FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUGAN DENGAN KEPUASAN

KERJA PERAWAT DIRUMAH SAKIT

Dosen Mata Kuliah : Iskandar Markus Sembiring.S,Kep,Ns.M,Kep

Disusun Oleh :

Meliani Yuanda (1711109)

PROGRAM STUDI KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN DAN FISIOTERAPI

INSTITUT KESEHATAN MEDISTRA LUBUK PAKAM

T.A 2019/2020
 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1 Management Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit

Menurut Strauss (1997) dalam buku The Well Managed Community

Hospital,kegiatan manajemen sumber daya manusia di rumah sakit meliputi

perencanaan,maintenance,kompensasi dan mengatasi masalah hokum sehubungan

dengan tenaga kerja. Kegiatan dalam perencanaan meliputi mengantisipasi jumlah

dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan,jadwal waktu untuk recruitment, retraining

dan pemutusan hubungan kerja bila dibutuhkan,gaji dan dan kompensasi yang

akan diberikan dikaitkan dengan kondisi social ekonomi yang ada serta berbagai

kemungkinan perubahan dalam kebijakan kesehatan. Tugas dalam maintenance

meliputi recruitment, seleksi pelayanan kepada karyawan,keselamatan dan

kesehatan kerja serta tugas-tugas administrative. Kegiatan dikompensasi meliputi

administrasi penilai gaji dan imbalan lainnya,termasuk persiapan untuk pension.

Penilaian keberhaslan manageman sumber daya manusia dirumah sakit

seharusnya dinilai berdasarkan keluaran data kepegawaiannya seperti habisnya

biaya yang dibutuhkan untuk pengembangan SDM,hubungan biaya yang

dikeluarkan dengan keuntungan yang diterima,efeisiensi SDM,serta mutu SDM

yang ada.
 2.2 Keperawatan

Keperawatan adalah suatu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam

menyelenggarakan mutu pelayanan rumah sakit sehingga pengelolaannya perlu

dilakukan dengan sebaik-baiknya (Aditama,2002). Berdasarkan pengertian

tersebut,jelas keperawatan merupakan suatu profesi yang mempunyai disiplin

ilmu tersendiri yang bekerjasama serta sejajar dengan disiplin ilmu kesehatan

lainnya dalam memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat.

James dalam buku Hospital Management (1990) menyebutkan bahwa Nursing

Development di rumah sakit mempunyai beberapa tugas,yaitu :

a. Memberikan pelayanan keperawatan pada pasien,baik untuk kesembuhan

atau pemulihan status fisik dan mentalnya.

b. Memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan dan keamanan

pasien,seperti penataan tempat tidur,dll.

c. Melakukan tugas-tugas administrative.

d. Menyelenggarakan pendidikan keperawatan berkelanjutan.

e. Melakukan berbagai penelitian/riset untuk senantiasa meningkatkan mutu

pelayanan keperawatan.

f. Berpartisipasi aktif dalam program pendidikan bagi calon perawat.

Melaksanakan praktek keperawatan haruslah didasarkan pada penerapan dari

berbagai pengetahuan tentang fisiologi,psikologi,social budaya,perkembangan

dari spiritual,serta pengetahuan-pengetahuan yang menunjang lainnya yang

berkaitan diantaranya biologi,patofisiologi,penyakit mikrobologi,farmakologi

kebutuhan manusia,motivasi,komunikasi,teori belajar mengajar,pendekatan

system pemecahan masalah manageman dan kepemimpinan dan hubungan

interpersonal (Narusalam,2007).

Rumah sakit menyusun standar asuhan keperawatan sebagai pedoman

pemberian asuhan keperawatan untuk kasus terbanyak pada masing-masing jenis

pelayanan. Tujuan asuhan keperawatan menurut Gilles yang dikutip oleh

Nursalam (2007),yaitu :

a. Meningkatkan kualitas asuhan keperawatan

b. Mengurangi biaya asuhan keperawatan

c. Melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan

melindungi pasien dari tindakan tidak teraupetik.

