychology: What is an unhealthy environment and
how does it get under the skin? Annual Review of
Psychology, 48, 411-447.
Vallone, E. J. & Donaldson, S. I. (2001). Consequences
of work-family conflict on employee well-being over
time. Journal of Work and Stress, 15, 214-226.
Wibisono. (2003). Riset bisnis. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The
moderating role of employee positive well being on
the relation between job satisfaction and job perfor-
mance. Journal of Occupational Health Psychology,
12, 93-104.
Zhang, H., & Jin, R. (2006). Value-added of capital
through complementary capital. Journal of Ameri-
can Academy of Business, 9, 191-196.
Zulkarnain & Akbar, K. P. (2013). Analysis of psychologi-
cal well-being and turnover intentions of hotel em-
ployees: An empirical study. International Journal of
Innovation and Applied Studies, 3 (3), 662-671.
Zulkarnain. (2013). The mediating effect of quality of
work life on the relationship between career deve-
lopment and psychological well-being. Internatio-
nal Journal of Research Studies in Psychology, DOI:
10.5861/ijrsp.2013.259.
215