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian

Menurut Hasibuan (2005),kepuasan kerja (Job Satisfication)

karyawan harus diciptakan dengan sebaik-baiknya untuk meningkatkan

moral kerja,dedikasi,kecintaan dan kedisiplinan karyawan. Kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangjan dan mencintai pekerjaannya,

sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,kedisiplinan dan prestasi kerja.

Sementara Robbins (2003) mendefinisikan depuasan kerja sebagai

sikap umum indvidu pada pekerjaannya,selisih antara banyaknya ganjaran

yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya ganjaran yang

seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Curch (1995) dalam

Marihot (2005) bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai

macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Sikap tersebut adalah

hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta factor-faktor yang

spesifik seperti pengawasan atau supervise,gaji dan tunjangan,kesempatan

untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat,kondisi

kerja,pengalaman terhadap kecakapan,penilaian pekerjaan yang

baik,penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan

yang baik dari pemimpinan terhadap keryawan.

Sementara Smith 91996) dalam Resky (2010) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja atau karyawan terhadap

pekerjaannya. Hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang

didasarkan penilaian aspek yang berbeda dalam pekerjaan. Jurges (2003)

dalam Rezky (2010) berpendapar bahwa kepuasan keja adalah hasil yang

penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Berdasarkan pendapat yang

dinyatakan oleh beberapa ahli diatas,dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja ialah perasaan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya

dan juga karena beberapa factor yang mendukung dalam menyelesaikan

pekerjaannya,seperti supervisi,gaji dan tunjangan,kesempatan untuk

mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat,kondisi kerja,pengalaman

terhadap pekerjaan,penilaian kerja yang ahli dan

tidakmerugikan,hubungan social didalam pekerjaan yang

baik,penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan

yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.

2.3.2 Fakor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Menurut Baron & Byrne (1994) dalam Eman (2004),ada dua kelompok

factor yang mempengaruhi kepuasan kejra. Factor pertama yaitu factor

organisasi. Factor kedua yaitu factor individual atau karakteristik individu.

Pada factor individual,ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja

yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang

rutin akan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain,hal itu

berarti dua factor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan

karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih

merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan

dengan maksimal. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat

bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan

kerja adalah dengan memperhatikan baik factor organisasi maupun factor

individunya.

2.3.2.1 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Menurut Baron & Byrne (1994) ada beberapa karateristik

individu ang dapat mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu :

a. Kepuasan kerja dan umur

Umur seseorang yang bekerja ternyata berkaitan dengan

kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda,tuntutan kepuasan

kerjanya tinggi,sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan

kerjanya rendah. Bagi karyawan professional,umur meningkat

maka kepuasan kerja juga meningkat. Sedangkan bagi

karyawan yang non professional,kepuasan kerja merosot

selama usia tengah paruhbaya dan kemudian naik lagi dalam

tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam bentuk

kurva,akan berbentuk kurva U (Hasibuan,2005).

Redahnya kepuasan kerja timbul pada saat karyawan

berusia 25-30 (Gilmer,1996). Pernyataan ini didukung oleh

pendapat Atliselli dan Brown yang memberikan batasan antara

umur 25-30 tahun sebagai masa timbulnya rasa kurang puas

seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Kepuasan kerja dan pangkat (jabatan)

Menurut Juliansyah (2013),pada pekerjaan yang

mendasarkan perbedaan pangkat (jabatan) sehingga pekerjaan

tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya,apabila ada kenaikan upah maka sedikit

banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pengkat dan

kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu dan akan

merubah prilaku serta perasaannya.

Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu

organisasi pada umumnya tingkat kepuasannya pun cenderung

lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain :

1. Penghasilan yang menjamin taraf hidup yang

layak
 2. Pekerjaan yang memungkinkan mereka

menunjukkan kemampuan kerjanya

3. Status social yang relative tinggi di dalam dan

diluar organisasi.

c. Kepuasan kerja dan masa kerja/lama kerja

Apabila masa kerja tinggi maka kepuasan kerja akan tinggi

dan sebaliknya apabila masa kerja rendah maka kepuasan kerja

akan rendah pula. Hal ini berarti keduanya berkaitan secara

positif. Menurut Robbins (2003),seseorang yang telah bekerja

sekian lama akan mampu melakukan penyesuaian diri terhadap

lingkungan pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan Doering et al.

(1983) dalam Rezky (2010) yang menyatakan bahwa karyawan

yang sudah lama bekerja memiliki kecendrungan lebih puas

dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja.

d. Kepuasan Kerja dan Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografis

yang penting dipertimbangkan karena dapat mempengaruhi

presepsi seseorang tentang sesuatu yang terjadi didalam

lingkungannya. Penelitian Adib (1984) menympulkan bahwa

tidak ada hubungan yang positif antara tingkat pendidikan dan

kepuasan kerja. Ditemukan hubungan yang negative antara

tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja terhadap gaji yang

disebabkan perbedaan harapan,bahwa prestasi kerja yang dapat

 dicapai pekerja yang tingkat pendidikannya lebih tinggi tidak

seimbang dengan penghargaan yang diberikan ditempat

kerjanya. Selain itu,menurut Gillens (1996),perawat yng

mempunyai pendidikan lebih tinggi juga memiliki kemampuan

kerja yang tinggi,dan hal ini berdampak pada kepuasan kerja.

2.3.2.2 Faktor Organisasi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Herzberg (1959) dan Maslow (1943) dalam Eman

(2004),ada beberapa factor organisasi yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja,diantaranya :

a. Pengakuan

Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat

menimbulkan kepuasan kerja.,terutama bagi karyawan

bawah,sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi

sebagaimana halnya dengan kebutuha harga diri,dan konsep

diri.

b. Gaji

Darsono (2011) menyatakan bahwa pekerja menginginkan

system imbalan dan promosi yang adil,tidak mempunyai

standar ganda,dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa

yang telah disepakati. Kepuasan kerja akan timbul dalam diri

pekerja jika system pengupahan dirasakan adil,sebuai beban

kerja,tingkat keterampilan individu dan standar upah yang

berlaku umum. Kepuasan kerja akan dirasakan karyawan jika

ada peningkatan gaji atau upah.

c. Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan dapat diklasifikasikan sebagaimana

teori kebuhan berjenjang yang digagas oleh Maslow (1943).

Kebutuhan manusia diklasifikasikan atas lima jenjang yang

secara mutlak harus dipenuhi menurut tingkat jenjangnya dan

dapat digunakan sebagai acuan dalam merencanakan program

kesejahteraan. Masing-masing tingkat kebutuhan tersebut

adalah kebutuhan fisiologis,kebutuhan rasa aman,kebutuhan

social,kebutuhan pengakuan dan kebutuhan aktialisasi diri.

d. Hubungan Interpersonal

Pekerja mengaharapkan lebih dari sekedar uang dan

prestasi fisik lain didalam bekerja. Bagi sebagian besar

pekerja,mempunyai pekerjaan berarti juga mengisi kebutuhan

akan interaksi social. Untuk memenuhi hal itu maka

mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan

meningkatkan kepuasan kerja. Atasan salah satu rekan

kerja,sehingga perilaku atasan adalah salah satu factor yang

dominan dalam menentukan kepuasan kerja (Darsono,2011).

2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Riggio dalam Wiku (2005),pengukuran kepuasan kerja

ternyata sangat bervariasi,baik dari segi analisa statistic maupun dari segi

pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini

biasanya melalui Tanya jawab secara perorangan dengan angket maupun

dengan pertemuan kelompok kerja.

Pendapat Greenberg dan Baros dalam Wiku (2005) menunjukkan

tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja,yaitu :

1. Rating Scale dan Kuesioner

Dengan metode ini,orang menjawab pertanyaan dari kuesioner

yang menggunakan rating scales,sehingga mereka melaporkan reaksi

mereka pada pekerjaan mereka.

2. Critical Incidents

Indivisu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan

mereka yang dirasakan terutama memuaskan. Jawaban mereka

dipelajari untuk menangkap tema yang mendasari. Sebagai

contoh,apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan

mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisior atau

sebaliknya.
3. Action Tendency Scale (Kecendrungan Bertindak)

Teknik ini mencoba menanyakan seseorang menganai

kecendrungan untuk melakukan sesuatu yang drasakan dalam hubungan

dengan pekerjaan. Jadi teknik ini tidak menanyakan apa yang ia

rasakan,tetapi apa yang ia lakukan. Hal ini didasarkan pada asumsi

bahwa apa yang dilakukan seseorang sangat dipengaruhi oleh

perasaannya.

4. Interviews

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat

diketahui seikap mereka secara langsung dan dapat dikembangkan lebih

dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Dari

segi,wawancara membutuhkan biaya jauh lebih besar dibandingkan

dengan teknik lain.

 Tabel 1.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur

Dependen (Variabel Terikat)
Kepuasan Kerja Perasaan emosional yang menyenangkan atau Wawancara Kuesioner
Perawat tidak menyenangkan yang dirakan perawat
dalam pekerjaannya.
Independen (Variabel Bebas)
Karakteristik Individu
Umur Usia responden pada saat penelitian yang Wawancara Kuesioner
dihitung dari tanggal kelahiran hingga ulang
tahun terakhir
Pendidikan Jenjang sekolah keperawatan yang pernah Wawancara Kuesioner
diikuti disertai degan surat tanda kelulusan
atau ijazah yang dimiliki saat penelitian
berlangsung
Jabatan/Pangkat Peran seseorang dalam sesuatu organisasi Wawancara Kuesioner
disertai dengan surat keputusan penentu
kebijakan
Factor Organisasi
Pengakuan Penghargaan non materi yang diberikan Wawancara Kuesioner
kepada perawat terhadap prestasi kerja.
 Pengakuan dari rumah sakit
 Pengakuan dari atasan
Gaji Pembayaran dalam bentuk uang secara tunai Wawancara Kuesioner
yang diperoleh responden sebagai
penghargaan atas pekerjaannya,yang dinilai
atas :
 Pengalaman
 Jabatan
 Pendidikan
 Mendapatkan nilai pasar tenaga kerja
 Adil,dibandingkan dengan individu
pekerja lain yang memiliki kesamaan
pekerjaan
 Program Tingkatan sikap perawat terhadap pemberian Wawancara Kuesioner
Kesejahteraan penghasilan baik dalam bentuk materi
maupun non materi yang diberikan oleh
rumah sakit kepada perawat dengan tujuan
untuk memberikan smeangat/dorongan kerja
kepada perawat :
 Tunjangan
 Promosi
 Pelatihan untuk perawat
 Konseling
 Cuti
Hubungan Kebutuhan kerja sama secara timbal balik Wawancara Kuesioner
Interpersonal  Kerjasama perawat dengan atasan
 Kerjasama antara perawat dengan
rekan kerja (Sesama perawat,tim
kesehatan lain/dokter).

DAFTAR PUSTAKA

Sanna Ilma,Andi Tentri,Aisyah Hamzah,Ridwan Amiruddin.2012

“Kepuasan Kerja Petugas Kesehatan di Instalasi Rawat Inap RS Islam

Faisal Makasar”. Jurnal AKK.Volume 1 Nomor 1,Halaman 1-55,.

(www.blog.unhas.ac.id.,Juni)

Dala Petrus,Trisna Rina,Wijaya.2015.”Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Perawat Pada RSUD TNI AU Yogyakarta”.Jurnal

Ekonomi Managemen Sumber Daya.Volume 17 Nomor 2,Halaman 25-34.